Die Suchmaschine des Deutschen Bildungsservers für Weiterbildungskurse
IWWB und DIPF-Logo

Neuigkeiten & Termine

Unternehmen wollen ihre Ausgaben für Weiterbildung steigern

Seminar Silhouette

Digitalisierung erfordert höhere Investitionen in die Qualifizierung der Mitarbeiter  *  Weiterbildungskultur in den Unternehmen notwendig *  Politik sollte Fortbildungen gezielt fördern 

Eine Mehrheit der Unternehmen in Deutschland (54 Prozent) will im Jahr 2019 die Investitionen in die Aus- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten im Vergleich zum Vorjahr steigern. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des TÜV-Verbands (VdTÜV) und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland ergeben. Demnach wollen 37 Prozent der befragten Unternehmen ihre Weiterbildungsausgaben unverändert lassen und nur 4 Prozent wollen sie senken.

»Unternehmen müssen stärker in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um die Digitalisierung ihrer Organisation aktiv vorantreiben zu können«, sagt Dr. Joachim Bühler, Geschäftsführer des TÜV-Verbands. Laut Umfrage stellen die Unternehmen ihren Mitarbeitern im Schnitt 709 Euro und 2,3 Weiterbildungstage pro Jahr zur Verfügung. Bühler: »In Zeiten, in denen sich Technologien wie künstliche Intelligenz, Virtual Reality, 3D-Druck oder Data Analytics extrem dynamisch entwickeln, reichen die Weiterbildungsausgaben der Wirtschaft nicht aus«. Unternehmen müssten eine Weiterbildungskultur entwickeln, in der regelmäßige Qualifizierungsmaßnahmen, unabhängig vom Alter und der Tätigkeit der Beschäftigten, selbstverständlich sind.

Den Ergebnissen der Studie zufolge wollen die Unternehmen mit Weiterbildungen nicht nur zusätzliche Kompetenzen vermitteln, sondern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und ihre finanziellen Mittel im Personalbereich möglichst effizient einsetzen. Laut Umfrage wollen 93 Prozent der Befragten die Motivation und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern. 91 Prozent geben an, dass sie Fachkräfte für das Unternehmen sichern, 87 Prozent, dass sie ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen wollen. 86 Prozent der Unternehmen möchten die Qualifikation der Mitarbeiter an neue Technologien oder eine veränderte Arbeitsorganisation anpassen und 76 Prozent verfolgen das Ziel, die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern. Darüber hinaus spielen auch Kostenaspekte eine Rolle: Acht von zehn Unternehmen (79 Prozent) wollen die Produktivität ihrer Organisationen erhöhen und 73 Prozent sagen, Weiterbildung sei kostengünstiger als die Rekrutierung externer Mitarbeiter.

Unternehmen investieren mehr in WB

Aus Sicht der TÜV-Verbands sollte die Politik die betriebliche Weiterbildung gezielt fördern. »Das seit Januar geltende Weiterbildungsgesetz ist ein wichtiger Schritt, um die Qualifizierung der Beschäftigten zu verbessern«, sagte Bühler. »Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen sollten die Fördermöglichkeiten jetzt ausschöpfen.« Je nach Art der Fortbildung sind Zuschüsse bis zu 100 Prozent möglich. Darüber hinaus schlägt der TÜV-Verband die Einrichtung von Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 in den Bundesländern vor. Die Bildungszentren könnten als neutrale Anlaufstelle für Unternehmen und Arbeitnehmer dienen, um sich über Weiterbildungsangebote und Fördermöglichkeiten zu informieren. Hier könnten zudem neue Konzepte für die Qualifizierung im Job entwickelt werden. »Berufliche Bildung ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe«, sagte Bühler. »Die Unternehmen profitieren von gut qualifizierten Mitarbeitern und leisten einen Beitrag gegen den Fachkräftemangel. Die Beschäftigten bleiben fit für einen dynamischen Arbeitsmarkt«.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager.

 

(17.01.2019, prh)

Studie »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« (PDF, 44 Seiten)

 

Hessen: Betriebe investieren in Weiterbildung

Notebook   farbige Kreise

Das IAB-Betriebspanel, die Befragung von bundesweit über 16.000 Betrieben, ist seit über 15 Jahren eine verlässliche Datenbasis, die betriebliches Handeln nachvollziehbar abbildet.

Der Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2017 bietet umfangreiche Informationen zur Personalpolitik hessischer Unternehmen: der Beschäftigungsentwicklung, dem Engagement in der dualen Berufsausbildung, dem Weiterbildungsverhalten und der Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien.


Mehr Beschäftigte und erhebliche Personalbewegung
2017 setzte sich das Beschäftigungswachstum in Hessen weiter fort. Die Gesamtzahl der in Hessen Beschäftigten belief sich zum 30.06.2017 hochgerechnet auf rund 3,246 Millionen Personen. Dies entspricht einem Zuwachs von rund drei Prozent im Vorjahresvergleich. In etwa jedem dritten Betrieb wurden neue Beschäftigte eingestellt. Damit wurden rund 199.000 Beschäftigte neu unter Vertrag genommen.

Besonders nachgefragt waren qualifizierte Arbeitskräfte. Dies betraf über die Hälfte der neu besetzten Stellen. Etwa die Hälfte aller Neueinstellungen ging an Frauen. Seit 2002 hat sich der Anteil der Betriebe, in denen ältere Beschäftigte 50 Prozent oder mehr an der Gesamtbeschäftigung ausmachen, von 14 auf 30 Prozent mehr als verdoppelt. Damit zählte etwa jeder dritte Beschäftigte zur Altersgruppe 50plus.

Steigender Arbeitskräftebedarf – aber auch mehr Teilzeit und Befristung
Insgesamt erreichte die Zahl offener Stellen in den hessischen Betrieben mit 89.000 im ersten Halbjahr 2017 einen neuen Höchstwert. Dabei wurden bei drei von vier offenen Stellen eine Ausbildung oder ein Hochschulabschluss vorausgesetzt. Personalabgänge erfolgten ebenfalls in jedem dritten Betrieb. Im Vergleich zu den Vorjahren kam es dabei etwas häufiger zu Kündigungen seitens der Arbeitgeber.

Befristete Beschäftigungsverhältnisse waren in Hessen 2017 insgesamt häufiger verbreitet als in früheren Jahren. Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung erreichte mit 7,5 Prozent einen neuen Spitzenwert. Befristete Arbeitsverhältnisse kamen überdurchschnittlich häufig in Betrieben ab 50 Beschäftigte sowie in der Öffentlichen Verwaltung vor. Insgesamt fiel der Befristungsanteil von Frauen etwas höher aus als bei Männern.

Auch die Verbreitung von Teilzeit ist leicht gestiegen. Mitte des Jahres war jeder dritte Beschäftigte in Teilzeit tätig. Dabei erreichte die Teilzeitquote der Frauen 52 Prozent, während die der Männer mit 16 Prozent deutlich niedriger ausfiel.

Mehr Ausbildungsplätze und gute Übernahmechancen
Zwar geht der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe zurück, dennoch besteht ein hohes Engagement seitens der in Ausbildung aktiven Betriebe. In allen Wirtschaftszweigen wurden die Ausbildungsberechtigungen im Vergleich zum Vorjahr häufiger genutzt, so dass die 59.800 angebotenen Ausbildungsplätze einen neuen Höchststand für Hessen darstellten. Besonders engagiert zeigte sich die Öffentliche Verwaltung, die mit 64 Prozent die höchste Ausbildungsbeteiligung aufwies. Es gelang über 80 Prozent der Ausbildungsplätze zu besetzen.

Die Chancen der Auszubildenden, nach erfolgreichem Abschluss ihrer Berufsausbildung übernommen zu werden, sind nochmals gestiegen. 2017 gaben 58 Prozent der Ausbildungsbetriebe an, dass sie alle ihre Absolventinnen und Absolventen weiter beschäftigt haben. Die Übernahmequote erreichte 69 Prozent und lag damit um drei Prozentpunkte über dem Vorjahr. Die Öffentliche Verwaltung war auch bei den Übernahmen mit 79 Prozent besonders vorbildlich.

Betriebe investieren in Weiterbildung
Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe in Hessen unterstützten im ersten Halbjahr 2017 Beschäftigte bei einer Weiterbildung. Externe Kurse wurden dabei mit Abstand am häufigsten gefördert. Weiterbildungsmaßnahmen fanden überwiegend während der Arbeitszeit der Beschäftigten statt.

Auch an den Kosten einer Weiterbildung beteiligte sich die Mehrheit der Betriebe. Insgesamt wurden auf diesem Weg im ersten Halbjahr 2017 rund drei Viertel aller Teilnehmenden von den Kosten vollständig entlastet. Rund jeder vierte Beschäftigte nahm im ersten Halbjahr 2017 die Gelegenheit zur betrieblichen Weiterbildung wahr, gleichzeitig waren qualifiziert Beschäftigte etwa doppelt so häufig in Weiterbildungen vertreten wie Einfachbeschäftigte.

Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien weit verbreitet
Fast alle hessischen Betriebe verfügten im Jahr 2017 über IT-gestützte Arbeitsmittel. Der Einsatz mobiler Endgeräte war ebenfalls weit verbreitet. Etwas weniger als die Hälfte der Betriebe setzten zudem Software, Algorithmen oder Internetschnittstellen zur IT-basierten Optimierung von Geschäftsprozessen ein. Die Kommunikation über soziale Netzwerke stand an dritter Stelle. Personalrekrutierung über soziale Netzwerke sowie die Nutzung digitaler Kanäle zur Auftragsvergabe oder zum Vertrieb der Produkte wurde von rund jedem fünften Betrieb bestätigt.

Die Vernetzung und der Datenaustausch zwischen Anlagen, Prozessen und Produkten sowie der Einsatz programmgesteuerter Produktionsmittel, die indirektes Steuern durch den Menschen erfordern, scheint bislang allerdings eine geringere Verbreitung zu erleben. Findet eine der abgefragten Technologien Anwendung in den Betrieben, wird dieser vom Großteil der Betriebe eine hohe Bedeutung beigemessen.

Hintergrund
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) lässt seit 1993 jährlich Betriebe im Rahmen des IAB-Betriebspanels durch Kantar Public befragen. Die Auswertung für Hessen erfolgt durch das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur. Finanziert werden die hessischen Zusatzauswertungen durch das Hessische Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung, die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie den Europäischen Sozialfonds.

 

(16.01.2019, prh)

Zur Auswertung (PDF, 12 Seiten)

 

Zu wenig IT-Schulungen: Jeder zweite Mitarbeiter unzufrieden am Arbeitsplatz

Zu viel Arbeit

Studie: Vorstände zufriedener als Mitarbeiter mit neuen Technologien in Unternehmen * Nur 53 Prozent der Beschäftigten sehen ihre Wünsche an IT-Infrastruktur erfüllt * 60 Prozent zufrieden mit mobilen Lösungen * Angebote für digitale Schulungen fehlen * In Deutschland sehen nur 36 Prozent Potential in der KI  

In Unternehmen weltweit läuft die digitale Transformation auf Hochtouren – allerdings gehen die Meinungen von Vorständen und Mitarbeitern über den Nutzen neu eingeführter Software, IT-Systeme und Apps weit auseinander: Mehr als 90 Prozent der Führungskräfte, aber nur 68 Prozent der Beschäftigten sind zufrieden mit der Funktionsweise digitaler Lösungen und deren Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsprozesse. Dies hat sowohl Auswirkungen auf die Arbeitsqualität als auch das Betriebsklima.

Während neun von zehn der befragten Vorstände davon überzeugt sind, ihre im Unternehmen implementierten, digitalen Lösungen erfüllten die Wünsche und Anforderungen ihrer Angestellten, teilt nur etwa die Hälfte der Beschäftigten weltweit (53 Prozent) diese Meinung. In Deutschland sind lediglich 55 Prozent der befragten Mitarbeiter der Ansicht, neu eingeführte Technologien in ihrem Unternehmen erleichterten ihre Arbeit und steigerten die Qualität.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Our status with tech at work: It‘s complicated« der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC), der eine Befragung von 12.000 Führungskräften und Mitarbeitern aus Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten in Kanada, China, Hongkong, Deutschland, Indien, Mexiko, Großbritannien und den USA zugrunde liegt.

Mehr als 70 Prozent der Mitarbeiter wissen genau, welche Anwendungen dazu beitragen würden, in Zukunft die Qualität und Effektivität ihrer Arbeit zu verbessern. Demnach steigt in den Belegschaften weltweit auch der Wunsch nach mehr Mitsprache und Input, bevor in der Chefetage strategisch über die Einführung neuer Technologien entschieden wird. Hier bietet sich die Chance zur Diskussion über das Thema Digitalisierung sowie deren Auswirkungen auf das eigene Arbeits- und Geschäftsmodell.

Mobile Lösungen erwünscht
Wie die branchen- und generationsübergreifende Erhebung weiter ergab, wünschen sich die Mitarbeiter zunehmend mobile Lösungen, doch lediglich 60 Prozent sind mit den vorhandenen Angeboten zufrieden. Die Entwicklung hin zur Arbeit 4.0 geht offenbar vielen nicht schnell genug voran.

Mit der fortschreitenden Digitalisierung wachsen auch die Anforderungen im Job: Berufstätige stehen vor der wachsenden Herausforderung, sich möglichst rasch Know-how in der Nutzung neuer Anwendungen etwa im Bereich Robotic Process Automation (RPA) anzueignen. Im internationalen Vergleich sind Beschäftigte zwar bereit, sich im Schnitt 15 Stunden im Monat digital fortzubilden. Lediglich die Hälfte der Mitarbeiter und 64 Prozent der Manager sind aber zufrieden mit den Weiterbildungsangeboten ihrer Firma.

Deutsche etwas zögerlicher bei Fortbildung
Mitarbeiter in Deutschland und Großbritannien möchten sich im Schnitt 10 Stunden pro Monat digital weiterbilden, um für die anstehenden Veränderungen gewappnet zu sein – verglichen zu 20 Stunden in China und Hongkong sowie 24 Stunden in Indien. In Deutschland sind lediglich 47 Prozent zufrieden mit dem Fortbildungsangebot ihres Unternehmens.

Ferner sind nur 36 Prozent der Befragten hierzulande überzeugt, künstliche Intelligenz (KI) trage dazu bei, die Arbeitswelt zu verbessern. Weltweit wachsen in den Belegschaften eher die Befürchtungen, KI könne zu einem Abbau von Jobs führen – statt neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Knapp die Hälfte der Mitarbeiter in Deutschland ist der Ansicht, digitale Technologien beeinträchtigten die zwischenmenschlichen Beziehungen unter Kollegen. Mehr als 60 Prozent bevorzugen weiterhin das persönliche Gespräch für Personalfragen, weitere 58 Prozent kommunizieren lieber persönlich untereinander als über digitale Kanäle.

Insgesamt nehmen neue Technologien einen immer größeren Raum in der modernen, digitalen Arbeitswelt ein.

Demnach sollten Arbeitsabläufe und Schnittstellen aus der Perspektive aller Beteiligten beleuchtet und deren Feedback eingeholt werden. Zudem sollten Mitarbeiter aus allen Bereichen und Ebenen in die Planung, Auswahl und Konfiguration innovativer Lösungen miteinbezogen werden. Kontinuierliche Lernprozesse für Mitarbeiter und geeignete Bildungsangebote von Unternehmen sind ebenfalls eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Digitalisierung.

  (07.01.2019, prh)

Quelle: pwc Deutschland

 

Migranten: Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikationen

Für jeden achten Zuwanderer in Europa ist die mangelnde Anerkennung ausländischer Qualifikationen das größte Problem

Mehr als jeder dritte hochqualifizierte Einwanderer übt eine Arbeit aus, für die er überqualifiziert ist, bei den Einheimischen ist es nur jeder vierte. Das geht aus dem neuen Bericht »Welche Verschwendung: Die Anerkennung von Qualifikationen und Vorerfahrungen von Zuwanderern und Geflüchteten« hervor, der am heutigen Internationalen Tag der Migranten von UNESCOs Weltbildungsbericht, the Education Above All Stiftung und UNHCR veröffentlicht wird.

Trotz hohem Bedarf sind Verfahren zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen und Vorerfahrungen unzureichend: für jeden achten Zuwanderer in Europa ist die mangelnde Anerkennung ausländischer Qualifikationen das größte Problem, weit vor Sprachschwierigkeiten, Diskriminierung oder Visumsbeschränkungen.

»Beispiele von zugewanderten Medizinern oder Lehrern, die Taxis fahren zeigen auf, wie viel Potenzial weltweit vergeudet wird. Für manche Zuwanderer und Flüchtlinge sind die Anerkennungsverfahren so komplex, dass sie gar keine Arbeit finden«, konstatiert Ita Sheehy vom UN-Flüchtlingshilfswerk UNHCR. »Stellen wir uns vor, wie viel besser es für die Gesellschaft wäre, wenn diese Menschen Arbeit hätten, die ihren Fähigkeiten entspricht«.

Nicht einmal 15% der Personen mit Hochschulabschlüssen von außerhalb Europas oder Nordamerikas arbeiten in OECD-Ländern in einer Tätigkeit, die ihrer Qualifikation entspricht.

Hervorgehoben werden die Vereinigten Staaten, wo sich fast jeder vierte Zuwanderer mit postsekundärem Abschluss in niedrig-qualifizierter Arbeit findet oder arbeitslos ist. Dieser Zustand führt jährlich zu 39 Milliarden US$ an entgangenem Einkommen und 10.2 Milliarden US$ an verpassten Steuern.

Mehrere Abkommen und Gesetze wurden verabschiedet, die sich mit dem Problem befassen, aber die Herausforderungen sind groß. Der ASEAN Staatenbund in Südostasien hat mehrere gegenseitige Anerkennungsabkommen, aber 2017 profitierten gerade einmal sieben Ingenieure von dem Verfahren. Die Lissabon-Konvention zur Anerkennung von Studienleistungen und -abschlüssen aus dem Jahre 1997 legt Schritte fest zur Anerkennung der Qualifikationen von Flüchtlingen, die diese oftmals nicht dokumentieren können. Trotzdem haben mehr als zwei Drittel der unterzeichnenden Staaten bis 2016 kaum oder keine solche Schritte unternommen.

Nationale Anerkennungsverfahren sind oft auch fragmentiert: in Kanada umfasst das System nicht weniger als 400 Regulierungsstellen. Noch dazu sind Anerkennungsverfahren oft schlecht beworben, was zu mangelnder Inanspruchnahme führt: in Polen wurde ein neu eingeführtes Verfahren im ersten Jahr kein einziges Mal in Anspruch genommen.

»Auf der Flucht führen viele erst recht keine Qualifikationsnachweise mit sich«, sagt Manos Antoninis, Direktor des Weltbildungsberichts. »Auf der Flucht vor Gewalt denkt natürlich kaum einer daran, Zeugnisse mitzunehmen. Anerkennungsverfahren müssen vereinfacht und unbürokratischer werden«.

Manche Staaten unternehmen Schritte in die richtige Richtung. Die deutsche Webseite zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen, die in neun verschiedenen Sprachen bereitsteht, wird jährlich eine Million Mal aufgerufen. In Flandern in Belgien wird Geflüchteten die Anerkennungsgebühr erlassen. Norwegen und andere Länder haben zusammen mit dem Europarat einen Europäischen Qualifikationspass entwickelt, der derzeit in Griechenland, Italien, Norwegen und dem Vereinigten Königreich getestet wird, mit dem Potenzial, weltweit zum Einsatz zu kommen.

Es ist schwer, undokumentierte Lernerfahrungen zu bewerten. Obwohl manche Staaten positive Erfahrungen gesammelt haben speziell mit der Bewertung bestehender Kenntnisse bei Zuwanderern und Flüchtlingen, einschließlich Norwegen, wo die Kompetenzen von Erwachsenen in Asylaufnahmezentren elektronisch erfasst werden, ist dies noch die Ausnahme. Nur in jedem dritten europäischen Land gibt es an Zuwanderer gerichtete Projekte zur Anerkennung bereits erworbener Kenntnisse. In Frankreich etwa besteht seit 2002 ein solches System, aber Zuwanderer gehören nicht zur Zielgruppe.

Anerkennungsverfahren sollten:

-  Maßnahmen beinhalten, die sich an Zuwanderer und Geflüchtete richten
-  vereinfacht, flexibilisiert und bezahlbarer werden
-  klare, transparente und kohärente Bewertungsrahmen für die Anerkennung bestehender Kenntnisse bieten
-  beworben und bekannter gemacht werden 
-  mit Serviceangeboten zur Arbeitssuche kombiniert werden
-  die Kenntnisse und Fähigkeiten von Kindern bewerten, zur Einstufung in die angemessene Schulstufe innerhalb von spätestens Wochen ihrer Ankunft
-  wo sinnvoll, moderne Technologien zum Einsatz bringen

  (18.12.2018, prh)

Weltbildungsbericht 2019 (PDF, 68 Seiten)

siehe auch: Portal »Anerkennung in Deutschland«

 

Qualifizierungschancengesetz verabschiedet

Bundesrat macht den Weg frei für das Qualifizierungschancengesetz 

Nach dem Bundestag hat nun auch der Bundesrat am 14. Dezember das Qualifizierungschancengesetz gebilligt und damit den Weg dafür frei gemacht, dass Weiterbildungsangebote der Arbeitsagentur künftig auch Beschäftigten offenstehen.

Hürden für Weiterbildung teilweise weiterhin zu hoch
In einer begleitenden Entschließung bezeichnet der Bundesrat das Gesetz als einen wichtigen Schritt zur aktiven Gestaltung des sich wandelnden Arbeitsmarktes. Zugleich weist er jedoch darauf hin, dass gerade bei Menschen in schwierigen Berufs- und Lebenssituationen weiterhin finanzielle und gesetzliche Hürden abzubauen sind, um ihnen wieder eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen.

Mehr Anreize für Langzeitarbeitslose
Auch bei den Langzeitarbeitslosen gebe es noch Handlungsbedarf, erklärt der Bundesrat. Für sie seien Weiterbildungen immer mit finanziellen Einbußen verbunden, die sie mit dem Regelsatz ausgleichen müssen. Die Betroffenen bräuchten deshalb weitere materielle Anreize, um eine mehrjährige Weiterbildung abzuschließen. Denkbar sei eine anrechnungsfreie monatliche Entschädigung für den Mehraufwand.

Ausnahmen von der verkürzten Umschulungsdauer
Außerdem sprechen sich die Länder dafür aus, dass es bei der Verkürzung der Umschulung für Langzeitarbeitslose auf zwei Drittel der Ausbildungsdauer Ausnahmen geben soll. Unter bestimmten Umständen müsse es möglich sein, die Umschulungsmaßnahme in der vollen Ausbildungszeit zu durchlaufen.

Arbeitgeber müssen sich beteiligen
Das Qualifizierungschancengesetz soll dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem zunehmend digitalisierten und automatisierten Arbeitsmarkt gewachsen sind. Voraussetzung für den staatlichen Zuschuss bei den Weiterbildungen ist, dass sich auch der Arbeitgeber an den anfallenden Kosten beteiligt. Sein Anteil richtet sich nach der Betriebsgröße - größere Unternehmen müssen sich stärker beteiligen als kleine oder mittlere Unternehmen.

Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sinkt
Ebenfalls Teil der Qualifizierungsoffensive ist die Stärkung der Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung der Arbeitsagentur sowie die Absenkung des Beitragssatzes zur Arbeitslosenversicherung von 3,0 auf 2,6 Prozent. Darüber hinaus verbessert das Gesetz den Zugang zum Arbeitslosengeld I.

Verkündung und Inkrafttreten
Der Bundespräsident muss das Gesetz noch unterzeichnen, bevor es im Bundesgesetzblatt verkündet werden kann. Die Maßnahmen der Qualifizierungsoffensive sollen überwiegend zum 1. Januar 2019 in Kraft treten.

Die Entschließung des Bundesrates wird nun an die Bundesregierung weitergeleitet. Diese entscheidet, ob sie das Anliegen der Länder aufgreift. Feste Fristen gelten hierbei nicht.

  (16.12.2018, prh)

Qualifizierungschancengesetz (PDF, 28 Seiten)

Beschluss des Bundesrates zum Qualifizierungschancengesetz (PDF, 2 Seiten)

 

Studie: Manche Weiterbildung bringt oft wenig für die Karriere

WZB Berlin2

Kurse und Lehrgänge ohne anerkannten Abschluss fördern den beruflichen Aufstieg nicht 

Weiterbildung und lebenslanges Lernen gelten heute als Patentrezept für den beruflichen Aufstieg. Ihr Ertrag für die Karriere ist jedoch geringer als gedacht. Denn für Beförderungen, ein höheres Einkommen und größere soziale Mobilität bringen Weiterbildungsmaßnahmen meist nur dann etwas, wenn sie zu einem anerkannten beruflichen Abschluss führen. Berufsbegleitende Kurse und Lehrgänge ohne formalen Abschluss haben dagegen einen viel geringeren Effekt auf die Karriere.

Das zeigt eine neue Studie von Martin Ehlert (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung) und Christian Ebner (Karlsruher Institut für Technologie).

Jedes Jahr nimmt etwa die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland an Weiterbildung teil. Mehr als 90 Prozent dieser Kurse sind sogenannte non-formale Weiterbildung: relativ kurze Kurse, die nicht zu formalen, also anerkannten, Bildungsabschlüssen führen. Dazu gehören Computer- oder Sprachkurse sowie Schulungen für neue Produkte oder Geräte. Häufig werden die Lehrgänge von Arbeitgebern finanziert und sind auf die Bedürfnisse des Betriebs ausgerichtet. Formale Weiterbildung, die zum Beispiel zum Meister oder zum Abitur an einer Abendschule führt, macht nur etwa 3 Prozent der von Erwachsenen besuchten Kurse aus.

Mit Daten aus dem Nationalen Bildungspanel (NEPS) konnten Martin Ehlert und Christian Ebner zum ersten Mal detailliert die Erträge der Teilnahme an Weiterbildung verfolgen. Für den Zeitraum von 2009 bis 2016 zeigen sie, wie sich Weiterbildung auf die Karriere auswirkt.

Das Ergebnis: Das Credo »Aufstieg durch Bildung« muss relativiert werden. Non-formale Weiterbildung hilft in erster Linie den Beschäftigten, ihre Kenntnisse an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen und damit beschäftigungsfähig zu bleiben. Sie sichert den Arbeitsplatz und beugt damit dem Abstieg vor. Der Aufstieg im Betrieb wie auch jede andere Form von beruflichen Wechseln wird durch die Teilnahme an diesen Kursen aber eher verhindert. »Aus Sicht der Betriebe ist das eine logische Strategie: Wenn Beschäftigte geschult werden, um ihre aktuelle Aufgabe besser zu verrichten, ergibt es keinen Sinn, sie auf andere Stellen zu setzen«, macht WZB-Forscher Martin Ehlert deutlich. Weiterbildungen sind außerdem für viele Tätigkeiten zur Normalität geworden und werden nicht mehr zur Bewertung bei Beförderungen hinzugezogen.

Für die Arbeitsmarktpolitik bedeuten diese Ergebnisse, dass Konzepte, die stark auf die individuelle Verantwortung der Beschäftigten für den Aufstieg durch Weiterbildung setzen, zu kurz greifen. Es bringt wenig, gering bezahlten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu raten, ihre Einkommenssituation durch mehr non-formale Kurse zu ändern – auch wenn Weiterbildung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und das Verhindern von beruflichen Abstiegen wichtig ist. Darüber hinaus bekommen gerade die Schwächsten im Betrieb selten die Möglichkeit zur Teilnahme. Um Ungleichheit zu begrenzen und niedrig qualifizierte Beschäftigte zu fördern, müssen daher innerbetriebliche Prozesse in den Blick genommen werden. Betriebsräte und Gewerkschaften könnten beispielsweise noch stärker auf die Einrichtung einer inklusiven Weiterbildungs- und Karriereplanung am Arbeitsplatz hinwirken. Außerdem ist es wichtig, formale Abschlüsse durch Weiterbildungen zu fördern, zum Beispiel durch Teilqualifikationen, die es durch mehrere kurze Weiterbildungen ermöglichen einen formalen Ausbildungsabschluss nachzuholen.


Bibliographie
Die Studie von Christian Ebner und Martin Ehlert »Weiterbilden und Weiterkommen? Non-formale berufliche Weiterbildung und Arbeitsmarktmobilität in Deutschland« ist in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie erschienen (Jg. 70, H. 2, S. 213–235).

Dr. Martin Ehlert ist wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Abteilung Ausbildung und Arbeitsmarkt und Themenbereichsleiter des Promotionskollegs »Gute Arbeit«: Ansätze zur Gestaltung der Arbeitswelt von morgen.
Prof. Dr. Christian Ebner ist Professor für Soziologische Berufsforschung an der Universität zu Köln und am Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) in Bonn. Zur Zeit ist er Vertretungsprofessor am Karlsruher Institut für Technologie.

 
(10.12.2018, prh)

 

DIE prämiert Projekte aus Österreich und Deutschland mit dem Innovationspreis 2018

DIE Innovationspreis 2018

Herausragende Projekte fördern Regionen und deren Weiterbildung 

In diesem Jahr zeichnet das DIE ein westfälisches Projekt sowie eine Initiative aus dem österreichischen Kärnten gleichrangig mit dem Preis für Innovation in der Erwachsenenbildung aus. Beiden gelang es in herausragender Weise jeweils spezifische Hürden vor Ort zu meistern, ihre Chancen für die Schaffung gesellschaftlich relevanter Weiterbildung zu ergreifen, gesellschaftlichen Zusammenhalt zu stiften und die soziale Teilhabe der Bürgerinnen und Bürger zu stärken.

Der diesjährige DIE-Innovationspreis ging am 3. Dezember 2018 auf der feierlichen Preisverleihung im Collegium Leoninum an zwei Lern- und Bildungsangebote, die aus dem Blickwinkel regionaler Ungleichheit gerechtere Bildungschancen ermöglichen. Beide Beispiele realisieren in strukturschwachen Regionen mit besonderen soziodemografischen und -ökonomischen Anforderungen passende Lehr- und Lernangebote.

Das »LEADER-Projekt Lern@Fest – Lebenslanges Lernen in der Region Villach-Umland« Kärnten kämpft gegen ein unterdurchschnittliches Bruttoeinkommen und die Abwanderung junger Erwerbsfähiger. Vor diesem Hintergrund initiierte das Katholische Bildungswerk Kärnten in Kooperation mit der Plattform Erwachsenenbildung Kärnten/Koroška mehrere Bildungsmaßnahmen zu Nachhaltigkeit, der Bedeutung von Lebenslangem Lernen sowie zur Gestaltung des sozialen Raumes. Ein sommerliches Lernfest markierte den Höhepunkt des Bildungsprozesses, der bei den Bürgerinnen und Bürgern ein Bewusstsein für Bildung und Mitwirkung schuf. »Im Rahmen des Projektes ist es in vorbildlicher Weise gelungen, die Bedeutung von Weiterbildung als Ressource für den sozialen Zusammenhalt und gegen Abwanderung herauszuarbeiten«, lobte Laudator Kai Sterzenbach, Jury-Mitglied und Geschäftsführer der Lernenden Region Köln.

Das Projekt »Digitale Kompetenz für Bürgerinnen und Bürger im ländlichen Raum« wiederum hat das Ziel, den ländlichen Raum mit Hilfe der Digitalisierung zukunftsfähig zu machen. Geschulte, ehrenamtlich Aktive bilden auf Initiative des VHS-Zweckverbandes Diemel-Egge-Weser und der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Höxter ihre Nachbarn in Sachen E-Learning, digitale Jobsuche und digitale Bürgerschaft weiter. Im Zuge dessen wurden zahlreiche Apps wie eine »smarte Bürgerhalle« und eine »Digitale Dorf-Plattform« entwickelt. Caroline Kramer, Professorin für Humangeographie am Karlsruher Institut für Technologie (KIT) würdigt zudem die positiven regionalen und sozialen Effekte. So versuche das Projekt, den sozialen Zusammenhalt und das lokale Selbstbewusstsein dieser Gemeinden zu stärken. »Es verbindet eine umfassende Qualifizierung von ehrenamtlichen IT-Experten mit einem niedrigschwelligen, anlassbezogenen und nachbarschaftlichen Informationsangebot für alle Bürger«, so die Laudatorin.

Hintergrund
Seit 1997 lobt das DIE den »Preis für Innovation in der Erwachsenenbildung« aus. Alle zwei Jahre wird dieser »Oscar« für Kreativität in der Erwachsenenbildung verliehen. Die Auszeichnung macht neuartige und vielversprechende Ansätze in der Weiterbildung publik und stellt sie einer breiten Öffentlichkeit zur Diskussion. Zu den zentralen Kriterien für die Auszeichnung der Projekte gehört, dass sie innovativ und praxiserprobt sein müssen und der Erwachsenenbildung neue Impulse geben.

Der Innovationspreis wird unterstützt von wbv Media, Bielefeld. Schirmherrin des DIE-Innovationspreises 2018 mit dem Thema »Regionale Weiterbildung gestalten – Disparitäten überwinden« ist die Präsidentin des Deutschen Volkshochschulverbandes (DVV), Annegret Kramp-Karrenbauer.

  (06.12.2018, prh)

Weitere Informationen

siehe auch: Preis für Innovation in der Erwachsenenbildung 2018 ausgeschrieben

 

MILLA in der Diskussion

MILLA

Anfang November hatte der Arbeitskreis »Zukunft der Arbeit« in der CDU/CSU-Bundestagsfraktion ein Diskussionspapier unter dem Namen »MILLA – Die Weiterbildungswende« erarbeitet, das im Dezember dem Bundesparteitag zur Beschlussfassung vorgelegt werden soll. Hierzu erklärte heute der arbeitsmarkt- und sozialpolitische Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Peter Weiß, dass eine »kluge Reform der Weiterbildung einen Schwerpunkt der aktuellen Legislaturperiode« bilden würde.

Nach Auffassung seiner Fraktion solle MILLA deshalb Teil der geplanten nationalen Weiterbildungsstrategie werden, wofür in der laufenden Legislaturperiode die rechtlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden sollten. Weiter heißt es in der Erklärung:

»Ziel von "MILLA" ist es, mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz (KI) die persönlichen Interessen und das Fähigkeitsprofil des jeweiligen Nutzers umfassend bei der Weiterbildung zu berücksichtigen. Das von der CDU/CSU-Bundestagsfraktion erarbeitete Konzept sieht vor, dass Nutzer für absolvierte Online- und Offline-Kurse Kompetenzpunkte erhalten, die sie in Prämien umwandeln können. Die Anbieter von Weiterbildungsangeboten sollen abhängig von der Qualität und der Relevanz ihrer Lerninhalte bezahlt werden, wobei die Seriosität der Angebote vorab zu prüfen sein wird. Es ist das Ziel, durch kurzweilig und flexibel einsetzbares E-Learning eine nachhaltige Motivation für dauerhaftes Selbststudium zu schaffen. Auf diese Weise sind die besten Weiterbildungserfolge zu erzielen. Damit soll die Plattform nicht zuletzt auch einen Beitrag zur Behebung des Fachkräftemangels leisten«.


Im Blog von Jan-Martin Wiarda ist zu diesem Thema ein interessantes Gespräch mit dem Weiterbildungsforscher Bernd Käpplinger wiedergegeben, in dem Einschätzungen und Grenzen des skizzierten Konzepts diskutiert werden. Dabei geht es u.a. darum, welche Bedeutung in diesem Zusammenhang der Weiterbildung als Geschäftsmodell zukäme und welche Rolle der Staat hierbei spielte. Käpplinger: »Geht es bei MILLA wirklich primär um die Weiterbildung oder um eine milliardenschwere Wirtschaftsförderung der Berliner Digitalbranche und Startup-Szene zum Aufbau und der Pflege dieser Plattform?« (04.12.2018, prh)

MILLA-Präsentation (PDF, 41 Seiten)

J. M. Wiarda (Blog): Was will MILLA?

siehe auch: CDU will Weiterbildung umkrempeln

 

Interessanter Versuch in Österreich: »Bildungstratsch«

erwachsenenbildung.at3

Der »Bildungstratsch« funktioniert nach dem Prinzip der »Tupper-Parties«. Er soll Menschen die Hemmschwelle zu Bildung und Beratung nehmen 

Für Bildungsberatung im privaten Raum braucht es Vertrauen und eine sensible Vorgangsweise. Der Bildungstratsch richtet sich an bildungsbenachteiligte Menschen, die aufgrund bestimmter Lebensumstände bisher kaum Bildungsangebote nutzen konnten. Ziel ist es, (Berührungs-)Ängste mit dem Thema Bildung abzubauen, Selbstvertrauen aufzubauen und die Hemmschwelle zur Beratung zu nehmen. Der Bildungstratsch orientiert sich dabei am Prinzip von »Tupper-Parties«.

Bildungsinformation im gemütlichen Rahmen

Angelehnt an die Tupper-Party, findet auch der Bildungstratsch im privaten Rahmen statt. Ein/e GastgeberIn lädt FreundInnen zu sich nach Hause ein, um über bildungsnahe Themen zu sprechen. Die GastgeberInnen sind idealerweise Peers - also Menschen, die selbst aus der Zielgruppe sind: »Da Peers direkt aus der Zielgruppe kommen bzw. eine gute Anbindung an die Zielgruppe haben, werden sie als gute VermittlerInnen zwischen den Welten gesehen«, schreiben Olga Lee-Emig, Barbara Oberwasserlechner und Monika Höglinger in einem Handbuch über den Bildungstratsch.

Die »Tupperware-BeraterInnen« sind in diesem Fall die BildungsberaterInnen, die Impulse geben und für Fragen zur Verfügung stehen. Sie geben je nach Bedarf Informationen oder Anregungen, um die TeilnehmerInnen mit ihren Interessen abzuholen. Somit sind die Themen im Bildungstratsch vielfältig: von Fragen zu bestimmten Berufen über das Besprechen eines Einstiegs in den Arbeitsmarkt bis hin zur Frage, wie man Kinder beim Lernen unterstützen kann, sind viele Themen möglich. »Das Ziel ist es, mit den Themen nah am persönlichen Erleben und am Alltagsleben der Teilnehmenden zu sein«, schreiben die Autorinnen.

Am Ende der Beratung können sich die TeilnehmerInnen aus der Gruppe als GastgeberInnen für den nächsten Bildungstratsch melden.

Beratung »zu Hause« als umstrittene Herausforderung

»Da Bildungstratsche im Privatbereich stattfinden, war das Konzept von Anfang an umstritten«, schreiben die Autorinnen. BeraterInnen empfanden das Einnehmen des privaten Raums teilweise als übergriffig. »Klar ist, dass die Umsetzung einer besonders sensiblen Vorgangsweise bedarf und der persönliche Rahmen als entlastendes Angebot und keinesfalls als Zwang zu verstehen ist«, beschwichtigen die Autorinnen. Auch ein gewisses Vertrauensverhältnis brauche es als Voraussetzung.

Um das Angebot des Bildungstratsches möglichst niederschwellig zu gestalten, spiele der Ort aber eine wesentliche Rolle. Das eigene Zuhause könne dabei zu einer guten Atmosphäre beitragen. »Dieser Ort wird im Allgemeinen nicht mit Bildungserfahrungen in Zusammenhang gebracht und kann daher neue Assoziationen und Zugänge schaffen«.

Auch für die BeraterInnen sind Atmosphäre und Möglichkeiten andere als in einer Bildungsinstitution und bilden daher auch für sie eine besondere Herausforderung. Als Tipp geben die Autorinnen, dass man bereits in einem Vorgespräch mit dem/der Gastgebenden die Gegebenheiten in der Wohnung besprechen sollte, um Übungen und Methoden gut planen zu können.

Gute Erfahrungen der Bildungsberatung Wien

Im Zeitraum von 2015 bis 2017 hat die Bildungsberatung Wien 18 Bildungstratsch-Beratungen mit insgesamt 86 TeilnehmerInnen durchgeführt. 56% der Teilnehmenden hatten Pflichtschul- oder Lehrabschluss als höchste Ausbildung. 44% hatten eine höhere Qualifikation, die sie aber in Österreich nicht adäquat beruflich nutzen konnten.

Im Feedback der Teilnehmenden zeigte sich, dass die TeilnehmerInnen den Bildungstratsch als sinnvoll für ihre Entwicklung angesehen haben. Auch die gemütliche Atmosphäre und das Beisein vertrauter Personen erleichterte es vielen sich dem Thema Bildung zu öffnen, resümieren die Autorinnen. Jetzt gelte es dran zu bleiben: »Wünschenswert für die Zukunft wäre es, wenn es gelingt, den Bildungstratsch im Sinne des Tupperware-Systems zu etablieren«.

Alles nachlesen im Handbuch Bildungstratsch

Im Handbuch Bildungstratsch beschreiben Olga Lee-Emig, Barbara Oberwasserlechner und Monika Höglinger das Konzept des Beratungsformats und geben Einblick in Erfahrungen. Das Handbuch entstand als Teilprojekt der VHS Floridsdorf im Rahmen des Projekts Bildungsberatung in Wien. Das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung (AT) und der Europäische Sozialfonds finanzieren das Projekt.

Creative Commons License Dieser Text ist unter CC BY 4.0 International lizenziert.
  (03.12.2018, eb/prh)

 

Baden-Württemberg stärkt Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener

Buch und Brille

Das Landeskabinett hat grünes Licht für weitere Maßnahmen zur Förderung der Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener gegeben. Damit sollen Betroffene Aufstiegs- und Erfolgschancen erhalten. Für die Maßnahmen stellt das Land insgesamt 1,2 Millionen Euro für das Jahr 2019 und 2020 zur Verfügung.

Die baden-württembergische Landesregierung stärkt die Angebote für funktionale Analphabeten, also Erwachsene, die Schwierigkeiten beim Lesen und Schreiben bereits kürzerer Texte haben. Das Kabinett hat grünes Licht für weitere Maßnahmen zur Förderung der Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener gegeben. Das Land wird die Einrichtung sogenannter Grundbildungszentren sowie den Ausbau von Kursangeboten zur Alphabetisierung fördern.

Mit dem Nachtragshaushalt ist vorgesehen, für diese Maßnahmen in den Jahren 2019 und 2020 insgesamt 1,2 Millionen Euro zur Verfügung zu stellen. »Wir möchten den Betroffenen Mut machen, damit sie ihre Schwächen im Lesen und Schreiben angehen. Dafür schaffen wir die nötige Unterstützung. Wir stellen niederschwellige Angebote zur Grundbildung bereit, um ihnen Aufstiegs- und Erfolgschancen zu ermöglichen«, sagt Kultusministerin Susanne Eisenmann.

Außerdem hat das Kabinett das Kultusministerium damit beauftragt, federführend eine Landesstrategie zu entwickeln, wie die Zahl der funktionalen Analphabeten in Zukunft verringert und das Grundbildungsniveau verbessert werden kann. »Die Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt setzt funktionale Analphabeten noch stärker unter Druck. Deshalb müssen wir die Betroffenen dazu motivieren, ihre Ängste zu überwinden und sich weiterzubilden. Dann können sie neue Aufstiegschancen nutzen«, so Susanne Eisenmann. Sie verweist darauf, dass nach Schätzungen des Volkshochschulverbandes rund eine Million Menschen in Baden-Württemberg als funktionale Analphabeten gelten. Bundesweit geht man von einer Größenordnung von rund 7,5 Millionen Betroffenen aus. »Solide Sprach-, Lese- und Schreibkenntnisse sind essenzielle Voraussetzungen für eine erfolgreiche schulische und berufliche Karriere«, so die Ministerin.

Ausbau von Grundbildungszentren und Alphabetisierungskursen

Die Landesregierung wird deswegen den Aufbau von bis zu acht neuen Grundbildungszentren fördern. Diese Einrichtungen ermöglichen Betroffenen einen niederschwelligen Zugang zu Kursangeboten, beispielsweise über Lerncafés. Sie vernetzen zudem lokale Angebote, bieten Betroffenen, Eltern und Lehrkräften Beratung, ermitteln den Kursbedarf und führen Schulungen unter anderem für die Verwaltung und Jobcenter durch.

Derzeit existieren bereits zwei Grundbildungszentren in Konstanz und Heidelberg. »Bei den Zentren in Konstanz und Heidelberg zeigen sich vielversprechende Ansätze. Wir führen das Modell fort und fördern die Einrichtung weiterer Zentren, um die Angebote weiter in die Fläche zu bringen«, sagt die Kultusministerin. Für die Einrichtung neuer Grundbildungszentren sind im Nachtragshaushalt für das kommende Jahr 200.000 Euro vorgesehen. 2020 sollen aufbauend Mittel in Höhe von 400.000 Euro zur Verfügung gestellt werden.

Die Mittel im Nachtragshaushalt dienen darüber hinaus dazu, Kurse aus dem ausgelaufenen Programm des Europäischen Sozialfonds zur Alphabetisierung und Grundbildung fortzusetzen. Bisher konnten mit dem Programm von 2015 bis 2018 rund 700 Betroffene an zwölf Standorten erreicht werden. »Wir sind mit diesem Ergebnis zufrieden und setzen das Programm fort. Dabei werden wir einen Schwerpunkt auf Kurse am Arbeitsplatz setzen. Direkt im Betrieb lassen sich die Betroffenen leichter erreichen und besser motivieren«, so Dr. Susanne Eisenmann. Für den Ausbau der Alphabetisierungs- und Grundbildungskurse sind für das Jahr 2019 300.000 Euro vorgesehen. Für 2020 sind weitere 300.000 Euro eingeplant.

Landesbeirat zur Alphabetisierung und Grundbildung wächst

Mit dem am 22. November 2017 vom Kultusministerium ins Leben gerufenen Landesbeirat für Alphabetisierung und Grundbildung konnte die Zusammenarbeit zwischen Ministerien und Verbänden bereits erheblich verbessert werden. Dem Landesbeirat sind am 21. November 2018 nun auch der Volkshochschulverband Baden-Württemberg, die vier großen Kirchen und der Landesschul- sowie der Landeselternbeirat beigetreten.

»Um das Grundbildungsniveau zu erhöhen und die Alphabetisierung Erwachsener voranzutreiben, müssen wir unsere Angebote koordinieren und unsere Kräfte bündeln. Ich begrüße es sehr, dass wir weitere wichtige Partner für unser gemeinsames Ziel gewinnen konnten«, so Susanne Eisenmann. Insgesamt gehören dem Beirat 33 Verbände beziehungsweise Beratungsgremien, unter anderem die Kommunalen Landesverbände, der Volkshochschulverband Baden-Württemberg, die Landeszentrale für politische Bildung, der Landessportverband, Wirtschaftsvereinigungen und die vier großen Kirchen an.

Hintergrund
Von Seiten der Landesregierung sind am Landesbeirat bereits fünf Ressorts beteiligt: das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport, das Ministerium für Soziales und Integration, das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau, das Ministerium für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz sowie das Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst. Der Landesbeirat hat zum Ziel, den funktionalen Analphabetismus so schnell wie möglich zu verringern und die Grundbildung entscheidend zu verbessern.

  (30.11.2018, prh)

 

Weiterbildung wird immer wichtiger

Deutscher Bundestag 3

Eine verstärkte Weiterbildungsförderung im Rahmen des digitalen Wandels ist dringend geboten und der entsprechende Gesetzentwurf der Bundesregierung ein richtiger Schritt in diese Richtung. Diese Ansicht vertraten die geladenen Sachverständigen in einer öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales am Montag, den 26. November 2018.

Ebenfalls positiv bewertet wurde auch die geplante Verlängerung der Rahmenfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld I von 24 auf 30 Monate. Einige Sachverständige bezeichneten das jedoch als nicht ausreichend.

Mit dem Qualifizierungschancengesetz soll die Förderung von Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit ausgeweitet werden und gleichzeitig der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung ab Januar 2019 von 3,0 auf 2,6 Prozent gesenkt werden. Außerdem soll die 70-Tage-Regelung für kurzzeitige Beschäftigung verlängert werden.

Für die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) betonte Jürgen Wuttke, dass Weiterbildung eine Kernaufgabe von Arbeitgebern sei und auch bleiben müsse. Die Arbeitslosenversicherung könne dies zwar ergänzen. Jedoch habe die BDA die Sorge, dass die Arbeitslosenversicherung finanziell überlastet werde, wenn die Zielgruppe so weit gefasst bleibe wie derzeit vorgesehen. Die BDA fordert deshalb eine Eingrenzung, vor allem für Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten, um eine »uferlose« Förderung zu verhindern.

Der Gesetzentwurf gehe in die richtige Richtung, betonte Friedhelm Siepe von der Bundesagentur für Arbeit (BA). Weiterbildung solle auch in Zukunft Sache der Betriebe bleiben, aber angesichts der Dimension des technologischen Wandels müsse dies gesamtgesellschaftlich gestützt werden, sagte er.

Ähnlich argumentierte auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), der die öffentliche Weiterbildungsförderung als sinnvoll bezeichnete, zumal sie auch an bestimmte Bedingungen geknüpft sei. DGB-Vertreter Johannes Jakob schlug jedoch vor, die Vier-Jahres-Frist, die zwischen zwei Weiterbildungsförderungen liegen soll, zu flexibilisieren.

Um Mitnahmeeffekte auszuschließen, brauche es klar definierte Grenzen, betonte Thomas Kruppe vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und zeigte sich überzeugt, dass der Gesetzentwurf ein Anreiz für Betriebe sein könne, verstärkt in Weiterbildung zu investieren.

Wie der DGB plädierte auch der Deutsche Paritätische Wohlfahrtsverband - Gesamtverband für eine Verlängerung der Rahmenfrist beim Arbeitslosengeld I auf 36 Monate. Ein Viertel der Menschen, die arbeitslos werden, rutschten direkt in den ALG-II-Bezug, sagte Jakob. Tina Hofmann vom Paritätischen Gesamtverband kritisierte, dass zwei Drittel der Arbeitslosen im Hartz-IV-System gefangen seien. Die BDA hielt dagegen die 30-Monats-Frist für »vertretbar« angesichts der schwierigen Erwerbsbiografien vieler Beschäftigter.

 

(27.11.2018, prh)

siehe auch: Qualifizierungschancengesetz (Entwurf, PDF, 36 Seiten)

 

Weiterbildung fördert Innovation und Wachstum

FiBS4

Aktuelle Studien des FiBS belegen, dass Weiterbildung nicht nur eine wesentliche Grundlage für die Innovationsfähigkeit, sondern auch für das Wachstum von Betrieben und Volkswirtschaften ist. Von besonderer Bedeutung ist die Weiterbildungsbeteiligung von Frauen. Die Studien zeigen zudem, dass die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland insgesamt gering und in den 16 Bundesländern sehr unterschiedlich ist. Die Vielzahl der Instrumente der Weiterbildungsfinanzierung trägt kaum zur Erhöhung der Beteiligung bei. Diese Ergebnisse präsentiert und diskutiert das FiBS am heutigen Tag im Rahmen des Abschlusssymposiums.

Ein wesentliches Ziel des FiBS-Forschungsprojektes bestand darin zu untersuchen, ob Weiterbildung ein wichtiger Treiber für Innovation und Wirtschaftswachstum ist, oder – umgekehrt – Wachstum und Innovation Weiterbildung erfordern. »Die Ergebnisse unserer Studien sind eindeutig«, stellt Dr. Dieter Dohmen, der Direktor des FiBS, fest. »Weiterbildung fördert Wachstum und Innovation und nicht umgekehrt«. Wichtig ist dabei aber auch die Arbeitsorganisation, d.h. eine Arbeitsplatzgestaltung, die komplexe Anforderungen stellt und den Beschäftigten viel Autonomie und Entscheidungsspielraum lässt. »Weiterbildung ist dabei wichtiger als Hochschulbildung, wenngleich Akademiker sich mehr an Weiterbildung beteiligen als andere Qualifikationsgruppen«, ergänzt Dr. Michael Cordes, der Projektleiter.

Wenn Weiterbildung wichtig ist, wie kann man sie fördern? Eine zweite Teilfrage beschäftigte sich daher mit der Rolle der Finanzierung der Weiterbildung in Deutschland sowie den 16 Bundesländern. Zwar gibt es eine Vielzahl von Förderinstrumente, aber lediglich eine Handvoll hat dabei eine größere Bedeutung. Dazu zählen die Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit, das Aufstiegs-BAföG und das allgemeine BAföG, sofern es sich auf Personen bezieht, die eine abgeschlossene Berufsausbildung haben. Eine sehr viel stärkere Bedeutung für die Refinanzierung der Weiterbildungskosten hat hingegen die Einkommenssteuer, bei der diese Kosten geltend gemacht werden können. Alle anderen, weit über fünfzig Instrumente erreichen nur eine eher geringe Anzahl an Menschen. »Letztlich«, merkt Dohmen an, »werden bundesweit nur ein Siebtel bis ein Achtel aller Weiterbildungsteilnehmer dadurch unterstützt. Die öffentliche Weiterbildungsförderung hat somit noch deutlich Luft nach oben«. Und Projektleiter Cordes fügt hinzu: »Die Förderung der Bundesagentur steht sogar in einem negativen Zusammenhang mit der Beteiligung an Weiterbildung. Mit anderen Worten: dort, wo die BA eine größere Rolle spielt, fehlen weitere Mittel, um die Weiterbildung stärker voranzutreiben«.

Da Weiterbildung im bevorstehenden Strukturwandel hin zu einer digitalisierten Wirtschaft an Bedeutung gewinnen wird, die Digitalisierung aber gleichzeitig das eigenständige Lernen, z.B. am Arbeitsplatz und im Prozess der Arbeit, besonders unterstützt, kommt es einerseits auf hochwertige Lernplattformen und andererseits auf funktionierende Finanzierungsinstrumente an.

»Investitionen in Humankapital werden quasi zu Aufgaben öffentlichen Infrastrukturförderung«, sagt Dieter Dohmen. »Sie sind mindestens genauso wichtig, wie Straßenbau oder andere öffentliche Investitionen. Und bei denen diskutieren wir auch nicht darüber, ob der Staat oder die Unternehmen sie finanzieren sollen«. Das FiBS schlägt daher einen systemischen Ansatz zur Neuordnung der Weiterbildungsfinanzierung vor: Neben die steuerliche Weiterbildungsförderung über die Einkommensteuer muss ein Zuschuss für diejenigen treten, die von der Steuer nicht oder nur teilweise profitieren. Damit die Nettokosten der Weiterbildung bei Personen mit einem geringen Einkommen nicht höher sind wie bei einkommensstarken Personen, sollte dieser Zuschuss mindestens 45 Prozent der Weiterbildungskosten übernehmen und auch andere Kosten umfassen, wie Fahrt- und Übernachtungskosten.

Zudem sollte das Instrument, wie die Steuer auch, für mehrere Weiterbildungen pro Jahr genutzt werden können, wenn sich der oder die Teilnehmerin selbst an den Kosten beteiligt. »Es ist nicht nachvollziehbar, dass jemand, der über die Steuer kofinanziert wird, sich beliebig oft im Jahr weiterbilden kann, wer aber einen Zuschuss braucht, weil er oder sie wenig verdient, nicht«, meint Dohmen. »Ergänzend sollte ein Weiterbildungsdarlehen eingeführt werden, damit teure Maßnahmen vorfinanziert werden können und die Länder eigenständige Schwerpunkte für bestimmte Branchen oder Zielgruppen legen können. Im Rahmen der Einkommensteuer könnte man auch über ein Instrument wie Ansparabschreibungen nachdenken«. Dadurch können im Folgejahr geplante Ausgaben bereits im Vorjahr steuermindernd geltend gemacht werden können. »Das wäre eine einfache und wirksame Form des Bildungssparens«, hält Dohmen fest.

»Besonders wichtig ist uns dabei, dass es einen einzigen Zugang zu allen Förderinstrumenten gibt und sich die Weiterbildungsinteressierten nicht durch eine Vielzahl von Instrumenten wühlen müssen, bis sie das richtige gefunden haben«, schließt Cordes an.

Hintergrund
Die zentralen Projektergebnisse und die daraus resultierenden Überlegungen für die zukünftige Weiterbildungsfinanzierung wurden in dem Positionspapier »Weiterbildung und Weiterlernen treiben Innovationen und Wachstum – Anforderungen und Implikationen für die Weiterbildungs-finanzierung« festgehalten.  Das FiBS ist eine private, interdisziplinäre Forschungs- und Beratungseinrichtung sowie ein führender Think Tank zum Thema Bildungsfinanzierung in Deutschland und Europa.

  (23.11.2018, prh)

Zum Positionspapier (PDF, 8 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz: Weiterbildungsmittel sollen um zehn Prozent steigen

Land Rhld Pfalz3

Der Haushaltsentwurf der rheinland-pfälzischen Landesregierung für 2019 und 2020 sieht für die Weiterbildung eine Steigerung von zehn Prozent vor, teilte das Wissenschaftsministerium am vergangenen Montag mit. Damit steigen die Mittel von 10,18 Millionen Euro im Jahr 2018 auf 11,19 Millionen Euro im kommenden Jahr und 11,39 Millionen Euro in 2020.

»Mit dieser Steigerung der Mittel macht die Landesregierung deutlich: Der Weiterbildung kommt in Rheinland-Pfalz eine besondere Bedeutung zu. Die Volkshochschulen und Weiterbildungsträger leisten wertvolle Arbeit und öffnen Türen im Bildungssystem, ermöglichen zweite und dritte Chancen«, erklärte Weiterbildungsminister Konrad Wolf.

Der größte Anteil an den Weiterbildungsmitteln entfällt auf die Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Weiterbildungsgesetz, die im ganzen Land und in hoher Vielfalt angeboten werden. Damit reagiert die Landesregierung auch auf einen steigenden Bedarf, der nicht zuletzt auf die zunehmenden Aktivitäten im Bereich der Integration zurückgeht. Wichtiger Bestandteil der Weiterbildungspolitik in Rheinland-Pfalz sind die Maßnahmen und Initiativen der Alphabetisierung und Grundbildung sowie das »Grundbildungsnetzwerk Rheinland-Pfalz«, die Menschen ohne ausreichende Grundbildungskenntnisse zweite oder dritte Chancen ermöglichen.

Schwerpunkte im Bereich der Weiterbildung sind die Digitalisierung, Inklusion und die Förderung von Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz. Für digitales Lernen in der Weiterbildung werden in den Jahren 2019 und 2020 jeweils dreimal so viele Mittel zur Verfügung stehen wie 2017. Damit sollen Gesamtkonzepte für den Einsatz von digitalen und digital gestützten Lernformaten in Einrichtungen der Erwachsenenbildung entwickelt und umgesetzt werden. Die Stelle für Inklusion in der Weiterbildung, die in 2018 ihre Arbeit aufgenommen hat, soll fortgeführt werden und einen zentralen Beitrag für die Entwicklung inklusiver Weiterbildungsangebote schaffen. Und mit der Förderung von innovativen Formaten der Weiterbildung soll ein Beitrag zur Vermittlung politischer Bildung geleistet werden.

»Rheinland-Pfalz ist Land der Weiterbildung. Wir liegen im Ländervergleich auf Platz 2 bei der Teilnahme an Weiterbildungsangeboten. Die Landesregierung leistet mit der Erhöhung der Landesmittel einen wichtigen Beitrag dafür, das gute Angebot im ganzen Land noch besser zu machen«, so Konrad Wolf.

Die endgültige Beschlussfassung über den Landeshaushalt trifft der Landtag.
  (22.11.2018, prh)

 

Betriebliches Lernen braucht eine Vermarktung

kursfinder2

Den Lehrern ist es früher oft schwer gefallen, heute tun sich viele Unternehmen damit schwer. Die Rede ist vom Vermarkten von Lernen und Weiterbildung. Lernmanagementsysteme (LMS) werden ins Intranet integriert, tolle Lerninhalte sind für die Angestellten bequem per Mausklick am Rechner abrufbar, Lernvideos sollen das Ganze visuell untermalen. Doch die Anzahl der Zugriffe hält sich in Grenzen. Ist das Angebot für die Mitarbeiter nicht attraktiv genug? Nein, daran liegt es meistens nicht. Vielmehr fehlt es oft an einer Lernmarketing-Strategie: Das Lernen muss wie ein Produkt vermarktet werden, damit es sich etablieren kann.

Die Mitarbeiter von kursfinder.de wissen, wie schwer das sein kann. Die Weiterbildungssuchmaschine macht für ihre Kunden nämlich nichts anderes: Sie vermarktet Weiterbildungen. Dass in Zeiten von lebenslangem Lernen LMS in Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnen, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Der nächste muss jedoch direkt im Anschluss kommen: die Etablierung des LMS im Unternehmen – die Mitarbeiter müssen es tatsächlich verstehen und im Alltag nutzen.

Direkte Ansprache ist wichtig

Wie funktioniert das? In erster Linie durch transparente offene Kommunikation. »Wer allerdings glaubt, dass es mit einer Rundmail mit der Empfängerliste ‘alle Mitarbeiter’ getan ist, liegt falsch«, weiß kursfinder.de-Chefredakteur Ingmar Bertram. Das Lernangebot müsse jederzeit und überall im Unternehmen präsent sein.

So können zwar indirekte Kommunikationsmaßnahmen wie ein Eintrag unter den »News« im Intranet, ein Pappaufsteller eines Weiterbildungsmaskottchens oder Aushänge am Schwarzen Brett ein Anfang sein. Sie ersetzen aber die direkte Ansprache nicht. Und die kann vielseitig sein. Ein internes Firmenevent, bei dem das neue Lernangebot vorgestellt wird, ist denkbar, um die Wichtigkeit des Ganzen hervorzuheben. Alternativ könnte man sich abteilungsintern das neue Tool gemeinsam anschauen, um zugleich das Teamgefühl zu stärken und darüber zu sprechen, welcher Benefit für die Abteilung dadurch rausspringt. Die gezielte Ansprache durch den direkten Vorgesetzten ist ebenso denkbar wie ein Pop-up im Intranet, das regelmäßig erscheint, wenn man sich schon länger nicht mehr im Weiterbildungsprogramm umgeschaut hat.

Wie wär’s mit einer Werbestrategie für das LMS?

»Es lohnt sich jedoch, noch einen Schritt weiter zu gehen«, rät Ingmar Bertram L&D-Verantwortlichen dazu, eine komplette Werbestrategie für das LMS aufzustellen. »Wie wäre es, das Training des Monats zu küren, das E-Learning, das die Belegschaft am häufigsten besucht hat? Oder einen Weiterbildungscrack des Monats auszurufen, der für seinen Fleiß ein kleines Goodie erhält?«.

Der Mitarbeiter muss beim Lernen und bei der Vermarktung im Mittelpunkt stehen. Hieß es früher »Man lernt nicht für die Schule, sondern für sich selbst«, so muss es jetzt heißen: »Man lernt nicht für das Unternehmen, sondern für sich selbst.« Die Vorteile für den Mitarbeiter müssen ersichtlich sein. Wenn dieser keinen Sinn im betrieblichen Lernen sieht, wird er sich kaum mit den Online-Trainings weiterbilden. Es liegt also beim Unternehmen, den Mitarbeitern die selbstverantwortlichen Weiterbildungen am Arbeitsplatz schmackhaft zu machen: Perspektiven aufzeigen, auf Arbeitserleichterungen aufmerksam machen, den privaten Nutzen demonstrieren.

»Es ist außerdem wichtig, dass Führungskräfte als gutes Beispiel vorangehen: Wenn sie sich selbst nicht an dem Lernangebot beteiligen, können sie es kaum von ihren Mitarbeitern erwarten«, findet Ingmar Bertram. Ausgelernt hat man schließlich nie. Selbst als Chef nicht.

Spielerisches Lernen steigert die Motivation

Weil die meisten Angestellten schon ohne Lernplattform gut ausgelastet sind, muss es das Tool in sich haben. Kurzum: Der Umgang damit muss Spaß machen. Dazu gehört zum einen Anwenderfreundlichkeit. Wer lernt schon gerne, wenn er mit der Navigation nicht zurecht kommt oder den Wortlaut nicht versteht? Zum anderen müssen die Inhalte aber auch gut sein, so dass der Anwender einen Nutzen für sich sieht.

»Und es muss die Emotionen ansprechen«, weißt Ingmar Bertram aus eigener Erfahrung. Erfolgserlebnisse müssen sicht- und greifbar sein. Nicht umsonst ist Gamification immer mehr im Kommen. So wie man an der Spielkonsole alles gibt, um Münzen, Schätze und Krönchen zu sammeln, so muss es mit dem Lernen sein. Lern-Highscores. Virtuelle Trophäen für jedes erfolgreich absolvierte Lernkapitel. Limitierte Lerninhalte, zu denen man sich den Zugang erst erspielen muss. Warum nicht, wenn man die Belegschaft damit bei Laune und am Weiterbilden hält?

Mitarbeiter immer wieder vorsichtig anschubsen

Betriebliches Lernen ist kein Selbstläufer. Es muss attraktiv sein – und vor allem dauerhaft präsent. »Damit Lerntools auch genutzt werden, ist in den Köpfen vieler zunächst ein Umdenken notwendig. Da muss man als Unternehmen schon hartnäckig sein und die Mitarbeiter immer wieder vorsichtig anschubsen«, rät Ingmar Bertram. Ein bisschen so, wie es die Lehrer einst getan haben – aber vermutlich mit mehr Erfolg: Denn inzwischen haben die meisten von uns begriffen, dass Lernen gar nicht so unnütz ist. Das richtige Vermarkten gehört dennoch dazu.
  (21.11.2018, prh)

QUELLE

 

Mit Investitionen in die Digitalisierung steigt auch die Weiterbildung

IAB4

Studie: Vorreiter im Bereich Digitalisierung investieren mehr in Weiterbildung als andere Betriebe 

Um mit den Herausforderungen der Digitalisierung Schritt zu halten, wird die Qualifizierung der Beschäftigten immer wichtiger, zeigt eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW). Laut einer von den beiden Forschungsinstituten gemeinsam durchgeführten Befragung von mehr als 2.000 Betrieben investieren Vorreiter im Bereich der Digitalisierung stärker in Weiterbildung als andere Betriebe.

Betriebe mit einem hohen Digitalisierungsgrad setzen der Befragung zufolge zudem eher auf moderne Lernformen wie das E-Learning. »Gerade kleineren Betrieben bietet das E-Learning attraktive Möglichkeiten der Weiterbildung«, so die Forscher.

Aus Sicht der befragten Betriebe spielt neben der Weiterbildung auch die Ausbildung nach wie vor eine zentrale Rolle. Dabei bilden Betriebe mit hohem Digitalisierungsgrad heute vermehrt in anderen Berufen aus, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. Zudem legen sie bei der Ausbildung nicht nur mehr Wert auf die Vermittlung modernster IT-Kenntnisse, sondern auch auf die Förderung überfachlicher Fähigkeiten.

Derzeit nutzt bereits mehr als die Hälfte der deutschen Betriebe Arbeitswelt-4.0-Technologien. Für rund jeden fünften Betrieb sind diese Technologien sogar zentraler Bestandteil ihres Geschäftsmodells. »Dabei ist der Anteil der Betriebe des Dienstleistungssektors, die Arbeitswelt-4.0-Technologien nutzen, größer als der entsprechende Anteil der Betriebe im Produktionssektor. Dies dürfte damit zu tun haben, dass digitalisierte Produktionstechnologien in der Regel teurer und schwieriger zu implementieren sind als Softwareprodukte im Dienstleistungsbereich«, schreiben die Forscher in der Studie.

Beispiele für Arbeitswelt-4.0-Technologien sind selbststeuernde Maschinen, wie sie in so genannten Smart-Factories eingesetzt werden, und IT-integrierte Systeme wie Analysetools mit Big Data oder Cloud-Computing.

 

(20.11.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 8 Seiten)

 

Weiterbildung zu Digitalthemen boomt

Tuev Bitkom

63 Prozent der Unternehmen bieten Fortbildungen zu Digitalkompetenzen an * Gemeinsame Studie von TÜV-Verband und Bitkom zur beruflichen Weiterbildung 

Fast zwei Drittel aller Unternehmen (63 Prozent) bilden ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Digitalthemen weiter. Das hat eine gemeinsame Studie des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden.

Zum Vergleich: Vor zwei Jahren haben erst 36 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern Fortbildungen angeboten, damit sie digitale Kompetenzen erwerben und vertiefen können. »Den digitalen Wandel in den Unternehmen müssen die Beschäftigen gestalten«, sagte Dr. Michael Fübi, Präsident des TÜV-Verbands (VdTÜV), bei Vorstellung der Studienergebnisse in Berlin. »Die Mitarbeiter brauchen die richtigen Kompetenzen, um die digitale Transformation voranzutreiben. Eine moderne Weiterbildungskultur ist dafür der Schlüssel.«

Vier von fünf Befragten (78 Prozent) sind der Meinung, dass digitale Kompetenzen genauso wichtig werden wie fachliche oder soziale Kompetenzen. Weitere 18 Prozent halten digitale Kompetenzen in Zukunft sogar für die wichtigste Fähigkeit von Arbeitnehmern. »Digitale Weiterbildung boomt. Eine gute Qualifikation und die Bereitschaft zu einer stetigen Weiterqualifizierung sichern langfristig Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ermöglichen Teilhabe in der digitalen Welt«, sagte Bitkom-Präsident Achim Berg. »Weiterbildung und lebenslanges Lernen müssen deshalb raus aus dem Podiumssprech und rein in die unternehmerische Praxis. Digitalkompetenz gehört dabei in den Mittelpunkt.«

Nahezu alle Befragten sind sich einig, dass lebenslanges Lernen im Zusammenhang mit der Digitalisierung immer wichtiger wird (99 Prozent). Schule, Ausbildung und Studium reichen heute nicht mehr für das gesamte Berufsleben aus und müssen durch regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsalltag ergänzt werden. Dieser Aussage stimmen 95 Prozent der Unternehmen zu.

Die betriebliche Realität sieht laut den Ergebnissen der Studie in der Regel allerdings anders aus. Im Schnitt können Beschäftigte jährlich nur 2,3 Arbeitstage für Weiterbildungen aller Art nutzen. Dafür stehen jedem Mitarbeiter durchschnittlich 709 Euro zur Verfügung. Zum Vergleich: Ein Seminartag bei einem externen Anbieter kostet durchschnittlich etwa 450 bis 500 Euro. »Die Weiterbildungsbudgets sind in vielen Unternehmen knapp bemessen«, sagte Fübi. Besonders problematisch sei, dass jedes fünfte Unternehmen gar nicht weiterbildet (21 Prozent).

Mit einem Anteil von 57 Prozent hat die Mehrheit der Unternehmen keine Strategie für die Vermittlung digitaler Kompetenzen. Zu den Digitalkompetenzen zählen die individuellen Kompetenzen der Beschäftigten im Umgang mit digitalen Geräten wie Computern, Smartphones oder Tablets und bei der Nutzung digitaler Anwendungen wie Software oder Apps, aber auch Grundkenntnisse im Programmieren.

»Für die Weiterbildung zu Digitalthemen ist ein strategischer Ansatz sinnvoll und notwendig«, betonte Fübi. »Die Weiterbildungsstrategie sollte sich aus einer zentralen Digitalstrategie ableiten. Nur dann können Schulungen Mitarbeiter gezielt fördern und gleichzeitig auf die übergeordneten Ziele des Unternehmens einzahlen.« Daneben sei es notwendig, digitale Kompetenzen zeitgemäß zu vermitteln. Fübi: »Berufliches Lernen muss Spaß machen und sich wie selbstverständlich in den beruflichen Alltag einfügen«.

Ein geeignetes Mittel dafür sind digitale Lernmethoden. Zwar sind acht von zehn Unternehmen (79 Prozent) gegenüber E-Learning aufgeschlossen. Allerdings nutzt nur jedes dritte Unternehmen (32 Prozent) auch digitale Lernangebote. »Auch wenn digitale Lernformaten in vielen Unternehmen bereits bekannt sind, stehen wir bei der digitalen Transformation der Weiterbildung erst am Anfang. Noch immer ist die Weiterbildung in Deutschland vor allem durch konventionelle Präsenzformate geprägt«, sagte Berg. Dabei seien digitale Angebote viel leichter in den Arbeitsalltag zu integrieren und steigerten zudem Motivation und Lernerfolg. Berg: »Nie war es für Mitarbeiter einfacher, unabhängig von Zeit und Ort zu lernen – direkt am Arbeitsplatz, auf Bahnfahrten, im Wartezimmer oder in der Mittagspause. Zudem können die Inhalte besser und zielgerichteter vermittelt werden. Neue Technologien wie das sogenannte adaptive Learning passen das Lernangebot genau an den individuellen Wissensstand und Lernfortschritt des Nutzers an«.

Aus Sicht von Bitkom und TÜV-Verband sollten Unternehmen eine Weiterbildungskultur etablieren, um berufliches Lernen lebenslang zu ermöglichen. Grundlage dafür sei eine Weiterbildungsstrategie rund um digitale Kompetenzen und die Bereitstellung ausreichender finanzieller Mittel. »Digitale Weiterbildung ist kein Nice-to-Have, sondern ein Muss«, sagte Berg.

Neben stärkeren Anstrengungen der Wirtschaft könne die Politik die betriebliche Weiterbildung gezielt fördern. Vier von fünf Unternehmen fordern steuerliche Vergünstigungen für Weiterbildungsausgaben (81 Prozent). Zudem sollten Ausgaben für Schulungen auch für die Beschäftigten ohne Höchstgrenze steuerlich absetzbar sein (73 Prozent) und neue Modelle wie das so genannte Bildungssparen staatlich gefördert werden (59 Prozent).

Bitkom und TÜV-Verband schlagen außerdem vor, in den Bundesländern Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 einzurichten. »Die Bildungszentren könnten als neutrale Anlaufstelle für interessierte Unternehmen und Arbeitnehmer dienen. Hier können zudem neue Bildungskonzepte entwickelt und in der Praxis erprobt werden«, sagte Berg. Berufliche Bildung sei eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. »Unternehmen profitieren von digital qualifizierten Mitarbeitern. Die Beschäftigten bekommen ihrerseits bessere Jobs und bleiben auch im fortgeschrittenen Alter attraktiv für den Arbeitsmarkt. Kluge Köpfe sind das wichtigste Kapital im digitalen Deutschland. Daran müssen wir gemeinsam arbeiten«.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager.

  (19.11.2018, prh)

Zu den Ergebnissen der Befragung (PDF, 54 Seiten)

siehe auch: Weiterbildung hat in Unternehmen hohen Stellenwert

 

Weiterbildung hat in Unternehmen hohen Stellenwert

Tuev Bitkom

Weiterbildung ist vor allem dem Mittelstand wichtig * Gemeinsame Studie von TÜV-Verband und Bitkom zur beruflichen Weiterbildung 

Neun von zehn Unternehmen (90 Prozent) ist die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wichtig. Das hat eine gemeinsame Studie des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden. Demnach das Thema Aus- und Weiterbildung vor allem für den Mittelstand einen hohen Stellenwert. 94 Prozent der Unternehmen zwischen 100 und 499 Mitarbeitern sagen, dass das Thema bei ihnen sehr bzw. eher wichtig ist. Es folgen Großunternehmen mit 92 Prozent. In kleinen Unternehmen mit bis zu 99 Mitarbeitern geben 89 Prozent an, dass ihnen die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wichtig ist.

Schaut man auf die verschiedenen Branchen, so ist es vor allem das Dienstleistungsgewerbe, das Aus- und Weiterbildung einen hohen Stellenwert beimisst: 94 Prozent der Unternehmen tun dies. Es folgt der Handel mit 84 Prozent. Unter den Händlern sagt allerdings auch mehr als jeder Zehnte (11 Prozent), dass ihm Aus- und Weiterbildung eher nicht so wichtig sind. In der Industrie sagen dies 6 Prozent, 81 Prozent sind dagegen der Meinung, dass das Thema Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern bei ihnen sehr bzw. eher wichtig ist.

Stellenwert WB

Wie viel Zeit stellen die Unternehmen ihren Mitarbeitern für Weiterbildung zur Verfügung und was investieren sie dafür? Wie wichtig ist dabei die Vermittlung digitaler Kompetenzen? Und was müssen Politik und Unternehmen jetzt tun, um Berufstätige in die digitale Arbeitswelt zu begleiten? Diese und weitere Fragen beantwortet die Studie von TÜV-Verband und Bitkom, für die mehr als 500 Unternehmen befragt wurden.

(15.11.2018, prh)

 

Beratungen zur Nationalen Weiterbildungsstrategie

BMBF3

Am 12. November 2018 haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gemeinsam in Berlin mit den Sozialpartnern, Ländern, Kammern und der Bundesagentur für Arbeit den Auftakt für die Erarbeitung einer Nationalen Weiterbildungsstrategie gegeben.

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, sollen eine neue Weiterbildungskultur etabliert, arbeitsmarkt- und bildungspolitische Instrumente besser verzahnt und Weiterbildungsprogramme von Bund und Ländern gebündelt werden.

Hierzu sagte Hubertus Heil, Bundesminister für Arbeit und Soziales:

Die Arbeit wird uns auch in Zukunft nicht ausgehen. Gleichzeitig werden sich durch den digitalen Wandel Berufsbilder und Qualifikationsprofile verändern und neue Berufe entstehen. Dabei ist Weiterbildung der Schlüssel, um Fachkräfte zu gewinnen und Beschäftigungsmöglichkeiten für die Menschen in Deutschland zu erhalten und zu erweitern. Berufliche Weiterbildung und Qualifizierung sind mehr denn je Voraussetzung, das eigene Berufsleben selbstbestimmt zu gestalten. Deutschland muss noch stärker als bisher zu einem Qualifizierungsland werden, zu einem Land des Lernens. Diesen Anspruch verfolgen wir mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie.

Anja Karliczek, Bundesministerin für Bildung und Forschung, hob hervor:

Wir machen uns jetzt auf den Weg zu einer Nationalen Weiterbildungsstrategie. Jeder Mensch hat Talente, Fähigkeiten und Potentiale. Wir brauchen in unserer Gesellschaft eine positive Weiterbildungskultur. Fort- und Weiterbildungen müssen für jeden Einzelnen eine Selbstverständlichkeit werden! Hierfür benötigen wir passende Angebote und Transparenz. Die Nationale Weiterbildungsstrategie soll innovative Wege zur Verknüpfung von Theorie und Praxis ermöglichen. Denn eine exzellente Aus- und Weiterbildung ist der Schlüssel zu unserem Wohlstand von morgen.

Die Nationale Weiterbildungsstrategie ist ein Kernelement der Fachkräftestrategie, die am 6. November 2018 von fünf beteiligten Bundesministern in Berlin vorgestellt wurde. Denn in einer digitalen Arbeitsgesellschaft ist Weiterbildung der Schlüssel zur Fachkräftesicherung und zur beruflichen Weiterentwicklung.

Mehr Chancen durch Qualifizierung

Ziel der Nationalen Weiterbildungsstrategie ist es daher, alle Erwerbstätigen dabei zu unterstützen, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt zu erhalten, anzupassen, fortzuentwickeln und ihnen Auf- und Umstiege im Berufsleben zu ermöglichen. Die Nationale Weiterbildungsstrategie baut auf bereits erfolgreich etablierten, aber auch geplanten Initiativen und Gesetzen der Bundesregierung auf. Zu nennen sind hier beispielsweise das Berufsbildungsgesetz, das Qualifizierungschancengesetz und das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz. Im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie gilt es nun, gemeinsam mit den Ländern und den Sozialpartnern diese zu bündeln und weiterzuentwickeln.

(nach einer BMAS-/BMBF-Pressemitteilung) (13.11.2018, bmbf/prh)

Weitere Informationen

siehe auch: »Am Start: Fachkräftestrategie der Bundesregierung«

 

BA-Haushalt 2019: Mehr Geld für Qualifizierungsmaßnahmen

ba logo neu

Der Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit (BA) hat am 9. November 2018 den Haushalt für das Jahr 2019 beschlossen. Der Haushalt legte den Grundstein dafür, dass ab dem 1. Januar 2019 die Beitragszahler in einer Höhe von rund sechs Milliarden Euro entlastet werden können. Die finanziellen Mittel für aktive Weiterbildungsförderung werden aufgestockt.

Der Haushalt 2019 im Überblick

Den Einnahmen von 35,1 Milliarden Euro stehen Gesamtausgaben von 34,5 Milliarden Euro gegenüber. Die Beitragseinnahmen als Hauptfinanzierungsquelle liegen bei 29,6 Milliarden Euro. Der Haushaltsplan, der auf Grundlage der vorgesehenen Beitragssatzsenkung errechnet wurde, sieht einen Überschuss von 0,5 Milliarden Euro vor. Die prognostizierte Rücklage liegt bei 24,3 Milliarden Euro.

Entlastung für Beitragszahler ab dem 1. Januar 2019

Der Gesetzgeber plant, zu Jahresbeginn 2019 den Beitrag zur Arbeitslosenversicherung um 0,4 Prozentpunkte abzusenken. Zusätzlich soll der Beitragssatz befristet bis Ende 2022 um weitere 0,1 Prozentpunkte gesenkt werden. Betriebe und Beschäftigte müssen somit ab 2019 pro Jahr fast sechs Milliarden Euro weniger in die Arbeitslosenversicherung einzahlen.

Peter Clever, Vorsitzender des Verwaltungsrates, betonte: »Ich freue mich, dass der Haushalt der BA die Voraussetzungen für eine finanzielle Entlastung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch einen deutlich sinkenden Beitragssatz geschaffen hat. Aufgrund der guten konjunkturellen Lage und historisch niedriger Arbeitslosenzahlen kommt niemand an einer Beitragssatzsenkung vorbei. Der Haushalt der BA für 2019 sendet aber noch weitere positive Signale: Es ist uns nicht nur gelungen, eine solide Vorsorge für schlechtere Zeiten zu treffen, sondern zugleich wichtige Impulse für den Ausbau der Weiterbildungsförderung zu setzen. Keine sinnvolle Qualifizierung scheitert an fehlenden finanziellen Mitteln. Es steht auch weiterhin ausreichend Geld für Fördermaßnahmen zur Verfügung«.

Mehr Geld für Qualifizierungsmaßnahmen

Die Beitragssatzsenkung ist Bestandteil des geplanten Qualifizierungschancengesetzes der Bundesregierung. Der Bundesagentur für Arbeit fällt vor dem Hintergrund des digitalen und demographischen Strukturwandels eine wichtige Rolle zu: Mit dem geplanten Gesetz kann sie Beschäftigte und deren Arbeitgeber noch umfangreicher bei Qualifizierungsmaßnahmen finanziell unterstützen und mit ihrer Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsberatung bzw. Weiterbildungsberatung begleiten. Die Finanzmittel für die Weiterbildungsförderung werden im BA-Haushalt von 1,66 Milliarden auf 2,10 Milliarden Euro aufgestockt. Für alle arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen sind im Haushalt im kommenden Jahr rund 10,0 Milliarden Euro vorgesehen.

Annelie Buntenbach, alternierende Vorsitzende des Verwaltungsrates, betont: »Wir müssen die guten Zeiten nutzen, um uns für schwierige Zeiten vorzubereiten. Weiterqualifizierung im Job ist nicht nur Voraussetzung für den beruflichen Aufstieg, sondern für den Erhalt des Arbeitsplatzes. Ich begrüße es daher ausdrücklich, dass im Haushalt der Bundesagentur für nächstes Jahr ein Schwerpunkt auf die Investitionen in Weiterbildung und Qualifizierung gelegt wird. Die Bundesagentur wird intensiv bei den dafür in Frage kommenden Personen und Betrieben werben. Präventive Arbeitsmarktpolitik spielt vor dem Hintergrund der Digitalisierung eine entscheidende Rolle«.

  (12.11.2018, prh)

 

Am Start: Fachkräftestrategie der Bundesregierung

Fachkräfte sichern

Bundesregierung will neue Weiterbildungskultur etablieren und qualifizierte Zuwanderung fördern 

Am 6. November 2018 haben die Ministerinnen und Minister Hubertus Heil, Franziska Giffey und Anja Karliczek, Peter Altmaier und Horst Seehofer gemeinsam in Berlin eine Fachkräftestrategie vorgestellt und diese mit den Spitzen der Sozialpartner, Länder, Kammern und der Bundesagentur für Arbeit diskutiert.

Zum damit verbundenen Start der Umsetzung der Fachkräftestrategie betonte Bundesministerin Anja Karliczek:

Alle paar Wochen verlangen unsere Smartphones ein Update. Ein Zeichen, wie zügig Fortschritt stattfindet und dass wir es selbst in der Hand haben, wie wir damit umgehen. Auch der Arbeitsalltag eines jeden Einzelnen verändert sich und verlangt Updates. Mir ist wichtig, dass wir jedem Einzelnen mit guten Weiterbildungschancen das passende Update anbieten können. Mit diesem Ziel vor Augen machen wir uns jetzt gemeinsam mit der Wirtschaft und den Sozialpartnern an die Arbeit für eine Nationale Weiterbildungsstrategie.

Der Fachkräftemangel ist eine ernste Herausforderung für die deutsche Wirtschaft. Das inländische Potenzial wird hier alleine nicht ausreichen. Die Strategie bezieht daher auch europäische sowie Fachkräfte aus Drittstaaten ein. Mit dem heutigen Ausbau von »Make-it-in-Germany« zum Portal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland setzt die Bundesregierung bereits jetzt einen weiteren wichtigen Schritt zur Fachkräftesicherung um.

Die Fachkräftestrategie umfasst drei Säulen: die inländischen, die europäischen und die internationalen Fachkräfte- und Beschäftigungspotenziale. Für jede Säule werden die wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen beschrieben. Der Fokus in der Umsetzung der Fachkräftestrategie liegt dabei auf den inländischen Potenzialen. Neben ineinandergreifenden Maßnahmen im Bereich der Ausbildung, Qualität der Arbeit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf bildet die Qualifizierung und Weiterbildung der jetzt im Berufsleben stehenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Schwerpunkt.

Anknüpfend an das vielfältige Weiterbildungsengagement der Betriebe und die Motivation der Beschäftigten wollen wir gemeinsam eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren. Konkret gilt es, alle Erwerbstätigen dabei zu unterstützen, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt zu erhalten und anzupassen und somit zu erreichen, dass auf dem Arbeitsmarkt der digitalen Zukunft die Fachkräfte sind, die wir für einen starken Wirtschaftsstandort Deutschland brauchen - im Sinne der Beschäftigten und im Sinne der Betriebe und Unternehmen.

Deutschlands Wirtschaft ist aber auch weiterhin auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen. Schon heute leisten Fachkräfte aus dem europäischen Ausland im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und tragen wesentlich zu einer Entspannung der Fachkräftesituation bei. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, wollen die beteiligten Ministerinnen und Minister mit verschiedenen Maßnahmen den Arbeitsstandort Deutschland für Fachkräfte aus dem europäischen Ausland und ihre Familien attraktiv halten.

Der heutige Ausbau von »Make-it-in-Germany« zum Informationsportal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland ist hierfür ein weiterer wichtiger Schritt. Das Fachkräftezuwanderungsgesetz für qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten ergänzt diese Bemühungen und soll darüber hinaus helfen, gezielte Fachkräfteengpässe zu lindern, damit diese nicht zu einer Wachstumsbremse werden. Der Schwerpunkt wird dabei auf der Gewinnung von Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung liegen.

  (07.11.2018, prh)

Portal make-it-in-germany

 

In Neuigkeiten & Terminen

NEXTLEARN 2019 (Berlin)

vom 19.02.2019 bis zum 19.02.2019

Digitales Lernen in der Berufsausbildung

Die neue Pre-Konferenz zum Deutschen Ausbildungsforum - in Zusammenarbeit mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)


 

didacta 2019 (Köln)

vom 19.02.2019 bis zum 23.02.2019

Als Fachmesse und Weiterbildungsveranstaltung in einem findet die didacta jährlich abwechselnd in Köln, Stuttgart oder Hannover statt.

Zur didacta 2019 werden über 800 Ausstellern aus rund 40 Ländern und rund 100.000 Besucher erwartet. Neben der Ausstellung ist das anspruchsvolle Event- und Kongressprogramm mit über 1.000 Foren, Workshops, Vorträgen, Seminaren, Sonderschauen und Podiumsdiskussionen ein absolutes Highlight der didacta.

Das macht die didacta zur idealen Weiterbildungsveranstaltung und unverzichtbar für Erzieher, Lehrer, Ausbilder, interessierte Eltern und alle, die mit Bildung beauftragt sind.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

IWWB vernetzt

Diese Seite teilen auf

Facebook Facebook g+ Google+  

t Twitter

Immer aktuell informiert per

Facebook Facebook t Twitter

o)) RSS

Zum Seitenanfang