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Weiterbildung 2020: Ein Einstieg in die IT-Branche ist immer öfter auch ohne Studium möglich

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Berufliches Coaching und aktuelle Technologiekenntnisse gehören 2020 in die Qualifizierungsplanung 

Ohne Studium, nur mit einer abgeschlossenen Weiterbildung oder Umschulung, einen gut bezahlten Job in der IT-Branche finden - aufgrund des Fachkräftemangels wird dies nach Einschätzung der cimdata Bildungsakademie 2020 noch leichter werden. 

Für den langfristigen beruflichen Erfolg werden insbesondere drei Faktoren immer wichtiger: Eine gute Selbstvermarktung, viel Eigenverantwortlichkeit und die Bereitschaft, aus eigener Initiative immer wieder Neues zu lernen.

Quereinstieg in die IT-Branche wird leichter

Die Nachfrage nach IT-Fachkräften bleibt hoch und die Kriterien für die Einstellung neuer Mitarbeiter verändern sich. Um einen der gut bezahlten Jobs in der IT-Branche zu bekommen, ist immer seltener ein Abschluss einer Universität notwendig. Der Trend geht weg vom klassischen IT-Studium hin zu Umschulungen, Ausbildungen und Weiterbildungen. Weil bereits die Einstiegsgehälter attraktiv sind, starten immer mehr Beschäftigte nach einer Ausbildung direkt in den Job. Sogar reine Quereinsteiger haben gute Chancen – zum Beispiel nach einer Weiterbildung in Java oder PHP.

Ausbildungen und Umschulungen zum Fachinformatiker liegen vor diesem Hintergrund hoch im Kurs. Wer bereits eine Ausbildung mitbringt, kann zum Beispiel eine Weiterbildung im Bereich Cloud Computing oder in der App-Entwicklung anschließen – und damit sein Wissen um neue Technologien erweitern und fachlich auf dem aktuellen Stand bleiben. Eine entsprechende Qualifizierung lässt sich oft vom Jobcenter oder der Arbeitsagentur finanziell fördern.

Neue Berufe entstehen

Der Wettbewerb um Fachkräfte führt neben den veränderten Einstellungskriterien dazu, dass Unternehmen heute mehr um die Bindung ihrer vorhandenen Mitarbeiter bemüht sind. Aus diesem Grund ist in der Start-up Branche ein neuer Beruf entstanden, der allmählich auch seinen Weg in traditionelle Unternehmen findet: Der »Feel Good Manager« kümmert sich um die Rahmenbedingungen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und sorgt dafür, dass sie möglichst ungestört und zufrieden arbeiten können. Seine Arbeit soll dem Fluktuationstrend entgegenwirken und die Performance der Arbeitnehmer steigern. Auch die technologische Entwicklung lässt neue Berufe entstehen, die man im Rahmen einer geförderten Qualifizierung erlernen kann. So wird die Nachfrage nach Spezialisten im E-Commerce weiter steigen. War der E-Commerce vor einigen Jahren noch hauptsächlich im Konsumgüterbereich vertreten, gibt es heute kaum einen Sektor, der Onlineshops nicht nutzt.

Coaching und Eigeninitiative gefragt

Früher haben sich nur Manager und Politiker persönliche Coaches geleistet. Heute profitiert so gut wie jeder von einem Coaching in Form einer regelmäßigen Karriereberatung. Denn Arbeitnehmer werden auf dem Arbeitsmarkt mehr und mehr zu ihrer eigenen Marke. Eine gute Selbstvermarktung wird damit immer wichtiger. Ausgangspunkt für eine optimierte Selbstpräsentation ist eine innere Zielorientierung. Arbeitnehmer und Jobsuchende sollten sich immer wieder fragen: Was kann ich besonders gut? Was macht mich für Arbeitgeber einzigartig? Arbeitnehmer müssen außerdem Eigenverantwortlichkeit für die eigene Qualifikation entwickeln. Sie sollten daher die wirtschaftliche Entwicklung verfolgen und die zukünftig gefragten Fähigkeiten erkennen. Neben Fachkenntnissen und beruflicher Erfahrung spielen soziale Kompetenzen und persönliche Stärken eine immer wichtigere Rolle. Ein Coaching kann dabei helfen, den Überblick zu gewinnen und zu behalten, die nötigen Fähigkeiten zu entwickeln und die individuell passende Weiterbildung zu finden. Ein berufliches Coaching bei einem zertifizierten Bildungsanbieter können sich Arbeitnehmer und Jobsuchende unter bestimmten Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit oder vom Jobcenter finanziell fördern lassen.

Lebenslanges Lernen bleibt wichtig

Arbeitnehmer sollten in ihrem Fachgebiet ständig auf dem Laufenden bleiben. Dies gelingt mit Offenheit und Neugierde für digitale Entwicklungen in Kombination mit selbstständigem, selbstverantwortlichem Lernen. Es reicht nicht aus, jährlich eine Weiterbildung zu besuchen. Denn als Gegenleistung für geringe Einstiegshürden und Wohlfühl-Manager erwarten Arbeitgeber heute die Bereitschaft, sich eigenständig weiterzubilden. Neben der klassischen Weiterbildung wird auch vorausgesetzt, dass sich Mitarbeiter in der Freizeit oder in ruhigen Arbeitszeiten beispielsweise online schlau machen. »Für diesen Zweck eignen sich Lernplattformen gut«, sagt Ortrun Meißner von cimdata. »Digitale Angebote ermöglichen zudem ortsunabhängiges und zeitlich flexibles Lernen«. Für schnelle Informationen oder um einen ersten Überblick über ein Thema zu bekommen, eignen sich Online-Plattformen. Soll neues Wissen von Grund auf erarbeitet werden und steht mehr Zeit zur Verfügung, bieten sich mehrwöchige interaktive E-Learning-Kurse in einem virtuellen Klassenzimmer an.

  (21.11.2019, prh)

 

Auch die FDP will Weiterbildung reformieren

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Die FDP-Bundestagsfraktion will das System der Weiterbildung reformieren und hat dazu einen Antrag vorgelegt. Weiterbildung werde immer wichtiger. Die Digitalisierung verändere die Arbeits- und Lebenswelt vieler Menschen grundlegend und senkt die Halbwertszeit von Wissen deutlich. Das Erwerbsleben werde individueller, verlange den Menschen mehr Flexibilität ab und sei einer starken Dynamik unterworfen, schreiben die Abgeordneten. In Zukunft werde es immer wichtiger, sich stetig neues Wissen und neue Fertigkeiten anzueignen. Gleichzeitig habe jede und jeder so die Chance, das ganze Leben lang den eigenen Horizont zu erweitern.

Um dieses Ziel zu erreichen, bedürfe es eines neuen Bewusstseins für lebensbegleitendes Lernen und Weiterbildung. Die Politik müsse dafür die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Weiterbildung finde heute zu erheblichen Teilen in Abhängigkeit vom Arbeitgeber statt. Zuletzt habe die Bundesagentur für Arbeit richtigerweise zusätzliche Aufgaben bei der Weiterbildungsförderung Beschäftigter bekommen. Neben diesen zwei Säulen muss nach Ansicht der FDP-Fraktion für ein stimmiges Gesamtkonzept aber die wichtigste dritte Säule treten: Personenbezogene Weiterbildungsmöglichkeiten jedes und jeder Einzelnen. Denn nicht immer würden allein die von Staat und Bundesagentur finanzierten Weiterbildungen ausreichen, zudem würde letztlich jeder Einzelne die individuellen beruflichen und persönlichen Ziele und den dafür vorhandenen Weiterbildungsbedarf am besten kennen.

Öffentliche Bildungseinrichtungen würden sich bisher vor allem an Menschen in der Erstausbildung richten. Zur Stärkung des lebens- und arbeitsbegleitenden Lernens muss nach Ansicht der FDP deshalb ein zweites Bildungssystem geschaffen werden, das Menschen jedes Alters, jeder beruflichen Ausrichtung und jeder Arbeitserfahrung neue Bildungschancen und -möglichkeiten eröffnet. Das große Potenzial und die Erfahrungen der etablierten Bildungseinrichtungen, die notwendig sind, um allen Menschen ein Leben lang einen einfachen Zugang zu Bildung zu ermöglichen, werde dafür noch nicht beziehungsweise nicht ausreichend genutzt.

Ferner monieren die Abgeordneten, dass Weiterbildung oftmals eine große finanzielle Hürde darstelle. Vor allem für Menschen mit niedrigem Einkommen scheitere der Zugang zu Weiterbildung häufig. So würden 23 Prozent der Geringqualifizierten finanzielle Gründe als wichtigstes Hindernis für eine berufliche Weiterbildung nennen. Die bestehenden Fördermaßnahmen seien häufig auf kleine Zielgruppen beschränkt, mit einem hohen bürokratischen Aufwand verbunden oder nicht bekannt. Gleichzeitig sei mit dem sogenannten »Flexi-II-Gesetz« eine Möglichkeit geschaffen worden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Überstunden, Boni, ungenutzte Urlaubstage und weitere Zahlungen für ihre individuelle Lebensplanung einzahlen und ansparen können: die Langzeitkonten. Doch die Konten seien nicht weit verbreitet, im Jahr 2016 hätten nur zwei Prozent aller Betriebe diese angeboten und nur zwei Prozent aller Beschäftigten diese genutzt. Die FDP-Fraktion fordert daher, dass die bestehenden Langzeitkonten nach dem Flexi-II-Gesetz zu Freiraumkonten weiterentwickelt werden.

Der derzeitige Weiterbildungsmarkt sei zudem unübersichtlich. Das gelte insbesondere für private Nutzerinnen und Nutzer oder kleine und mittlere Unternehmen, die Weiterbildungsangebote für ihre Beschäftigten suchen. Die Abgeordneten kritisieren, dass es bisher keine bundes- oder europaweite digitale Weiterbildungsplattform gibt, die als erste Anlaufstelle den gesamten Weiterbildungsmarkt umfasst, individuelle Kursempfehlungen ausspricht und die Buchung von Bildungsangeboten unmittelbar mit öffentlichen Fördermöglichkeiten verknüpft.

Zudem macht die FDP-Fraktion darauf aufmerksam, dass der deutsche Arbeitsmarkt großen Wert auf formale Bildungszertifikate lege. Ein stetig wachsendes Angebot an digitalen Bildungs- und Weiterbildungsformaten, wie beispielsweise die sogenannten »MOOCs« (Massive Open Online Courses), würden zeigen, wie groß der Bedarf an diesen zeit- und ortsflexiblen Kursen sei. Insbesondere Module der beruflichen Bildung seien hier jedoch unterrepräsentiert.

  (13.11.2019, prh)

Zum FDP-Antrag (PDF, 7 Seiten)

 

Braucht Weiterbildung einen wirtschaftspolitischen Ordnungsrahmen?

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Mit Hinweis auf die Anforderungen, die die digitale Arbeitswelt heute und in Zukunft erfordert, machte sich in einer Veröffentlichung die Konrad-Adenauer-Stiftung (KAS) Gedanken um einen möglichen Ordnungsrahmen für die Weiterbildung.

Ein am 11.11.2019 vorgestelltes Papier des KAS-Koordinators Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, Thomas Köster, möchte darlegen, »welche politischen Maßnahmen für mehr Weiterbildung und Weiterbildungskultur auf Basis der bisherigen Erkenntnisse sinnvoll erscheinen«. Dabei solle das Paradigma der Sozialen Marktwirtschaft ausdrücklich als wirtschaftspolitisches Leitbild dienen.

Die digitale Transformation erfordert eine umfassende Aneignung des Umgangs mit modernen Prozessen der Automation und Digitalisierung. Stichwort »Lebenslanges Lernen«. Der deutschen Weiterbildungslandschaft wird in dem Artikel ein Nachholbedarf attestiert und dabei ein »Marktmechanismus, der es allen Akteuren frei ermöglicht, Leistungen anzubieten oder wahrzunehmen« gefordert. Der Staat solle »nicht aktiv lenken, sondern Rahmen setzen«.

Angesichts der hohen Zahl von verschiedenen Zertifikaten, die durch Weiterbildungsmöglichkeiten erworben werden können, fordert Köster eine Erhöhung der Anerkennungsraten solcher Abschlüsse, auch um die Durchlässigkeit verschiedener (Weiter-)Bildungswege zu steigern.

Zur Transparenz auf dem Weiterbildungsmarkt wird die Bedeutung der Frage betont, wie bestehende Informationssysteme unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten Bildungsinteressierte bei ihrer Suche nach passenden Angeboten unterstützen können. Dabei müssten verschiedene Zielgruppen »mit verschiedenen Bedarfen gerecht und mit sozial- wie bildungspolitischen Unterstützungsmaßnahmen« verzahnt werden. Gemeint sind damit vor allem Erwachsene mit Migrationshintergrund, mit maximal einem Hauptschulabschluss, ohne abgeschlossene Berufsbildung sowie Arbeitslose.

Das Papier schließt mit einer Forderung nach »ganzheitlichen Konzepten«, um die Attraktivität des Wirtschaftsstandortes Deutschland zu erhalten und zugänglich zu machen.

(12.11.2019, prh)

Zum Artikel (PDF, 2 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz fördert innovative politische Weiterbildung

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Land schreibt Förderungen für »innovative Weiterbildungsmaßnahmen in der politischen Erwachsenenbildung« aus 

Rheinland-Pfalz fördert auch im Jahr 2020 im Rahmen der Förderrichtlinie für Modellprojekte und Schwerpunktmaßnahmen in der Weiterbildung innovative Formate der politischen Erwachsenenbildung. Die Höhe der Fördersumme beträgt bis zu 5.000 Euro pro Projekt.

Mit den Projekten sollen neue, innovative Ansätze in der Vermittlung gesellschaftspolitischer Bildungsinhalte entwickelt und umgesetzt werden. Teilnehmen können Weiterbildungseinrichtungen sowie darüber hinaus Verbände, Organisationen, Einrichtungen und Initiativen mit Sitz in Rheinland-Pfalz, die sich in der Bildungsarbeit engagieren.

»Bildung insgesamt und namentlich die politische Bildung leistet wichtige Beiträge zur Sicherung von Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz«, betont Weiterbildungsminister Konrad Wolf. Deshalb habe der rheinland-pfälzische Landtag für den Doppelhaushalt 2019/20 einen gesonderten Haushaltstitel »Zuschüsse zu innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« geschaffen.

Bewerbungsunterlagen können bis zum 15. Januar 2020 beim Ministerium für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur eingereicht werden.
  (12.11.2019, prh)

Nähere Informationen zur Ausschreibung und den Förderbedingungen

 

Sind deutsche Arbeitnehmer zu zögerlich bei Weiterbildungen?

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Nur 38 Prozent der Deutschen investieren aktuell regelmäßig Zeit in Weiterbildungen – weltweit sind es 65 Prozent  *  Deutsche Arbeitnehmer erwarten große Veränderungen in ihrem Job durch Technologie und Globalisierung  *  Mehrheit sieht in Zeiten zunehmender Digitalisierung Kommunikationsfähigkeiten als wichtigste Kernkompetenz 

Globalisierung, Digitalisierung oder Künstliche Intelligenz: Auch wenn die langfristigen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt nicht vollends absehbar sind, werden in den kommenden Jahren neue Jobs mit neuen Anforderungen entstehen. Deutsche Arbeitnehmer sind im globalen Vergleich jedoch zögerlicher bei Umschulungen, auch Reskilling genannt. Das zeigt die internationale Arbeitsmarktstudie Decoding Global Trends in Upskilling and Reskilling, für die 366.000 Menschen aus 197 Nationen befragt wurden, davon mehr als 17.000 aus Deutschland.

»Ein Teil der Arbeitnehmer in Deutschland ist offen dafür, sich beruflich komplett neu zu orientieren – das ist ein gutes Zeichen«, sagt Rainer Strack von BCG. »Dass es aber nur 53 Prozent sind, ist alarmierend. Weltweit sind im Schnitt zwei Drittel bereit, neue Fähigkeiten für einen komplett anderen Job zu erlernen. Damit liegt Deutschland unter den letzten zehn Prozent der Länder«.

Allerdings gibt es in Deutschland teils große Unterschiede zwischen den einzelnen Berufsgruppen: So sind besonders Arbeitnehmer aus dem Dienstleistungssektor (62 Prozent) offen für einen neuen Job und einer damit verbundenen Umschulung. Zum Vergleich: Im Gesundheitssektor zeigt diese Bereitschaft nicht einmal jeder Zweite (45 Prozent). »Die Digitalisierung wird viele standardisierte Tätigkeiten ersetzen, schafft aber gleichzeitig neue, oft anspruchsvolle Jobprofile, deren Anforderungen sich stetig weiter verändern werden«, prognostiziert Sebastian Dettmers von StepStone. »Der Bedarf an Fachkräften kann nicht allein durch die Rekrutierung von Spezialisten gedeckt werden. Dieser Veränderungsprozess wird nur gelingen, wenn Mitarbeiter bereit sind, Neues zu lernen und von Unternehmen darin aktiv unterstützt werden«.

Deutschlands Arbeitnehmer erwarten große Job-Veränderungen

Geht es um die aktuell absolvierten fachlichen Weiterbildungen, liegen die Deutschen deutlich hinter ihren globalen Kollegen. Während weltweit 65 Prozent regelmäßig Zeit in Weiterbildungen investieren, sind es in Deutschland gerade einmal 38 Prozent. »Lebenslanges Lernen ist für jeden Mitarbeiter, ob 20 oder 60 Jahre alt, zwingend notwendig«, konstatiert Rainer Strack. Dabei erwarten im internationalen Vergleich ausgerechnet die Deutschen angesichts der zunehmenden Globalisierung und Automatisierung große Veränderungen für ihren aktuellen Job. Während weltweit im Schnitt 49 Prozent aller Befragten durch die neuen Technologien große Veränderungen für ihren Job prognostizieren, sind es in Deutschland sogar 55 Prozent.

Damit gehören deutsche Arbeitnehmer zur Gruppe der »Zögernden«, also derjenigen, die große Auswirkungen erwarten, aber noch nicht viel tun, um sich darauf vorzubereiten. Daneben identifiziert die Studie »Beobachter« (aktuell wenig Weiterbildung, aber auch geringe erwartete Auswirkungen der Megatrends), die »intrinsisch Lernenden« (viel Weiterbildung, geringe Auswirkungen) und die »proaktiven Veränderer« (viel Weiterbildung, große Auswirkungen), zu denen Länder wie Japan gehören.

Welche Fähigkeiten künftig gefragt sind

In einem Punkt sind sich alle Arbeitnehmer länderübergreifend einig: Um die Anforderungen der zunehmenden Globalisierung und Automatisierung erfolgreich meistern zu können, sind Kommunikationsfähigkeiten die wichtigsten Kompetenzen, die Fachkräfte künftig besitzen müssen. Nach Einschätzung der Deutschen werden sich diejenigen behaupten können, die zudem Problemlösungsfähigkeiten, Führungskompetenz und analytische Fähigkeiten besitzen.



(07.11.2019, prh)

Zu den Studienergebnissen

 

Öffentliche Finanzierung von Weiterbildung im Strukturwandel

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Der Fortbildungsbedarf steigt – Stichwort Digitalisierung. Aber wie soll Weiterbildung in Zukunft finanziert werden? Eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie zeigt: Mit dem BAföG und der Arbeitsmarktpolitik hat Deutschland schon gute Systeme, an die sich gut anknüpfen lässt. Allerdings müssen sie deutlich modernisiert und ausgebaut werden – und überholte Weichenstellungen aus den frühen 2000er Jahren müssen korrigiert werden.

Machen die anderen alles besser? Braucht Deutschland ein System individueller Bildungskonten, wie es Frankreich eingeführt hat, die Möglichkeit einer „Bildungskarenz“ nach österreichischem Vorbild, einen nationalen Weiterbildungsfonds oder das schwedische Erwachsenen-BAföG? Der Arbeitssoziologe Prof. Dr. Gerhard Bosch, Senior-Professor am Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, ist diesen Fragen in einer Studie für die Hans-Böckler-Stiftung nachgegangen. Sein Fazit: Mehr Weiterbildung ist zwar unerlässlich, damit Beschäftigte den Anschluss an die technologische Entwicklung nicht verlieren – gerade wenn das gesetzliche Rentenalter auf 67 steigt –, damit Migranten sich in den Arbeitsmarkt integrieren können und damit die Arbeitslosigkeit Geringqualifizierter mit dem Wegfall einfacher Arbeitsplätze nicht immer weiter ansteigt. Allerdings wäre es wenig sinnvoll, die bestehenden Strukturen durch gänzlich neue zu ersetzen oder mit zusätzlichen Instrumenten einen undurchsichtigen „Förderdschungel“ zu schaffen. Vielmehr ließen sich die „bereits bestehenden Institutionen mit einer überschaubaren Anzahl von Stellschrauben zu einem schlüssigen öffentlichen Fördersystem für lebenslanges Lernen ausbauen“.

So unbestritten der Nutzen von Weiterbildung ist, so unklar ist auf den ersten Blick, wie sie finanziert werden soll. Manche argumentieren, jede und jeder solle seine Ausbildung selbst bezahlen, schließlich kassiere sie oder er ja anschließend die Bildungsrendite in Form eines besser bezahlten Jobs. Allenfalls könne der Staat regulierend eingreifen, falls der Bildungsmarkt versagt und Lernwilligen ohne finanzielles Polster keine Kredite für Aus- oder Weiterbildungskosten zur Verfügung stellt. Dies ist beispielsweise in den USA die dominante Sichtweise. Doch es gibt gute Argumente für ein starkes finanzielles Engagement des Staates in Sachen Weiterbildung. Schließlich, so Bosch, liege es im öffentlichen Interesse, das Wirtschaftswachstum durch gut ausgebildete Arbeitskräfte zu fördern und kostenträchtige Langzeitarbeitslosigkeit zu vermeiden.

Auch darauf, dass die Unternehmen sich schon um die nötige Qualifizierung ihrer Mitarbeiter kümmern werden, könne man sich nicht ohne Weiteres verlassen. Denn Unternehmer oder Manager befürchten bisweilen, dass sich die Investitionen nicht auszahlen, weil die Mitarbeiter nach einer teuren Qualifikation den Job wechseln könnten, und werben lieber Fachkräfte von anderen Firmen ab. Im Ergebnis werde insgesamt zu wenig für die Fortbildung getan.

In Deutschland ruht die öffentlich geförderte Aus- und Weiterbildung im Wesentlichen auf zwei Säulen: dem ursprünglich für Schüler und Studierende geschaffenen BAföG, das durch das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz, das sogenannte Meister-BAföG, ergänzt wurde. Hinzu kommen Leistungen der Arbeitsagenturen und der Jobcenter für die Weiterbildung. Letztere halfen Bosch zufolge jahrzehntelang, den Strukturwandel abzufedern. Allerdings wurde ihre Reichweite immer weiter beschränkt – insbesondere im Zuge der Hartz-Reformen mit der Durchsetzung des Grundsatzes „Vermittlung vor Qualifizierung“. Vor allem die Teilnehmerzahlen längerfristiger Weiterbildungsprogramme mit einem Abschluss sind daraufhin eingebrochen, zeigt Bosch: Sie sanken von gut 140.000 im Jahr 2000 auf zeitweilig unter 40.000 pro Jahr. Und trotz eines moderaten Wiederanstiegs seit Anfang der 2010er Jahre war die Teilnehmerzahl 2018 mit knapp 63.000 nicht einmal halb so hoch wie zur Jahrtausendwende.

Inzwischen gehen Diskussion und Gesetzgebung nach Boschs Beobachtung allerdings wieder in Richtung Ausbau öffentlich geförderter Fortbildung, auch international. Frankreich hat Bildungskonten in großem Stil eingeführt. Österreich finanziert eine Bildungsteilzeit und vergibt Fachkräftestipendien. Schweden hat schon lange ein BAföG-System für Erwachsene. Nach gründlicher Sichtung dieser Erfahrungen – etwa der geringen Inanspruchnahme von Kontenmodellen durch Geringqualifizierte – kommt Bosch zu dem Schluss, dass gute Gründe dafür sprechen, das hiesige System zu modernisieren – unter Nutzung der guten Beispiele aus Schweden und Österreich. Der Forscher schlägt konkrete Änderungen vor, um künftige Herausforderungen zu bewältigen. Die wichtigsten Punkte:

BAföG sollten, wie in Schweden, auch Ältere beziehen können. Die bisherigen Altersgrenzen von, je nach Art der Förderung, 30 beziehungsweise 35 Jahren sollten aufgehoben werden; wobei Älteren höhere, ihren Lebensumständen angemessene Fördersätze zu zahlen wären. Die bestehenden Grenzen sind Bosch zufolge möglicherweise ohnehin gesetzeswidrig, weil sie eine Altersdiskriminierung darstellen

  • Die Anerkennung ausländischer Abschlüsse und informell erworbener Kenntnisse sollte erleichtert werden.
  • Eine zweite Berufsausbildung sollte allen offenstehen, die ihren ersten Beruf nicht mehr ausüben können.
  • Ein Rechtsanspruch auf Teilfreistellung für Fortbildungszwecke sollte eingeführt werden.
  • Fachkräftestipendien sollten in Mangelberufen vergeben werden – nach österreichischem Vorbild.
  • Zudem nötig sei eine bessere finanzielle Förderung Arbeitsloser, die sich weiterbilden, und längere Förderung von „lernentwöhnten Langzeitarbeitslosen“.
  • Ein Transformationskurzarbeitergeld zur Bewältigung des Strukturwandels sollte eingeführt werden.
  • Schließlich empfiehlt der Wissenschaftler höhere Arbeitslosenversicherungsbeiträge von Arbeitgebern, die befristet Beschäftige oder Leiharbeiter einstellen.
(30.10.2019, prh)

ZUr Studie (PDF, 70 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz will Bürgergesellschaft durch Weiterbildung stärken

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Sieben neue Projekte der innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz gefördert 

Für die rheinland-pfälzische Landesregierung hat die Politische Bildung einen besonderen Stellenwert. Bildung insgesamt und insbesondere die politische Bildung leisten wichtige Beiträge zur Sicherung von Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz. Deshalb hatte der rheinland-pfälzische Landtag bereits 2017 einen gesonderten Haushaltstitel »Zuschüsse zu innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« ins Leben gerufen, der auch im Doppelhaushalt 2019/2020 fortgeführt wird. Für das Jahr 2019 hat die Landesregierung insgesamt 100.000 Euro an Zuschüssen zu »Innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« bereitgestellt.

»Eine freie, demokratische, offene und tolerante Gesellschaft ist nichts auf ewig Gesichertes. Sie muss immer wieder gestärkt und verteidigt werden. Die im Rahmen unseres Landesprogramms durchgeführten Maßnahmen und Projekte eint das Verständnis, dass eine lebendige Demokratie auf das demokratische und menschenrechtsorientierte gesellschaftliche Engagement aller Bürgerinnen und Bürger angewiesen ist. Alle müssen sich aktiv engagieren, um unsere freiheitlich demokratischen Werte auch für die Zukunft zu sichern«, betonte Weiterbildungsminister Konrad Wolf.

Insgesamt sieben »Innovative Formate der gesellschaftspolitischen Erwachsenenbildung« werden 2019 im Rahmen der Förderrichtlinie für Modellprojekte und Schwerpunktmaßnahmen in der Weiterbildung mit Beträgen in Höhe von bis zu 5 000 Euro gefördert. Das vielfältige Themenspektrum reicht von Fragen zur inklusiven politischen Bildung und einer interaktiven Ausstellung zum Thema Menschenrechte über die Kulturpolitik bis hin zum Konzept des »Escape rooms« zur Erschließung neuer und vor allem jüngerer Zielgruppen für die politische Bildung. Gefördert wird auch ein weiteres großes Projekt des vhs-Verbandes Rheinland-Pfalz, bei dem sich über 20 Volkshochschulen im Land zu einem einzigen Antrag zusammengeschlossen haben. Diese Maßnahme mit dem Titel »zusammenleben. zusammenhalten« widmet sich dem Thema des Zusammenlebens in der Gesellschaft und wird aufgrund der Bündelung mehrerer Anträge mit 50.000 Euro gefördert.

Zudem ist das Ministerium für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur seit 2018 Mitglied im Bündnis »Demokratie gewinnt!«. Das Bündnis setzt sich mit über vierzig Organisationen dafür ein, dass an unterschiedlichsten Stellen junge Menschen frühzeitig an Demokratie, Beteiligung und freiwilliges Engagement herangeführt werden.

Bewilligte Projekte

  • Verband der Volkshochschulen Rheinland-Pfalz: zusammenleben-zusammenhalten
  • Verband der Volkshochschulen Rheinland-Pfalz: Escape Rooms
  • Fridtjof-Nansen-Akademie im Weiterbildungszentrum Ingelheim: Ich bin Politik
  • Evangelische Erwachsenenbildung Mainz: 70 Jahre Menschenrechte
  • Förderinnen freier Kunstkultur und Musikpädagogik e.V.: Förderung freier Kunstkultur - touch the future
  • Künstlergemeinschaft Neuwagenmühle: Erinnerungskultur Frauengeschichte
  • Martin Görlitz Stiftung: Speakers' Corner
  • Evangelische Landesarbeitsgemeinschaft für Erwachsenenbildung in Rheinland-Pfalz e.V.: Ich bin aktiv in meiner Stadt
(29.10.2019, prh)

 

Für gute Arbeit in der beruflichen und allgemeinen Weiterbildung

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GEW mahnt deutlich größere Anstrengungen für eine »neue Weiterbildungskultur« der Nationalen Weiterbildungsstrategie an 

Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) mahnt deutlich größere Anstrengungen an, um eine »neue Weiterbildungskultur« zu etablieren. »Es fehlen nach wie vor institutionelle, finanzielle, zeitliche und organisatorische Voraussetzungen für gutes Lehren und Lernen in der Weiterbildung«, sagte Ansgar Klinger, GEW-Vorstandsmitglied für Berufliche Bildung und Weiterbildung, am Freitag im Rahmen der GEW-Herbstakademie »Gute Arbeit in der Erwachsenenbildung – Gewerkschaftliche Anforderungen an die Nationale Weiterbildungsstrategie« an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main.

Als einen »wichtigen Baustein auf dem Weg zu einem echten Bundesweiterbildungsgesetz« bezeichnete Klinger die Nationale Weiterbildungsstrategie, die Bund, Länder, Wirtschaft, Gewerkschaften und Bundesagentur für Arbeit auf den Weg gebracht haben. Sie könne Grundlage für eine »neue Weiterbildungskultur« werden. »Die Infrastruktur der Weiterbildung ist unsystematisch und durch einen Dschungel von Zuständigkeiten geprägt. Deshalb brauchen wir dringend verbindliche Regelungen, die auch die Qualität der Weiterbildung durch einheitliche Mindeststandards sichert«, betonte Klinger. »Die Lehrkräfte in der Weiterbildung müssen endlich ihrer Aufgabe und Qualifikation angemessen beschäftigt und bezahlt werden«.

»Wenn lebensbegleitendes Lernen zum selbstverständlichen und kalkulierbaren Teil der Biografie – nicht nur der Berufsbiographie – aller Menschen werden soll, muss die Politik angemessene Rahmenbedingungen und nachhaltige Ressourcen sicherstellen«, unterstrich der GEW-Weiterbildungsexperte. Auch die bisher vollkommen vernachlässigte politische, allgemeine und kulturelle Weiterbildung müsse Teil einer nationalen Weiterbildungsstrategie werden, wenn man eine neue Weiterbildungskultur erreichen will. »Besonders die staatlich organisierte und finanzierte Erwachsenen- und Weiterbildung ist durch chronische Unterfinanzierung geprägt. Die Folge: prekäre und atypische Beschäftigungsverhältnisse«, so Klinger.

Hintergrund
Die Nationale Weiterbildungsstrategie soll – wie im Koalitionsvertrag der Großen Koalition festgeschrieben - die Fachkräftebasis stärken, die Beschäftigungsfähigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt nachhaltig fördern und weiten Bevölkerungsteilen einen beruflichen Aufstieg erleichtern.

Die GEW-Herbstakademie zeigt mit Vorträgen, in Dialogrunden, Foren und einer Podiumsdiskussion, was die Weiterbildung leisten kann. Voraussetzung hierfür sind gute Arbeitsbedingungen sowie die Professionalisierung des Personals. Die Herbstakademie wird von der GEWin Kooperation mit der der Goethe-Universität Frankfurt am Main und der Justus-Liebig-Universität Gießen veranstaltet. Sie endet heute. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack und die GEW-Vorsitzende Marlis Tepe nehmen an der Veranstaltung teil.
  (26.10.2019, prh)

 

Novelle des Berufsbildungsgesetzes mit neuen Abschlussbezeichnungen

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Der Bundestag hat am 24.10.2019 die Novelle des Berufsbildungsgesetzes beschlossen 

Neben der Mindestvergütung, der Ausweitung der Teilzeitberufsausbildung und der Stärkung der beruflichen Fortbildung sieht die aktuelle BBiG-Novelle eine größere Durchlässigkeit zwischen zwei- und drei- bzw. dreieinhalbjährigen Ausbildungsberufen, verbesserte Bestimmungen für rechtsbeständige und hochwertige Prüfungen sowie Verfahrensvereinfachungen und Bürokratieabbau.

Zu den Neuerungen, die durch die Novelle eingeführt werden, gehört die »Stärkung und Weiterentwicklung der „höherqualifizierenden“ Berufsbildung«. Mit dieser Bezeichnung sind die bisherigen »Aufstiegsfortbildungen« gemeint, mit denen die während einer Berufsausbildung erworbene berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung erweitert werden. Diese Fortbildungen, nach Ansicht des Gesetzgebers oft auf dem gleichen Niveau wie ein Studium, sind der Weg zum beruflichen Aufstieg. Kernstück der Begriffsänderungen sind die einheitlichen Abschlussbezeichnungen »Geprüfter Berufsspezialist«, »Bachelor Professional« und »Master Professional«. Der »Meister« wird dabei nicht abgeschafft, sondern durch die Verbindung mit den einheitlichen, international anschlussfähigen Abschlussbezeichnungen gestärkt. Durch die neuen Bezeichnungen soll die Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung betont werden.

Insbesondere diese neuen Abschlussbezeichnungen sind zum Teil heftiger Kritik ausgesetzt. So hebt etwa die Hochschulrektorenkonferenz die »Uneindeutigkeit« der Begriffe hervor, da »ganz unterschiedliche Bildungswege mit fast identischen Bezeichnungen belegt« werden. Es sei »der falsche Ansatz, die Ungleichheit zwischen den Bildungswegen abbauen zu wollen, indem die Verschiedenheit von hochschulischer und beruflicher Bildung gezielt verwischt« werden.

Hintergrund
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) gilt als das Basisgesetz der beruflichen Bildung in Deutschland. Am 01. September 1969 trat es in Kraft. Es regelt Rechte und Pflichten der Auszubildenden und ausbildenden Betriebe, die Festlegung von Lerninhalten und die Organisation des dazugehörigen Prüfungswesens. Auch die berufliche Fortbildung – etwa zum Meister, Fachwirt und zahlreichen weiteren Abschlüssen der höherqualifizierenden Berufsbildung – fällt in seinen Regelungsbereich.

Im Jahr 2005 wurde das BBiG erstmals umfassend novelliert. Die aktuelle BBiG-Novelle hatte das Bundeskabinett am 15. Mai 2019 beschlossen. Nach ihrer Verabschiedung durch den Deutschen Bundestag folgt im November ihre Beratung durch den Bundesrat. Vorbehaltlich seiner Zustimmung tritt sie zum 01.01.2020 in Kraft.

  (26.10.2019, prh)

Gesetzentwurf zur BBiG-Novelle der Bundesregierung (PDF, 92 Seiten)

HRK zum Berufsbildungsgesetz

 

Fachkräfte in der frühkindlichen Bildung

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Deutschlands Kita-Fachkräfte sind zwar gut ausgebildet, haben aber dennoch einen hohen Weiterbildungsbedarf 

Deutschlands Fachkräfte in der Kinderbetreuung sind vergleichsweise gut für ihre Arbeit ausgebildet, sehen aber Bedarf für mehr Weiterbildung, um besonderen Anforderungen gerecht zu werden. Dazu gehört etwa der Umgang mit Kindern mit besonderem Förderbedarf oder mit Kindern, die zu Hause kein oder kaum Deutsch sprechen. Zudem wünschen sie sich mehr gesellschaftliche Anerkennung für ihre Arbeit. Leitungskräfte üben häufig ihre anspruchsvolle Tätigkeit aus, ohne für die Verwaltung oder Teamleitung in einer Kinderbetreuungseinrichtung ausgebildet zu sein. Dies zeigt eine neue OECD-Studie zur frühkindlichen Bildung, die heute veröffentlicht wurde.

Der Studie »Providing Quality Early Childhood Education and Care« liegt die erste internationale Erhebung in der frühkindlichen Bildung, Betreuung und Erziehung aus Sicht der Fachkräfte zugrunde (»TALIS Starting Strong«). Für die Studie wurden 15.000 pädagogische Fachkräfte sowie 3.000 Leitungskräfte in Deutschland, Chile, Dänemark, Island, Israel, Japan, Korea, Norwegen und der Türkei befragt.

»Qualitativ hochwertige frühkindliche Bildung und Erziehung ist für die Kinder, ihre Familien und die Gesellschaft immens wichtig. Gleichzeitig wussten wir bisher nur wenig über die hier tätigen Fachkräfte und ihre tagtäglichen Erfahrungen«, sagte OECD-Bildungsdirektor Andreas Schleicher.

Während in Deutschland 97 Prozent der Ü3-Fachkräfte (für Kinder über drei Jahren) und 95 Prozent der U3-Fachkräfte (für Kinder unter drei Jahren) speziell für die Arbeit mit Kindern ausgebildet sind, ist dieser Anteil in allen anderen untersuchten Ländern geringer – mit 64 Prozent am geringsten in Island.

‌Wer speziell für die Arbeit mit Kindern ausgebildet ist und ein höheres Bildungsniveau hat, wendet eine größere Bandbreite von Methoden an, die die kindliche Entwicklung fördern. Deshalb spielt die Ausbildung, aber auch die Weiterbildung für die Qualität der frühkindlichen Bildung eine wichtige Rolle. Gerade in Bezug auf die Weiterbildung sehen viele deutsche Fachkräfte aber noch Nachholbedarf. Eine Mehrheit wünscht sich vor allem Weiterbildungsmaßnahmen für den Umgang mit Kindern, die einen fremdsprachlichen Hintergrund haben, sowie für den Umgang mit Kindern, die besonderen Förderbedarf haben. In über 40 Prozent der Kindertagesstätten in Deutschland haben mindestens elf Prozent der Kinder einen fremdsprachlichen Hintergrund – das ist der höchste Wert im Vergleich der neun untersuchten Länder.

Unter den Leiter*innen von Kitas und Kindergärten (Ü3) haben nur 79 Prozent einen Bildungsabschluss auf Fachschul- bzw. Bachelor-Niveau oder darüber und nur ein Drittel von ihnen ist nach eigener Aussage für die Verwaltung und pädagogische Leitung einer Kinderbetreuungseinrichtung speziell ausgebildet worden.

Deutschlands Kita-Personal fehlt die soziale Anerkennung

Gemein ist allen untersuchten Ländern, dass frühkindliche Bildung noch immer eine Frauendomäne ist. Über 95 Prozent der Fachkräfte sind Frauen – diese Zahl gilt auch für Deutschland. Ein ebenfalls länderübergreifendes Merkmal ist die hohe Berufszufriedenheit unter den Fachkräften. In Deutschland sagen 93 Prozent der Ü3-Fachkräfte, sie seien insgesamt zufrieden. Gleichzeitig ist nur rund ein Viertel der deutschen Fachkräfte mit seinem Gehalt zufrieden und nur 36 Prozent der Befragten fühlen sich in ihrer Rolle gesellschaftlich anerkannt. Dass sich die mangelnde Anerkennung auf die Qualität der Betreuung auswirken kann, zeigt ein weiteres Ergebnis der Studie: Diejenigen, die sich in ihrer Rolle anerkannt fühlen, wenden nach eigener Aussage häufiger individuell auf die Kinder zugeschnittene Lern- und Fördermaßnahmen an.

Kita Personal Anerkennung

Deutsche Fachkräfte berichten nicht nur besonders häufig von mangelnder Anerkennung, sondern auch häufiger als in den anderen untersuchten Ländern von erhöhter Arbeitsbelastung durch Aufgaben, die ihnen zugeteilt werden, weil Kolleginnen oder Kollegen abwesend sind.

Die starke Belastung zeigt sich auch bei den Leitungskräften. Sie tragen in Deutschland ein hohes Maß an Verantwortung – sowohl für die Beschäftigten als auch für die Finanzen ihrer Einrichtung. Über 60 Prozent der Leitungskräfte nennen Abwesenheiten und Personalmangel als Belastung für ihre Arbeit. In Bezug auf die Qualitätssicherung berichtet nur knapp die Hälfte, dass mindestens einmal jährlich externe Evaluationen vorgenommen worden, um Inhalt der Aktivitäten und Qualität im Umgang mit den Kindern zu beurteilen. Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern.

Die pädagogische Arbeit der Fachkräfte ist zentral für die Qualität, die Kinder in den Einrichtungen erfahren. Angesichts des Fachkräftemangels gehört es deshalb zu den politischen Empfehlungen des Berichts, die Attraktivität des Berufes durch eine bessere Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen zu erhöhen. Fachkräfte sollten außerdem intensiver für die pädagogische Arbeit mit vielfältigen Gruppen geschult werden, insbesondere für die Betreuung von Kindern unterschiedlicher kultureller und sprachlicher Herkunft und Kindern mit Entwicklungsauffälligkeiten.
  (26.10.2019, prh)

Zur Studie

 

Weiterbildungsträger begrüßen Verzicht auf gesetzliche Neuregelung der Umsatzsteuer

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»Das ist eine gute und wichtige Entscheidung für die öffentliche Weiterbildung in Deutschland«. Mit diesen Worten kommentiert der Vorsitzende des Deutschen Volkshochschul-Verbandes (DVV), Martin Rabanus, die gemeinsame Initiative der Koalitionsfraktionen CDU/CSU und SPD, wonach der Bund auf die geplante Neuregelung der Umsatzsteuer auf Bildungsleistungen verzichtet.

Damit bleibt es bei der bisherigen gesetzlichen Regelung. Die Träger der öffentlich geförderten Weiterbildung gehen davon aus, dass damit die drohende Steuerbelastung von weiten Teilen ihres Angebots abgewendet ist.

»Wir freuen uns über die große Wertschätzung für die öffentliche Weiterbildung, die in den vergangenen Wochen vielfach zum Ausdruck gekommen ist«, sagt Martin Rabanus. »Und wir sind froh, dass der Zugang zur Weiterbildung niederschwellig bleibt - gerade in Zeiten großer gesellschaftlicher Veränderungen und den damit verbundenen Bildungsaufgaben«.

Mit dem Verzicht auf eine gesetzliche Neuregelung bleiben »Vorträge, Kurse und andere Veranstaltungen wissenschaftlicher oder belehrender Art« in Volkshochschulen und anderen gemeinnützigen Einrichtungen weiterhin von der Umsatzsteuer befreit. Die Beibehaltung dieser allgemein gefassten Befreiungsnorm ist ein zentrales Anliegen der Weiterbildungsträger. Denn sie bildet die Grundlage für den steuerfreien Zugang zu gemeinwohlorientierter Allgemeinbildung. Damit gemeint sind Angebote, die Menschen dazu befähigen, am sozialen, politischen oder wirtschaftlichen Leben teilzunehmen, die sie darin unterstützen, eine ehrenamtliche Tätigkeit auszuüben oder sich in wirtschaftlichen Fragen, kulturell oder sprachlich, zu politischen Themen oder im Interesse ihrer Gesundheit weiterzubilden.

»Lebenslanges Lernen ist eben kein reines Freizeitvergnügen«, betont der DVV-Vorsitzende. »Es ermöglicht Erwachsenen jeden Alters, sich Wissen anzueignen, um sich in der Welt zurechtzufinden, Veränderungen zu begreifen und das eigene Leben selbstbestimmt zu gestalten«.


(24.10.2019, prh)

siehe auch: Wird nicht-berufliche Weiterbildung steuerpflichtig?

 

SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle

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In enger Zusammenarbeit mit JOBLINGE und CodeDoor startet IBM deutschlandweit ein neues Corporate Responsibility Programm zur Vermittlung digitaler Fähigkeiten. Damit erhalten benachteiligte Bevölkerungsgruppen Zugang zu online-gestütztem Lernen und persönlichem Coaching, verbunden mit konkreter Praxiserfahrung – Weiterbildung dual gemacht.  

Ob Handelsvertreter*in, Kassierer*in oder Grafiker*in - fast alle Berufsbilder verändern sich durch die zunehmende Digitalisierung. Laut einer aktuellen Studie des IBM Institute for Business Value (kurz: IBV) müssen in den nächsten drei Jahren aufgrund von Künstlicher Intelligenz (KI) und intelligenter Automatisierung bis zu 120 Millionen Arbeitnehmer in den zwölf größten Volkswirtschaften der Welt umgeschult oder weitergebildet werden, davon allein 2,9 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland.

Zusammen mit sozioökonomischen und demographischen Faktoren wird dieser technologische Umbruch zu veränderten Berufsbildern führen, auf die sich Wirtschaft, Staat und jeder einzelne Arbeitende gleichermaßen einstellen muss. Cybersicherheit, Cloud Computing, Blockchain, Künstliche Intelligenz – durch technologische Entwicklungen entstehen auch neue Berufe. Neben Fachwissen wird dabei zunehmend auch methodisches Wissen wie Design Thinking oder Scrum an Bedeutung gewinnen. So genannte »New Collar Jobs« entstehen, die auch nicht notwendig einen traditionellen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss erfordern.

»Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit«, so Matthias Dietel von IBM Deutschland. »Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.« Aus diesem Grund hat IBM Anfang Oktober 2019 das Corporate Responsibility Programm SkillsBuild in Deutschland aufgelegt. Umgesetzt wird es gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Weiterbildung – dual gemacht

SkillsBuild bietet Arbeitssuchenden – einschließlich Wiedereinsteigern und jenen, die den Beruf wechseln möchten – eine neue digitale Lernplattform, die online Lerninhalte über Lernpfade, wie beispielsweise zum Web Developer, verfügbar macht. Verbunden wird dies mit Coaching und praktischen Lernerfahrungen, damit die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wieder erfolgreich ins Berufsleben einsteigen können. »Wir müssen Weiterbildung dual denken und machen: eben vom Kennen auch zum Können kommen, um die Beschäftigungschancen zu erhöhen« sagt Matthias Dietel.

In Zusammenarbeit mit Partnern wie CodeDoor oder JOBLINGE können junge Erwachsene jene technischen, wirtschaftlichen und sozialen Fähigkeiten durch eine Mischung aus digitalem Lernen und praktischer Anwendung erwerben, die sie am Arbeitsmarkt benötigen. JOBLINGE ist eine mehrfach ausgezeichnete gemeinnützige Organisation mit 32 Standorten in Deutschland, die es sich zum Ziel gesetzt hat, junge Menschen aus schwierigen sozioökonomischen Bedingungen durch Mentoring und Weiterbildungsprogramme nachhaltig in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft zu integrieren.

»Wir möchten eine offene Qualifizierungsplattform für alle jungen Menschen in Deutschland schaffen, die aufgrund soziokultureller, sprachlicher oder sonstiger Hürden vielleicht keinen oder erschwerten Zugang zu Teilhabe in einer sich wandelnden Arbeitswelt finden« sagt Kadim Tas, Vorstand der JOBLINGE Dachorganisation.

Online verbindet sich mit Offline

Die Lernenden auf der SkillsBuild-Plattform beginnen ihre Bildungsreise mit einer Analyse ihrer Talente und Interessen. Die Lernenden erhalten darauf aufbauende, individuelle Lernempfehlungen. Zusätzlich zu diesen beiden rollenbasierten Lernpfaden, die zum Start der Plattform angeboten werden, ist geplant in den kommenden Monaten einen dritten Lernpfad für Cybersicherheitsanalysten hinzuzufügen:

  • Kundenservice-Beauftragte*r: Personen, die an einer nicht-technischen Karriere interessiert sind, können sich Fähigkeiten im Bereich Kundenservice und -betreuung, komplexe Problemlösung und Zeitmanagement aneignen.
  • Junior Web Developer: Dieses mehr technisch geprägt Berufsbild wird in enger Zusammenarbeit mit CodeDoor angeboten und bietet den Lernenden die Möglichkeit, die Grundlagen von Webentwicklung und Design Thinking zu erlernen.

Die SkillsBuild Plattform ist offen konzipiert und entwickelt sich im Netzwerk bestehender und neuer Partner stetig weiter. Die Lerninhalte stammen dabei von verschiedenen renommierten Trainingsanbietern. Module für den Front-End- und Full-Stack-Developer liefert beispielsweise CodeDoor, eine 2015 in Frankfurt gegründete Plattform aus Developern, die Programmierkenntnisse vermittelt und angehende Programmiererinnen und Programmierer bei der Arbeitssuche bzw. dem Weg in die Selbstständigkeit unterstützt. »Es geht uns nicht primär darum, jungen Menschen nur eine bestimmte Programmiersprache beizubringen, das wäre zu kurz gedacht. Wir wollen vermitteln, was Programmieren ist und den Lernenden ein Rüstzeug mitgeben, um langfristig erfolgreich zu sein«, sagt Farid Bidardel von CodeDoor.

Die zweite Säule von SkillsBuild bilden praxisbezogene Elemente und individuelles Coaching. Der praktische Teil kann von klassischen Praktika bei IBM oder Partnerunternehmen über die Teilnahme an Hackathons bis hin zu Projekteinsätzen für gemeinnützige Organisationen reichen, die beispielsweise ihren Webauftritt modernisieren wollen. Die Teilnehmer üben dabei aktuelle Methoden des Design Thinking, modernes Projektmanagement und im Team zusammenzuarbeiten. »Zentral ist die Mitarbeit an realen Herausforderungen der betrieblichen Praxis und nicht die Erstellung von Arbeitsproben«, so Matthias Dietel.

Inklusion und Teilhabe sichern die Zukunft

SkillsBuild ist eine neue globale Corporate Social Responsibility Initiative von IBM. Neben Frankreich und Großbritannien wurde die DACH-Region als dritte Modellregion für den Einsatz des Programms ausgewählt. »Seit mehr als 100 Jahren begleiten wir unsere Kunden bei der technologischen Weiterentwicklung ihrer IT-System. Dabei haben wir eine umfassende Expertise im Bereich der Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter aufgebaut, die wir in das Programm SkillsBuild einbringen«, sagt Matthias Hartmann, Leiter der Geschäftsführung der IBM Deutschland, Österreich und der Schweiz. »Die digitale Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft fordert uns alle. Kein Unternehmen, keine staatliche Institution oder gemeinnützige Organisation kann dies alleine, daher sind wir einmal mehr gefordert, über den eigenen Tellerrand zu blicken und zusammenzuarbeiten«.

  (23.10.2019, prh)

Weiterführende Informationen

 

FDP tritt für zweites Bildungssystem ein

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Die Freien Demokraten halten sowohl die Nationale Weiterbildungsstrategie als auch das Qualifizierungschancengesetz für unzureichend, da zwei Drittel der Beschäftigten »noch immer nicht regelmäßig an Weiterbildungen« teilnähmen. Diese Auffassung vertritt der Sozialpolitiker Johannes Vogel in einem Interview mit dem Handelsblatt. 

Die FDP möchte ein »echtes zweites Bildungssystem für das ganze Leben« errichten. Dieses sollte die Angebote der Bundesagentur für Arbeit und eine steuerliche Förderung von Qualifizierung vor allem in KMUs zusammenführen, ergänzt um neue Instrumente für eine Unterstützung der persönlichen Weiterbildung. Realisiert werden könnte das nach Ansicht Vogels durch »eine Art gefördertem Bildungssparen«, indem Beschäftigte einen Teil ihres Gehalts steuer- und abgabenfrei in einen Topf einbringen können. Ergänzend sollten auch Einzahlungen des Arbeitgebers oder Umwandlung von Überstunden möglich sein. Um ein solches Ansparen auch für Beschäftigte mit geringerem Einkommen zu ermöglichen, ist nach Vorstellung der Liberalen auch ein jährlicher staatlicher Zuschuss (»Midlife-BaFöG«) vorstellbar.

Ein zweites Bildungssystem zur Weiterqualifizierung sei dabei »eine Frage von nationaler Bedeutung«; es müsse eine gesellschaftliche Debatte geführt werden, dass »Weiterbildung keine Last ist, sondern für jede und jeden eine Chance«.


(22.10.2019, prh)

Das vollständige Handelsblatt-Interview im Wortlaut

siehe auch: Smart Germany - Deutschlands digitale Kompetenzen stärken

 

Digitale Kompetenzen: E-Learning in Aus- und Weiterbildung hilft

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Zwei Drittel aller deutschen Unternehmen sieht in der Nutzung digitaler Lernmedien ein wichtiges Instrument, um mit der Digitalisierung Schritt halten zu können. Im Jahr 2018 gaben bei einer Umfrage acht von zehn Unternehmen an, bereits digitale Medien in der Aus- und Weiterbildung einzusetzen.

Dies zeigt eine Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) zum Stand der digitalen Bildung in Deutschland. Schwierigkeiten für einen noch intensiveren Einsatz digitaler Formate sehen Betriebe in der eigenen Unsicherheit, wie sich digitale Medien sinnvoll in den Betriebsalltag integrieren lassen. Zudem bereitet das unübersichtliche Angebot an entsprechenden Produkten Schwierigkeiten. So wünscht sich die Mehrheit der Unternehmen mehr Beispiele aus der Praxis als Orientierungshilfe und Inspiration.

Die fortschreitende Digitalisierung sowie zunehmende Fachkräfteengpässe machen es für Unternehmen unerlässlich, kontinuierlich in die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden zu investieren. So wissen insbesondere kleine Unternehmen digitale Lernmedien zu schätzen und profitieren von der Flexibilität, die mit deren Einsatz verbunden ist. Neben IT-Kompetenzen werden auch Soft Skills im Zuge der Digitalisierung immer wichtiger. Insbesondere Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit sowie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit gewinnen an Bedeutung. Unter den personalen und sozialen Kompetenzen steht bei 78,7 Prozent der Unternehmen die Offenheit ihrer Mitarbeitenden für neue Ideen im Vordergrund. Mehr als die Hälfte der Befragten halten die Erlangung dieser sozialen Kompetenzen über digitale Medien für geeignet. Gut zwei Drittel aller Unternehmen sieht in der Nutzung digitaler Lernmedien ein wichtiges Instrument, um mit der Digitalisierung Schritt halten zu können. Nur wenige Unternehmen geben an, dass ihre Mitarbeitenden oder das Personal in der Aus -und Weiterbildung digitalen Lernmedien skeptisch gegenüber eingestellt sind.

Dennoch geht fast die Hälfte der Unternehmen davon aus, dass es in den Teams an der benötigten technischen bzw. Medienkompetenz fehle, um vermehrt digitale Lernmedien in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung einsetzen zu können. »Viele Arbeitnehmer verfügen bereits durch die private Nutzung digitaler Medien über beachtliche Kompetenzen. Diese sollten sich Unternehmen verstärkt zu Nutze machen und in den Kontext der betrieblichen Aus- und Weiterbildung übertragen. Hier eignet sich eine Kombination aus klassischem Unterricht und computergestützten Lerneinheiten, dem sogenannten Blended -Learning«, empfiehlt Dr. Regina Flake, Bildungsexpertin und Mitautorin der Studie.

Verunsicherung besteht zudem bei der vorhandenen Vielfalt der E-Learning-Angebote. So fehlt fast zwei Drittel der Unternehmen der Überblick über den E-Learning-Markt und nur 47,8 Prozent fühlen sich beim didaktisch sinnvollen Einsatz digitaler Lernmedien sicher.

»Gerade jene Unternehmen, die digitale Lernmedien bereits einsetzen, bewerten diese auch sehr positiv – sei es zum Aufbau von beruflichem Fachwissen, IT-Kenntnissen oder auch von Soft-Skills. Das sollte eine große Motivation auch für andere Unternehmen sein«, meint Regina Flake. Dazu passt auch, dass sich 80,4 Prozent und damit die große Mehrheit der Unternehmen gute Praxisbeispiele als Inspiration wünscht.


(21.10.2019, prh)

Zur Studie (PDF, 28 Seiten)

siehe auch: »Die digitale Transformation macht ganz Finnland zum KI-Testlabor«

siehe auch: FDP tritt für zweites Bildungssystem ein

 

Smart Germany - Deutschlands digitale Kompetenzen stärken

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Die FDP-Fraktion im Deutschen Bundestag will Bürger*innen beim Thema Künstliche Intelligenz (KI) fit machen  

»Je weiter das Grundverständnis über die Funktionsweise von Algorithmen und ihre Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen verbreitet ist, desto besser ist unsere Bevölkerung auf die Arbeitswelt von morgen vorbereitet«, schreibt die Fraktion in einem Antrag und fordert, internetbasierte KI-Kurse anzubieten.

Bislang würden vor allem die Menschen, die am stärksten von Jobverlusten durch Automatisierung und KI betroffen sind, sich am wenigsten mit Weiterbildung und Qualifizierung befassen. Sich aktiv damit auseinanderzusetzen und weiterzubilden, liege nach Ende der Schulzeit zwar in der Verantwortung jedes Einzelnen. Die Bundesrepublik könne ihren Bürger*innen aber Angebote für lebenslanges Lernen machen, die unabhängig vom bisherigen Bildungsweg nutzbar sind, führt die Fraktion aus.

Das Ziel müsse sein, die gesamte deutsche Bevölkerung zu befähigen, innerhalb der digitalen Transformation zu bestehen, heißt es in dem Antrag. Bereits heute sei das Internet die erste Anlaufstelle, um sich zu informieren. Diese Offenheit für Online-Lernen nutze ein internetbasierter KI-Kurs, um die Bevölkerung niedrigschwellig auf die Anforderungen der Arbeitswelt von heute vorzubereiten. Vorbild soll nach Auffassung der Liberalen ein finnischer KI-Kurs sein. Finnland habe sich zum Ziel gesetzt, mindestens ein Prozent der Bevölkerung zu erreichen. Dieses Ziel sei in nur vier Monaten erreicht worden, führt die Fraktion aus.

Die Fraktion fordert die Bundesregierung auf, eine deutsche Übersetzung des finnischen »Elements of AI Kurses« zu vereinbaren, den Kurs für Zielgruppen mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen zu differenzieren und die Finanzierung der Infrastruktur und regelmäßige Aktualisierungen der Kursinhalte dauerhaft im Rahmen der KI-Strategie oder des Zukunftsfonds Digitale Arbeit und Gesellschaft sicherzustellen.

 

(18.10.2019, prh)

Zum Antragstext (PDF, 2 Seiten)

siehe auch: »Die digitale Transformation macht ganz Finnland zum KI-Testlabor«

siehe auch: FDP tritt für zweites Bildungssystem ein

 

Reform der Aufstiegsfortbildungsförderung

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Die 4. Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (AFBGÄndG) soll voraussichtlich im Sommer 2020 in Kraft treten. Für die Neuerungen ist in der 19. Legislaturperiode ein zusätzliches Budget von 350 Millionen Euro auf Seiten des Bundes vorgesehen. Das schreibt die Bundesregierung in ihrem »Bericht über die Wirkungen des Dritten Gesetzes zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes«.

Bereits mit dem 3. Gesetz des AFBGÄndG, das am 1. August 2016 in Kraft getreten ist, seien die Leistungen des AFBG deutlich ausgebaut worden. Ein Ziel der Novelle war es, das Aufstiegs-BAföG wieder attraktiver zu machen und mehr Menschen für den beruflichen Aufstieg zu gewinnen. Dabei sollten vor allem mehr Menschen mit Familie und aus den sozialen Berufen motiviert werden.

Um Hemmschwellen Fortbildungsinteressierter vor einer Überschuldung abzubauen und Geförderte weiter zu entlasten, sollen unter anderem die Zuschussanteile in Zukunft laut Bundesregierung weiter angehoben und damit zugleich die Darlehensanteile verringert werden. Geplant ist, den Unterhaltsbeitrag zu einem Vollzuschuss auszubauen und den Maßnahmebeitrag (inklusive Meisterprüfungsstück) auf 50 Prozent anzuheben.

Mit dem Ausbau der Unterhaltsförderung zum Vollzuschuss sollen Vollzeitgeförderte stärker entlastet werden. Davon sollen vor allem diejenigen finanziell profitieren, die über einen längeren Zeitraum Unterhaltsbeiträge erhalten und sich bisher hohe Darlehensrestschulden aufgebaut haben. Hiervon sollen vor allem die Teilnehmer fachschulischer Maßnahmen profitieren, die oft in Vollzeit durchgeführt werden. Die damit verbundene Stärkung der Fachschulmaßnahmen aus den sozialen Bereichen soll einen weiteren Beitrag leisten, mehr Frauen für berufliche Aufstiege zu gewinnen. Bereits seit 2015 sei der Frauenanteil unter den Geförderten um vier Prozentpunkte auf etwa ein Drittel gestiegen, weil bereits mit der 3. AFBGÄndG die Aufstiegsfortbildungen aus dem sozialen Bereich, in dem Frauen zahlenmäßig besonders stark vertreten sind, strukturell stärker gefördert worden seien, heißt es in der Unterrichtung.

Darüber hinaus soll das Förderangebot erweitert werden. Künftig soll ein Aufstieg Schritt für Schritt bis auf »Master-Niveau« ermöglicht werden, indem die Vorbereitung auf Prüfungen aller drei beruflichen Fortbildungsstufen der höherqualifizierenden Berufsbildung gefördert wird. So soll das AFBG weiter zur Stärkung der Gleichwertigkeit von beruflicher und akademischer Bildung beitragen.

Bereits beim 3. AFBGÄndG seien neben strukturellen Verbesserungen in den Verfahren und Förderbedingungen der Zugang zur AFBG-Förderung erweitert und die Leistungen angehoben worden, schreibt die Bundesregierung. Damit sei auf Entwicklungen und Trends im deutschen Bildungs- und Qualifizierungssystem reagiert sowie auf Einbußen bei den Förderzahlen im Jahr 2015 worden. Die Leistungsausgaben für das Aufstiegs-BAföG seien seit 2015 deutlich gewachsen. Dies sei zum einen auf gestiegene Förderzahlen und zum anderen auf Anhebungen der Leistungskomponenten mit der 3. AFBG-Novelle zurückzuführen. Indem Bund und Länder mit jedem Jahr deutlich mehr Mittel für das Aufstiegs-BAföG zur Verfügung gestellt haben, hätten sie zum Ausdruck gebracht, dass die berufliche Weiterentwicklung motivierter Bürger*innen für sie Priorität habe.
  (16.10.2019, prh)

Bericht der Bundesregierung (PDF, 26 Seiten)

 

Saarland: Erfolgreiche Weiterbildungsförderung für KMUs

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Das Förderprogramm »Kompetenz durch Weiterbildung« (KdW) wird bisher sehr gut angenommen: Seit Beginn 2016 haben 1.307 Unternehmen und 6.318 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von einer Förderung profitiert. Rund drei Millionen Euro an Fördermittel wurden bisher abgerufen.

Noch bis 2020 stellt das saarländische Wirtschaftsministerium für die Weiterbildung von Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) insgesamt sechs Millionen Euro zur Verfügung. Das Geld für die Umsetzung von KdW kommt aus dem Europäischen Sozialfonds.

»Gerade in Zeiten des technologischen Wandels und der Digitalisierung ist Weiterbildung wichtiger denn je. Da KMU im Vergleich zu den Großen meist weniger Ressourcen für die Personalentwicklung zur Verfügung stehen, wollen wir diese Unternehmen gezielt unterstützen«, so Saarlands Wirtschaftsministerin Anke Rehlinger.

Sie appelliert an die Unternehmen und die Beschäftigten, durch Weiterbildung und lebenslanges Lernen ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu sichern oder gar auszubauen. »Die Vorteile der beruflichen Weiterbildung liegen auf der Hand: Für Unternehmen bedeutet sie den Erhalt ihrer Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit, für Beschäftigte stärkt Weiterbildung nicht nur ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt sondern trägt auch zur persönlichen Weiterentwicklung bei«, so die Ministerin.

Durch das Förderprogramm KdW wird den Unternehmen für den Besuch von Weiterbildungsseminaren ihrer Mitarbeiter*innen ein Zuschuss gezahlt. Die Förderanträge werden bei der KdW-Servicestelle gestellt, die bei der FITT gGmbH in Saarbrücken angesiedelt ist. Die Servicestelle übernimmt neben der Abwicklung der Fördermodalitäten auch die Aufgabe, die Unternehmen im Förderverfahren zu beraten und zu unterstützen.

Wer kann eine Förderung durch KdW erhalten?
Kleine und mittlere Unternehmen - nach der Definition der EU - mit maximal 249 Beschäftigten, wenn der Umsatz 50 Millionen Euro bzw. die Bilanzsumme 43 Millionen Euro nicht übersteigt und die eine Betriebsstätte im Saarland haben.

Wie sieht die Förderung aus?
Kleine und mittlere Unternehmen erhalten nach Antragstellung bei Erfüllung der Förderkriterien einen Zuschuss auf die Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen, die von ihren Beschäftigten besucht werden. Dieser Zuschuss kann pro Seminarbesuch bis zu 50 Prozent der Seminarkosten, maximal 2.000 Euro, betragen.
Für Anträge mit einem Förderbetrag unter 100 Euro wird aus Wirtschaftlichkeitsgründen kein Zuschuss gewährt. Die Antragshöchstgrenzen betragen für Kleinstunternehmen 20.000 Euro, für kleine Unternehmen 100.000 Euro und für mittlere Unternehmen 250.000 Euro pro Kalenderjahr.

Für weitere Informationen zu den Fördermöglichkeiten des Programms »Kompetenz durch Weiterbildung (KdW steht die Servicestelle gerne zur Verfügung.
Sie ist per E-Mail unter kdw@fitt.de oder telefonisch unter 0681. 58 67- 652 zu erreichen.

  (13.10.2019, prh)

 

Neues digitales Lehrwerk für Alphabetisierungs- und Zweitschriftlernerkurse

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Der Deutsche Volkshochschul-Verband (DVV) stellt auf seinem vhs-Lernportal ab sofort kostenfrei ein Lernprogramm für Alphabetisierungs- und Zweitschriftlernerkurse zur Verfügung.

Der sogenannte »ABC-Deutschkurs« bietet Zugewanderten, die die lateinische Schrift noch nicht kennen, eine digitale Einführung in das deutsche Schriftsystem. Er vermittelt die Buchstaben und Laute des Deutschen und trainiert das Lesen und Schreiben von ersten Wörtern und einfachen Sätzen. Die digitalen Lernmaterialien sind für den Präsenzunterricht konzipiert und umfassen acht Lektionen mit jeweils 80 Übungen.

Damit wird der Verband den veränderten Bedürfnissen in Deutschkursen gerecht, wo seit einigen Jahren vermehrt Analphabeten und Zweitschriftlernende vertreten sind. Von rund 200.000 Teilnehmenden in Integrationskursen im Jahr 2018 hat laut Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) rund ein Viertel einen Alphabetisierungs- oder Zweitschriftlernerkurs besucht.

»Mit einem digitalen Lernprogramm können Migrantinnen und Migranten neben dem Deutschkurs zusätzlich selbstständig lernen und Gelerntes zu Hause wiederholen. Das unterstützt den Spracherwerb nachhaltig und erhöht den Lernerfolg in den Kursen«, betont Gundula Frieling, stellvertretende Verbandsdirektorin im DVV. »Gleichzeitig erhalten Lehrkräfte damit ein wichtiges Instrument, um in den stark heterogen zusammengesetzten Kursen die Teilnehmenden individuell gemäß ihren Potentialen zu fördern«.

Bei der Gestaltung des Lernmaterials wurde berücksichtigt, dass in Alphabetisierungskursen das Bildungsniveau oft insgesamt niedrig ist und die Teilnehmenden nur wenig Erfahrung im Sprachenlernen sowie im Umgang mit digitalen Medien haben. Das Lernportal ist für Smartphones optimiert, so dass die Teilnehmenden die Endgeräte nutzen können, die ihnen vertraut sind. Menüführung und Aufgabenstellung sind als Audiotext hinterlegt. Erklärende Videos unterstützen zusätzlich das selbstständige Arbeiten mit dem Portal.

Der ABC-Deutschkurs wurde ebenso wie alle Deutsch- und Grundbildungskurse im vhs-Lernportal mit Fördermitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung entwickelt.

 

(10.10.2019, dvv/prh)

Weiterführende Informationen

 

Mitarbeiter genervt von IT-Sicherheit - Weiterbildung hilft

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Passwortwechsel und komplizierte Authentifizierung nerven die Beschäftigten  *  Unternehmen sollten verstärkt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren und die Usability immer im Blick behalten 

Regelmäßige Passwortwechsel, komplizierte Authentifizierung, gesperrte USB-Ports oder fehlerhaft agierende Spamfilter: 58 Prozent der Unternehmen in Deutschland geben an, dass ihre Mitarbeiter*innen häufig genervt sind, weil sie bestimmte IT-Sicherheitsanforderungen erfüllen müssen. Das hat eine repräsentative Ipsos-Umfrage im Auftrag des TÜV-Verbands unter 503 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern ergeben.

»IT-Sicherheitsmaßnahmen dürfen die Mitarbeiter nicht drangsalieren«, sagte Marc Fliehe, Leiter Digitales beim TÜV-Verband, zum Start der IT-Sicherheitsmesse it-sa in Nürnberg. »IT-Sicherheit muss sich so natürlich wie möglich in den Arbeitsalltag integrieren lassen«. Das sei aber heute oftmals noch nicht der Fall. Gleichzeitig müssten die Unternehmen unter ihren Beschäftigten das Bewusstsein schaffen, dass IT-Sicherheitsmaßnahmen mehr als nur ein lästiges Übel sind.

Aus Sicht des TÜV-Verbands sollten Unternehmen bei der IT-Sicherheit die Benutzerfreundlichkeit immer im Blick behalten, um die notwendige Anwenderakzeptanz zu schaffen. Technologische Entwicklungen beispielsweise können hier Abhilfe schaffen. Schon heute kann beispielsweise die Eingabe langer Passwörter oder Ziffernfolgen durch biometrische Verfahren wie Fingerabdruck, Gesichtserkennung oder Iris-Scan ersetzt werden. »Vorgaben wie regelmäßige Passwortwechsel bei der Windows-Anmeldung oder anderen Anwendungen gelten inzwischen als überholt«, sagte Fliehe. »Die Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern geeignete Tools wie Passwortmanager, Zertifikate oder biometrische Verfahren zur Verfügung stellen, damit ihnen die Umsetzung von IT-Sicherheitsvorgaben leicht von der Hand geht«.

Darüber hinaus sollten Unternehmen verstärkt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen investieren: »Zur heute notwendigen digitalen Kompetenz gehört der sichere Umgang mit IT-Anwendungen«, betonte Fliehe. Individuell zugeschnittene Lernangebote, die das Kenntnisniveau der Anwender berücksichtigen, schaffen eine Wissensgrundlage und fördern das Bewusstsein für die Notwendigkeit von IT-Sicherheitsmaßnahmen. Dazu gehört auch das Wissen, wie sich Mitarbeiter im Fall eines Cyberangriffs verhalten sollten. Fliehe: »Viele Mitarbeiter empfinden den Umgang mit IT-Sicherheitsmaßnahmen als zusätzliche Hürde und nervig. Aber die Folgen eines erfolgreichen Cyberangriffs nerven noch viel mehr. Wie man diesen vorbeugen kann, diskutieren wir aktuell auch auf der it-sa«.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Unternehmensumfrage des Marktforschungsunternehmens ipsos im Auftrag des TÜV-Verbands unter 503 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden die Verantwortlichen für IT-Sicherheit oder die Geschäftsleitung.

QUELLE: Nach einer Meldung des TÜV-Verbandes (09.10.2019, prh)

 

Studie: Digitale Transformation gelingt nur mit begleitendem Kulturwandel

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Knapp die Hälfte der befragten Führungskräfte unterschätzt Kulturarbeit als entscheidenden Erfolgsfaktor für Digitalisierung 

Nichts verändert unsere Arbeitswelt aktuell so stark wie der fortschreitende digitale Wandel. Was Unternehmen oft unterschätzen: Neben der offensichtlichen technischen Komponente müssen auch kulturelle und organisatorische Aspekte mitgedacht werden.

Dass hier in deutschen Unternehmen Nachholbedarf besteht, zeigt eine neue Führungskräfte-Studie von ComTeam. Nur knapp ein Drittel der Befragten sieht ihr Unternehmen technisch, kulturell und organisatorisch gut aufgestellt. Auch beim Thema Weiterbildung, die laut Studie in Zukunft immer wichtiger wird, gibt es gerade im digitalen Bereich viel zu tun.

Mit ihrer Umfrage unter 700 Führungskräften liefert die Studie aktuelle Ergebnisse rund um die Themen Digitalisierung und Kulturwandel sowie digitale Lernwelten. Sie hat deutlich gemacht, dass Kulturwandel für eine erfolgreiche digitale Transformation unabdingbar ist und dass der digitale Aspekt auch im Bereich Weiterbildung gefördert werden muss.

Bewusstsein für Kulturwandel ist vorhanden, aber Umsetzung läuft noch nicht glatt

Positiv zu vermelden ist: Die Mehrheit der befragten Führungskräfte ist sich der Relevanz von begleitender Kulturarbeit bewusst. Vor allem die jungen Studienteilnehmer*innen räumen dieser einen hohen Stellenwert ein. Auch die Mehrheit unter den Marketing- und HR-Verantwortlichen hält den kulturellen Aspekt für entscheidend. Der Praxistest zeigt jedoch, dass die Realität in deutschen Unternehmen anders aussieht. »Die Einschätzung der Befragten macht deutlich, dass sich deutsche Unternehmen auf sämtlichen Ebenen, sei es strukturell, kulturell oder technisch, umorganisieren müssen. In der praktischen Umsetzung herrscht aktuell noch großer Handlungsbedarf«, resümiert Studienleiter Lorenz S. Forchhammer.

Digitalisierung bedarf einer begleitenden Kulturarbeit

Begleitende Kulturarbeit

Digitales Lernen und der Austausch im Team sind wichtige Faktoren bei der Weiterbildung

Was erwarten die Führungskräfte beim Thema Weiterbildung für die Zukunft? Als zweiter großer Untersuchungsschwerpunkt der diesjährigen ComTeam-Studie stand dieser Aspekt im Fokus. Fest steht: »Aufgrund der neuen Aufgabenfelder und komplexen Zusammenhänge, die der digitale Wandel mit sich bringt, werden lebenslanges Lernen und kontinuierliche Weiterbildung für den beruflichen Erfolg zwingend notwendig«, so Forchhammer. Dies scheint auch den befragten Führungskräften bewusst zu sein.

Lern  Weiterbildungszeit

Die Studie hat gezeigt: Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Die Mehrheit der StudienteilnehmerInnen erwarten, dass sie sich künftig noch mehr und vor allem digital weiterbilden werden. Diese Form der Weiterbildung steckt aktuell noch in den Kinderschuhen. Die Befragung hat gezeigt, dass die Führungskräfte verstärkt E-Learning nutzen möchten, das aktuelle Angebot aber zu wünschen übrig lässt Denn: Der soziale Austausch und das Lernen im Team ist ausdrücklich gewünscht. Die meisten Learning Management Systeme können dies aktuell aber noch nicht umsetzen. Auch Präsenzveranstaltungen werden nach wie vor ein fester Bestandteil bei der Weiterbildung sein. Hierfür ist ebenso die Möglichkeit des sozialen Austauschs ausschlaggebend.

 

(08.10.2019, prh)

Zu den Studienergebnissen (PDF, 24 Seiten)

 

In Neuigkeiten & Terminen

OEB GLOBAL 2019 (Berlin)

vom 27.11.2019 bis zum 29.11.2019

Globale, branchenübergreifende Konferenz und Ausstellung zum Thema »Technologieunterstütztes Lernen und Training«

 

Weiterbildung 4.0: Wie weit trägt die Nationale Weiterbildungsstrategie? (Berlin)

vom 02.12.2019 bis zum 02.12.2019

Eine umfassende, kontinuierliche und systematische Weiterbildung wird zunehmend zur entscheidenden Voraussetzung für die Bewältigung des tiefgreifenden Wandels in der Arbeitswelt.

Mit der »Nationalen Weiterbildungsstrategie« hat die Bundesregierung ein Konzept vorgelegt, das für sich in Anspruch nimmt, den gewachsenen Herausforderungen an die berufliche Weiterbildung gerecht zu werden. Eine wissenschaftliche Diskussion zu den Vorschlägen und Handlungsfeldern der Strategie steht jedoch noch aus.

Die Veranstalter wollen die »Nationale Weiterbildungsstrategie« auf einer Fachkonferenz mit Expert*innen aus Wissenschaft, Politik, Wirtschaft und Verbänden sowie Trägern der Weiterbildung diskutieren, Vorschläge zu ihrer Implementierung entwickeln und den nun anstehenden Umsetzungsprozess konstruktiv begleiten.

 

LEARNTEC 2020 (Karlsruhe)

vom 28.01.2020 bis zum 30.01.2020

Vom 28. bis 30. Januar 2020 steht die Messe Karlsruhe wieder ganz im Zeichen digitaler Bildung: Die LEARNTEC informiert über Trends und Entwicklungen des technologiegestützten Lernens in den Themenbereichen Schule, Hochschule und berufliche Bildung. Der begleitende Fachkongress bietet einen Blick in die Zukunft des digitalen Bildungsmarktes und verknüpft diese mit dem Ausstellerangebot auf der Fachmesse. 2020 widmet sich der Kongress insbesondere der Zukunft der Arbeit und der Künstlichen Intelligenz im Lernen.

 

 

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