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Weiterbildung ist nur dann sinnvoll, wenn sie ein Ziel verfolgt. Doch viel zu oft liegt der Schulungs- und Weiterbildungspolitik von Unternehmen kein wirkliches System zugrunde.

»Belegt werden häufig nur die Kurse, die gerade angeboten werden«, erklärt Rudolf Schuler von SilkRoad technology, einem Anbieter von Talentmanagement-Lösungen. »Egal, ob sie die aktuellen Anforderungen erfüllen oder nicht.« Dabei müssen Unternehmen nur ein paar einfache Regeln befolgen, um den größten Nutzen aus betrieblichen Schulungen und Weiterbildungen zu ziehen.

Regel 1: Ziele definieren

Ehe Weiterbildungsangebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Entwicklungsziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die zur Erreichung dieser Ziele benötigt werden. Anschließend wird auf Geschäftsführungsebene der übergeordnete Weiterbildungsbedarf definiert, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. »Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden«, so Schuler. »Wenn das Team bei der Wahl der Inhalte ein Mitspracherecht hat, wirkt sich das positiv auf die Motivation aus.«

Regel 2: Strategisch planen

Schulung und Weiterbildung bringen nur dann den gewünschten Erfolg, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. »Unternehmen sind gut beraten, wenn sie bei der Planung prüfen, ob das vermittelte Wissen für ihre Mitarbeiter wirklich relevant ist«, sagt Schuler. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. »Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden.« Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. »Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern«, meint Schuler. »Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.« Im Idealfall wird in Schulungen und Weiterbildungen nicht nur fachliches Wissen vermittelt, sondern parallel auch die soziale Kompetenz – die sogenannten »Soft Skills« – ausgebildet.

Regel 3: Zentral steuern

Damit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen diese von zentraler Stelle koordiniert werden. In einer wachsenden Zahl von Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Schulungs- und Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung und Verwaltung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. »Der Personalentwickler steht in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern«, so Schuler. »Wird beispielsweise beim Seminar X die Kompetenz des Kursleiters wiederholt bemängelt, wird nach Alternativen gesucht.«

Regel 4: Wissen archivieren

Die meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. »Ein großer Fehler«, betont Schuler. »Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben, z.B. in Form eines Webinars oder über firmeninterne Netzwerke.« Das fördert die Motivation und setzt neue Impulse frei. Gleichzeitig können auf diese Weise deutliche Zeit- und Kosteneinsparungen realisiert werden. Schuler: »Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden bzw. selbst bereitstellen kann und an welchen Stellen ein externer Anbieter dazugeholt werden muss.«

Regel 5: Lernsysteme einführen

»Der technische Fortschritt und die Globalisierung stellen Arbeitgeber vor neue Herausforderungen«, unterstreicht Schuler. »Unternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten und bereitstellen. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus.«

»Das Ziel von Schulung und Weiterbildung ist eine win-win-Situation«, so Schuler. Die Angestellten erweitern ihre Kenntnisse und Fähigkeiten, was ihnen neue berufliche Perspektiven eröffnen kann, während das Unternehmen mit besser qualifizierten Mitarbeitern seine Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit verbessert. Darüber hinaus wird die Bindung an das Unternehmen gestärkt und die Motivation erhöht, wenn Mitarbeiter sich weiterbilden können und die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln. (19.03.2013, prh)