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Weiterbildungsumfrage: Drei Viertel der jungen Angestellten lernen gern für den Beruf. Doch ab 46 Jahren sinkt das Engagement rapide.

Knapp zwei von drei Angestellten würden sich gern häufiger fortbilden. Und sie sind bereit, dafür etwas zu investieren: Fast jeder Dritte würde sich auch am Wochenende oder im Urlaub für seinen Job weiterbilden. 40 Prozent der Angestellten wären sogar bereit, für ihre berufliche Qualifizierung mehr als 200 Euro pro Jahr aus eigener Tasche zu zahlen. Das zeigt die repräsentative Umfrage »Wert der Weiterbildung« 2013 der Haufe Akademie, für die das Meinungsforschungsinstitut Forsa 1.000 Angestellte in Deutschland befragt hat.

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sind in den deutschen Unternehmen und Organisationen angekommen. Dadurch verändert sich die Zusammensetzung der Belegschaften deutlich: Immer mehr ältere Arbeitnehmer stehen einer vergleichsweise geringen Zahl von Vertretern der Generation Y gegenüber. Das lebenslange Lernen ist für alle gleichermaßen wichtig. Doch während die jungen Arbeitnehmer es gewohnt sind, sich ständig weiterzuentwickeln und dazuzulernen, fällt es ihren erfahrenen Kollegen deutlich schwerer, den Wert von Weiterbildung zu erkennen.

Die Lust aufs Lernen nimmt mit höherem Alter drastisch ab: Freuen sich noch 72 Prozent der Arbeitnehmer unter 35 Jahren auf Weiterbildungen, trifft dies nur noch auf 50 Prozent der Befragten ab 46 Jahren und auf 42 Prozent der Mitarbeiter ab 56 Jahren zu. Anders als oft angenommen liegt dies nicht unbedingt an fehlenden oder schlechten Angeboten der Arbeitgeber: Acht Prozent der 46- bis 55-Jährigen geben zu, einfach kein Interesse an Weiterbildung zu haben. »Vielmehr gilt es, die Neugier und Lust aufs Lernen der älteren Arbeitnehmer wieder zu wecken«, sagt Torsten Bittlingmaier, Geschäftsführer der Haufe Akademie.

Gute Lernkultur fördert Eigeninitiative

Auch die Atmosphäre im Unternehmen spielt eine wichtige Rolle für das Engagement der Mitarbeiter, sich weiterzubilden: Bei Arbeitgebern, die keine Gelegenheiten für den Austausch von Wissen und Erfahrungen schaffen, sind Mitarbeiter deutlich weniger bereit, sich auch an Wochenenden oder im Urlaub weiterzubilden (25 Prozent im Vergleich zu 33 Prozent in lernfreundlichen Unternehmen).

Ältere zweifeln am Wert der Weiterbildung

50 Prozent der jüngeren Befragten glauben, dass vor allem sie selbst von Weiterbildungen profitieren. Von den Älteren glauben das nur noch 36 Prozent (46 bis 55 Jahre) beziehungsweise 27 Prozent (ab 56 Jahren). Auf den ersten Blick ist dies verständlich: Die Jüngeren haben einen Großteil ihres Erwerbslebens noch vor sich, sind ständiges Dazulernen gewohnt und werden durch neu erworbenes Wissen attraktiver für potenzielle Arbeitgeber. »Doch unsere Gesellschaft ist im Umbruch; lebenslanges Lernen und das Teilen von Wissen sind mittlerweile selbstverständlich geworden«, so Bittlingmaier. »Besonders für die Unternehmen wird der Wissens- und Erfahrungsschatz der älteren Mitarbeiter bald erfolgsentscheidend sein, nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels.« Ältere sollten daher den Wert von Weiterbildungen für sich selbst wieder erkennen und am lebenslangen Lernen aktiv teilhaben. »Neben dem persönlichen Gewinn durch eine gute Weiterbildung sammeln sie auch neues Wissen, das sie sowohl im Arbeitsalltag als auch in der Zusammenarbeit mit jungen Kollegen gut nutzen können«, erklärt Torsten Bittlingmaier. Und: Wer auf dem aktuellen Stand ist und mitreden kann, hat mehr Freude bei der Arbeit.

Personalverantwortliche: Eigeninitiative stärken, Ältere mitnehmen

Bei vielen Angestellten ist eine Lernmotivation durchaus vorhanden. Arbeitgeber sollten dieser Lust aufs Lernen mit einer lernfreundlichen Atmosphäre, einer zum Unternehmen passenden Weiterbildungsstrategie und individuellen, zu den jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter passenden Angeboten begegnen.

Immer wieder bewährt sich auch etwas, das ganz selbstverständlich klingt, im Tagesgeschäft aber häufig untergeht: mit den Mitarbeitern ins Gespräch kommen und die Erwartungen an das Lernverhalten der Belegschaft klar formulieren. Die Umfrage zeigt, dass eine hohe Erwartungshaltung des Arbeitgebers die Freude an Weiterbildung keineswegs dämpft. »Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter fordern, wenn sie gleichzeitig Lerngelegenheiten schaffen und Entwicklungen ermöglichen«, so Bittlingmaier. »Gerade ältere Mitarbeiter verlieren ihre Motivation, wenn sie nur noch mit monotonen, eindimensionalen Aufgaben betraut werden. Dies nimmt vielen die Lust, Neues zu lernen.«

Talent Management nach Lebensphasen ausrichten

Moderne Personalverantwortliche setzen die besonderen Kompetenzen der älteren Belegschaft gezielt ein. Die Weiterbildungen sollten nach den Lebens- und Karrierephasen der Mitarbeiter ausgerichtet werden. Studien zeigen: Bauen Qualifikationsmaßnahmen für die älteren Mitarbeiter auf deren großen Erfahrungsschatz auf, lernen sie genauso schnell und viel wie die jüngeren.

Spezifische Weiterbildungsangebote unterstützen sie dabei, bis zum Ende der Erwerbstätigkeit engagiert zu arbeiten. »Die 25-jährige Berufseinsteigerin braucht andere Angebote als ihr 53-jähriger Kollege«, so Bittlingmaier. »Nur die Unternehmen, die die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter sicherstellen und auch die Erfahrenen mit in den Fokus nehmen, werden auch in Zukunft erfolgreich sein.« Und was die Soft Skills angeht, können Berufseinsteiger häufig noch einiges von den Älteren lernen, zum Beispiel bei der Kommunikations- oder Teamfähigkeit. »Altersgemischte Teams sind ein guter Weg, von- und miteinander zu lernen«, so Bittlingmaier. (21.03.2013, prh)

siehe auch: Sieben Weiterbildungstipps für Arbeitnehmer (PDF, 3 Seiten)