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Neuigkeiten & Termine

Ausgaben für Bildung, Forschung und Wissenschaft haben in 2017 um 4,2 Prozent zugenommen

Anteil der Ausgaben am Bruttoinlandsprodukt unverändert bei 9,0 Prozent 

Die öffentlichen Haushalte und der private Bereich (Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbszweck, private Haushalte und das Ausland) haben im Jahr 2017 insgesamt 295,1 Milliarden Euro für Bildung, Forschung und Wissenschaft ausgegeben. Wie das Statistische Bundesamt nach vorläufigen Berechnungen weiter mitteilt, waren dies 11,9 Milliarden Euro und damit 4,2 % mehr als im Vorjahr. Die Ausgaben machten wie schon in den beiden Vorjahren 9,0 % des deutschen Bruttoinlandsprodukts aus.

Mit 166,3 Milliarden Euro entfiel der größte Teil der Ausgaben auf Bildungseinrichtungen in öffentlicher und privater Trägerschaft. Darunter waren Ausgaben für Schulen und den schulnahen Bereich von 95,6 Milliarden Euro (57,5 %), für tertiäre Bildungseinrichtungen wie etwa Hochschulen (einschließlich Forschung und Entwicklung) von 38,7 Milliarden Euro (23,3 %) und für Kindertageseinrichtungen von 29,4 Milliarden Euro (17,6 %).

Auf weitere Bereiche wie Weiterbildung, Jugendarbeit oder Horte entfielen insgesamt 20,9 Milliarden Euro öffentlicher und privater Ausgaben. Die Ausgaben für Bildungsförderung (zum Beispiel BAföG) betrugen 12,8 Milliarden Euro. Weitere 6,4 Milliarden Euro flossen in die sonstige Bildungs- und Wissenschaftsinfrastruktur (zum Beispiel Museen und Bibliotheken).

Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen wendeten für Forschung und Entwicklung 82,1 Milliarden Euro auf. Die privaten Haushalte gaben 6,4 Milliarden Euro für die Anschaffung von Bildungsgütern und -dienstleistungen aus (zum Beispiel Nachhilfeunterricht, Schulbücher).

39 Prozent der Ausgaben waren 2016 länderfinanziert.

Hintergrund
Angaben über die Finanzierungsstruktur nach Trägern liegen bislang nur für das Jahr 2016 vor. In diesem Jahr finanzierten die öffentlichen Haushalte 63,0 % der Ausgaben für Bildung, Forschung und Wissenschaft (Bund: 11,7 %, Länder: 39,1 %, Kommunen: 12,2 %). 35,1 % wurden vom privaten Bereich (Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbszweck und private Haushalte) und 2,0 % vom Ausland übernommen.

(22.03.2019, prh)

Weiterführende Informationen (PDF, 16 Seiten)

 

»Zukunftszentren«: Qualifizieren für den digitalen Wandel

ESF u.a.

Die rapide voranschreitende Digitalisierung und der zunehmend spürbare demografische Wandel verändern unsere Arbeitswelt gravierend. Dies bietet gerade für kleine und mittlere Unternehmen neue Chancen und Wachstumsaussichten. Gleichzeitig besteht ein enormer Anpassungsdruck.

In besonderem Maße und schon deutlich früher sind die ostdeutschen Bundesländer mit den Herausforderungen des demografischen und digitalen Wandels konfrontiert gewesen. Viele gut ausgebildete junge Leute sind in die alten Bundesländer gezogen. In den kommenden Jahren gehen außerdem zahlreiche ältere Menschen in den Ruhestand. Hier stellt sich unter anderem die Frage: Wie können Unternehmen und Beschäftigte sowie Selbstständige dabei unterstützt werden, diese Wandlungsprozesse zu meistern?

Zur Beantwortung dieser Fragen und mit der Veröffentlichung einer ESF-Förderrichtlinie »Zukunftszentren - Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), Beschäftigten und Selbstständigen bei der Entwicklung und Umsetzung innovativer Gestaltungsansätze zur Bewältigung der digitalen Transformation« gibt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Startschuss für die Schaffung von »Zukunftszentren« in den ostdeutschen Bundesländern Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen.

Bei dem Förderprogramm im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) zur Schaffung der Zukunftszentren legt das BMAS den Fokus darauf, innovative Konzepte zur Weiterbildung im Betrieb zu entwickeln und zu erproben - beispielsweise dazu, wie digitale Kompetenzen in Unternehmen gefördert werden können.

In möglichst jedem ostdeutschen Bundesland soll ein »Regionales Zukunftszentrum« entstehen, denn es geht darum, die unterschiedlichen Bedarfe der Regionen und Branchen differenziert in den Blick zu nehmen. Die Zukunftszentren sollen beispielsweise regionale Unterstützungsbedarfe auswerten und daraus innovative Lehr-/Lernkonzepte entwerfen, um die Beschäftigten von KMU passgenau zu qualifizieren.

Ein übergeordnetes »Zentrum digitale Arbeit« soll das Wissen bündeln und für bundesweiten Austausch sorgen. Es soll u.a. Impulse in die »Regionalen Zukunftszentren« aus aktuellen Forschungsergebnissen geben, um die regionalen Horizonte zu erweitern und die Entwicklung innovativer Ansätze zu fördern.

Ebenfalls neu geschaffen werden soll ein »Haus der Selbstständigen«. Dieses soll Informationen zur Gründung von Interessenvertretungen und zu selbstregulierenden Verfahren bereitstellen, um die Vergütungssituation, Arbeitsbedingungen und soziale Sicherung von Solo-Selbstständigen und Plattformbeschäftigten zu verbessern.

Für den Aufbau der Zentren ist die Expertise der Akteure und Netzwerke in den Regionen entscheidend. Die Menschen in Ostdeutschland haben eine besondere Transformationskompetenz: Sie haben schon einmal einen tiefgreifenden Umbruch erfolgreich bewältigt. Hieran gilt es anzuknüpfen.

Hintergrund
Finanziert wird das Programm aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie zusätzlichen Landesmitteln. Bis Juni 2022 stehen für die »Zukunftszentren« mehr als 36 Millionen Euro allein aus ESF- und Bundesmitteln bereit.

Die Förderrichtlinie ist am 28.02.2019 im Bundesanzeiger veröffentlicht worden. Bis zum 25. April 2019 können unter www.zuwes.de Interessenbekundungen eingereicht werden.

  (20.03.2019, prh)

ESF-Bundesprogramm »Zukunftszentren«

 

Digitale Kompetenzen in allen Berufsgruppen wichtig

Binaere Welt

Unternehmen sehen Bedarf für Weiterbildungen vor allem bei Fach- und Führungskräften  *  Digitalkompetenzen erhalten Beschäftigungsfähigkeit 

Betriebliche Weiterbildungen zur Erlangung digitaler Kompetenzen sind aus Sicht vieler Unternehmen vor allem für höher qualifizierte Arbeitnehmer und Führungskräfte wichtig. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern. Nahezu alle befragten Geschäftsführer und Personalverantwortliche (94 Prozent) geben an, dass entsprechende Fortbildungen für höher Qualifizierte »sehr wichtig« oder »eher wichtig« sind. 88 Prozent sagen, dass dies auch bei Führungskräften der Fall ist.

Dagegen sind »nur« 69 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Weiterbildungen zur Erlangung und Vertiefung digitaler Kompetenzen auch für gering Qualifizierte wichtig sind. »Unternehmen sollten bei der Vermittlung digitaler Kompetenzen alle Berufs- und Beschäftigtengruppen im Blick behalten«, sagte Dr. Joachim Bühler, Geschäftsführer des TÜV-Verbands. »Digitalkompetenzen sind in allen Berufsgruppen und auf allen Hierarchieebenen wichtig, vom Betonbauer-Azubi bis zum CEO«. Unabhängig von den Anforderungen an ein spezielles Jobprofil sei es in Zeiten des digitalen Wandels notwendig, Mitarbeiter weiterzubilden, um ihre Beschäftigungsfähigkeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu erhalten. Laut der Studie »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« von TÜV-Verband und Bitkom zählen zu den Digitalkompetenzen die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten im Umgang mit digitalen Geräten wie Computern, Smartphones oder Tablets sowie Fertigkeiten bei der Nutzung digitaler Anwendungen wie Software oder Apps, aber auch Grundkenntnisse im Programmieren.

Nach den Ergebnissen der Umfrage machen vor allem große Unternehmen Unterschiede bei der Weiterbildung digitaler Kompetenzen. So halten sogar 98 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern und mehr als 50 Millionen Euro Umsatz Fortbildungen für höher Qualifizierte für wichtig, aber nur 63 Prozent für gering Qualifizierte. Laut der Umfrage wollen Unternehmen mit Fortbildungen unter anderem die Motivation und Zufriedenheit ihrer Beschäftigten fördern (93 Prozent), die Qualifikation ihrer Mitarbeiter den aktuellen Erfordernissen anpassen (86 Prozent) sowie ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden (76 Prozent).

Aus Sicht des TÜV-Verbands sollte die Politik die betriebliche Weiterbildung noch stärker fördern. »Neben der finanziellen Förderung geht es um neue Konzepte für die Qualifizierung im Job«, sagte Bühler. Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 in den Bundesländern könnten als neutrale Anlaufstelle für Unternehmen und Arbeitnehmer dienen. Darüber hinaus könnten hier neue Ideen für die berufliche Weiterbildung entwickelt werden. Die vom Bundeministerium für Arbeit und Soziales angekündigten »Zukunftszentren« für die Bewältigung der digitalen Transformation in den ostdeutschen Ländern sind ein Schritt in die richtige Richtung. Die Kompetenzzentren sollten aber in allen Bundesländern etabliert werden und nicht regional beschränkt bleiben.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Frage lautete: Wie schätzen Sie die Bedeutung einer Weiterbildung zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen für verschiedene Beschäftigungsgruppen in Ihrem Unternehmen ein? (wichtig, eher wichtig, eher nicht wichtig, überhaupt nicht wichtig).
  (20.03.2019, prh)

siehe auch: Ist Weiterbildung eine Hol- oder eine Bringschuld?

 

Persönliches Interesse spielt bei Weiterbildung die Hauptrolle

kursfinder2

Ergebnisse einer Befragung von 136 Weiterbildungsinteressierten in Deutschland

Welche Weiterbildung passt zu mir? Welche kann mich in meiner Karriere unterstützen? Diese Fragen stellen sich nahezu alle, die mit einer Fortbildung liebäugeln und auf das breit gefächerte Angebot an Seminaren stoßen. Doch wer bildet sich überhaupt weiter? Was sind in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel die Hauptgründe für eine Fortbildung? Das Weiterbildungsportal kursfinder.de wollte es wissen und hat eine Umfrage unter ihren Nutzern gestartet. Eins vorweg: Weiterbildung ist weit mehr als Vorschrift am Arbeitsplatz.

Der Trend zum lebenslangen Lernen setzt sich durch: Weiterbildung nimmt eine zunehmend wichtiger werdende Rolle ein. So sind Seminarbesuche für die meisten kein Neuland: Sechs von zehn Befragten haben schon mal an einer Fortbildung teilgenommen. Und zwar überwiegend aus eigenem Antrieb! Das geht aus der Umfrage unter 136 Weiterbildungssuchenden ebenfalls hervor. Die Liste der Motivationsgründe für eine Weiterbildung wird angeführt vom Erlangen neuer Kenntnisse über ein Lieblingsthema oder einen Interessenbereich. Erforderliche Fähigkeiten für die aktuelle Position zu gewinnen ist den meisten wichtiger als die Verbesserung des Beschäftigungsverhältnisses – etwa in Form einer Beförderung oder eines Jobwechsels. Das wird erst als drittwichtigste Motivation angeführt.

Gesundes Ego dank Fortbildung
Ferner geht aus der Befragung hervor, dass eine Weiterbildung das eigene Selbstbewusstsein pushen kann. Ein Grund, der für jeden fünften Befragten durchaus von Belange ist. Aus Pflichtbewusstsein absolvieren dagegen die wenigsten eine Weiterbildung. In der Liste der Gründe belegt »Weiterbildung ist Vorschrift an meinem Arbeitsplatz« den letzten Platz. Das erklärt auch, dass diejenigen, die im Internet nach einer Weiterbildung suchen, in erster Linie für sich selbst suchen. Es sind nicht die Chefs oder Personaler, die Kurse für ihre Mitarbeiter suchen. Es sind die Angestellten selbst mit ihrem persönliche Interesse an einer Fortbildung: Nur 7% sind im Auftrag auf Weiterbildungsportalen aktiv. 93% der Umfrageteilnehmer geben an, für sich selbst auf der Suche nach einer passenden Weiterbildung zu sein.

Kursteilnehmer stemmen Kosten oft aus eigener Tasche
Im Übrigen ist Weiterbildung nicht immer Firmensache: Der Arbeitgeber übernimmt zwar bei nahezu jedem zweiten Weiterbildungssuchenden (47%) die Seminarkosten. Vier von zehn Nutzern (41%) stemmen die Kurskosten jedoch selbst. Bei den übrigen Befragten teilen sich beide Seiten die Seminarkosten oder die Weiterbildung wird gefördert – zum Beispiel in Form eines Bildungsgutscheins.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 136 Weiterbildungssuchenden in Deutschland. Die Untersuchung wurde Ende 2018/Anfang 2019 via Online-Befragung durchgeführt.

  (20.03.2019, kf/prh)

QUELLE: Kursfinder

 

Baden-Württemberg ließ Bildungszeitgesetz evaluieren

Land Baden Württemberg.de

Die 2015 in Baden-Württemberg eingeführte Regelung zum Bildungsurlaub (»Bildungszeit«) war von Beginn an nicht unumstritten. Die gesetzliche Grundlage (BzG BW) gewährt Beschäftigten mit Tätigkeitsschwerpunkt in Baden-Württemberg einen Anspruch auf Bildungszeit an bis zu fünf Arbeitstagen im Jahr. Sie werden dafür von ihrem Arbeitgeber unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt.

Eine Evaluation des Gesetzes wurde nach dessen Einführung im Rahmen späterer Koalitionsvereinbarungen nach zwei Jahren festgelegt. Im Jahr 2018 fand die Evaluation auf Basis einer Ausschreibung des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg vom Juli 2017 statt, die nun veröffentlicht wurde.

Die Evaluation wurde vom Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) durchgeführt. Auf der Grundlage von über 1.750 per Fragebogen sowie leitfadengestützt durchgeführten Interviews hat die Evaluation unter anderem folgende Ergebnisse gebracht:

  • Schätzungsweise 1,1 Prozent der Anspruchsberechtigten in Baden-Württemberg (hochgerechnet rund 53.000) nahmen 2017 Bildungszeit in Anspruch (ohne Ehrenamtsqualifizierung im Sport). Damit liegt die Inanspruchnahme in etwa auf dem gleichen Niveau wie in anderen Bundesländern.
  • 34,5 Prozent der Anspruchsberechtigten ist das Bildungszeitgesetz bekannt, 34,4 Prozent dieser haben Bildungszeit in Anspruch genommen. Eine höhere Inanspruchnahme liegt bei jüngeren Beschäftigten zwischen 18 und 44 Jahren (55 Prozent), Führungskräften (52 Prozent) und befristet Beschäftigten (58 Prozent) vor.
  • Bildungszeit wurde im Durchschnitt für circa 4,45 Tage in Anspruch genommen (berufliche Weiterbildung 4,47; Ehrenamtsqualifizierung 3,73 Tage; politische Weiterbildung 3,67).
  • Am häufigsten wurde Bildungszeit für berufliche Weiterbildungen verwendet (75,5 Prozent), gefolgt von politischer Weiterbildung (23,8 Prozent) und Ehrenamtsqualifizierung ohne den Bereich Sport (0,7 Prozent).
  • Aus Sicht der Anspruchsberechtigten (86,1 Prozent) und der Betriebe (78,0 Prozent) hat die berufliche Weiterbildung im Vergleich der Bildungszeitbereiche den höchsten Stellenwert.
  • 67,8 Prozent der Unternehmen gaben an, dass Bildungszeit für das Erreichen eines Aufstiegsfortbildungsabschlusses genutzt wurde; 45,2 Prozent der Unternehmen sagten, dass Bildungszeit von Mitarbeitenden für das Erreichen eines Studienabschlusses verwendet wurde. 3,4 Prozent der Unternehmen geben an, dass an- oder ungelernte Beschäftigte Bildungszeit genutzt haben, um sich beruflich fort- oder weiterzubilden.
  • 22,3 Prozent der Unternehmen gehen durch die Maßnahmen von einer Vorbereitung auf die Digitalisierung aus. 24,8 Prozent der Unternehmen gehen von einer Steigerung der digitalen Kompetenzen durch die besuchte Weiterbildung aus.
  • Bei 23 Prozent der Träger hat sich die Zahl der Teilnehmenden seit Gesetzeseinführung erhöht. Von 22 Prozent der Träger wurden neue Angebote entwickelt bzw. bei weiteren 8 Prozent der Träger neue Maßnahmen geplant, vor allem im Bereich beruflicher Weiterbildungen. Der Anerkennungsprozess wird durch die Träger größtenteils positiv beurteilt.
  • Verbesserungspotentiale sieht das f-bb unter anderem bei der Verringerung der Bürokratiebelastung in den Betrieben und bei der Verständlichkeit und Eindeutigkeit des Gesetzestextes.

     
(19.03.2019, prh)

Endbericht: Evaluation Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (PDF, 210 Seiten)

Bildungszeitgesetz (BzG BW)

siehe auch: Positive Erfahrungen mit der Bildungszeit

 

NRW stellt Datenreport Weiterbildung vor

Berichtswesen WB NRW

Insgesamt 425 der 456 nach dem Weiterbildungsgesetz anerkannten und geförderten Weiterbildungseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen haben ihre Leistungen in einem Datenreport sichtbar gemacht.

Nach der Erhebung, die von der Supportstelle Weiterbildung bei der Qualitäts- und Unterstützungsagentur – Landesinstitut für Schule des Landes Nordrhein-Westfalen (QUA-LiS) verantwortet wird, verfügen die Einrichtungen über rund 35 Millionen Euro mehr als im Vorjahr – ein Zuwachs, der vor allem in der Erhöhung der öffentlichen Förderung begründet liegt.

»Der Datenreport unterstreicht den wichtigen Beitrag, den die Landesförderung für eine starke, gemeinwohlorientierte Weiterbildungslandschaft leistet«, sagte der Parlamentarische Staatssekretär im Ministerium für Kultur und Wissenschaft Klaus Kaiser. »Die Landesregierung versetzt die Anbieter und Einrichtungen der gemeinwohlorientierten Weiterbildung damit in die Lage, finanziell verlässlich zu planen – und so ihrer Aufgabe nachzukommen, gesellschaftliche Teilhabe und Zusammenhalt zu fördern«.

Die am Report beteiligten Weiterbildungseinrichtungen verfügen insgesamt über ein Budget von rund 685 Millionen Euro. Das sind knapp 35 Millionen Euro mehr als im Vorjahr, was einem Zuwachs von 5,3 Prozent entspricht. Die Landesförderung ist um knapp 10 Millionen Euro auf 113 Millionen Euro gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Über die Hälfte davon geht auf die Rücknahme des Konsolidierungsbeitrags zurück – ein finanzieller Impuls, den die Landesregierung nach der Landtagswahl 2017 für die Weiterbildungseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen gesetzt hat. Mit diesen Mitteln konnten vor allem Investitionen im Bereich Personal getätigt und so die Qualität der Weiterbildungsangebote gesichert und gesteigert werden.

Hintergrund
Im vierjährigen Rhythmus soll ein ausführlicher Weiterbildungsbericht erscheinen. In den Jahren dazwischen erscheint für jedes Berichtsjahr ein Datenreport. Der nun erschienene Datenreport für das Berichtsjahr 2017 liefert damit erstmals Daten, die in einen Jahresvergleich gesetzt werden können.

Die Daten des Reports basieren auf Selbstauskünften von 130 Volkshochschulen, 106 Einrichtungen der Familienbildung, 44 Einrichtungen der politischen Bildung sowie 145 weitere Einrichtungen in anderer Trägerschaft, die sich zwischen März und Ende Juni 2018 am Berichtswesen zur Weiterbildung beteiligt haben. Basis für die Berichterstattung ist das Jahr 2017.

  (15.03.2019, prh)

Zum Datenreport Weiterbildung (PDF, 44 Seiten)

 

Ist Weiterbildung eine Hol- oder eine Bringschuld?

Hörsaal 3

Unternehmen sind sich uneins, ob Weiterbildung Recht oder Pflicht ist  *  54 Prozent der Unternehmen sehen Bringschuld bei sich selbst und Arbeitnehmern 

Der typische Lebenslauf – Schule, Ausbildung oder Studium und dann 40 Jahre im gleichen Beruf – gehört für die meisten Beschäftigten der Vergangenheit an. Die Digitalisierung verändert Berufe und Karrierewege, Weiterbildungen sollten deshalb zu jedem Arbeitsleben dazu gehören. Ob Weiterbildung allerdings ein Recht oder eine Pflicht der Arbeitnehmer sein sollte, darüber herrscht in deutschen Unternehmen kein Konsens.

Das hat eine gemeinsame Studie Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden. Demnach meinen 44 Prozent aller befragten Unternehmen, dass für alle Beschäftigten ein gesetzlich vorgeschriebenes Recht auf Weiterbildung eingeführt werden sollte. Etwas weniger, nämlich 37 Prozent aller Unternehmen sind dagegen der Meinung, dass es für alle Beschäftigten eine gesetzlich vorgeschriebene Pflicht zur Weiterbildung geben sollte. 54 Prozent der Unternehmen sind für ein Recht und eine Pflicht.

»"Man lernt nie aus" – dieser Satz war selten so wahr wie heute. Weiterbildung ist in Zeiten der Digitalisierung nicht die Kür, sondern sollte zum Pflichtprogramm in jedem Unternehmen gehören«, sagt Juliane Petrich von Bitkom. »Dabei gibt es in Sachen Digitales nicht nur die Bringschuld der Unternehmen. Es liegt auch an den Mitarbeitern, aktiv einzufordern, wo sie Unterstützung und Nachhilfe brauchen und diesen Bedarf selbst regelmäßig zu überprüfen«.

Die Breite der Weiterbildungsmöglichkeiten zu digitalen Themen spiegelt sich auch im Seminarangebot der Bitkom Akademie wider. Sie ist seit 2005 Ansprechpartner für die Weiterbildung und Qualifizierung von Fach- und Führungskräften zu IT-Themen und digitalen Trends und bietet unterschiedliche Weiterbildungsmaßnahmen an. Im Jahr 2018 haben sich rund 10.000 Teilnehmer aus Unternehmen unterschiedlichster Branchen in Seminaren der Bitkom Akademie weitergebildet.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands unter 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Fragestellung lautete: »Inwieweit stimmen Sie den folgenden Aussagen zu, auf einer Skala von 1 Stimme voll und ganz zu bis 4 Stimme überhaupt nicht zu?«: »Es sollte für alle beschäftigten eine gesetzlich vorgeschriebene Pflicht zur Weiterbildung eingeführt werden.« und »Es sollte für alle Beschäftigten ein gesetzlich vorgeschriebenes Recht zur Weiterbildung eingeführt werden«.

  (15.03.2019, prh)

Zur Studie (PDF, 44 Seiten)

 

Weiterbildung für die digitale Gesellschaft

Heinrich Böll Stiftung

Wie können Menschen dazu befähigt werden, mit den technologischen Entwicklungen Schritt zu halten? Ein Kreis von Expert*innen der Heinrich-Böll-Stiftung hat Empfehlungen für die »Weiterbildung 4.0« erarbeitet und stellt dabei solidarische Lösungen für das lebenslange Lernen im digitalen Zeitalter in den Mittelpunkt.

»Es geht darum, dass auch unter den Bedingungen von Arbeit 4.0 so viele Menschen wie möglich an Erwerbsarbeit teilhaben können und eine Spaltung zwischen Digitalisierungsgewinnern und -verlieren verhindert wird«, sagt Brigitte Pothmer. Die Arbeitsmarktexpertin hat den Kreis der Expert*innen initiiert.

Diese Aufgabe muss eine gesamtgesellschaftliche Anstrengung sein; deshalb schlägt der Expertenkreis eine neue vierte Säule im Bildungssystem vor. Dazu Prof. Dr. Wolfgang Schroeder, Leiter des Fachgebiets »Politisches System der BRD-Staatlichkeit im Wandel« an der Universität Kassel und Mitglied des Expertenkreises: »Mittlerweile ist anerkannt, dass eine tief verankerte Weiterbildungsstruktur benötigt wird, um die Chancen des technologischen Wandels zu nutzen und die Risiken zu vermindern«.

Neben einem Recht auf Weiterbildung und Weiterbildungsberatung regt der Expertenkreis ein »Parlament der beruflichen Weiterbildung« an, dessen Aufgabe es ist, den Weiterbildungsbedarf zu identifizieren und Qualitätssicherung zu garantieren. »Die Menschen müssen sich darauf verlassen können, dass die Gesellschaft sie durch ein institutionell organisiertes Weiterbildungssystem darin unterstützt«, bekräftigt Dr. Ellen Ueberschär, Vorstand Heinrich-Böll-Stiftung, die Vorschläge der Expert*innen.

   (11.03.2019, prh/hbs)

Weiterbildung 4.0: Solidarische Lösungen für das lebenslange Lernen im digitalen Zeitalter (PDF, 36 Seiten)

vgl. auch den Eintrag auf Jochen Robes' Weiterbildungsblog

 

Frauen fühlen sich schlechter auf die Zukunft der Arbeit vorbereitet als Männer

Köpfe auf Gittern

Sechs von zehn Arbeitnehmerinnen erwarten negative Folgen durch Automatisierung, Robotik und künstliche Intelligenz für Arbeitswelt  *  Flexible Arbeit, veränderte Kundenbedürfnisse und höherer Weiterbildungsbedarf sind dominierende Trends *  Zwei Drittel der weiblichen Führungskräfte wünschen sich bessere Frauenförderung in ihren Unternehmen 

Frauen fühlen sich schlechter vorbereitet auf die Zukunft der Arbeit als ihre männlichen Kollegen. Zwar bewertet die Mehrheit der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer (55 bzw. 59 Prozent) die neuen Trends der Arbeitswelt wie sich wandelnde Kundenbedürfnisse und veränderte Ansprüche an Arbeitgeber grundsätzlich positiv; jede zweite Frau (53 Prozent) ist jedoch skeptisch, dass sie sich auf diese Trends vorbereiten kann. Bei den männlichen Befragten sind es nur 40 Prozent.

Das zeigt eine neue Studie; sie untersucht weibliche und männliche Sichtweisen auf die Arbeitswelt und hat dafür rund 1.000 Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer sowie 800 Manager*innen in Deutschland befragt.

»Die skeptische Haltung der Arbeitnehmerinnen hierzulande gegenüber der Zukunft der Arbeit lässt sich dadurch erklären, dass sie mitunter weniger Bezug zu Trends wie Automatisierung, Robotik und künstlicher Intelligenz haben«, erklärt Co-Studienautorin Judith Wallenstein von BCG. »Schließlich fällt der Frauenanteil in MINT-Studiengängen und -Berufen in Deutschland nach wie vor gering aus«. Gerade wenn es um Automatisierung, Robotik und künstliche Intelligenz geht, sind Frauen deutlich kritischer als Männer. Während 60 Prozent der männlichen Arbeitnehmer von einer positiven Wirkung ausgehen, erwarten knapp 58 Prozent der Frauen negative Folgen für die Arbeitswelt durch die neuen Technologien. Deutlich negativer bewerten Frauen auch das Outsourcing an externe Anbieter (74 Prozent) und ins Ausland (67 Prozent). Bei den Männern sind es jeweils 62 Prozent bzw. 57 Prozent.

Mehrheit der Arbeitnehmer sieht sich in der Pflicht zur Weiterbildung
Um für die Arbeitswelt von morgen gerüstet zu sein, sehen Frauen wie Männer Aufholbedarf bei sich. Rund 71 Prozent der Arbeitnehmerinnen geben an, dass es wichtig ist, sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten. Bei den Männern sind es sogar 77 Prozent. Mehr als die Hälfte der Befragten (Frauen: 57 Prozent; Männer: 58 Prozent) sieht sich dabei selbst in der Pflicht zur Weiterbildung. Nur gut ein Viertel (Frauen: 27 Prozent; Männer: 29 Prozent) erwartet dabei Unterstützung vom Arbeitgeber, deutlich weniger vom Staat (Frauen: 17 Prozent; Männer: 13 Prozent).

»Weibliche wie männliche Arbeitnehmer in Deutschland sind durchaus motiviert, sich mit der Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen. Sie haben erkannt, dass sie sich weiterentwickeln müssen, wenn sie auf die Arbeitswelt von morgen vorberei­tet sein wollen«, sagt Wallenstein. »Unternehmen und Politik dürfen die Arbeit­nehmer dabei aber nicht allein lassen. Von Unternehmensseite braucht es Maßnah­men wie Trainings-, Mentoring- und Flexibilitätsangebote sowie Möglichkeiten zum lebenslangen Lernen. Zudem sind auf politischer Ebene Impulse nötig, die die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben möglich machen und Frauen in Spitzenpositionen fördern«.

Zwei Drittel der Managerinnen zeigen sich unzufrieden mit Frauenförderung
Knapp zwei Drittel der deutschen Managerinnen (62 Prozent) wünschen sich eine bessere Frauenförderung in ihren Unternehmen. Auch die Mehrheit der männ­lichen Führungskräfte zeigt sich damit unzufrieden (57 Prozent). Dass die Frauen­förderung in deutschen Unternehmen bislang zu kurz kommt, belegt der BCG Gender Diversity Index, der das Geschlechterverhältnis in Deutschlands 100 größ­ten börsennotierten Unternehmen analysiert. Demnach dauert es bei gleich­bleibender Geschwindigkeit noch beinahe neun Jahre bis zu einer ausgeglichenen Verteilung von Männern und Frauen in deutschen Aufsichtsräten, in Vorständen sogar vier Jahrzehnte.

Einig sind sich Manager*innen bei der Zukunftsfähigkeit ihrer Unternehmen: Jeweils knapp 90 Prozent geben an, dass sie ihr Unternehmen als gut bzw. teilweise vorbereitet auf die Zukunft der Arbeit sehen. Für weibliche Führungskräfte ist flexibles Arbeiten, also die Vereinbarkeit von Beruf und Privat­leben, der prägendste Trend am Arbeitsplatz. Zudem bewerten die Managerinnen sich ändernde Kundenbedürfnisse und Geschäftsmodelle sowie einen höheren Qualifikationsbedarf am Arbeitsplatz als bedeutend. Ihre männlichen Kollegen erachten dieselben Trends als wichtig – wenn auch in anderer Reihenfolge: Auf einen höheren Qualifikationsbedarf folgen bei ihnen flexible Arbeit sowie veränderte Kundenbedürfnisse und Geschäftsmodelle.

»Managerinnen und Manager haben erkannt, welche Zukunftsthemen die Arbeit­nehmer in Deutschland bewegen und in welchen Bereichen noch Verbesserungen nötig sind«, erklärt Wallenstein. »Es liegt nun in ihren Händen, die richtigen Maßnahmen in ihren Unternehmen einzuführen, um unabhängig von Geschlecht, Herkunft und Werdegang alle Arbeitnehmer mitzunehmen auf dem Weg in die Zukunft der Arbeit«.

Hintergrund
Für die Studie »(Em)Power Women. BCG Gender Diversity Index Deutschland – Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen« haben die Boston Consulting Group (BCG), die Harvard Business School, das BCG Henderson Institute (BHI) und die Technische Universität München (TUM) etwa 1.000 weibliche und männliche Arbeitnehmer sowie rund 800 weibliche und männliche Manager in Deutschland zu 17 Trends befragt, die die Zukunft der Arbeit beeinflussen. In einem weiteren Teil der Studie werden die 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen untersucht im Hinblick auf ihren Anteil an Männern und Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat sowie auf die Verteilung der Vergütung in den beiden Gremien nach Ausweis des letzten vollständigen Jahresberichts.

  (11.03.2019, prh)

Ergebnisse der Studie (PDF, 52 Seiten)

 

Weiterbildung: Finanzielles Stiefkind der Bildungspolitik

Gelernt bedeutet nicht ausgelernt: Für Erwerbstätige wird es immer wichtiger, sich beruflich weiterzubilden. Doch bei der öffentlichen Weiterbildungsfinanzierung klaffen Anspruch und Wirklichkeit nach wie vor weit auseinander 

In Deutschland werden pro Jahr rund 26,9 Milliarden Euro für die Weiterbildung ausgegeben. Der Großteil – knapp 20,6 Milliarden Euro – werden privat finanziert, durch Betriebe oder die Teilnehmenden selbst. Nur 6,3 Milliarden Euro bringt die öffentliche Hand für Weiterbildungen auf. 1995 leistete der Staat sich noch Weiterbildungen in Höhe von 11,1 Milliarden Euro – ein Rückgang um 43,3 Prozent. Demnach ist hier, anders als in allen anderen Bildungsbereichen, die öffentliche Finanzierung stark gesunken. Dies müssen bislang die Betriebe und die Lernenden selbst kompensieren.

Seit dem Tiefpunkt 2012 gab es zuletzt wieder einen Anstieg der öffentlichen Mittel für Weiterbildung von damals noch 4,9 Milliarden Euro auf nun 6,3 Milliarden Euro. Dieser kommt vor allem den Beziehern des Arbeitslosengelds I zu Gute, adressiert aber nur selten Geringqualifizierte oder Hartz-IV-Empfänger. Zu diesen Ergebnissen kommt eine Untersuchung der Wissenschaftler Rolf Dobischat, Dieter Münk und Anna Rosendahl von der Universität Duisburg-Essen im Auftrag der Bertelsmann Stiftung.

Zu wenig Geld für die WB

Dazu Jörg Dräger (Vorstand Bertelsmann Stiftung): »Weiterbildung war zu lange das Stiefkind der öffentlichen Bildungsfinanzierung und erreicht noch immer nicht diejenigen, die besonders auf Unterstützung angewiesen sind«. Dräger weiter: »Gerade im Zeitalter der voranschreitenden Digitalisierung müssen die Menschen mehr Chancen haben sich weiterzuqualifizieren«.

Unternehmen investieren seit 2012 mehr, Privatpersonen weniger in Weiterbildungen
Auch Unternehmen engagieren sich seit 2012 etwas stärker bei der Weiterbildung und verzeichnen einen Anstieg von 4,7 Prozent ihrer Ausgaben auf insgesamt 11,1 Milliarden Euro pro Jahr. Hingegen gingen die Ausgaben für Weiterbildung von Privatpersonen im gleichen Zeitraum um fast 14 Prozent auf 9,5 Milliarden Euro pro Jahr zurück.

Dieser jüngste Rückgang der individuellen Ausgaben hat verschiedene Hintergründe. Zum einen gaben die Betriebe mehr für die Qualifizierung ihrer Belegschaften aus – Arbeitnehmer mussten sich zuletzt in geringerem Umfang an den Kosten einer betrieblichen Weiterbildung beteiligen als noch im Jahr 2012. Zum anderen gibt es durch die Digitalisierung vermehrt preiswerte, teilweise auch kostenlose Weiterbildungsangebote. Lagen etwa 2012 die durchschnittlichen Weiterbildungskosten noch bei 298 Euro pro Teilnehmendem, waren es 2016 nur noch 254 Euro.

Dass bei der Weiterbildungsteilnahme noch Ausbaubedarf besteht, zeigte unlängst der Deutsche Weiterbildungsatlas, demzufolge nur 12,2 Prozent der Bevölkerung in den letzten 12 Monaten eine Weiterbildung besucht hatten. Bei von Armut gefährdeten Menschen waren es sogar nur 7,7 Prozent und bei Menschen ohne formalen Berufsabschluss nur noch 5,6 Prozent.

Zu wenig Geld für die WB2

Weiterbildung ist Vor- nicht Nachsorge
Dräger schlussfolgert aus den Ergebnissen der Untersuchung: »Die Belegschaften, Unternehmen und der Staat konzentrieren sich in Zeiten der wirtschaftlichen Prosperität nicht ausreichend auf Weiterbildungen«.

Er fordert gerade jetzt, die Arbeitnehmerschaft auf die Digitalisierungen vorzubereiten. Vor dem Hintergrund der derzeit entstehenden Weiterbildungsbildungsstrategie der Bundesregierung setzt er sich zudem dafür ein, die staatlichen Mittel auch jenen Menschen zur Verfügung zu stellen, die ALG-II beziehen, also Hartz-IV-Empfängern. Das jüngst beschlossene Qualifizierungschancengesetz ermöglicht ihnen nur Zugang zu Weiterbildungsberatung, nicht jedoch zu einer dort ggf. empfohlenen Weiterbildung. Den Erfolg des Gesetzes werde man jedoch daran messen müssen, inwiefern eine nachhaltige Qualifizierung der 4,6 Millionen geringqualifizierten Erwerbspersonen in Deutschland gelinge. Hierfür sollten besonders Teilqualifizierungen gefördert werden, die auch während der Erwerbstätigkeit einen schrittweisen Weg zum Vollabschluss ermöglichen.

Dräger fordert zudem, dass berufliche Weiterbildungen für klassische Berufsabschlüsse angerechnet werden: »Für viele Menschen werden Weiterbildungen attraktiver, wenn sie zu einem vollwertigen beruflichen Abschluss führen können«. Auch Kompetenzen, die während der Berufstätigkeit erworben wurden, sollten besser anerkannt werden. Gerade dieses informelle Lernen ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die wichtigste Quelle für berufliche Handlungsfähigkeit. Und so arbeiten heute bereits mehr als die Hälfte aller formal Geringqualifizierten Beschäftigten als Fachkraft. Allerdings ohne formale Anerkennung und damit ohne belastbaren Nachweis ihrer Kompetenzen falls sie den Arbeitgeber wechseln wollen oder müssen.

(QUELLE: Nach einer PM der Bertelsmann Stiftung)

  (11.03.2019, bs/prh)

siehe auch: Geringqualifizierte bilden sich seltener fort

 

Für digitale Weiterbildungen existiert nur selten ein Etat

Buchregal im Tablet

Drei Viertel aller Unternehmen haben kein festes Budget für digitale Weiterbildung  *  Fehlendes Budget und fehlende Zeit sind große Hemmnisse 

Die Digitalisierung bringt jede Menge Weiterbildungsbedarf mit sich, aber nur in den wenigsten Unternehmen wird entsprechendes Budget dafür zur Verfügung gestellt. Das hat eine gemeinsame Studie des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands ergeben, für die 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden.

Ein festes Budget für Weiterbildungen zu Digitalkompetenzen haben demnach lediglich 22 Prozent der Unternehmen. Die Mehrheit der Unternehmen (75 Prozent) verfügt über kein festes Budget, um entsprechende Fortbildungen ihrer Mitarbeiter zu finanzieren. »Es gibt einen breiten Konsens darin, dass lebenslanges Lernen im Beruf immer wichtiger wird – und dennoch scheitert es oft am Budget für entsprechende Weiterbildungen«, sagt Bitkom-Bildungsexpertin Juliane Petrich. »Dabei gibt es in Sachen Digitales Nachholbedarf genug. Das können Kurse zur richtigen Bedienung von Standard-Office-Software sein, aber auch Fortbildungen zu technischen Grundlagen wie Programmiersprache und rechtlichen Grundlagen im Internet wie Urheberrecht oder Datenschutz«.

Befragt nach möglichen Hürden im Zusammenhang mit Weiterbildungen allgemein ist der fehlende finanzielle Spielrahmen in den Unternehmen einer der am häufigsten genannten Gründe. So sagen vier von zehn Unternehmen (42 Prozent), Weiterbildungen seien zu teuer oder es sei nicht ausreichend Budget vorhanden. Noch häufiger genannt wird als Hemmnis nur Zeitmangel: Gut die Hälfte der Unternehmen gibt an, dass es keine Zeit für entsprechende Freistellungen gibt (52 Prozent). Bezogen auf die Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen sagen 27 Prozent der Unternehmen, sie könnten die Qualität der Angebote schlecht beurteilen. 26 Prozent sind die Angebote nicht ausreichend auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmt. Ebenso viele haben keine Kapazitäten für die Freistellung der Mitarbeiter in der Zeit der Weiterbildung. 24 Prozent sind die Angebote zu teuer.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands unter 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Fragestellungen lauteten: »Steht für die Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen ein festes Budget zur Verfügung?«, »Was behindert aus Sicht Ihres Unternehmens eine intensivere Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen?« und »Kommen wir nun zu möglichen Hürden in Zusammenhang mit Weiterbildungen in Ihrem Unternehmen. Bitte beurteilen Sie, inwieweit die folgenden Aussagen für Ihr Unternehmen zutreffen«.

  (08.03.2019, prh)

Studienbericht »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« (PDF, 44 Seiten)

 

DGB: Jetzt in Weiterbildung investieren

Zu den aktuellen Arbeitsmarktzahlen des Monats Februar 2019 sagte DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach in Berlin:

»Auch wenn die Arbeitslosigkeit selbst in den Wintermonaten erfreulich niedrig geblieben ist, gilt es jetzt den Grundstein zu legen, um kommende Entwicklungen abzufedern. Weiterbildung ist hier der Schlüssel, um künftig Arbeitslosigkeit vorzubeugen.

In den nächsten 10 Jahren werden sich voraussichtlich 1,5 Mio. Arbeitsplätze aufgrund der Digitalisierung verändern. Es ist an den Arbeitgebern, mit den Betriebsvertretungen jetzt Qualifizierungspläne zu erarbeiten, um den Wandel zu bewältigen. Dabei müssen alle Gruppen im Betrieb mitgenommen werden – Weiterbildung darf nicht nur nach dem Motto "wer hat, dem wird gegeben" geschehen.

Für diese Aufgabe stehen im Haushalt der Agenturen für Arbeit 1,1 Mrd. Euro zur Verfügung. Wenn es in Weiterbildung fließt, ist dieses Geld gut angelegt. Denn eine geringe oder veraltete Qualifikation ist das größte Risiko am Arbeitsmarkt. In Zukunft sollte jeder einen Rechtsanspruch auf das Nachholen von Berufsabschlüssen und auf Weiterbildung haben, wenn sein Arbeitsplatz sich aufgrund strukturellen Wandels verändert«.

QUELLE: DGB

  (06.03.2019, prh)

 

MINT-Kompetenz hat hohe Bedeutung

Notebook mit mathematischen Kurven

MINT-Bildung kommt in der modernen, digital geprägten Welt eine wesentliche Bedeutung zu. Sie ist nicht nur für jeden Einzelnen sondern auch für die Gesellschaft und die wirtschaftliche Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit wichtig.

Das schreibt die Bundesregierung in ihre Antwort auf die Kleine Anfrage der FDP. Aus diesem Grund fördere die Bundesregierung seit vielen Jahren die Umsetzung von Maßnahmen zur Stärkung der MINT-Bildung, beispielsweise auch in Form der Übernahme der Schirmherrschaft durch die Bundeskanzlerin.

Der Deutsche Bundestag hat in der vergangenen Legislaturperiode mit der Annahme des Antrages der Fraktionen der CDU/CSU und SPD »MINT-Bildung als Grundlage für den Wirtschaftsstandort Deutschland und für die Teilhabe an unserer von Wissenschaft und Technik geprägten Welt« ein wichtiges Zeichen gesetzt, unterstreicht die Bundesregierung. Dieses habe die Bundesregierung aufgenommen und konstruktiv umgesetzt. Der auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) veröffentlichte MINT-Aktionsplan des BMBF bündle und vernetze zahlreiche Maßnahmen für die MINT-Bildung und verknüpfe sie mit neuen Vorhaben, deren Umsetzung schrittweise erfolgen werde.

Der MINT-Aktionsplan umfasst vier Handlungsfelder: Die MINT-Bildung von Kindern und Jugendlichen, die MINT-Fachkräfte, die Chancen von Mädchen und Frauen in MINT sowie die MINT in der Gesellschaft. Zusammengenommen bildeten diese Handlungsfelder das strategische Gesamtkonzept für die MINT-Bildung. Vielfältige, zum Teil seit vielen Jahren laufende Fördermaßnahmen werden dabei mit neuen übergreifenden Initiativen verschränkt, betont die Bundesregierung. Mit dem Ziel der Vernetzung und des Transfers sollen diese die MINT-Landschaft in Deutschland bereichern und die MINT-Bildung als Ganzes stärken. Durch die Fördermaßnahmen stehe die Bundesregierung in einem regelmäßigen Austausch mit MINT-Akteuren, wie zum Beispiel mit der Initiative »Haus der kleinen Forscher« oder »Jugend forscht« und auch mit MINT-Interessenvertretungen, wie zum Beispiel dem Nationalen MINT Forum.

Eine der im MINT-Aktionsplan aufgeführten neuen Maßnahmen sei die Umsetzung einer MINT-E-Plattform, die über die Funktionen eines Portals hinausgehen soll. Mit dem MINT-Aktionsplan seien die Weichen für die Bekanntmachung zur Umsetzung einer MINT-E-Plattform gestellt. Die entsprechende Veröffentlichung erfolge im Sommer 2019. Die MINT-E-Plattform soll als onlinegestütztes, bundesweites Tool gebündelt, systematisiert und transparent über die umfangreichen Bildungsangebote in Deutschland informieren, auch unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten.

Das MINT-E-Portal adressiere alle MINT-Interessierten und -Akteure in Deutschland, dabei insbesondere Kinder in der frühkindlichen Bildung, Schüler, Auszubildende, Studenten, Teilnehmer in der Erwachsenenbildung sowie Personen in der Erziehung und Betreuung ebendieser Zielgruppen. Die MINT-E-Plattform soll für Interessierte an MINT-Angeboten einen niedrigschwelligen Zugang mit individueller Orientierungsfunktion und bedarfsgerechter Navigation sowie Hinweise auf ortsnahe Angebote bieten. Darüber hinaus soll die Plattform für Anbieter von MINT-Maßnahmen Gelegenheit für einen fachlichen Austausch und das Kennenlernen erfolgreicher Maßnahmen ermöglichen. Mit der Plattform und deren Qualitätsstandards sollen Rahmenbedingungen in der MINT-Bildung geschaffen werden, die einen Transfer gelungener Aktivitäten in die Fläche befördern.

Die Bundesregierung verspricht sich einen Gewinn für die Bildungslandschaft durch die Orientierung über bestehende MINT-Maßnahmen unter Berücksichtigung von Qualitätssicherungsmaßnahmen. Gleichzeitig soll sich die Plattform als ein virtueller Marktplatz für Vernetzungsaktivitäten und den Austausch über Beispiele gelungener Praxis etablieren. Das BMBF will die Konzeptionierung, den Aufbau und die Implementierung einer MINT-E-Plattform und Vernetzungsstelle fördern. Die Bundesregierung begrüßt es, wenn auch private Akteure von MINT-Initiativen sich im Bereich Qualitätssicherung engagierten. Allerdings könnten die zahlreichen Engagierten und Ehrenamtlichen nicht auf bestimmte Qualitätssicherungsmaßnahmen verpflichtet werden. Qualitätskriterien müssten aus dem Kreis der Handelnden für die Handelnden entwickelt werden. Hierfür könne sich in Zukunft die MINT-E-Plattform als geeigneter Ort etablieren.

   (05.03.2019, prh)

Im Wortlaut: Antwort der Bundesregierung (PDF, 12 Seiten)

 

Weiterbildungs-Suchportal für Berlin und Brandenburg in frischem Gewand

WBDB

Gemeinsames Suchportal für Weiterbildung jetzt in neuem Design und mit erweiterten Funktionen

35.000 aktuelle Kurse auf einen Blick: Mit dem neuen Webauftritt des WDB Suchportals für Weiterbildung in Berlin und Brandenburg finden Bildungsinteressierte nun noch einfacher die passende Weiterbildung für sich selbst oder ihre Beschäftigten. Ein Schlagwort genügt, und Sie erhalten einen neutralen Überblick über regionale Bildungsangebote aus allen Branchen und Berufen. Das unabhängige Online-Portal wurde noch nutzerfreundlicher gestaltet sowie für Tablets und Smartphones optimiert.

Das WDB Suchportal für Weiterbildung ist das unabhängige und neutrale Portal für berufliche Weiterbildung der Bundesländer Berlin und Brandenburg. Die seit 2004 andauernde länder-übergreifende Zusammenarbeit bei inhaltlichen und technischen Entwicklungen ist deutschlandweit einzigartig und trägt maßgeblich dazu bei, dass die Plattform heute eine der innovativsten und führenden Datenbanken ist.

Seit dem Relaunch werden die Suchergebnisse nun auch übersichtlich auf einer interaktiven Karte dargestellt. Zudem ist es erstmals möglich, sich ohne vorherige Eingabe eines Suchbegriffs einen Überblick über Bildungsanbieter in der Umgebung zu verschaffen. Ein persönlicher Account ermöglicht, Rechercheergebnisse zu speichern und später wieder aufzurufen.

Das sind die wichtigsten Neuerungen:

  • responsives Design zur komfortablen Nutzung auf mobilen Endgeräten
  • Suche nach Anbietern und übersichtliche Darstellung der Ergebnisse auf einer interaktiven Karte
  • persönlicher Account zur Speicherung von Rechercheergebnissen
  • Navigation und Informationen auch auf Englisch sowie zukünftig auf Französisch, Polnisch, Russisch und Arabisch

Vollständige Angebotsinformationen
Mit dem SUCHPORTAL STANDARD und dem SUCHPORTAL STANDARDPLUS wurden Kriterien zur Gewährleistung der Vollständigkeit der Angebotsinformationen definiert, denn: Je besser ein Bildungsangebot beschrieben ist, desto einfacher können Bildungsinteressierte Informationen miteinander vergleichen und eine Entscheidung für ein Angebot treffen. Alle im WDB Suchportal eingestellten Angebote werden nach dem Umfang ihrer Informationen beurteilt und mit einem blauen Stern für SUCHPORTAL STANDARD oder einem orangefarbenen Stern für STANDARDPLUS ausgezeichnet. Darüber hinaus gewährleistet das interne Datencontrolling eine hohe Qualität der Angebotsinformationen.

Hintergrund: Zwei regionale Datenbanken – ein gemeinsames Suchportal
Das WDB Suchportal ist ein Service der Weiterbildungsdatenbank Berlin der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin sowie von Weiterbildung Brandenburg der Wirtschaftsförderung Land Brandenburg GmbH und wird aus Mitteln der Länder Berlin und Brandenburg gefördert. Die Nutzung ist sowohl für Weiterbildungssuchende als auch für Bildungseinrichtungen kostenfrei.

 
(05.03.2019, wdb/prh)

Zum Suchportal

 

Weiterbildung: Mitarbeiter ergreifen die Initiative

Seminar Silhouette

In sechs von zehn Unternehmen fordern Mitarbeiter Weiterbildungen ein  *  Auch regulatorische und technische Anforderungen geben oft Anstoß 

Der Anstoß zu Weiterbildungsmaßnahmen kommt in sechs von zehn Unternehmen (60 Prozent) aus der Mitarbeiterschaft. Noch häufiger stellen die Fachabteilungen direkt einen Bedarf fest (84 Prozent). Das hat eine gemeinsame Studie des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands ergeben, für die 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden.

»Beim Thema Weiterbildung besteht nicht nur eine Bringschuld der Unternehmen. Oft besteht zwar Interesse, aber noch zu wenig Eigeninitiative seitens der Belegschaft. Auch die Mitarbeiter sollten Weiterbildungen aktiv einfordern und das Thema nicht als Selbstverständnis betrachten«, erläutert Juliane Petrich von Bitkom. Im Idealfall hätten sich die Mitarbeiter vor einem Gespräch mit dem Vorgesetzten bereits über mögliche sinnvolle Seminare informiert und könnten deren Nutzen für die Firma an Beispielen veranschaulichen. »Oft können die Mitarbeiter selbst besser einschätzen, welche spezifische Maßnahme die richtige ist«, sagt Petrich.

In Unternehmen führen aber auch oft verschiedene regulatorische oder technische Entwicklungen dazu, dass Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen werden. Drei von vier Unternehmen (75 Prozent) stoßen Weiterbildungen an, weil sich die für sie relevanten regulatorischen Anforderungen ändern. Ein Beispiel ist die Einführung der Datenschutz-Grundverordnung. In 74 Prozent der Fälle sind technische Anforderungen der Auslöser für Weiterbildungsmaßnahmen. Sechs von zehn Unternehmen (62 Prozent) handeln außerdem auf Grundlage ihrer Weiterbildungsstrategie. Auch Kundenanforderungen (59 Prozent) spielen eine Rolle.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands unter 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Fragestellung lautete: »Inwieweit führen die folgenden Aspekte zum Anstoß von Weiterbildungsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen?«

  (28.02.2019, prh)

Studienbericht »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« (PDF, 44 Seiten)

 

DGWF nimmt Stellung zu MILLA - Die digitale Lernplattform

DGWF

Die Deutsche Gesellschaft für wissenschaftliche Weiterbildung und Fernstudium e.V. (DGWF) hat die Initiative des Arbeitskreises Zukunft der Arbeit in der CDU/CSU-Bundestagsfraktion der digitalen Plattform MILLA »Modulare Interaktive und Lebensbegleitende Lernen für Alle« mit Interesse zur Kenntnis genommen und bietet für diese gesamtgesellschaftliche Diskussion ihre Experise an.

Mit großem Interesse hat die DGWF die Initiative des Arbeitskreises Zukunft der Arbeit in der CDU/CSU-Bundestagsfraktion zur Kenntnis genommen, mit der digitalen Plattform MILLA das »Modulare Interaktive und Lebensbegleitende Lernen für Alle« fördern zu wollen. Die DGWF teilt mit den Projektverantwortlichen die Einschätzung, dass es vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und angesichts der erheblichen Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die Folgen der Digitalisierung exponentiell erhöhter Anstrengungen und Investitionen bedarf, um die anstehenden Arbeitsmarkt-, Qualifikations- und Bildungsanforderungen zu bewältigen.

Alle Weiterbildungsanbieter sind heute gefordert, sich dieser Aufgabe mit Blick auf die jeweils von ihnen zu verantwortenden Felder anzunehmen und das Angebot durch Bildungsmaßnahmen zu bereichern, die qualitativ hochwertig und passgenau für die adressierten Zielgruppen sind. Das gilt für die wissenschaftliche Weiterbildung im engeren Sinn und für die hochschulische Weiterbildung, die wissenschaftliches Wissen berufsbegleitend zugänglich macht bzw. deren Angebote von Akademiker*innen und beruflich qualifizierten Personen weiterbildend genutzt werden können.

Die DGWF ist allerdings skeptisch, ob MILLA als ein überaus ambitioniertes Projekt dem Anspruch, Weiterbildung für Alle zugänglich zu machen, gerecht werden kann. Insbesondere das Anliegen, weniger weiterbildungsaffine Personengruppen an (Weiter-)Bildung heranzuführen, dürfte sich kaum durch den Einsatz noch so smarter Technik lösen lassen. Das Bund-Länder-Programm »Aufstieg durch Bildung: Offene Hochschulen« hat hier wegweisende Ergebnisse für den Hochschulsektor vorgelegt und gezeigt, welche Anstrengungen in der Vorbereitung und im Übergang in ein Studium zur Unterstützung der sogenannten nicht-traditionellen Studierendengruppen vonnöten sind. Digitale Technik kann hierbei unterstützend eingesetzt werden, sie ist jedoch nicht der Problemlöser per se.

Die Schaffung eines Megaportals (das »Netflix« der Weiterbildung?) kann aus Sicht der DGWF die adressierten Probleme und Herausforderungen nicht lösen. Nach Auffassung der DGWF ließen sich die bezifferten Finanzmittel für MILLA weitaus besser für ein bundesweites nachhaltiges Förderprogramm nutzen, das Anbieter zur Entwicklung bedarfsgerechter und passgenauer Bildungsprogramme und Bildungs-wege quer zu den bestehenden Sektoren befähigt, Interesse an einer Kultur des Lernens weckt und den Menschen die Chance gibt, sich für die berufliche Zukunft fit zu machen.

Für diesen gesamtgesellschaftlich überfälligen Diskussions- und Entscheidungsprozess stellt die DGWF gerne ihre Expertise zur Verfügung.

(25.02.2019, dgwf)

QUELLE: DGWF

siehe auch: MILLA in der Diskussion

 

E-Learning-Angebote auf Weiterbildungsmarkt gefragter denn je

eLearning

Branchentrends: Umfrage unter Weiterbildungsanbietern 

Die Weiterbildungsbranche wächst! Die Transformation des Arbeitsmarktes trägt zum erhöhten Bedarf nach Fortbildungen bei. Deutschlands Seminaranbieter verzeichnen ein verstärktes Interesse rund um die Themen Digitalisierung und Agilität. Auch eine steigende Nachfrage nach E-Learning-Angeboten sowie die Zunahme kurzfristiger Kursbuchungen zählen zu den Trends. Das ergibt eine Umfrage des Weiterbildungsportals kursfinder.de.

Deutschlands Seminaranbieter rechnen in diesem Jahr mit einem Umsatzplus. 2018 verbuchten die befragten Weiterbildungsanbieter mehrheitlich als Erfolg: Fast 60% der Weiterbildungsanbieter erlebten einen Anstieg in der Zahl der Seminarteilnehmer, ein Fünftel gibt an, dass die Teilnehmerzahl gegenüber 2017 stabil geblieben ist. Es besteht ein deutlicher Zusammenhang zwischen dem Seminarangebot und der Teilnehmerzahl: Wie die Befragung zeigt, ist die Anzahl der Kursteilnehmer bei den Seminaranbietern gewachsen, die 2018 mehr Kurse in ihrem Angebot aufgenommen haben.

An der Preisschraube wird kaum gedreht
Den Optimismus aus den Erfahrungswerten nehmen die Weiterbildungsanbieter mit ins Jahr 2019: Mehr als jeder zweite ist überzeugt, dass die Anzahl der Kursteilnehmer in diesem Jahr weiter steigen wird. Mehr Teilnehmerzuspruch ist eine Komponente, mit denen die meisten ihr Umsatzwachstum vorantreiben möchten. Die andere ist ein größeres Kursangebot. Denn an der Preisschraube selbst will nur etwa jeder dritte Anbieter drehen. Die Mehrheit will die Preise für die Kunden konstant halten.

Maßgeschneiderte Kurse auf dem Vormarsch
Der Bereich E-Learning gewinnt bei Fortbildungen zunehmend an Bedeutung. Legten 2017 noch kaum Trainingsanbieter einen Fokus auf diese Kursart, so sind es inzwischen über 7%, die sich von diesen Kursen den größten Erfolg versprechen. Trotz diesen Trends liegen im Bereich Weiterbildung offene Seminare weiterhin vorne: 55 von 100 Befragten sehen darin die erfolgreichste Weiterbildungsform ihres Unternehmens, gefolgt von unternehmensspezifischen Inhouse-Schulungen. Diese werden für ein Fünftel der befragten Anbieter als erfolgreichste Weiterbildungsform angesehen und spiegeln einen weiteren Trend wider: den verstärkten Wunsch, Seminare auf Unternehmen und Teilnehmer zuzuschneiden.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 69 Weiterbildungsanbietern in Deutschland. Die Untersuchung wurde Ende 2018/Anfang 2019 via Online-Befragung durchgeführt.

     (20.02.2019, kf/prh)

QUELLE: Kursfinder

 

Mitarbeiter wünschen sich individuelles Coaching

Hinweisschild Lernen über Straße

Mit einem ganzheitlichen Lernangebot können Unternehmen bisher ungenutztes Potenzial heben 

Mitarbeiter sind beim Thema Weiterbildung zwar per se motiviert, wünschen sich jedoch andere Formate als ihnen Unternehmen bieten. Damit wird wertvolles Potenzial aufs Spiel gesetzt. Zu diesem Ergebnis kommt die repräsentative Umfrage »Wert der Weiterbildung« der Haufe Akademie, eine Weiterentwicklung der gleichnamigen Studie aus dem Jahr 2013.

In einem Punkt sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig: Die beliebtesten Weiterbildungsformate sind Seminare und Tagungen. Bei allen anderen Angeboten klaffen Wunsch und Wirklichkeit weit auseinander: Am eklatantesten zeigt sich dies bei längeren Qualifizierungsprogrammen sowie persönlichem Coaching. Obwohl sich nahezu 80 Prozent der befragten Mitarbeiter diese Formate wünschen, bekommen nur 34 bzw. 21 Prozent die Möglichkeit, an solchen teilzunehmen. Dabei ist gerade Coaching besonders wirksam. Der Grund: Es fokussiert auf die individuelle Zielsetzung des Mitarbeiters und definiert die Entwicklungsschritte, die nötig sind, um dieses Ziel zu erreichen. Dabei kommen professionelle Analyse- und Interventionsinstrumente zum Einsatz. Durch permanente Rückkoppelung weiß der Coachee stets, wo er gerade steht.

Der Nutzen von digitalem Lernen ist in den Unternehmen noch nicht angekommen
Die Studie zeigt auch, dass Lernen noch nicht ganzheitlich genug betrachtet wird. So halten Mitarbeiter E-Learnings und Blended Learnings (eine Kombination aus Online-Formaten und Präsenzveranstaltungen) für am wenigsten sinnvoll - und letzteres wird auch nur in 13 Prozent der Unternehmen angeboten. Dabei fördert die gezielte Kombination von Analogem und Digitalem ganzheitliche Weiterbildungsprozesse. Denn Wissen aus Seminaren und Trainings kann mit Hilfe von digitalen Formaten direkt im Arbeitsalltag wiederholt und angewendet werden. Dies wirkt dem Vergessen entgegen und fördert den direkten Lerntransfer in die Berufspraxis - für mehr Ergebniswirksamkeit und businessrelvanten Output. Ein weiterer Vorteil von Format- und Methodenvielfalt: Sie ermöglicht den Lernenden maximale Flexibilität und Individualisierung.

Empfehlungen von Kollegen und Vorgesetzten haben Priorität
Bei wem suchen Mitarbeiter Rat, um eine geeignete Weiterbildung zu finden? Laut Studie hören sich die Befragten in erster Linie intern um: 93 Prozent bei ihren Kollegen und Vorgesetzten. Die Personalentwicklung folgt mit 84 Prozent erst an dritter Stelle. Die Tatsache, dass die Mitarbeiter Empfehlungen aus ihrem unmittelbaren beruflichen Umfeld vorziehen, zeigt: HR ist noch nicht in der Beraterrolle angekommen und verschenkt damit wertvolles Potenzial, um definierte Weiterbildungsthemen und -formate voranzutreiben und so das Know-how des Unternehmens in eine strategisch stimmige Richtung zu lenken.

Fazit: Unternehmensstrategie und Mitarbeiterwünsche in den Mittelpunkt stellen
Um Mitarbeiter stets auf dem aktuellen Wissensstand zu halten, sie besser zu fördern und langfristig zu binden, sollten Unternehmen sie in den Auswahlprozess von Maßnahmen miteinbeziehen. Auch gilt es, den Blickwinkel zu weiten: Coaching ist beispielsweise längst nicht mehr der Management-Ebene vorenthalten, sondern kann auf allen Hierarchiestufen zu strategisch relevanter Entwicklung führen. Ähnliches gilt für die Lernformate: Eine gezielte Kombination aus Digitalem und Analogem hebt Lernen im Unternehmen auf eine neue Ebene. »Wie die Studienergebnisse zeigen, schöpfen Unternehmen das Potenzial ihrer Mitarbeiter noch nicht annähernd aus. Dabei ist in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel kontinuierliche Weiterentwicklung das Mittel der Wahl, um die Mitarbeiter für die Herausforderungen der Zukunft zu befähigen«, resümiert Dr. Jörg Schmidt, Geschäftsführer der Haufe Akademie.

Hintergrund
Für die repräsentative Studie »Wert der Weiterbildung« befragte das Marktforschungsinstitut Forsa im Auftrag der Haufe Akademie bundesweit 1.018 Angestellte. Die Umfrage wurde im August 2018 als Online-Befragung durchgeführt. Die aktuelle Studie stellt eine Weiterentwicklung der ersten Umfrage »Wert der Weiterbildung« aus dem Jahr 2013 dar.

  (14.02.2019, prh)

 

Erwachsenenbildung braucht nachhaltigere Strukturen

OECD6

Viele OECD-Länder müssen ihre Systeme zur Erwachsenenbildung dringend verbessern, um den Menschen bei der Anpassung an die zukünftige Arbeitswelt zu helfen. Zu diesem Schluss kommt eine neue OECD-Studie.

Neue Technologien, Globalisierung und eine alternde Bevölkerung werden Arbeitsplätze und die erforderlichen Qualifikationen verändern. Deshalb sind bessere Qualifizierungs- und Umschulungsmöglichkeiten für die betroffenen ArbeitnehmerInnen unerlässlich. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Arbeitswelt der Zukunft für alle funktioniert, so die Studie Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems.

Heute nehmen jährlich nur zwei von fünf Erwachsenen an Weiterbildung teil. Vor allem ohnehin schon gut ausgebildete Erwerbstätige bilden sich am häufigsten fort. Für niedrig qualifizierte Erwachsene ist es dreimal weniger wahrscheinlich an einer Weiterbildung teilzunehmen als für Hochqualifizierte (20 Prozent vs. 58 Prozent). Andere Gruppen, die kaum von Weiterbildung profitieren, sind ältere Menschen, Niedriglohn- und Zeitarbeitskräfte sowie Arbeitslose.

Laut OECD-Analysen wird zwar nur etwa jeder siebte Arbeitsplatz durch Automatisierung wegfallen, weitere 30 Prozent werden sich jedoch wahrscheinlich grundlegend verändern. Ein Problem ist die mangelnde Motivation zur Teilnahme an Fort- und Weiterbildung: Innerhalb der OECD-Länder haben rund die Hälfte der Erwachsenen kein Interesse an solchen Angeboten. In Deutschland nehmen 46 Prozent der Erwachsenen an berufsbezogener Fort- und Weiterbildung teil, was über dem OECD-Durchschnitt von 40 Prozent liegt.

Prioritäten der EB in DE


Der Bericht vergleicht anhand mehrerer Indikatoren die Situation in den untersuchten Ländern und identifiziert für jedes Land die wichtigsten Reformbereiche. Hier schneidet Deutschland in vier der analysierten Dimensionen unterdurchschnittlich ab, und zwar bei Inklusion, Flexibilität und Beratung, Anpassungsfähigkeit an den Qualifikationsbedarf sowie subjektive Wirkung des Erwachsenenbildungssystems.

Die OECD empfiehlt, die Hürden für Fort- und Weiterbildung insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen abzubauen, zum Beispiel durch finanzielle Anreize, Bildungsurlaub und Anerkennung am Arbeitsplatz erworbener Kompetenzen. Darüber hinaus wäre eine Flexibilisierung des Weiterbildungsangebots sinnvoll, etwa durch modulare Angebote im Rahmen des lebenslangen Lernens. Dies sollte über die Schaffung nachhaltiger Strukturen der Aus- und Weiterbildungsangebote geschehen.

  (13.02.2019, prh)

OECD-Ländernotiz für die Bundesrepublik Deutschland (PDF, 2 Seiten)

OECD-Studie

 

Starker Schub für die wissenschaftliche Weiterbildung

Tastatur mit Doktorhut

Wissenschaftliche Weiterbildung als Teil des lebenslangen Lernens ist wichtig für die Fachkräftequalifizierung in Deutschland. Darauf hat jüngst der Wissenschaftsrat hingewiesen und zugleich deutlich gemacht, dass hier noch viel Entwicklungsbedarf besteht.

Umso bedeutsamer sind Initiativen wie »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen«. Im Rahmen dieses Bund-Länder-Förderprogramms arbeiten derzeit rund 60 deutsche Universitäten und Fachhochschulen konkret am Aufbau berufsbegleitender Studiengänge und Kurse. Die hohe Produktivität der Förderprojekte weist eine aktuelle Untersuchung des CHE Centrum für Hochschulentwicklung nach.

347 wissenschaftliche Weiterbildungsangebote wurden demnach in den zurückliegenden vier Jahren von 46 Förderprojekten des Bund-Länder-Wettbewerbs »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen« konzipiert und erprobt. 85 davon sind bereits implementiert und gehören nun zum regulären Weiterbildungsangebot der beteiligten Universitäten und Fachhochschulen. Dabei geht der Trend in Richtung kürzerer Formate wie Zertifikatskurse und –programme, die spezifisch auf bestimmte Zielgruppen zugeschnitten sind.

Zu den Hauptzielgruppen zählen vor allem Berufstätige, die sich parallel zum Job weiterqualifizieren möchten, aber auch Personen mit familiären Verpflichtungen und Berufsrückkehrer*innen sind häufig anzutreffen. In den Weiterbildungsangeboten wird dem Bedarf nach zeitlicher und räumlicher Flexibilität u.a. durch den verstärkten Einsatz digitaler Lehr-/Lernformen Rechnung getragen. Zudem besteht vielfach die Möglichkeit für die Teilnehmer*innen, sich beruflich erworbenen Kompetenzen auf die wissenschaftliche Weiterbildungsmaßnahme anrechnen zu lassen. Allerdings wird davon nur sehr zögerlich Gebrauch gemacht.

Das CHE analysiert in regelmäßigen Abständen die Entwicklungen innerhalb des Bund-Länder-Wettbewerbs. Im Mittelpunkt der aktuellen Untersuchung stehen die Resultate und Veränderungen im Zeitverlauf von 2016 bis 2018. Vertieft betrachtet werden u.a. die Heterogenität der Zielgruppen sowie deren unterschiedlicher Bedarf und Nachfrage, Anforderungen an Lehrende zwischen Theorie und Praxis sowie der Frage, wie nachhaltig die erzielten Arbeitsergebnisse in den Hochschulen mittlerweile verankert sind. Zur Sprache kommen darüber hinaus auch interne und externe Herausforderungen, denen die Projekte im Arbeitsalltag begegnen. Bei den internen Problemfeldern stehen Personalengpässe/-wechsel sowie die nachhaltigen Verankerung der (Studien-)Angebote innerhalb der Einrichtung im Vordergrund. Bei den externen Rahmenbedingungen spielen die Vollkostenrechnung in der wissenschaftlichen Weiterbildung, unkonkret rechtliche Rahmenbedingungen und die Anrechnung auf das Lehrdeputat aus der Sicht der Projekte eine entscheidende Rolle.

Hintergrund
Das CHE ist einer von vier Partnern der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragten wissenschaftlichen Begleitung des Bund-Länder-Wettbewerbs »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen«. Die Federführung dieses Verbundes hat die FernUniversität Hagen. Weitere Mitglieder sind die Universität Oldenburg und die TU Dortmund. Das CHE erhebt im Rahmen ihrer »Projektfortschrittanalysen« empirische Daten, um Entwicklungen innerhalb des Förderprogramms sichtbar und Erkenntnisse auch für eine breitere Öffentlichkeit nutzbar zu machen.

  (13.02.2019, che/prh)

Weiterfühende Informationen

 

In Neuigkeiten & Terminen

Integration managen – eine Herausforderung für die Weiterbildung!? (Düsseldorf)

vom 25.03.2019 um 10:00 Uhr bis zum 25.03.2019 um 15:00 Uhr

Die Leistung organisierter Weiterbildung im Rahmen der Integration von Migrantinnen und Migranten in Deutschland ist unbestritten. Doch sind insbesondere seit 2015 die Leistungsanforderungen an Weiterbildungseinrichtungen deutlich gestiegen. Angesichts der veränderten gesellschaftlichen Bedarfslage und des rapiden Anstiegs der Nachfrage sind die Einrichtungen gefordert, den Ausbau von Angeboten zur Förderung der sprachlichen, sozialen, kulturellen und arbeitsmarktbezogenen Integration von Migrantinnen und Migranten voranzubringen.

Die unterschiedlichen Anforderungen an Weiterbildungseinrichtungen beim Management von integrationsfördernden pädagogischen Dienstleistungen sollen in dieser Fachtagung betrachtet werden. Es wird aus wissenschaftlicher und praktischer Sicht betrachtet, was das für die Arbeit von Weiterbildungseinrichtungen bedeutet.

 

BMBF-Roadshow »Digitale Medien im Ausbildungsalltag« (Mannheim)

vom 28.03.2019 bis zum 28.03.2019

Mehr erfahren über digitale Lehr- und Lernkonzepte, die in Anwenderworkshops praktisch erlebbar gemacht werden. Diese Möglichkeit bietet die bundesweite Roadshow »Digitale Medien im Ausbildungsalltag«.

Am 28. März präsentieren das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) in Mannheim (IHK Rhein-Neckar, Haus der Berufsbildung, Walter-Krause-Straße 11, 68163 Mannheim) ausgewählte Medienkonzepte, die im Rahmen des BMBF-Förderprogramms »Digitale Medien in der beruflichen Bildung« entwickelt wurden.

 

Empirische Forschung in der wissenschaftlichen Weiterbildung (Magdeburg)

vom 12.04.2019 bis zum 13.04.2019

Für die Forschungswerkstatt charakteristisch ist die interaktive Auseinandersetzung mit Forschungsideen, -vorhaben und -ergebnissen. Es wird die Möglichkeit gegeben, Forschungsarbeiten in unterschiedlichen Stadien zu thematisieren. Die Veranstaltung richtet sich insbesondere an Forschende und forschungsinteressierte Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler im Feld der wissenschaftlichen Weiterbildung.

 

OEB GLOBAL 2019 (Berlin)

vom 27.11.2019 bis zum 29.11.2019

Globale, branchenübergreifende Konferenz und Ausstellung zum Thema »Technologieunterstütztes Lernen und Training«

 

 

IWWB vernetzt

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