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Bildung zahlt sich immer mehr aus

Uni Bamberg

Soziologische Studie hat Berufseintritts- und Karriereprozesse der letzten Jahrzehnte ausgewertet: »Bildung zahlt sich immer mehr aus« 

Die Zahl der Studierenden in Deutschland steigt. Waren es vor zehn Jahren etwa 1,9 Millionen, sind es 2017/2018 rund 2,8 Millionen. Werden durch die Inflation der Bildungsabschlüsse die erreichten Zertifikate, unter anderem Bachelor- und Masterzeugnisse, zunehmend entwertet? Eine neue Längsschnittstudie, die im Fachjournal »Journal for Labour Market Research« veröffentlicht wurde, hat die Berufseinstiegs- und Karriereprozesse in den letzten 50 Jahren in den Blick genommen.

Darin zeigen die Soziologen Prof. Dr. Hans-Peter Blossfeld von der Universität Bamberg und Prof. Dr. Rolf Becker von der Universität Bern, dass das Gegenteil der Fall ist: »Bildung zahlt sich im beruflichen Strukturwandel immer mehr aus«.

Die beiden Autoren haben erstmals die Berufseinstiegs- und Karriereprozesse von 1945 bis 2008 in Deutschland analysiert. Grundlage für ihre Untersuchung waren die kombinierten Längsschnittdaten der Deutschen Lebensverlaufsstudie und der Studie »Arbeiten und Lernen im Wandel«, die über einen Zeitraum von 50 Jahren miteinander vergleichbar waren. Insgesamt analysierten sie die Daten von rund 8.800 Bürgerinnen und Bürgern in Westdeutschland.

Höhere Bildungsabschlüsse lohnen sich für Männer und Frauen

In ihrer Studie arbeiten sie heraus, dass sich nicht nur die Bildungsabschlüsse, sondern auch die Struktur der Berufspositionen im Beschäftigungssystem rasch nach oben verschieben – also beide Strukturen dieselbe Entwicklungsrichtung haben: Es gibt mehr Arbeitsstellen mit höheren Anforderungen und eine zahlenmäßige Steigerung der höheren Bildungsabschlüsse. »Höhergebildete erleiden keine Verluste und bekommen in der Tat eine zusätzliche Prämie«, fasst Hans-Peter Blossfeld zusammen.

Das bedeutet beispielsweise, dass Akademikerinnen und Akademiker zunehmend angesehenere Positionen in Unternehmen und beim Staat bekommen als vor zwanzig oder dreißig Jahren. Dieses Ergebnis gilt für Männer und Frauen. »In den letzten Jahren haben Frauen die Männer in den höheren Bildungsabschlüssen sogar überholt«, ergänzt Rolf Becker. Auch Frauen bekommen dafür zunehmend höhere Renditen im Beschäftigungssystem. Bildungsabschlüsse werden also in modernen Dienstleistungs- und Informationsgesellschaften wie Deutschland nicht entwertet.

»Die wahren Verlierer dieser Entwicklung sind die Ungelernten und Geringqualifizierten, deren Positionen im Berufsstrukturwandel einfacher wegrationalisiert werden können«, berichtet Rolf Becker. Diese bekämen im Zeitablauf immer weniger für ihre Bildung – sie fänden immer seltener Stellen oder würden schlechter bezahlt werden. Mögliche Gründe für diese Entwicklungen seien vielfältig: Durch die Digitalisierung gibt es zum Beispiel einen steigenden Bedarf an IT-Spezialisten. Und Arbeiten für geringqualifizierte Mitarbeiter sind ausgelagert worden, vor allem in asiatische Länder.

Die zwei Soziologen schlussfolgern: »Deutschland als hochentwickeltes Industrie- und Dienstleistungsland ist auf höhere Bildung mehr denn je angewiesen. Es gibt viele Anzeichen, dass sich die Investitionen in Bildung für den einzelnen und die Gesellschaft auch in Zukunft zunehmend rentieren«.

   (18.10.2018, prh)

 

Arbeitsplätze älterer Beschäftigter sind durch Automatisierung gefährdet

OLIVER WYMANN

Investitionen in Weiterbildung und Job-Redesign zahlen sich aus 

Die zunehmende Automatisierung gefährdet die Arbeitsplätze älterer Arbeitnehmer. Gleichzeitig fehlen in den überalterten Gesellschaften junge Nachwuchskräfte. Das zeigt eine aktuelle Studie, die die Beratungsunternehmen Oliver Wyman und Mercer durchgeführt haben. Um trotz dieses soziodemografischen Trends ausreichend Fachkräfte zu gewinnen, müssen Unternehmen ältere Arbeitnehmer als Chance begreifen und in Fortbildung und Job-Redesign investieren.

Die Kombination einer alternden Weltbevölkerung mit der zunehmenden Automatisierung in der Arbeitswelt wird erhebliche wirtschaftliche und gesellschaftliche Folgen haben - insbesondere in einigen asiatischen Ländern, in denen gering qualifizierte Arbeitskräfte im Alter von 50 bis 64 Jahren einen immer größeren Anteil der Erwerbsbevölkerung darstellen. Bis 2025 laufen in China 76 Prozent, in Thailand 69 Prozent der älteren Arbeitnehmer Gefahr, aufgrund der Automatisierung nicht mehr am Arbeitsmarkt teilhaben zu können.

Doch auch in europäischen Ländern wie Deutschland oder Italien drohen Jobs wegzubrechen, die mit älteren Arbeitnehmern besetzt sind. Obwohl in Deutschland viele ausgebildete Fachkräfte arbeiten, deren Arbeitsplätze in der Regel schwer zu automatisieren sind, drohen hierzulande 57 Prozent der von älteren Mitarbeitern besetzten Stellen wegzufallen. Das ist das Ergebnis der Studie »The Twin Threats of Aging and Automation« des Global Risk Center von Marsh & McLennan Companies.

Im Rahmen der Studie haben Experten von Oliver Wyman und Mercer untersucht, wie sich die Automatisierung auf ältere Arbeitnehmer in 15 ausgewählten Staaten in Europa, Asien und Amerika auswirkt. Neben Industriestruktur und Ausbildungssystem hängt das Automatisierungsrisiko für ältere Menschen auch von der Gestaltung der Sozial- sowie der Finanzierungssysteme ab.

Weitreichende Folgen für die Gesellschaft

Gerade in Kombination mit einer alternden Bevölkerung hat die Automatisierung weitreichende Folgen: »Unternehmen ringen heute um die zeitnahe und effiziente Einführung intelligenter Technologien - was sich unverhältnismäßig stark auf die älteren Arbeitnehmer auswirken kann«, sagt Axel Miller von Oliver Wyman. »Diese Verschiebung kann zu Arbeitslosigkeit, zunehmender Ungleichheit und größerer Belastung der Sicherheitsnetze führen«. Es bestehe die Gefahr, dass die Älteren von der Wirtschaft von morgen ausgeschlossen werden - auch dann, wenn sie bereit und in der Lage sind, eine sinnvolle Arbeit zu leisten.

Automatisierungsrisiko

Ein Blick auf die Nachbarländer zeigt, dass die Automatisierung das Leben der älteren Arbeitnehmer auch in Österreich stark beeinflussen könnte - das Verdrängungsrisiko liegt hier bei 54 Prozent. Die Schweiz schneidet im deutschsprachigen Ländervergleich mit 49 Prozent Risiko am besten ab. Die niedrigsten Risikowerte weltweit weisen Australien mit 42 Prozent und Kanada mit 47 Prozent auf - für diese Länder ergibt sich auch die niedrigste Überalterungsquote.

Ältere Arbeitnehmer als Chance sehen

Steigende Lebenserwartungen und sinkende Geburtenraten führen in vielen Volkswirtschaften dazu, dass die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft. So geht die UNO davon aus, dass in Deutschland der Anteil der zur Verfügung stehenden Menschen im erwerbsfähigen Alter an der Gesamtbevölkerung zwischen 2015 und 2030 um mehr als sechs Prozent abnimmt.

»Die Automatisierung ermöglicht eine beispiellose Produktivität und gibt den Unternehmen die Möglichkeit, aufgrund von Einsparungen bei den Personalkosten in neue Einnahmequellen und Mitarbeiter zu investieren«, prognostiziert Sebastian Karwautz von Mercer. Dies werde allerdings schwierig, wenn die Nachwuchskräfte fehlen. Unternehmen müssen nun handeln, um trotz dieses soziodemografischen Trends ausreichend Fachkräfte und Mitarbeiter für ihre Arbeit zu gewinnen. So werden die älteren Arbeitnehmer wieder zur Chance.

»Regierungen und Unternehmen sollten ältere Arbeitnehmer stärker integrieren und benötigen einen Plan, der sich nicht nur um ihre umfangreichen digitalen Strategien dreht, sondern auch die ältere Generation berücksichtigt«, so Karwautz weiter. Erfahrungsschatz, Konsolidierung von Wissen, Kontinuität: Investitionen in ältere Mitarbeiter durch betriebliche Umschulungsmaßnahmen und Strategien für ein effektives Job-Redesign machen sich bezahlt, wenn Unternehmen die spezifischen Fähigkeiten gut zu nutzen wissen.

Hintergrund
Anhand von Daten der Vereinten Nationen (UNO) errechneten die Autoren die Anzahl der älteren Arbeitnehmer in jeder der neun Beschäftigungskategorien der UNO. In den meisten Ländern werden ältere Arbeitnehmer als diejenigen definiert, die noch im Alter zwischen 50 und 64 Jahren erwerbstätig sind - mit Ausnahme von Kanada (45-64 Jahre) und den Vereinigten Staaten (55-64 Jahre). Indem die Autoren diese neun Kategorien auf die Werte des »Risikos der Automatisierung« der Forscher Martin Frey & Carl Osbourne von der Universität Oxford abbilden, generieren sie gewichtete Durchschnittswerte für das Automatisierungsrisiko älterer Arbeitnehmer für jede Nation und berechnen das durchschnittliche Risiko der Automatisierung für ältere Arbeitnehmer.

  (18.10.2018, prh)

Zu den Ergebnissen der englischsprachigen Studie (PDF, 34 Seiten)

 

Volkshochschulen fordern Ausbau der Arbeitsförderung

DVV2

Bund soll Grundbildung von Erwerbslosen und gering Qualifizierten besser fördern 

Arbeitsförderung muss auch Grundbildung einschließen. Zu diesem Fazit kommt der Deutsche Volkshochschul-Verband (DVV) zum Abschluss des Projekts »GRUBIN - Grundbildung für die berufliche Integration«. »Grundbildung kann maßgeblich dazu beitragen, die Sockelarbeitslosigkeit zu verringern und mehr Menschen in existenzsichernde Arbeit zu bringen. Dies würde die Arbeitslosenversicherung entlasten und die sozialen Transferkosten von Bund und Kommunen senken«, verdeutlicht Gundula Frieling, stellvertretende Direktorin des DVV.

Seit 2011 ist bekannt, dass bundesweit rund 7,5 Millionen erwerbsfähige Erwachsene nicht ausreichend lesen und schreiben können. Studien belegen, dass unter Erwerbslosen etwa ein Drittel betroffen ist. Unter ALG-Beziehern beträgt die Quote sogar knapp 36 Prozent. Sofern Betroffene im Erwerbsleben stehen, gehen sie meist einfachen Tätigkeiten nach. Ihr Einkommen reicht oft nicht zum Leben, berufliche Aufstiegschancen sind gering. Denn wer die Schriftsprache nicht ausreichend beherrscht, hat Schwierigkeiten beim Aneignen von Fachsprache. Fortwährend drohen Jobverlust oder gar dauerhafte Erwerbslosigkeit. Dies umso mehr, als die schriftsprachlichen Anforderungen im Berufsleben steigen, wenn es beispielsweise um das Lesen und Verfassen von Übergabeprotokollen geht, um Anleitungen, Arbeitsanweisungen oder Dokumentationen. Auch das Bewerben um eine neue Stelle fällt Betroffenen schwer.

Im Dialog mit Arbeitsagenturen, Jobcentern, Volkshochschulen und privaten Trägern hat sich der DVV im Rahmen von GRUBIN dafür eingesetzt, Grundbildung in Qualifizierungsangebote der Arbeitsförderung zu integrieren. Für die berufsorientierte Lese- und Schreibförderung hat der DVV mit Fördermitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) spezielle Lehr- und Lernmaterialien entwickelt. Lehrkräfte, Sozialpädagogen und Ausbilder, die in der Arbeitsförderung tätig sind, können sie zum Download abrufen auf www.grubin-online.de und finden dort außerdem wertvolle Hintergrundinfos sowie Lernmodule zur eigenen Fortbildung, beispielsweise in der Frage, woran sich funktionaler Analphabetismus erkennen lässt und wie man Betroffene wirksam unterstützen kann. Im vhs-Lernportal werden ab November mehr als 600 Schreib- und Leseaufgaben aus der Alltagswelt und aus dem Berufsleben online abrufbar sein.

»Mit Hilfe unserer Materialien kann Grundbildung auf einfache Art und Weise in die Arbeitsförderung integriert werden«, erläutert Frieling. Es bedürfe der Einsicht, dass für viele Menschen Arbeitsförderung mit der Förderung ihrer Lese- und Schreibkompetenzen beginnen muss. Damit dies in ausreichendem Umfang geschehen kann, müsse die Bundesagentur für Arbeit ihre vorhandenen Förderinstrumente zusätzlich für Grundbildung öffnen.

  (16.10.2018, prh)

 

Personalvorstände und Hans-Böckler-Stiftung legen gemeinsame Empfehlung zum Lebenslangen Lernen vor

Boeckler und Jacobs

Am 19. September 2018 wurde das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegte »Qualifizierungschancengesetz« im Kabinett verabschiedet. Das Gesetz soll Beschäftigten einen besseren und flexibleren Zugang zu Weiterbildungsförderung und -beratung ermöglichen. Damit unterstreicht die Bundesregierung die Bedeutung des Lebenslangen Lernens.

Nun legt der HR-Kreis aus Personalvorständen führender deutscher Unternehmen gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung Empfehlungen für die Förderung Lebenslangen Lernens vor. Den HR-Kreis organisieren acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften und Jacobs Foundation.

Im Papier richten sich HR-Kreis und Hans-Böckler-Stiftung zunächst an die Wirtschaft: Unternehmen sollten das Thema Lebenslanges Lernen tiefer in ihrer Strategie verankern. Das erfordert sowohl Wertschätzung durch die Unternehmensleitungen als auch die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsbedingungen sowie die Einrichtung von Experimentierzonen.

Für die Politik sehen die Autoren folgende Handlungsoptionen:

  • Nationales Kompetenz-Monitoring: Ein regelmäßiges Nationales Kompetenz-Monitoring soll Erkenntnisse darüber bringen, welche Kompetenzen zur Sicherung der Innovationsfähigkeit Deutschlands gebraucht werden.
  • Hochschulen als Weiterbildungsanbieter: Die staatlichen Hochschulen sollten in ihrer sogenannten dritten Mission gestärkt werden, um qualitativ hochwertige Angebote für Lebenslanges Lernen entwickeln und ausbauen zu können. Die Angebote sollten dabei nicht nur auf Akademiker abzielen.
  • Weiterbildungs-Bafög: Ein Bafög für die Weiterbildung könnte insbesondere für Beschäftigte, die nur über ein geringes Einkommen verfügen und deren Tätigkeiten mit einem hohen Risiko des Jobverlusts verbunden sind, von großem Interesse sein. Über einen Ideenwettbewerb unter den 13 großen Studienförderwerken in Deutschland ließe sich ein tragfähiges Konzept entwickeln.
  • Förderprogramme erweitern: Förderprogramme im Bereich Forschung und Innovation (FuI) sollten gezielt um Verwertungsaspekte für die Qualifizierung erweitert werden. Das heißt, bereits in den Ausschreibungen sollten von den förderwilligen Unternehmen Qualifizierungskonzepte eingefordert werden, die von einem Teil der Fördersumme entsprechend finanziert werden.
  • Wissensweitergabe fördern: Um die systematische Wissensweitergabe von Führungskräften an andere Unternehmensmitglieder zu sichern, richten größere Unternehmen heute Akademien ein. Für Klein- und Mittelständler gestaltet sich die Ausgründung eigener Akademien dagegen bislang schwierig. Eine staatliche Fördermaßnahme sollte ihnen einen stärkeren Impuls geben, hier entsprechende Konzepte auszuarbeiten und umzusetzen.
  • Steuerliche Förderung Lebenslangen Lernens: Bildungsgutscheine sollten steuerlich gefördert oder gar steuerbefreit werden – und zwar anders als bislang auch dann, wenn das entsprechende Bildungsangebot nicht »nur im überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers« liegt.
  • Nationales Weiterbildungs-Monitoring: Um den Erfolg der politischen und privaten Bemühungen im Bereich Lebenslanges Lernen zukünftig besser bewerten und Maßnahmen effektiv nachsteuern zu können, empfiehlt der Arbeitskreis ein wissenschaftlich gestütztes und gemeinsam mit den Sozialpartnern konzipiertes Monitoring.
  • Potenziale intelligenter Lernsysteme heben: Der Einsatz intelligenter Lernsysteme, die den Prozess der Personalisierung von Wissensvermittlung unterstützen, sollte verstärkt werden. Gerade die Künstliche Intelligenz eröffnet hier neue Perspektiven.

Stimmen der Beteiligten:

Joh. Christian Jacobs, Managing Partner Joh. Jacobs & Co. KG:
»Die digitale Transformation macht stetige Weiterqualifizierung notwendig – sie macht Lebenslanges Lernen aber auch einfacher. Mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz können beispielsweise Lernfortschritte besser überprüft und Lernbedarfe genauer festgestellt werden. KI-basierte Systeme erkennen, mit welchen Inhalten der oder die Lernende wiederholt Schwierigkeiten hat und geben entsprechende Lernempfehlungen und -hilfen«.

Dieter Spath, Präsident acatech:
»Lange Zeit sah die Normalberufslaufbahn so aus: Nachdem man im Betrieb seine Ausbildung abgeschlossen hatte, blieb man dort bis zur Verrentung – formale Weiterqualifizierung spielte noch keine große Rolle. Heute aber ändern sich die Arbeitswelten immer schneller. Lebenslanges Lernen wird unabdingbar. Beschäftigte eignen sich ständig neue Kompetenzen an ¬– Unternehmen müssen ständig neue Kompetenzen aufbauen, um am Markt mithalten zu können. Das ist die funktionale Perspektive. Lebenslanges Lernen spricht darüber hinaus ein grundlegendes Bedürfnis der Menschen an: den Wissensdurst. Wenn Lebenslanges Lernen nicht nur gefordert, sondern von Politik und Unternehmen auch nach Kräften gefördert wird, werden Berufswege abwechslungsreicher und attraktiver«.

Michael Guggemos, Geschäftsführer Hans-Böckler-Stiftung:
»Die Empfehlungen sind Ausdruck eines Konsenses, dass berufsbegleitende Weiterbildung ein entscheidender Erfolgsfaktor für Wachstum und Wohlstand und die erfolgreiche Digitalisierung in Deutschland ist. Wir blicken aus unterschiedlichen Perspektiven auf die Transformation der Arbeitswelt. Umso bedeutsamer ist es, dass wir für die Herausforderungen in der Weiterbildung gemeinsame Positionen und Lösungsansätze entwickelt haben: Gute Arbeitsbedingungen lassen genug Raum für Weiterbildung. Dafür brauchen wir auch unterstützende staatliche Rahmenbedingungen«.
   (11.10.2018, prh)

Die digitale Transformation gestalten: Lebenslanges Lernen fördern (PDF, 20 Seiten)

 

Weiterbildungsmöglichkeiten im Beruf im deutschlandweiten Vergleich

trusted

Durchschnittlich weisen 15 Prozent aller Stellenanzeigen in Deutschland auf Weiterbildungsmöglichkeiten hin  *  Bremen hat den höchsten Anteil an Stellenanzeigen mit Weiterbildungsangebot  *  In Startup-Metropolen wie Berlin und München gibt es den geringsten Anteil an Weiterbildungsmöglichkeiten im Beruf 

Weiterbildungsangebot im Job: Von rund 1,2 Mio. Stellenausschreibungen in den 20 größten deutschen Städten weisen ca. 180.000 auf Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten hin. Das entspricht einem Anteil von rund 15 Prozent. Den größten Anteil an Fortbildungsangeboten in Stellenanzeigen hat aktuell Bremen mit 19,30 Prozent, dicht gefolgt von Bochum mit 18,84 Prozent, Münster mit 18,62 Prozent und Wuppertal mit 18,60 Prozent.

Überraschend: Die beiden Städte mit den meisten Stellenausschreibungen, Berlin (148.011) und München (127.119) gehören zu den fünf Städten mit dem niedrigsten Anteil an explizit erwähnten Weiterbildungsoptionen. Berlin landet auf einem Schnitt von 12,94 Prozent, München bei 13,98 Prozent. Dazwischen liegt noch Duisburg mit 13,85 Prozent. Das Schlusslicht im Vergleich bildet Dresden mit 11,50 Prozent. Herangezogen wurden die aktuellen Zahlen der vier größten Online-Jobbörsen in Deutschland: Indeed, Stepstone, Monster und Kimeta.

Kosten für die betriebliche Weiterbildung

Im Jahr 2016 gaben deutsche Unternehmen rund 33,5 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aus. Das umfasst direkte Kosten wie Anmelde- und Teilnahmegebühren, Trainer, Dozenten und Reisekosten sowie indirekte Kosten wie die bezahlte Arbeitszeit.

Einfluss der Digitalisierung auf Weiterbildungsmöglichkeiten

Zwei Drittel der deutschen Unternehmen sind der Meinung, dass durch die fortschreitende Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf kontinuierlich steigt. In der Folge sind Firmen, die vermehrt auf digitale Technologie und Entwicklung setzen, in Sachen Weiterbildung engagierter. 87 Prozent der digitalen Unternehmen fördern betriebliche Weiterbildung stark; dagegen nur 69 Prozent der Unternehmen, die (noch) nicht auf digitale Technologien setzen. Das geht aus einer Studie der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) hervor. Demnach nutzt eine Vielzahl der Unternehmen bereits digitale Lernmethoden für die Fortbildung, da diese zeitlich und räumlich flexibel sind. (11.10.2018, prh)

Weitere Informationen

 

DGB: »Mehr Geld für die Weiterbildung von Arbeitslosen bereitstellen!«

DGB2

Am vergangenen Freitag veröffentlichte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsmarktzahlen des Monats September und konstatierte dabei eine »Kräftig einsetzende Herbstbelebung«. Die Zahl arbeitsloser Menschen hat diesen Angaben zufolge von Februar auf März um 94.000 auf 2.256.000 abgenommen. Gegenüber dem Vorjahr waren 192.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Zu den Arbeitslosenzahlen für September sagte DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach am Freitag in Berlin:

»Der Arbeitsmarkt ist weiterhin gespalten. Die Zahl der Beschäftigten nimmt zwar weiter deutlich zu. Doch der Fokus liegt zu oft auf schneller Vermittlung, häufig in befristete oder prekäre Arbeitsverhältnisse. Das ist wenig nachhaltig.

Deshalb muss mehr in Weiterbildung investiert werden. Dazu will die Bundesregierung mit ihrem neuen Gesetz zur Stärkung der Weiterbildung beitragen – sowohl Arbeitslose als auch Beschäftigte sollen stärker auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Damit der Zugang zu Weiterbildung auch für Arbeitslose einfacher wird, müssen endlich die finanziellen Rahmenbedingungen für sie verbessert werden. Heute hat der, der sich weiterbildet, weniger Geld in der Tasche als bei einem sogenannten Ein-Euro-Job. Deshalb sollte auch bei Weiterbildung ein Zuschlag bezahlt und die Prämien für den erfolgreichen Abschluss einer Weiterbildung entfristet werden.

Die Bundesregierung will außerdem die Teilhabe von Langzeitarbeitslosen fördern. Bei diesem Gesetzesvorhaben muss der Lohnkostenzuschuss nach dem im Betrieb üblichen Lohn berechnet werden. Ansonsten hätten tarifgebundene Unternehmen sowie die öffentliche Verwaltung hohe Hürden, sich an dem Programm zu beteiligen. Gerade ihre Beteiligung ist aber ein notwendiger Erfolgsfaktor für die Pläne der Bundesregierung.

Die Förderung von Langzeitarbeitslosen kann darüber hinaus nur gelingen, wenn die Unterfinanzierung der Jobcenter beendet wird. Der im Haushalt für 2019 vorgesehene Betrag reicht nicht aus, um Weiterbildung, die Verwaltungskosten und die Förderung von Langzeitarbeitslosen zu finanzieren«. (03.10.2018, prh)

siehe auch: Gewerkschaften treten für einheitliches Bundesweiterbildungsgesetz ein

siehe auch: Bundeskabinett beschließt erweiterten Zugang zur Weiterbildungsförderung

 

Aufstieg mit Weiterbildung

DIHK5

Die Höhere Berufsbildung bietet hervorragende Chancen für die Fachkräfte von morgen. Das zeigt die im September 2018 in Berlin vorgelegte »DIHK-Erfolgsstudie Weiterbildung«, die auf Antworten von 17.595 IHK-Absolventen beruht.

Aus Sicht der Absolventen steht bei einer Weiterbildung der Wunsch, eine bessere Position im Job zu erreichen und mehr Geld zu verdienen (66 beziehungsweise 46 Prozent der Nennungen), ganz oben. Für fast zwei Drittel der Befragten zahlt sich ihr Engagement aus – sie sind entweder nach der Weiterbildung aufgestiegen, haben einen größeren Verantwortungsbereich oder konnten sich finanziell verbessern.

Doch auch persönlich brachte ein Abschluss der Höheren Berufsbildung die Fachkräfte weiter: 85 Prozent der Absolventen gaben an, dass sich durch die Weiterbildung ihr Blickwinkel erweitert hat, sie Zusammenhänge besser verstehen und nun souveräner auftreten.

Wie positiv die Umfrageteilnehmer die Angebote der Höheren Berufsbildung bewerten, zeigt sich auch daran, dass sich 85 Prozent von ihnen wieder für dieselbe Weiterbildung entscheiden würden; 58 Prozent wollen sich auch in Zukunft weiterbilden.

   (30.09.2018, prh)

Zusammenfassung der Ergebnisse (PDF, 5 Seiten)

 

Gewerkschaften treten für einheitliches Bundesweiterbildungsgesetz ein

GEW2

ver.di und GEW zum Deutschen Weiterbildungstag: große Herausforderung durch Ausgrenzung und Populismus 

In Deutschland sollen Zugang, Teilnahme und Finanzierung der Weiterbildung durch ein Bundesweiterbildungsgesetz einheitlich auf hohem Niveau sichergestellt werden. Das haben die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) zum Deutschen Weiterbildungstag 2018 am 26. September in Berlin vorgeschlagen. Weiterbildung für alle werde nicht nur zu einer entscheidenden Frage der Innovationsfähigkeit des Landes, sondern immer mehr auch zu einer Frage sozialer Gerechtigkeit.

»Wir brauchen einen Rechtsanspruch auf Weiterbildung und Förderung. Weiterbildung ist nach wie vor selektiv und verstärkt die soziale Ungleichheit. Die Infrastruktur der Weiterbildung ist unsystematisch und zeichnet sich durch einen Dschungel von Zuständigkeiten aus. Deshalb brauchen wir dringend bundesweit verbindliche Regelungen«, so Ute Kittel, ver.di-Bundesvorstandsmitglied für Bildung, Wissenschaft und Forschung. »Das Gebot der Stunde sind Weiterbildungsräte. Regionale und nationale Regelungsinstanzen können eine Kooperation und Koordination der vielfältigen Akteure der Weiterbildung ermöglichen. Das kann man mit einem Bundesgesetz regeln, so wie es für die berufliche Erstausbildung im Berufsbildungsgesetz (BBIG) geschieht«, betonte Ansgar Klinger, GEW-Vorstandsmitglied für Berufliche Bildung und Weiterbildung.

Gesellschaftliche Ausgrenzungen und zunehmender Populismus stellten die Weiterbildung vor ebenso große Herausforderungen wie die Digitalisierung, so die Gewerkschaften. Auch geringqualifizierte und bildungsferne Menschen müssten zur Weiterbildung ermutigt werden und die notwendigen Zugangschancen erhalten. Lebensbegleitendes Lernen gewinne immer mehr Bedeutung für die gesamte Arbeits- und Alltagswelt der Menschen.

Das neue Qualifizierungschancengesetz, das die Bundesregierung auf den Weg gebracht hat, soll den Rechtsanspruch auf Weiterbildungsberatung festschreiben und die Förderungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessern. Das sei ein wichtiger Schritt, aber keineswegs ausreichend, um in Deutschland eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren.

   (27.09.2018, prh)

 

Geringqualifizierte bilden sich seltener fort

Bertelsmann Stiftung2

Nach wie vor große regionale Unterschiede bei der Weiterbildung: Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu anhaltender Chancengerechtigkeit. Besonders selten bilden sich Geringqualifizierte fort. Ob Menschen sich weiterbilden oder nicht, hängt jedoch auch vom Wohnort ab 

Im Jahr 2012 absolvierten 12,6 Prozent aller Menschen über 25 eine allgemeine oder berufliche Weiterbildung, 2015 waren es im Schnitt nur 12,2 Prozent. Auffällig sind die großen regionalen Unterschiede – sowohl zwischen den Bundesländern als auch innerhalb der Bundesländer. Während im Saarland – bundesweit das Schlusslicht – nur 7,8 Prozent der Menschen angeben, im vergangenen Jahr an einer Weiterbildung teilgenommen zu haben, sind es in Baden-Württemberg 15,3 Prozent. Anteilig fast genauso viele Menschen, nämlich 13 Prozent, nahmen in Hessen, Rheinland-Pfalz und Sachsen an Weiterbildungen teil. In Berlin und Bremen wiederum bilden sich nur verhältnismäßig wenige Menschen weiter, jeweils 10,5 Prozent.

Zu diesen Ergebnissen kommt der Deutsche Weiterbildungsatlas 2018, für den das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung in unserem Auftrag Daten des Mikrozensus ausgewertet hat. Für Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann-Stiftung, sind die Ergebnisse ein Wachrüttler:

»Zu häufig entscheidet der Wohnort und die lokale Wirtschaftskraft darüber, ob sich jemand weiterbildet. Gerade in wirtschaftlich schwächeren Regionen brauchen die Menschen Fortbildung, um ihre Chancen auf einen guten Arbeitsplatz zu verbessern«.

 

WBteilnahme 2015

Innerhalb Deutschlands gibt es große Unterschiede bei der Teilnahme an Weiterbildungen.

Beim Blick in die Bundesländer wird deutlich: In den Kreisen und kreisfreien Städten nehmen anteilig unterschiedlich viele Menschen Angebote zur Weiterbildung wahr. So nehmen beispielsweise in der Grafschaft Bentheim, im Nordwesten Niedersachsens, lediglich 2,3 Prozent der Menschen jährlich an Weiterbildungen teil, in Landsberg am Lech, im Südosten Bayerns, sind es hingegen mit 23 Prozent knapp zehn Mal so viele. Im ebenfalls bayerischen Schwabach etwa bilden sich ebenfalls nur gut drei Prozent aller Menschen weiter.

Weiterbildungspotenziale vor Ort besser nutzen

Wie gut Kreise und kreisfreie Städte ihre strukturellen Voraussetzungen für Weiterbildung nutzen, erfasst die sogenannte Potenzialausschöpfung, also die Analyse, ob das örtliche Weiterbildungspotenzial genutzt wird. Ausgehend von den wirtschaftlichen und soziostrukturellen Daten der verschiedenen Kreise und kreisfreien Städte haben die Forscher dabei berechnet, wie hoch die Weiterbildungsbeteiligung in einer Region im Deutschlandvergleich eigentlich sein müsste. Regionen, in denen die Menschen einen geringeren Bildungsstand haben und die Wirtschaftsstruktur schwächer ist, haben demnach ein geringeres Potenzial als jene mit vielen Akademikern und einer brummenden Wirtschaft. Beim Weiterbildungspotenzial wird eine Region also an ihren eigenen Möglichkeiten gemessen. Demnach bilden sich in Baden-Württemberg rund 20 Prozent mehr Menschen fort als zu erwarten wäre. In Berlin aber bleibt die Weiterbildungsbeteiligung um 23 Prozent hinter den Möglichkeiten zurück. In Mecklenburg-Vorpommern beispielsweise bilden sich im bundesvergleich wenige Menschen weiter, doch das Bundesland schöpft sein Potenzial voll aus. Hamburg und Brandenburg hingegen bleiben recht deutlich hinter den Erwartungen. Prof. Josef Schrader, Wissenschaftlicher Direktor des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung sagt zu den Ergebnissen der Potenzialanalyse: »Wenn man in Rechnung stellt, was mit der jeweiligen Bevölkerung und Wirtschaftskraft möglich wäre, zeigt sich der ungenutzte Handlungsspielraum«. Zugleich empfiehlt Prof. Schrader, genauer zu erforschen, was auf kommunaler Ebene zu einer hohen und was zu einer niedrigen Weiterbildungsquote führt: »Vor Ort kann am besten entschieden werden, welche kommunal- und landespolitischen Maßnahmen positiv auf die Weiterbildungsbeteiligung wirken«. Der Deutsche Weiterbildungsatlas zeigt, dass auch jene Kommunen, in denen eher wenige Menschen Angebote zur Weiterbildung wahrnahmen, die Quote verbessern konnten: im Landkreis Fürstenfeldbruck und in Zweibrücken, Soest und Chemnitz beispielsweise stieg die Weiterbildungsbeteiligung in den letzten Jahren deutlich.

Weiterbildung für Geringqualifizierte und Arme stärken

Der Weiterbildungsatlas zeigt ebenfalls auf, dass Geringqualifizierte, also Menschen ohne berufsbildenden Abschluss, besonders selten von Weiterbildungen profitieren. Lediglich 5,6 Prozent der Geringqualifizierten im Alter von 25 bis 54 bildeten sich weiter, obwohl sie theoretisch besonders von Fortbildungen profitieren könnten. Auch unter den Armen im zentralen Erwerbsalter bilden sich nur 7,7 Prozent weiter. Dräger fordert, die soziale Unwucht im Weiterbildungssystem zu begradigen. »Damit Ärmere und Geringqualifizierte häufiger an Weiterbildungen teilnehmen, müssen sie besser beraten und finanziell gefördert werden«.

  (25.09.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 32 Seiten)

 

Studie belegt positiven Einfluss von Weiterbildung auf Innovationen

FiBS4

Die heute veröffentlichte Studie »Adult education and Innovation« zeigt, dass die Teilnahme von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an beruflicher Weiterbildung einen signifikant positiven Einfluss auf wirtschaftliche Innovation besitzt. Voraussetzung ist dabei ein Arbeitsumfeld, das durch komplexe Aufgabenstellungen, eigenverantwortliche Entscheidungskompetenzen und Lernen am Arbeitsplatz gekennzeichnet ist. Weiterbildung allein wirkt sich nicht automatisch förderlich auf Innovation aus.

Für die wirtschaftliche Entwicklung eines Landes sind Innovationen ein entscheidender Faktor. Dies setzt jedoch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voraus, die nicht nur eigenverantwortlich und kreativ handeln, sondern zugleich auch kontinuierlich ihre Kompetenzen weiterentwickeln. Bislang existieren allerdings nur wenige Untersuchungen dazu, ob und inwieweit Weiterbildung Auswirkungen auf die Innovationskraft eines Landes hat. Das FiBS hat diese Lücke nun geschlossen und eine Studie zu dem Thema »Adult education and Innovation« vorgelegt.

Die Ergebnisse weisen eindeutig darauf hin, dass die Kombination aus komplexen Arbeitsaufgaben, Lernen am Arbeitsplatz und zusätzlichen Weiterbildungsmaßnahmen zur Innovationsleistung beitragen. Dagegen zeigen Arbeitsumgebungen mit geringerer Eigenverantwortlichkeit und Aufgabenkomplexität sowie mit weniger Lernmöglichkeiten erhebliche negative Auswirkungen auf die Innovation.

Die Studie stützt sich dabei auf Daten aus verschiedenen europäischen Studien zur Weiterbildung und zu Arbeitsbedingungen, so z.B. des Continuing Vocational Training Survey CVTS und des European Working Conditions Survey EWCS.

Vom aktuellen Forschungsstand ausgehend wurde in dieser Studie der Innovationsindex von 28 europäischen Ländern betrachtet. Dabei wurden mittels statistischer Verfahren die Auswirkungen verschiedener Weiterbildungsindikatoren (darunter die Teilnahme der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung anbieten; Kosten und Umfang) und des Arbeitsumfelds auf das jeweilige Innovationsniveau untersucht. Gleichzeitig wurden in der Untersuchung PISA-Ergebnisse der jeweiligen Länder, der Anteil an Hochschulabsolventen, die Forschungs- und Entwicklungsausgaben sowie das Brutto-Inlandsprodukt pro Kopf als weitere mögliche Einflussfaktoren berücksichtigt.

»Die Studie belegt damit erstmals, dass Weiterbildung einen positiven Einfluss auf die Innovationsfähigkeit von Ländern hat«, stellt Dr. Dieter Dohmen, der Direktor des FiBS fest. »Bisher ging man davon aus, dass insbesondere die Arbeitsorganisation wichtig für Innovation ist. Wird diese komplexe und flexible Arbeitsorganisation aber durch Weiterbildung ergänzt, dann verbessert sich der Erklärungsgehalt noch einmal deutlich«.

Hintergrund
Das FiBS ist eine private, interdisziplinäre Forschungs- und Beratungseinrichtung sowie ein führender Think Tank und arbeitet seit 25 Jahren zu bildungs- und sozialökonomischen Themen auf deutscher, europäischer und weltweiter Ebene. Mit unterschiedlichen Fokussierungen betrachten wir Bildungsbereiche und setzen sie zu sozialen, innovativen, digitalen und arbeitsmarktpolitischen Themen in Beziehung. Auf diese Weise möchten wir zum Konzept des Lebenslangen Lernens beitragen.

   (20.09.2018, prh)

Zur Studie (englisch) (PDF, 40 Seiten)

 

Kostenkontrolle bei Förderung beruflicher Weiterbildung

Deutscher Bundestag 2

Träger und Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung werden durch fachkundige Stellen geprüft und zugelassen. Geprüft wird dabei auch, ob die Kostensätze angemessen sind, wie die Bundesregierung in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Bundestagsfraktion Die Linke schreibt.

Dies sei erforderlich, um eine wirtschaftliche und sparsame Verwendung von Beitrags- und Steuermitteln in der Weiterbildungsförderung zu ermöglichen und die Erstattung unangemessen hoher Kosten zu vermeiden. Die fachkundigen Stellen müssten dazu die Kostensätze der von ihnen zugelassenen Maßnahmen bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorlegen.

Die BA ermittle auf dieser Grundlage jährlich die durchschnittlichen Kostensätze für das jeweilige Bildungsziel. Die durschnittlichen Kostensätze seien wiederum Maßstab für die Prüfung, ob die Kosten angemessen sind. Maßnahmekosten, die über den durchschnittlichen Kostensätzen liegen, könnten von den fachkundigen Stellen mit Zustimmung der BA zugelassen und erstattet werden. Der Zustimmungsvorbehalt der BA habe hier zu einer besseren Kostenkontrolle geführt.

Allerdings habe die Erfahrung gezeigt, dass die allgemeine Preisentwicklung nicht immer ausreichend berücksichtigt werde. Über eine Verordnung sei daher 2017 eine neue Regelung aufgenommen worden, mit der die BA ermächtigt werde, bei der Ermittlung der durchschnittlichen Kostensätze für Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung auch die allgemeine Preisentwicklung zu berücksichtigen.

  (20.09.2018, prh)

Im Wortlaut: Antwort der Bundesregierung (PDF, 56 Seiten)

 

Bundeskabinett beschließt erweiterten Zugang zur Weiterbildungsförderung

BMAS2

Bundesregierung bringt Qualifizierungsoffensive und Beitragssatzverordnung zur Senkung des Beitragssatzes zur Arbeitsförderung auf den Weg 

Mit dem Beschluss des Qualifizierungschancengesetzes hat die Bundesregierung am 19. September 2018 ihre Qualifizierungsoffensive am Arbeitsmarkt auf den Weg gebracht. Beschäftigte, die vom Strukturwandel durch die Digitalisierung betroffen sind, können damit künftig bei der Weiterbildung besser gefördert werden. Die Weiterbildungsberatung bei der Bundesagentur für Arbeit wird gestärkt.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die häufig nur Beschäftigungen mit kurzer Dauer ausüben, wird der Zugang zum Anspruch auf Arbeitslosengeld erleichtert. Darüber hinaus werden die Beitragszahlerinnen und Beitragszahler durch die Senkung des Beitrages zur Arbeitslosenversicherung entlastet.

Die wesentlichen Bausteine der Qualifizierungsoffensive sind:

Erweiterter Zugang zur Weiterbildungsförderung

Beschäftigte erhalten künftig grundsätzlich Zugang zur Weiterbildungsförderung auch unabhängig von Qualifikation, Lebensalter und Betriebsgröße, wenn sie als Folge des digitalen Strukturwandels Weiterbildungsbedarf haben oder in sonstiger Weise von Strukturwandel betroffen sind. Der Ausbau der Förderung richtet sich auch an diejenigen, die eine Weiterbildung in einem Engpassberuf anstreben. Darüber hinaus werden die Förderleistungen verbessert: Neben der Zahlung von Weiterbildungskosten werden die Möglichkeiten für Zuschüsse zum Arbeitsentgelt bei Weiterbildung erweitert. Beides ist grundsätzlich an eine Kofinanzierung durch den Arbeitgeber gebunden und in der Höhe abhängig von der Unternehmensgröße.

Verbesserter Schutz in der Arbeitslosenversicherung

In der Arbeitslosenversicherung werden mehr Menschen abgesichert, indem der Zugang zum Anspruch auf Arbeitslosengeld erleichtert wird: Künftig können diejenigen einen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen, die innerhalb von 30 Monaten auf Versicherungszeiten von 12 Monaten kommen. Bislang musste die Mindestversicherungszeit binnen 24 Monaten erfüllt werden. Die Sonderregelung für überwiegend kurz befristete Beschäftigungen wird ferner bis Ende des Jahres 2022 verlängert.

Absenkung des Arbeitslosenversicherungsbeitrages

Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung wird per Gesetz dauerhaft um 0,4 Prozentpunkte gesenkt und per Verordnung um zusätzliche 0,1 Prozentpunkte befristet bis Ende 2022. Damit bleibt sichergestellt, dass die Bundesagentur für Arbeit für Risiken und Krisen handlungsfähig bleibt und bei weiterhin guter Wirtschaftslage über eine Rücklage von 0,65 Prozent des Bruttoinlandsproduktes verfügt. Ab 1. Januar 2019 liegt der Arbeitslosenversicherungsbeitrag somit bei 2,5 Prozent.

   (20.09.2018, prh)

Qualifizierungschancengesetz (Regierungsentwurf, Stand: 19.09.2019 - PDF, 28 Seiten)

siehe auch: Weiterbildung für (fast) alle

 

Qualifizierungschancengesetz: Verbände legen gemeinsame Stellungnahme vor

Sozialverbände Erklärung

Die vier Verbände EFAS (Evangelischer Fachverband für Arbeit und soziale Integration), die bag arbeit, der VdP (Verband deutscher Privatschulverbände) und der Bildungsverband haben eine engere Zusammenarbeit in arbeitsmarkt-, sozial- und bildungspolitischen Fragen vereinbart, denn sie vertreten hier oft ähnliche oder sogar identische Interessen.

Das nachstehende Positionspapier ist das erste Ergebnis dieser intensiveren Zusammenarbeit: Es nimmt Stellung zu einem Gesetzentwurf zur Sozialen Teilhabe für langzeitarbeitslose Menschen, der jetzt ins parlamentarische Verfahren geht.

Stellungnahme zum Referentenentwurf der Bundesregierung:
»Entwurf eines Zehnten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Gesetz zur Schaffung neuer Teilhabchancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt«

Ziel des vorliegenden Referentenentwurfs zur Schaffung neuer Teilhabchancen für Langzeitarbeitslose ist es, arbeitsmarktfernen Personen eine Perspektive zur Teilhabe am Arbeitsmarkt zu eröffnen. Geschaffen werden sollen sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsplätze für Menschen, die zwei Jahre und länger arbeitslos sind. Deshalb soll der § 16e SGB II neu gefasst werden. Für sehr arbeitsmarktferne Langzeitarbeitslose, die bisher trotz vielfältiger Anstrengungen nicht integriert werden konnten, wird ein neues Regelinstrument eingeführt, das eine längerfristige öffentlich geförderte Beschäftigung mit dem Ziel der Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglicht (§ 16i).

Die bag arbeit, der BBB, der EFAS und der VdP begrüßen die Schaffung eines Regelinstruments »Teilhabe am Arbeitsmarkt für alle« zur Förderung und Integration langzeitarbeitsloser Menschen. Wir unterstützen die Öffnung des Instruments für privatwirtschaftliche, kommunale und gemeinnützige Arbeitgeber. Menschen lernen in realen Arbeitszusammenhängen mit viel Praxiserfahrung. Die Chancen auf eine arbeitsmarktnahe Integration werden so erhöht.

Auf Grund der großen Bedeutung dieses Instruments für langzeitarbeitslose Menschen möchten wir die für uns besonders relevanten Punkte betonen.

Zielgruppe - Zugangsvoraussetzungen

  • Zur Bestimmung der Zielgruppe von § 16i sollte die Dauer der Erwerbslosigkeit entscheidendes Kriterium für den Zugang zur Förderung sein. Eine Orientierung an einzelnen Vermittlungshemmnissen halten wir nicht für sinnvoll.
  • Wer sechs Jahre arbeitslos ist, soll die Möglichkeit einer Förderung erhalten. In begründeten Einzelfällen kann sich das Teilhabeinstrument aus unserer Sicht auch an Menschen richten, die seit zwei Jahren ohne nennenswerte Beschäftigung sind.
  • Die Zuweisung soll gemäß persönlicher Eignung, d.h. gemäß festgestellter Potenziale und Integrationschancen erfolgen. Die Teilnahme sollte freiwillig sein.
  • Im Einzelfall sollte eine Förderung für mehr als fünf Jahre möglich sein.
  • Unsere Erfahrungen mit dem ESF-Bundesprogramm haben gezeigt, dass auch die Zielgruppe des § 16e heterogene Unterstützungsbedarfe hat und die Förderung sehr stark auf die individuelle Leistungsfähigkeit ausgerichtet werden muss.
  • Die Förderkonditionen des § 16e sind mit einem durchschnittlich 50%igen Lohnkostenzuschuss bei einer Beschäftigungszeit von 2,5 Jahren auch bei der etwas marktnäheren Zielgruppe für Unternehmen nicht sonderlich attraktiv. Eine Förderdauer von zwei Jahren ohne Weiterbeschäftigungspflicht wäre sinnvoll.
  • Ein pauschal und degressiv gestalteter Lohnkostenzuschuss setzt eine kontinuierliche Steigerung des Leistungsvermögens des Einzelnen voraus. Sollte die Leistungsfähigkeit in Einzelfällen nur begrenzt gesteigert werden können, muss es für diese Personen flexible Lösungen geben.

Lohnkostenzuschüsse

Angesichts der zu beschäftigenden Teilnehmerstruktur ist eine Refinanzierung von Lohnbestandteilen rein durch Markteinnahmen bei gemeinnützigen Unternehmen in der Regel nicht realisierbar.

  • Der pauschal ausgestaltete Lohnkostenzuschuss soll bei diesen Unternehmen in der Regel die tatsächlich gezahlten Arbeitgeberbruttolohnkosten refinanzieren. Dabei empfehlen wir eine Orientierung des Lohnkostenzuschusses an ortüblichen Löhnen.
  • Bei einer degressiv ausgestalteten Lohnsubventionierung ist eine pauschalierte Finanzierung zur Sicherung der Beschäftigungsinfrastruktur notwendig.
  • Länder und Kommunen sind nach Möglichkeit mit in die Finanzierung einzubeziehen.

Coaching und Weiterbildung

  • Die vorgesehene begleitende Förderinfrastruktur begrüßen wir, um Beschäftigung und berufliche Integration zu gewährleisten. Coaching ist ein unverzichtbares Instrument bei der Integration von marktfernen Menschen. Wichtig ist es, das Coaching eng an die individuellen Bedingungen der Teilnehmenden im Programm zu binden und von den Job Centern/ Agenturen vor Ort vergeben zu lassen. Eine Vergabe durch die Regionalen Einkaufszentren würde den ganzheitlichen Ansatz des Programms zerreißen und die Zuordnung von Coaching-Angeboten, Realitäten vor Ort und die Konzentration auf die Zielgruppe erschweren bis unmöglich machen, hier liegen genügend schlechte Erfahrungen mit anderen Programmen vor.
  • Bei Beschäftigung in Sozialen Beschäftigungsunternehmen oder bei Beschäftigungs- und Qualifizierungsträgern, sollte das Coaching intern durch eigenes Personal erbracht werden, sofern die entsprechende Fachkompetenz vorhanden ist. Die Coaches sind im Betrieb angestellt und können durch räumliche Nähe mehr und schneller Unterstützung erbringen, ihre Fachexpertise ist Bestandteil der betrieblichen Arbeitsteilung und findet im Betrieb Gehör.
  • Soll Beschäftigung erfolgreich umgesetzt werden, sind ein angemessener Betreuungsschlüssel und eine ausfinanzierte Weiterbildung, die bisher nicht im Referentenentwurf vorgesehen sind, nötig. Wir fordern eine 100%ige Finanzierung der Weiterbildungskosten, um diese zumindest bei gemeinnützigen Unternehmen sicherzustellen, die in der Regel über keine finanziellen Ressourcen für eine betriebliche Weiterbildung verfügen. Berufliche Weiterbildung sollte abschlussbezogen sein bzw. die Abschlussorientierung perspektivisch ermöglichen.

Finanzierung

Im Zusammenhang mit diesem Gesetz stockt der Bund den EGT um insgesamt vier Milliarden Euro für den Zeitraum bis zum Jahr 2022 auf. Wichtig hierbei ist aus unserer Sicht eine aufgabenadäquate Finanzierung des Fördersystems.

  • Der Eingliederungstitel muss haushaltsrechtlich so ausgestaltet sein, dass eine Umwidmung zugunsten des Verwaltungstitels nicht vorgesehen wird.
  • Es muss zudem sichergestellt werden, dass im Bundeshaushalt die Verpflichtungsermächtigungen so gestaltet werden, dass Förderungen über einen längeren Zeitraum gewährleistet werden.
  • Die Förderung des Lohnkostenzuschusses muss auf Grundlage der Höhe der Tariflöhne erfolgen. Die Orientierung am allgemeinen Mindestlohn würde es den Arbeitgebern, die durch Tarifverträge gebunden sind schwerer machen, das Programm anzunehmen und mitzuwirken.
  • Darüber hinaus sollte das Instrument des Passiv-Aktiv-Transfers (PAT) grundsätzlich und bundesweit zur Bereitstellung weiterer Mittel eingesetzt werden. So können die für passive Leistungen eingepreisten Gelder für die Förderung langzeitarbeitsloser Menschen eingesetzt werden.

   (18.09.2018, prh)

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (PDF, 26 Seiten) ...

 

Weiterbildung Schweiz: Beteiligungsmuster und informelles Lernen im Fokus

SVEB3

Im zweiten Bericht zum »Mikrozensus Aus- und Weiterbildung« von 2016 liefert das Schweizerische Bundesamt für Statistik Details zur Beteiligung der Schweizer Bevölkerung an der Weiterbildung und dem informellen Lernen.

Dabei zeigt sich, dass das informelle Lernen zwar leicht rückläufig ist, für gewisse Bevölkerungsgruppen aber auch Chancen bieten kann.

Vor zwei Jahren fand die letzte Erhebung des Mikrozensus Aus- und Weiterbildung zu Bildungsstand und -beteiligung der Schweizer Bevölkerung statt, die alle fünf Jahre durchgeführt wird. Nachdem ein erster Bericht im Herbst 2017 die wichtigsten Zahlen präsentierte, folgt nun die zweite, detailliertere Auswertung des Bundesamts für Statistik (BFS). In dieser werden erstmals auch die Zahlen zum informellen Lernen publiziert sowie ein differenzierter Blick auf die Beteiligungsmuster verschiedener Bevölkerungsgruppen geworfen.

Informelles Lernen leicht rückläufig

Während die Weiterbildungsbeteiligung gegenüber 2011 leicht angestiegen ist, ist die Aktivität beim informellen Lernen – also dem gezielten Lernen ausserhalb einer Institution – leicht rückläufig. 41,1 Prozent der Schweizer Bevölkerung zwischen 15 und 75 Jahren geben an, im Jahr 2016 auf diese Weise gelernt zu haben. Das sind knapp 7 Prozent weniger als 2011.

Gleich wie 2011 bleibt hingegen, dass sich die Beteiligung am informellen Lernen stark mit anderen Bildungsaktivitäten überschneitet. Die grosse Mehrheit der Personen, die informell lernt, nimmt auch an einer Aus- oder Weiterbildung teil. Nur knapp 9 Prozent der Bevölkerung lernt ausschliesslich ausserhalb von Institutionen:

Typen von Bildungsaktivitäten

Chancen des selbstständigen Lernens

Die ungleiche Beteiligung sozioökonomischer Gruppen, die bereits der letzte Bericht für die Weiterbildung aufgezeigt hat, lässt sich teilweise auch beim informellen Lernen beobachten. Dieses steigt mit einem höheren Bildungsstand klar an. Der Arbeitsmarktstatus hingegen, hat bei dieser Lernform einen weniger starken Einfluss: Nur 3 Prozentpunkte trennen Erwerbstätige und Erwerbslose beim informellen Lernen. In der Weiterbildung sind es 14.

Hier könnte durchaus relevant sein, dass informelles Lernen zumeist gratis ist. Denn hohe Kosten werden nach Zeitmangel als zweitgrösster Hinderungsgrund für eine Weiterbildungsteilnahme genannt. Auch für Menschen mit Behinderungen, scheint das selbstständige Lernen zugänglicher zu sein, denn im Gegensatz zum institutionalisierten Lernen sind die Beteiligungsquoten bei dieser Form fast gleich.

Die zweite Generation holt auf

Für Menschen mit Migrationshintergrund unterscheidet der Bericht zwischen der ersten und zweiten Generation. Dieser differenzierte Blick zeigt auf, dass die Werte von Menschen ohne Migrationshintergrund und Personen, die bereits in der zweiten Generation in der Schweiz leben, in Bezug auf Weiterbildung und informelles Lernen praktisch identisch sind. Insgesamt sind sie sogar weniger oft abstinent von jeglichen Bildungsformen. Dabei ist jedoch zu bedenken, dass diese Gruppe ein tiefes Durchschnittsalter aufweist. Die erste Generation ist aber in Bezug auf Aus- und Weiterbildung sowie beim informellen Lernen deutlich weniger aktiv.

Keine Zertifikatsflut

Mit einem Diplom enden weniger als ein Fünftel aller besuchten Weiterbildungen in der Schweiz. Bei 29 Prozent gibt es eine Teilnahmebestätigung. Mit 54 Prozent der Weiterbildungen, wird die Mehrheit aller Kurse gar ohne ein Zertifikat abgeschlossen.

Wenn ein Zertifikat abgegeben wird, ist dies in der Hälfte der Fälle ein Diplom des Bildungsanbieters. Ein gutes Drittel sind Branchenzertifikate. Danach folgen Kurse, die auf einen eidgenössischen Abschluss der Höheren Berufsbildung vorbereiten (14 Prozent) und internationale Diplome (10 Prozent).

  (18.09.2018, prh)

Weitere Informationen zur Weiterbildung in der Schweiz

 

Qualifizierungschancengesetz erfährt weitere Zustimmung

IB2

IB: Vorschlag für öffentlich geförderte Weiterbildung auch für Beschäftigte ist eine Chance gegen Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel 

Der Internationale Bund (IB) unterstützt den Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums, mit dem die öffentlich geförderte, berufliche Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) auf Beschäftigte in Arbeit ausgedehnt wird. Bisher förderte die BA fast ausschließlich arbeitslose Menschen.

»Der Rechtsanspruch auf öffentlich geförderte Weiterbildung auch für Beschäftigte ist ein wichtiger Schritt zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit - und eine Chance im Kampf gegen den Fachkräftemangel«, stellt die IB-Präsidentin Petra Merkel fest. »Lebenslanges Lernen ist seit Jahrzehnten eine Forderung der Bildungspolitik. Weiterbildung allerdings spielt noch keine große Rolle im Bewusstsein von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und auch Gewerkschaften. Da hilft kein Lamentieren! Der Gesetzentwurf ist notwendig und wichtig - und bedeutet in der Umsetzung das Bohren dicker Bretter. Ein Bundes-Weiterbildungsgesetz, in dem klar geregelt wird, dass Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf Weiterbildung und eine weitgehende Unterstützung durch den Arbeitgeber haben, wird immer notwendiger«, so Merkel.

Erwerbstätige Menschen sind heutzutage mehr denn je gefordert, ihre Qualifikationen dem sich rasant ändernden Arbeitsmarkt anzupassen. Die Digitalisierung und die Globalisierung bringen strukturelle Veränderungen mit sich. Wer seine Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit erhalten will, ist heutzutage auf Weiterbildungen angewiesen.

Mit dem vorliegenden Entwurf für ein »Qualifizierungschancengesetz« werden die Beschäftigten mit den Herausforderungen des Strukturwandels nicht alleine gelassen.

»Wir alle wissen, dass das Arbeitsleben sowohl sinnstiftend als auch existenzsichernd ist. Der Verlust des Arbeitsplatzes hat immer weitreichende Folgen: Im Vordergrund steht oft das fehlende eigene Einkommen. Aber es besteht auch immer die Gefahr, dass der Anschluss an die Arbeitswelt verloren geht und die gefühlte Nutzlosigkeit zu psychischen Problemen führt. Deshalb ist es für eine Gesellschaft immer besser dafür zu sorgen, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer ihre oder sein Stelle behält und auf dem aktuellen Stand des Wissens erledigen kann«, so Merkel.

Eine Kostenbeteiligung der Arbeitgeber ist aus Sicht des IB sozial- und unternehmenspolitisch absolut vertretbar und notwendig. Denn schließlich profitiert auch der Arbeitgeber von der Verbesserung der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fachkräfte erhält man durch Ausbildung und durch Weiterbildung!

   (17.09.2018, prh)

vgl.: Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (PDF, 26 Seiten)

 

Massiver Bedarf an Technologie­spezialisten und Weiter­bildung bis 2023

Stifterverband2

Bis 2023 werden 700.000 Technologie-Spezialisten zusätzlich benötigt. Mehr als 2,4 Millionen Erwerbstätige müssen weitergebildet oder umgeschult werden  

Durch Digitalisierung und Automatisierung ergeben sich für die Arbeitswelt in fünf Jahren zwei große Herausforderungen: Bis zum Jahr 2023 werden bis zu 700.000 Technologiespezialisten benötigt. Mehr als 2,4 Millionen Erwerbstätige werden sich weiterbilden müssen, um ihre Kompetenzen in digitalem Lernen, vernetzter Teamarbeit oder unternehmerischem Agieren auszubauen.

Das sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie von Stifterverband und McKinsey & Company mit dem Titel »Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen«. Für die Studie wurden mehr als 600 Großkonzerne, mittlere und kleine Unternehmen sowie Start-ups befragt.

Nach Einschätzung der befragten Unternehmen werden die 700.000 zusätzlichen Technologiespezialisten in allen Branchen und Industriezweigen gebraucht. Besonders groß ist der Bedarf an Experten zum Thema komplexe Datenanalyse (455.000). Außerdem benötigen die Unternehmen absehbar bis zu 80.000 nutzerorientierte Designer, jeweils rund 66.000 Web-Entwickler und Experten für Konzeption und Administration von vernetzter IT-Systeme sowie 27.000 Smart-Hardware- und Robotik-Entwickler.

Größter Weiterbildungsbedarf besteht beim digitalen Lernen

Neben der Nachfrage nach neuen Mitarbeitern steigt aber auch die Notwendigkeit von Weiterbildung: Auch digitale und nicht-digitale Schlüsselqualifikationen für Mitarbeiter aller Branchen werden immer wichtiger. Die Fähigkeit zur Kollaboration wird künftig von fast allen Mitarbeitern gefordert. Der größte Weiterbildungsbedarf besteht der Umfrage zufolge aber beim digitalen Lernen, der Fähigkeit der Mitarbeiter, sich selbst immer wieder Wissen anzueignen und fortzubilden insbesondere auch bei und durch die eigene Nutzung digitaler Medien.

future skills

Hintergrund
Die Analyse von Stifterverband und McKinsey, »Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen«, ist das erste von vier Diskussionspapieren, die im Rahmen der Future-Skills-Initiative des Stifterverbandes erstellt wurden. In den weiteren Papieren zu den Veränderungen am Arbeitsmarkt durch Digitalisierung werden konkrete Herausforderungen und Handlungsoptionen für Personalabteilungen, Bildungseinrichtungen und die Politik im Mittelpunkt stehen.

   (17.09.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 11 Seiten)

 

Sprachniveau nach Integrationskursen

Deutscher Bundestag 2

Mehr als 90 Prozent der Teilnehmer des Deutschtests für Zuwanderer (DTZ) erreichen laut Bundesregierung nach Absolvierung des Integrationskurses entweder das Sprachniveau B1 oder das Sprachniveau A2.

Wie die Bundesregierung ausführt, ist Ziel des Integrationskurses die Erlangung des Sprachniveaus B1 und die Vermittlung der Rechtsordnung, der Kultur und der Geschichte in Deutschland. Die Teilnahme am Integrationskurs liege auch dann im gesamtgesellschaftlichen Interesse, wenn das Sprachniveau B1 auch nach etwaiger Kurswiederholung nicht erreicht wird.

Den Teilnehmern stehe je nach Kursart ein unterschiedliches Stundenkontingent zu und es könne ein Wiederholungskontingent von 300 Stunden genehmigt werden, schreibt die Bundesregierung weiter. Nach Ausschöpfung dieser Kontingente ist eine weitere staatlich geförderte Teilnahme am Integrationskurs den Angaben zufolge nicht mehr möglich.

Mit der »berufsbezogenen Sprachförderung nach der am 1. Juli 2016 in Kraft getretenen Verordnung über die berufsbezogene Deutschsprachförderung« besteht laut Bundesregierung »ein Sprachförderangebot des Bundes, das in der Regel auf der allgemeinen Sprachförderung der Integrationskurse aufbaut und dem Spracherwerb ab dem Sprachniveau B1 bis zum Sprachniveau C2 dient«. Wer den Integrationskurs nicht erfolgreich abgeschlossen habe, dürfe die Berufssprachkurse zur Erreichung der Sprachniveaus B1 und A2 besuchen. Auf diese Weise werde eine weitere individuelle Förderung der Teilnehmer zur Unterstützung einer Integration in den Arbeitsmarkt ermöglicht.

 

(12.09.2018, prh)

Im Wortlaut: Mitteilung der Bundesregierung (PDF, 12 Seiten)

 

Hamburg: Prämie von 1.000 Euro für den Meisterabschluss

Land Hamburg

Hamburg belohnt erstmals berufliche Aufstiegsfortbildung und will damit Studium und Beruf schrittweise gleichstellen 

Erfolgreiche berufliche Weiterbildung wird in Hamburg attraktiver: Künftig erhalten Absolventinnen und Absolventen der Meisterprüfung sowie vergleichbarer Aufstiegsfortbildungen, beispielsweise zum Fachwirt, als zusätzlichen Anreiz 1.000 Euro. Insgesamt stellt der Senat für diese Maßnahme in den Jahren 2019 und 2020 sechs Millionen Euro zur Verfügung. Rund 4.000 Fachkräfte werden voraussichtlich von der neuen Prämie profitieren. Der Senat will damit schrittweise den beruflichen Aufstieg finanziell an das Studium angleichen.

Bislang gibt es erhebliche Unterschiede: Zwar können angehende Meister und Fachwirte in gleicher Höhe wie Studenten Bafög beziehen. Während jedoch das Studium weitgehend kostenlos und gebührenfrei ist, werden die hohen Kursgebühren und oft auch hohen Materialkosten für berufliche Weiterbildungen nur teilweise durch staatliche Zuschüsse ausgeglichen. Bildungssenator Ties Rabe: »Wir wollen Studium und berufliche Weiterbildung Schritt für Schritt gleichstellen. Das Studium ist nicht der bessere Weg, die berufliche Weiterbildung ist absolut gleichwertig. Solange die auf Bundesebene versprochenen Verbesserungen auf sich warten lassen, wird Hamburg aus eigener Kraft für mehr Gerechtigkeit sorgen«.

Derzeit bestehen pro Jahr rund 750 Meisterinnen und Meister in Handwerk und Industrie ihre Abschlussprüfung. Hinzu kommen über 1.000 Absolventen weiterer Aufstiegsfortbildungen beispielsweise zum Betriebswirt, Wirtschaftsfachwirt, Handelsfachwirt, Personalkaufmann, Technischer Betriebswirt, Fachwirt für Logistiksysteme, Fachwirt für Gesundheit und Sozialwesen, Industriemeister Metall, Elektrotechnik und Chemie oder zum Berufspädagogen. Die neue Prämie erhalten alle, die die Weiterbildung erfolgreich abschließen und deren Wohnsitz oder Arbeitsplatz in Hamburg liegt. Der Senat rechnet mit bis zu 2.000 anspruchsberechtigten Absolventen pro Jahr.

Eine berufliche Aufstiegsfortbildung hat es in sich. Sie dauert in der Regel zwischen 13 Monaten (Meister oder Meisterin Friseur) und 31 Monaten (Meister oder Meisterin Elektrotechnik). Während dieser Zeit arbeiten die Absolventinnen und Absolventen zugleich im Beruf. Alternativ gibt es die berufliche Weiterbildung auch als Vollzeitangebot, das zeitlich entsprechend verkürzt ist. Diese Variante nutzen circa 40 Prozent der Absolventinnen und Absolventen.

Anders als Studenten müssen angehende Meister oder Fachwirte Gebühren für Kurse, Prüfungen und Material bezahlen, die sich von Berufsfeld zu Berufsfeld erheblich unterscheiden. Wer seine Weiterbildung erfolgreich abschließt, zahlt durchschnittlich Gebühren in Höhe von rund 13.500 Euro. Nach Abzug der bisherigen staatlichen Zuschüsse müssen die Absolventen am Ende in der Regel rund 2.500 Euro aus eigener Tasche zahlen.

Deshalb hatten sich der frühere Bürgermeister Olaf Scholz und Bildungssenator Ties Rabe bereits bei den Verhandlungen über den Koalitionsvertrag auf Bundesebene dafür eingesetzt, dass die Bundesregierung künftig die Kursgebühren für die Aufstiegsfortbildungen übernimmt. Die entsprechenden Mittel sind sogar bereitgestellt worden. Dennoch ist es Scholz und Rabe am Ende nicht gelungen, die Idee gegenüber dem Koalitionspartner durchzusetzen. Im Koalitionsvertrag heißt es lediglich: »Darüber hinaus werden wir den Maßnahmenzuschuss erhöhen. Damit leisten wir einen weiteren Beitrag, um finanzielle Hürden für angehende Technikerinnen und Techniker, Meisterinnen und Meister sowie Fachwirtinnen und Fachwirte im Sinne der vollständigen Gebührenfreiheit zu beseitigen.« Ties Rabe: »Wir werden bei diesem wichtigen Thema auf Bundesebene nicht locker lassen. Berufliche und akademische Bildung sind gleichwertig, deshalb ist es nicht richtig, wenn Absolventen der beruflichen Weiterbildung weiterhin hohe Gebühren aus eigener Tasche zahlen müssen.«

Beantragung und Verfahren für die Meisterprämie erfolgen ab dem 1. Januar 2019 über
Geschäftsstelle Meisterprämie der Handwerkskammer
Zum Handwerkszentrum 1
21079 Hamburg
E-Mail: meisterpraemie@hwk-hamburg.de
  (11.09.2018, prh)

 

Gewerkschaften: Fortbildung von Lehrkräften quantitativ und qualitativ ausbauen!

GEW VBE

GEW und VBE: »Höhere Investitionen in die Fortbildung von Lehrkräften überfällig« 

Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) und der Verband Bildung und Erziehung (VBE) kritisieren, dass das Thema Fortbildung bei der Diskussion um die Bildungsqualität in Deutschland seit Jahren »stiefmütterlich behandelt wird«. Sie mahnen höhere Investitionen in die Fortbildung an, damit diese quantitativ und qualitativ ausgebaut wird.

Zudem müsse dem Thema Fortbildung von Kultusministerkonferenz (KMK) und Ländern mehr Bedeutung beigemessen werden. »Integration, Inklusion und Digitalisierung stellen Anforderungen an Lehrkräfte, denen sie nur mit einer qualitativ hochwertigen Vorbereitung angemessen begegnen können. Engagement und Motivation der Lehrkräfte allein reichen dafür nicht aus. Die Politik ist gefordert, Lehrkräfte endlich ausreichend zu unterstützen. Es kann nicht sein, dass ihnen immer mehr abverlangt wird, die Politik aber die notwendige Unterstützung durch Fortbildung verweigert«, bemängelt Udo Beckmann, VBE-Bundesvorsitzender.

Der Deutsche Verein zur Förderung der Lehrerinnen- und Lehrerfortbildung e.V. (DVLfB) hat unter der Leitung des Lehrerfortbildungsexperten Peter Daschner und mit Unterstützung der Bosch Stiftung in einer umfangreichen Bestandsaufnahme festgestellt, dass die Fortbildung massiv unterfinanziert sei. Die Investitionen in diesem Bereich seien demnach in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen. »Man darf bei der Weiterentwicklung der Bildungsqualität nicht immer nur auf den Lehrkräftenachwuchs und das Studium setzen und dabei die Lehrkräfte im Schuldienst vernachlässigen«, betont GEW-Vorstandsmitglied Ilka Hoffmann, die für Schule verantwortlich ist. Hier gebe es zu wenig Unterstützung durch gezielte schulinterne Fortbildungen. Zudem brauche es einen Anspruch auf eine fixe Zahl an Fortbildungstagen für schulinterne Fortbildungen.

Die Lehrerfortbildung ist laut Bestandsaufnahme des DVLfB schlecht vorbereitet auf die Herausforderungen, denen sich die Schulen derzeit gegenübersehen. Es fehle an Angeboten, nachhaltigen Formaten, Strukturen und Personal. »Gerade angesichts des Lehrkräftemangels müssen die Kapazitäten in den Fortbildungsinstituten massiv erhöht werden. Die Lehrkräfte an den Schulen stemmen momentan immer mehr. Deshalb müssen sie besonders intensiv auf die Aufgaben vorbereitet werden«, unterstreicht Hoffmann. Dazu braucht es Qualität auf allen Ebenen des Fortbildungssystems. »Weil die aber bisher von der Bildungspolitik vernachlässigt wurde«, so der Vorsitzende des DVLfB, Rolf Hanisch, »haben wir neben der Bestandsaufnahme einen Musterqualitätsrahmen entwickelt – als Bauplan für wirksame Fortbildung«.

Der VBE-Bundesvorsitzende Beckmann macht deutlich, dass sich auch die Planung verändern müsse: »Muss eine Schule mit 100 Prozent Lehrerbesetzung planen, reißt jede Fortbildung ein Loch in den Stundenplan. Damit jede Lehrkraft während der Dienstzeit Fortbildungen wahrnehmen kann, braucht es einen entsprechenden Stellenpuffer pro Schule«.

VBE und GEW schließen sich den Handlungsempfehlungen des Deutschen Vereins zur Förderung der Lehrerfortbildung (DVLfB) an und fordern von KMK und Kultusministerien:

  • Herstellung von Transparenz und Vergleichbarkeit durch regelhafte Berichterstattung nach definierten Kriterien (KMK-Kommission Lehrerbildung)
  • Länderübergreifende Kooperation, z.B. bei der Entwicklung nachhaltiger Formate und aussagekräftiger Evaluationsverfahren
  • Systematische Erfassung des Fortbildungsbedarfs durch gezielte Befragung der Lehrerschaft und Nutzung vorhandener Daten wie der schulischen Fortbildungspläne sowie der Ergebnisse von Schulinspektionen
  • Maßnahmen zur Qualitätsentwicklung
    o gemeinsame Standards (vgl. der neue Musterorientierungsrahmen des DVLfB)
    o gemeinsame Kriterien für Monitoring, Evaluation und Berichterstattung
    o Umsteuerung bei den Formaten: Entwicklung und Einsatz wirksamer Angebote mit Input-, Erprobungs- und Reflexionsphasen
    o länderübergreifender Austausch zu good practice und Kooperation bei der Vergabe von Forschungsaufträgen
    o Professionalisierung des Fortbildungspersonals (spezifische Qualifizierung, Einsatz mit mindestens einer Drittelstelle; Zertifizierung der freien Anbieter)
    o definierte Zeitgefäße für die Lehrerfortbildung (100 Prozent + x Versorgung im Lehrerstellenplan) zur Ermöglichung wirksamer Formate und zur Vermeidung von Unterrichtsausfall
  • Ressourcenabbau stoppen, Angleichung an die Entwicklung der Ausgaben für das staatliche Schulwesen
    o Offenlegung der tatsächlich für Lehrerfortbildung eingesetzten Mittel
    o Einigung auf Kostenkriterien
    o Beteiligung der -Lehrerfortbildung an der Qualitätsoffensive Lehrerbildung.

Hinweis: Zur Frage, wie die Fortbildung qualitativ hochwertig gestaltet werden kann, hat der DVLfB einen Musterqualitätsrahmen entwickelt, der gemeinsam mit der Bestandsaufnahme Ende des Jahres im Beltz-Verlag erscheint.
 


(10.09.2018, prh)

 

Karriere fördern, Horizont erweitern: USA-Erfahrung als Plus im Lebenslauf

Deutsch-Amerikanisches Praktikantenprogramm 2018 

Nach New York, Los Angeles oder doch lieber in die amerikanische Provinz? Mit dem »Deutsch-Amerikanischen Praktikantenprogramm« bietet die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZGmbH im Auftrag der Bundesregierung jungen Deutschen im Jahr 2018 erneut die Möglichkeit, erste Berufserfahrungen in den USA zu sammeln. Bis zu einem Jahr können sich junge Berufstätige und Absolventen aus verschiedenen Fachbereichen ebenso wie Fachkräfte aus Landwirtschaft, Wein-und Gartenbau während eines berufsbezogenen Praktikums einen konkreten Einblick in die Lebens- und Arbeitswelt vor Ort verschaffen.

In Zusammenarbeit mit ihrer amerikanischen Partnerorganisation Cultural Vistas unterstützt die GIZ die Teilnehmer bei der Beantragung des J-1 Visums, betreut sie während ihres USA-Aufenthalts und stellt Finanzierungshilfen in Form von Stipendien und Reisekostenzuschüssen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur Verfügung. Ein begleitender Sprachkurs vor Ort kann zusätzlich beantragt werden. Die Suche nach dem Praktikumsplatz liegt in der Eigenverantwortung der Teilnehmer. Interessenten bis 26 Jahre sollten sich so bald wie möglich bewerben.

Weitere Informationen sind erhältlich bei

Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH
Friedrich-Ebert-Allee 40, 53113 Bonn
T 0228. 44 60- 14 08
E bianca.may@giz.de
(07.09.2018, prh)

Weiterführende Informationen

 

In Neuigkeiten & Terminen

Fachtagung »Zukunft der Arbeit – Bedarf an Grundbildung« (Mainz)

vom 25.10.2018 um 10:00 Uhr bis zum 25.10.2018 um 15:30 Uhr

Beschleunigung, Digitalisierung, steigende Anforderungen, veränderte Abläufe und Prozesse: Unternehmen und Beschäftigte befinden sich inmitten eines tiefgreifenden Wandels.

Auf dieser Tagung wird diskutiert, welche Konsequenzen dies insb. für An- und Ungelernte und die Qualifi zierung dieser Beschäftigten hat.

 

21. DIE-Forum Weiterbildung 2018 (Bonn)

vom 03.12.2018 bis zum 04.12.2018

Das 21. DIE-Forum Weiterbildung findet im Collegium Leoninum in Bonn statt. Der Diskussionsgegenstand diesmal: »Regionale Weiterbildung gestalten - Disparitäten überwinden«.

In Deutschland gibt es erhebliche regionale Unterschiede in Wirtschaftskraft und demografischer Entwicklung – auch wenn insgesamt die wirtschaftliche Lage positiv ist. Dieses Missverhältnis gefährdet das gesellschaftliche Leitprinzip der gleichwertigen Lebensverhältnisse und birgt soziale Sprengkraft.

Das DIE-Forum 2018 diskutiert aktuelle Herausforderungen für die Erwachsenen- und Weiterbildung

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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