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Weiterbildung zu Digitalthemen boomt

Tuev Bitkom

63 Prozent der Unternehmen bieten Fortbildungen zu Digitalkompetenzen an * Gemeinsame Studie von TÜV-Verband und Bitkom zur beruflichen Weiterbildung 

Fast zwei Drittel aller Unternehmen (63 Prozent) bilden ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Digitalthemen weiter. Das hat eine gemeinsame Studie des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden.

Zum Vergleich: Vor zwei Jahren haben erst 36 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern Fortbildungen angeboten, damit sie digitale Kompetenzen erwerben und vertiefen können. »Den digitalen Wandel in den Unternehmen müssen die Beschäftigen gestalten«, sagte Dr. Michael Fübi, Präsident des TÜV-Verbands (VdTÜV), bei Vorstellung der Studienergebnisse in Berlin. »Die Mitarbeiter brauchen die richtigen Kompetenzen, um die digitale Transformation voranzutreiben. Eine moderne Weiterbildungskultur ist dafür der Schlüssel.«

Vier von fünf Befragten (78 Prozent) sind der Meinung, dass digitale Kompetenzen genauso wichtig werden wie fachliche oder soziale Kompetenzen. Weitere 18 Prozent halten digitale Kompetenzen in Zukunft sogar für die wichtigste Fähigkeit von Arbeitnehmern. »Digitale Weiterbildung boomt. Eine gute Qualifikation und die Bereitschaft zu einer stetigen Weiterqualifizierung sichern langfristig Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ermöglichen Teilhabe in der digitalen Welt«, sagte Bitkom-Präsident Achim Berg. »Weiterbildung und lebenslanges Lernen müssen deshalb raus aus dem Podiumssprech und rein in die unternehmerische Praxis. Digitalkompetenz gehört dabei in den Mittelpunkt.«

Nahezu alle Befragten sind sich einig, dass lebenslanges Lernen im Zusammenhang mit der Digitalisierung immer wichtiger wird (99 Prozent). Schule, Ausbildung und Studium reichen heute nicht mehr für das gesamte Berufsleben aus und müssen durch regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsalltag ergänzt werden. Dieser Aussage stimmen 95 Prozent der Unternehmen zu.

Die betriebliche Realität sieht laut den Ergebnissen der Studie in der Regel allerdings anders aus. Im Schnitt können Beschäftigte jährlich nur 2,3 Arbeitstage für Weiterbildungen aller Art nutzen. Dafür stehen jedem Mitarbeiter durchschnittlich 709 Euro zur Verfügung. Zum Vergleich: Ein Seminartag bei einem externen Anbieter kostet durchschnittlich etwa 450 bis 500 Euro. »Die Weiterbildungsbudgets sind in vielen Unternehmen knapp bemessen«, sagte Fübi. Besonders problematisch sei, dass jedes fünfte Unternehmen gar nicht weiterbildet (21 Prozent).

Mit einem Anteil von 57 Prozent hat die Mehrheit der Unternehmen keine Strategie für die Vermittlung digitaler Kompetenzen. Zu den Digitalkompetenzen zählen die individuellen Kompetenzen der Beschäftigten im Umgang mit digitalen Geräten wie Computern, Smartphones oder Tablets und bei der Nutzung digitaler Anwendungen wie Software oder Apps, aber auch Grundkenntnisse im Programmieren.

»Für die Weiterbildung zu Digitalthemen ist ein strategischer Ansatz sinnvoll und notwendig«, betonte Fübi. »Die Weiterbildungsstrategie sollte sich aus einer zentralen Digitalstrategie ableiten. Nur dann können Schulungen Mitarbeiter gezielt fördern und gleichzeitig auf die übergeordneten Ziele des Unternehmens einzahlen.« Daneben sei es notwendig, digitale Kompetenzen zeitgemäß zu vermitteln. Fübi: »Berufliches Lernen muss Spaß machen und sich wie selbstverständlich in den beruflichen Alltag einfügen«.

Ein geeignetes Mittel dafür sind digitale Lernmethoden. Zwar sind acht von zehn Unternehmen (79 Prozent) gegenüber E-Learning aufgeschlossen. Allerdings nutzt nur jedes dritte Unternehmen (32 Prozent) auch digitale Lernangebote. »Auch wenn digitale Lernformaten in vielen Unternehmen bereits bekannt sind, stehen wir bei der digitalen Transformation der Weiterbildung erst am Anfang. Noch immer ist die Weiterbildung in Deutschland vor allem durch konventionelle Präsenzformate geprägt«, sagte Berg. Dabei seien digitale Angebote viel leichter in den Arbeitsalltag zu integrieren und steigerten zudem Motivation und Lernerfolg. Berg: »Nie war es für Mitarbeiter einfacher, unabhängig von Zeit und Ort zu lernen – direkt am Arbeitsplatz, auf Bahnfahrten, im Wartezimmer oder in der Mittagspause. Zudem können die Inhalte besser und zielgerichteter vermittelt werden. Neue Technologien wie das sogenannte adaptive Learning passen das Lernangebot genau an den individuellen Wissensstand und Lernfortschritt des Nutzers an«.

Aus Sicht von Bitkom und TÜV-Verband sollten Unternehmen eine Weiterbildungskultur etablieren, um berufliches Lernen lebenslang zu ermöglichen. Grundlage dafür sei eine Weiterbildungsstrategie rund um digitale Kompetenzen und die Bereitstellung ausreichender finanzieller Mittel. »Digitale Weiterbildung ist kein Nice-to-Have, sondern ein Muss«, sagte Berg.

Neben stärkeren Anstrengungen der Wirtschaft könne die Politik die betriebliche Weiterbildung gezielt fördern. Vier von fünf Unternehmen fordern steuerliche Vergünstigungen für Weiterbildungsausgaben (81 Prozent). Zudem sollten Ausgaben für Schulungen auch für die Beschäftigten ohne Höchstgrenze steuerlich absetzbar sein (73 Prozent) und neue Modelle wie das so genannte Bildungssparen staatlich gefördert werden (59 Prozent).

Bitkom und TÜV-Verband schlagen außerdem vor, in den Bundesländern Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 einzurichten. »Die Bildungszentren könnten als neutrale Anlaufstelle für interessierte Unternehmen und Arbeitnehmer dienen. Hier können zudem neue Bildungskonzepte entwickelt und in der Praxis erprobt werden«, sagte Berg. Berufliche Bildung sei eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. »Unternehmen profitieren von digital qualifizierten Mitarbeitern. Die Beschäftigten bekommen ihrerseits bessere Jobs und bleiben auch im fortgeschrittenen Alter attraktiv für den Arbeitsmarkt. Kluge Köpfe sind das wichtigste Kapital im digitalen Deutschland. Daran müssen wir gemeinsam arbeiten«.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager.

  (19.11.2018, prh)

Zu den Ergebnissen der Befragung (PDF, 54 Seiten)

siehe auch: Weiterbildung hat in Unternehmen hohen Stellenwert

 

Weiterbildung hat in Unternehmen hohen Stellenwert

Tuev Bitkom

Weiterbildung ist vor allem dem Mittelstand wichtig * Gemeinsame Studie von TÜV-Verband und Bitkom zur beruflichen Weiterbildung 

Neun von zehn Unternehmen (90 Prozent) ist die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wichtig. Das hat eine gemeinsame Studie des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden. Demnach das Thema Aus- und Weiterbildung vor allem für den Mittelstand einen hohen Stellenwert. 94 Prozent der Unternehmen zwischen 100 und 499 Mitarbeitern sagen, dass das Thema bei ihnen sehr bzw. eher wichtig ist. Es folgen Großunternehmen mit 92 Prozent. In kleinen Unternehmen mit bis zu 99 Mitarbeitern geben 89 Prozent an, dass ihnen die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wichtig ist.

Schaut man auf die verschiedenen Branchen, so ist es vor allem das Dienstleistungsgewerbe, das Aus- und Weiterbildung einen hohen Stellenwert beimisst: 94 Prozent der Unternehmen tun dies. Es folgt der Handel mit 84 Prozent. Unter den Händlern sagt allerdings auch mehr als jeder Zehnte (11 Prozent), dass ihm Aus- und Weiterbildung eher nicht so wichtig sind. In der Industrie sagen dies 6 Prozent, 81 Prozent sind dagegen der Meinung, dass das Thema Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern bei ihnen sehr bzw. eher wichtig ist.

Stellenwert WB

Wie viel Zeit stellen die Unternehmen ihren Mitarbeitern für Weiterbildung zur Verfügung und was investieren sie dafür? Wie wichtig ist dabei die Vermittlung digitaler Kompetenzen? Und was müssen Politik und Unternehmen jetzt tun, um Berufstätige in die digitale Arbeitswelt zu begleiten? Diese und weitere Fragen beantwortet die Studie von TÜV-Verband und Bitkom, für die mehr als 500 Unternehmen befragt wurden.

(15.11.2018, prh)

 

Beratungen zur Nationalen Weiterbildungsstrategie

BMBF3

Am 12. November 2018 haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gemeinsam in Berlin mit den Sozialpartnern, Ländern, Kammern und der Bundesagentur für Arbeit den Auftakt für die Erarbeitung einer Nationalen Weiterbildungsstrategie gegeben.

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, sollen eine neue Weiterbildungskultur etabliert, arbeitsmarkt- und bildungspolitische Instrumente besser verzahnt und Weiterbildungsprogramme von Bund und Ländern gebündelt werden.

Hierzu sagte Hubertus Heil, Bundesminister für Arbeit und Soziales:

Die Arbeit wird uns auch in Zukunft nicht ausgehen. Gleichzeitig werden sich durch den digitalen Wandel Berufsbilder und Qualifikationsprofile verändern und neue Berufe entstehen. Dabei ist Weiterbildung der Schlüssel, um Fachkräfte zu gewinnen und Beschäftigungsmöglichkeiten für die Menschen in Deutschland zu erhalten und zu erweitern. Berufliche Weiterbildung und Qualifizierung sind mehr denn je Voraussetzung, das eigene Berufsleben selbstbestimmt zu gestalten. Deutschland muss noch stärker als bisher zu einem Qualifizierungsland werden, zu einem Land des Lernens. Diesen Anspruch verfolgen wir mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie.

Anja Karliczek, Bundesministerin für Bildung und Forschung, hob hervor:

Wir machen uns jetzt auf den Weg zu einer Nationalen Weiterbildungsstrategie. Jeder Mensch hat Talente, Fähigkeiten und Potentiale. Wir brauchen in unserer Gesellschaft eine positive Weiterbildungskultur. Fort- und Weiterbildungen müssen für jeden Einzelnen eine Selbstverständlichkeit werden! Hierfür benötigen wir passende Angebote und Transparenz. Die Nationale Weiterbildungsstrategie soll innovative Wege zur Verknüpfung von Theorie und Praxis ermöglichen. Denn eine exzellente Aus- und Weiterbildung ist der Schlüssel zu unserem Wohlstand von morgen.

Die Nationale Weiterbildungsstrategie ist ein Kernelement der Fachkräftestrategie, die am 6. November 2018 von fünf beteiligten Bundesministern in Berlin vorgestellt wurde. Denn in einer digitalen Arbeitsgesellschaft ist Weiterbildung der Schlüssel zur Fachkräftesicherung und zur beruflichen Weiterentwicklung.

Mehr Chancen durch Qualifizierung

Ziel der Nationalen Weiterbildungsstrategie ist es daher, alle Erwerbstätigen dabei zu unterstützen, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt zu erhalten, anzupassen, fortzuentwickeln und ihnen Auf- und Umstiege im Berufsleben zu ermöglichen. Die Nationale Weiterbildungsstrategie baut auf bereits erfolgreich etablierten, aber auch geplanten Initiativen und Gesetzen der Bundesregierung auf. Zu nennen sind hier beispielsweise das Berufsbildungsgesetz, das Qualifizierungschancengesetz und das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz. Im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie gilt es nun, gemeinsam mit den Ländern und den Sozialpartnern diese zu bündeln und weiterzuentwickeln.

(nach einer BMAS-/BMBF-Pressemitteilung) (13.11.2018, bmbf/prh)

Weitere Informationen

siehe auch: »Am Start: Fachkräftestrategie der Bundesregierung«

 

BA-Haushalt 2019: Mehr Geld für Qualifizierungsmaßnahmen

ba logo neu

Der Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit (BA) hat am 9. November 2018 den Haushalt für das Jahr 2019 beschlossen. Der Haushalt legte den Grundstein dafür, dass ab dem 1. Januar 2019 die Beitragszahler in einer Höhe von rund sechs Milliarden Euro entlastet werden können. Die finanziellen Mittel für aktive Weiterbildungsförderung werden aufgestockt.

Der Haushalt 2019 im Überblick

Den Einnahmen von 35,1 Milliarden Euro stehen Gesamtausgaben von 34,5 Milliarden Euro gegenüber. Die Beitragseinnahmen als Hauptfinanzierungsquelle liegen bei 29,6 Milliarden Euro. Der Haushaltsplan, der auf Grundlage der vorgesehenen Beitragssatzsenkung errechnet wurde, sieht einen Überschuss von 0,5 Milliarden Euro vor. Die prognostizierte Rücklage liegt bei 24,3 Milliarden Euro.

Entlastung für Beitragszahler ab dem 1. Januar 2019

Der Gesetzgeber plant, zu Jahresbeginn 2019 den Beitrag zur Arbeitslosenversicherung um 0,4 Prozentpunkte abzusenken. Zusätzlich soll der Beitragssatz befristet bis Ende 2022 um weitere 0,1 Prozentpunkte gesenkt werden. Betriebe und Beschäftigte müssen somit ab 2019 pro Jahr fast sechs Milliarden Euro weniger in die Arbeitslosenversicherung einzahlen.

Peter Clever, Vorsitzender des Verwaltungsrates, betonte: »Ich freue mich, dass der Haushalt der BA die Voraussetzungen für eine finanzielle Entlastung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch einen deutlich sinkenden Beitragssatz geschaffen hat. Aufgrund der guten konjunkturellen Lage und historisch niedriger Arbeitslosenzahlen kommt niemand an einer Beitragssatzsenkung vorbei. Der Haushalt der BA für 2019 sendet aber noch weitere positive Signale: Es ist uns nicht nur gelungen, eine solide Vorsorge für schlechtere Zeiten zu treffen, sondern zugleich wichtige Impulse für den Ausbau der Weiterbildungsförderung zu setzen. Keine sinnvolle Qualifizierung scheitert an fehlenden finanziellen Mitteln. Es steht auch weiterhin ausreichend Geld für Fördermaßnahmen zur Verfügung«.

Mehr Geld für Qualifizierungsmaßnahmen

Die Beitragssatzsenkung ist Bestandteil des geplanten Qualifizierungschancengesetzes der Bundesregierung. Der Bundesagentur für Arbeit fällt vor dem Hintergrund des digitalen und demographischen Strukturwandels eine wichtige Rolle zu: Mit dem geplanten Gesetz kann sie Beschäftigte und deren Arbeitgeber noch umfangreicher bei Qualifizierungsmaßnahmen finanziell unterstützen und mit ihrer Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsberatung bzw. Weiterbildungsberatung begleiten. Die Finanzmittel für die Weiterbildungsförderung werden im BA-Haushalt von 1,66 Milliarden auf 2,10 Milliarden Euro aufgestockt. Für alle arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen sind im Haushalt im kommenden Jahr rund 10,0 Milliarden Euro vorgesehen.

Annelie Buntenbach, alternierende Vorsitzende des Verwaltungsrates, betont: »Wir müssen die guten Zeiten nutzen, um uns für schwierige Zeiten vorzubereiten. Weiterqualifizierung im Job ist nicht nur Voraussetzung für den beruflichen Aufstieg, sondern für den Erhalt des Arbeitsplatzes. Ich begrüße es daher ausdrücklich, dass im Haushalt der Bundesagentur für nächstes Jahr ein Schwerpunkt auf die Investitionen in Weiterbildung und Qualifizierung gelegt wird. Die Bundesagentur wird intensiv bei den dafür in Frage kommenden Personen und Betrieben werben. Präventive Arbeitsmarktpolitik spielt vor dem Hintergrund der Digitalisierung eine entscheidende Rolle«.

  (12.11.2018, prh)

 

Am Start: Fachkräftestrategie der Bundesregierung

Fachkräfte sichern

Bundesregierung will neue Weiterbildungskultur etablieren und qualifizierte Zuwanderung fördern 

Am 6. November 2018 haben die Ministerinnen und Minister Hubertus Heil, Franziska Giffey und Anja Karliczek, Peter Altmaier und Horst Seehofer gemeinsam in Berlin eine Fachkräftestrategie vorgestellt und diese mit den Spitzen der Sozialpartner, Länder, Kammern und der Bundesagentur für Arbeit diskutiert.

Zum damit verbundenen Start der Umsetzung der Fachkräftestrategie betonte Bundesministerin Anja Karliczek:

Alle paar Wochen verlangen unsere Smartphones ein Update. Ein Zeichen, wie zügig Fortschritt stattfindet und dass wir es selbst in der Hand haben, wie wir damit umgehen. Auch der Arbeitsalltag eines jeden Einzelnen verändert sich und verlangt Updates. Mir ist wichtig, dass wir jedem Einzelnen mit guten Weiterbildungschancen das passende Update anbieten können. Mit diesem Ziel vor Augen machen wir uns jetzt gemeinsam mit der Wirtschaft und den Sozialpartnern an die Arbeit für eine Nationale Weiterbildungsstrategie.

Der Fachkräftemangel ist eine ernste Herausforderung für die deutsche Wirtschaft. Das inländische Potenzial wird hier alleine nicht ausreichen. Die Strategie bezieht daher auch europäische sowie Fachkräfte aus Drittstaaten ein. Mit dem heutigen Ausbau von »Make-it-in-Germany« zum Portal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland setzt die Bundesregierung bereits jetzt einen weiteren wichtigen Schritt zur Fachkräftesicherung um.

Die Fachkräftestrategie umfasst drei Säulen: die inländischen, die europäischen und die internationalen Fachkräfte- und Beschäftigungspotenziale. Für jede Säule werden die wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen beschrieben. Der Fokus in der Umsetzung der Fachkräftestrategie liegt dabei auf den inländischen Potenzialen. Neben ineinandergreifenden Maßnahmen im Bereich der Ausbildung, Qualität der Arbeit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf bildet die Qualifizierung und Weiterbildung der jetzt im Berufsleben stehenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Schwerpunkt.

Anknüpfend an das vielfältige Weiterbildungsengagement der Betriebe und die Motivation der Beschäftigten wollen wir gemeinsam eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren. Konkret gilt es, alle Erwerbstätigen dabei zu unterstützen, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt zu erhalten und anzupassen und somit zu erreichen, dass auf dem Arbeitsmarkt der digitalen Zukunft die Fachkräfte sind, die wir für einen starken Wirtschaftsstandort Deutschland brauchen - im Sinne der Beschäftigten und im Sinne der Betriebe und Unternehmen.

Deutschlands Wirtschaft ist aber auch weiterhin auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen. Schon heute leisten Fachkräfte aus dem europäischen Ausland im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und tragen wesentlich zu einer Entspannung der Fachkräftesituation bei. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, wollen die beteiligten Ministerinnen und Minister mit verschiedenen Maßnahmen den Arbeitsstandort Deutschland für Fachkräfte aus dem europäischen Ausland und ihre Familien attraktiv halten.

Der heutige Ausbau von »Make-it-in-Germany« zum Informationsportal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland ist hierfür ein weiterer wichtiger Schritt. Das Fachkräftezuwanderungsgesetz für qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten ergänzt diese Bemühungen und soll darüber hinaus helfen, gezielte Fachkräfteengpässe zu lindern, damit diese nicht zu einer Wachstumsbremse werden. Der Schwerpunkt wird dabei auf der Gewinnung von Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung liegen.

  (07.11.2018, prh)

Portal make-it-in-germany

 

CDU will Weiterbildung umkrempeln

MILLA-Konzept

Thomas Heilmann, CDU-Bundestagsabgeordneter und Leiter einer internen Arbeitsgruppe, möchte »die Leute zum Lernen« anregen. Hierzu schlägt er eine staatlich geförderte Plattform namens »Modulares Interaktives Lebensbegleitendes Lernen für Alle« (Milla) vor. Damit solle E-Learning an Attraktivitärt gewinnen.

Das »Milla«-Konzept soll nach Medienberichten ein breitgefächertes Angebot umfassen, zu dem ein Jeder Angebote einstellen könne, die dann auch finanziell entgolten werden. Heilmann verfolge damit das Ziel, die Plattform bereits 2021 der Öffentlichkeit  zur Verfügung zu stellen.

Zuvor jedoch muss noch der CDU-Bundesvorstand dem Vorhaben zustimmen, damit es im Dezember dem CDU-Parteitag zur Beschlussfassung vorgelegt werden kann.

  (06.11.2018, prh)

siehe hierzu: CDU will Weiterbildung neu erfinden

siehe auch: Neue E-Learning-Plattform: CDU will Weiterbildung grundlegend umkrempeln

Milla-Präsentation (PDF, 40 Seiten)

 

DIPF mit neuem Namen

DIPF6

DIPF | Leibniz-Institut für Bildungsforschung und Bildungsinformation: Diesen neuen Namen trägt das Institut, das seit mehr als 65 Jahren für vielfältige wissenschaftliche Leistungen im Bildungsbereich steht. Zugleich ist das DIPF in seinen nun fertiggestellten Neubau auf dem Campus Westend in Frankfurt am Main gezogen. Er vereint das bisher auf mehrere Standorte in Frankfurt und Berlin verteilte Institut auch räumlich. Integriert ist außerdem eine Kindertagesstätte, die von der Leibniz-Gemeinschaft gefördert wird.

»Mit unserem neuen Namen wollen wir unsere zentralen Arbeitsfelder benennen und die Zugehörigkeit zur Leibniz-Gemeinschaft stärker betonen«, erläutert Professor Dr. Marc Rittberger. Er ist der Stellvertretende Geschäftsführende Direktor des DIPF, das diesen Kurznamen beibehält, nun aber den neuen Zusatz »Leibniz-Institut für Bildungsforschung und Bildungsinformation« trägt. Das Institut trägt mit empirischer Forschung, wissenschaftlichen Infrastrukturen und Wissenstransfer dazu bei, den Zugang zu Bildung und die Qualität von Bildung zu verbessern.

Das DIPF ist seit der Gründung der Leibniz-Gemeinschaft im Jahr 1990 Mitglied dieser Wissenschaftsorganisation. Die Leibniz-Gemeinschaft verbindet 93 selbständige wissenschaftliche Einrichtungen aus vielen Disziplinen. Leibniz-Institute widmen sich gesellschaftlich, ökonomisch und ökologisch relevanten Fragen und werden aufgrund ihrer gesamtstaatlichen Bedeutung von Bund und Ländern gemeinsam gefördert.

Zu den bekanntesten und oft in Kooperation mit zahlreichen Partnern realisierten Leistungen und Angeboten des DIPF zählen der nationale Bildungsbericht, das Forschungszentrum zur kindlichen Entwicklung IDeA (Individual Development and Adaptive Education of Children at Risk), maßgebliche Beiträge zu international vergleichenden Schulstudien wie PISA, das Zentrum für technologiebasiertes Assessment (TBA-Zentrum) sowie der Deutsche Bildungsserver und das Fachportal Pädagogik als zentrale Portale seiner wissenschaftlichen Infrastrukturen. Das Institut zählt rund 300 Beschäftigte, die größtenteils in Frankfurt, teilweise aber auch am zweiten Institutsstandort in Berlin arbeiten, wo unter anderem die BBF | Bibliothek für Bildungsgeschichtliche Forschung des DIPF beheimatet ist.

Schritt in das wissenschaftliche Zentrum von Frankfurt

Mit der Umbenennung geht ein weiterer wichtiger Entwicklungsschritt für das Institut einher: Nach Fertigstellung des Institutsneubaus konnte der Umzug des DIPF auf den Campus Westend in Frankfurt vollzogen werden. Damit arbeiten nun alle Frankfurter Institutsbeschäftigten, die zuvor an zwei verschiedenen Orten in der Stadt untergebracht waren, unter einem Dach. »Der Campus, auf dem neben der Goethe-Universität viele weitere wissenschaftliche Einrichtungen ansässig sind, ist das wissenschaftliche Zentrum Frankfurts. Hier bieten sich exzellente Bedingungen für ein vernetztes Bearbeiten von Zukunftsfragen, auf die wir uns freuen«, so Professor Rittberger.

Der moderne, auf die Bedürfnisse des Instituts zugeschnittene Neubau verfügt über rund 7.800 Quadratmeter Nutzfläche, die sich auf ein Untergeschoss, sechs Sockelgeschosse und sieben Turmgeschosse verteilen. Er enthält unter anderem einen Laborkomplex mit Testräumen für Kinder, eine Bibliothek für Bildungsforschende, Lehrkräfte und Lehramtsstudierende, einen großen Konferenzbereich und eine Kinderkrippe, die vom DIPF gemeinsam mit der Senckenberg Gesellschaft für Naturforschung genutzt wird. Das Gebäude wurde in rund drei Jahren errichtet, die Baukosten in Höhe von 42,9 Millionen Euro trugen jeweils zur Hälfte das Land Hessen und der Bund.
  (05.11.2018, prh/dipf)

DIPF-Website

 

Große Mehrheit der deutschen Unternehmen setzt auf betriebliche Weiterbildung

CESifo

Insbesondere kleine Firmen setzen zunehmend auf digitale Angebote 

Weiterbildung spielt für viele Personalleiter eine wichtige Rolle: 87 Prozent von ihnen geben an, betriebliche Weiterbildung in ihrem Unternehmen anzubieten, wie aus einer Umfrage des ifo Instituts im Auftrag von Randstad hervorgeht.

Dabei zeigt sich, dass mit steigender Mitarbeiterzahl auch das Angebot von Weiterbildung wächst. In der Größenklasse bis 49 Mitarbeiter bieten 83 Prozent der Unternehmen betriebliche Weiterbildung an, ab 250 Angestellten sind es knapp 100 Prozent. Als Hauptziele gelten dabei das Vermitteln neuer sowie das Vertiefen bereits vorhandener Fähigkeiten (70 und 71 Prozent). Zwei Drittel sehen im Angebot von Weiterbildung zudem eine Möglichkeit, die Mitarbeiter zu motivieren oder die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen will auf diese Weise die eigene Wettbewerbsfähigkeit steigern. Darüber hinaus spielen auch die Erhöhung der Attraktivität der Firma (47 Prozent), die Steigerung der Produktivität (40 Prozent) sowie die Vorbereitung auf den digitalen Wandel (24 Prozent) eine wichtige Rolle.

Den größten Fortbildungsbedarf sehen die Personalleiter bei ihren langjährigen Mitarbeitern (49 Prozent). Doch auch bei Berufseinsteigern wird ein substantieller Bedarf gesehen (42 Prozent). Wiedereinsteiger in den Beruf werden hingegen nur von 30 Prozent als speziell weiterbildungsbedürftig betrachtet. Öfter notwendig scheint Weiterbildung für höherqualifizierte Mitarbeiter und Führungspersonal (je 36 Prozent) zu sein als für niedrig Qualifizierte (29 Prozent). Während die Mitarbeiter in 80 Prozent der Unternehmen Zugang zu offline-Lernressourcen haben, stehen nur in jedem zweiten Unternehmen online-Lernressourcen zur Verfügung.

Online  vs Offline WB

Mit Abstand am häufigsten findet Weiterbildung gelegentlich während der Arbeitszeit statt (53 Prozent). Knapp ein Drittel der Personalleiter gibt außerdem an, dass es feste Zeiten in ihrem Unternehmen gibt, in denen sich die Mitarbeiter gezielt weiterbilden können. In jedem vierten Unternehmen können Mitarbeiter auch Bildungsurlaub nehmen, was mit Ausnahme der Bundesländer Bayern und Sachsen gesetzlich verankert ist.

  (05.11.2018, prh)

Zu den Ergebnissen der Befragung (PDF, 16 Seiten)

 

Start der dritten Europäischen Woche der Berufsbildung

EU Kommission Allgemeine und berufliche Bildung

In der Woche vom 5. bis zum 9. November 2018 organisiert die Europäische Kommission die dritte Europäische Woche der Berufsbildung.

Unter dem Motto »Entdecke dein Talent« werden Tausende junger Menschen in ganz Europa Gelegenheit haben, sich auf mehr als 1000 Veranstaltungen, die überall in Europa bis Dezember 2018 laufen, zu informieren, welche Möglichkeiten und Chancen die berufliche Aus- und Weiterbildung bietet. Beteiligt sind Berufsbildungsträger, Organisationen der Zivilgesellschaft, Behörden, Unternehmensverbände, Gewerkschaften und die breite Öffentlichkeit, um auf den Nutzen der beruflichen Aus- und Weiterbildung aufmerksam zu machen.

Die für Beschäftigung, Soziales, Qualifikationen und Arbeitskräftemobilität zuständige EU-Kommissarin Marianne Thyssen erklärte: »Nun schon im dritten Jahr in Folge möchten wir zeigen, wie die berufliche Aus- und Weiterbildung in allen Lebensbereichen die Tür zu aufregenden und gut bezahlten Berufen öffnet, beispielsweise Piloten, Filmschaffende, Flugzeugtechniker, um nur einige zu nennen. Zugleich vermittelt die berufliche Aus- und Weiterbildung die Qualifikationen, die im 21. Jahrhundert auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden, und es ist für mich deshalb eine besondere Freude, dass wir in ganz Europa wieder die Gelegenheit ergreifen, für diese Vorteile zu werben«.

Heinz Faßmann, österreichischer Bundesminister für Bildung, Wissenschaft und Forschung, sagte: »Für den österreichischen Ratsvorsitz ist es eine besondere Freude, die dritte Ausgabe der Europäischen Berufsbildungswoche, die erstmals nicht in Brüssel stattfindet, ausrichten zu dürfen. Mit der Wahlmöglichkeit zwischen dem dualen Weg (Lehre und Berufsschule) und Vollzeitschulen ist die berufliche Aus- und Weiterbildung ein äußerst geschätzter und nachgefragter Bestandteil des österreichischen Bildungs- und Berufsbildungssystems. Die Europäische Berufsbildungswoche bietet eine einmalige Gelegenheit, die Attraktivität der Berufsbildung zu erhöhen«.

»Ein gut eingeführtes und funktionierendes Berufsbildungssystem ist ein wichtiger Faktor für die wirtschaftliche Entwicklung. Die berufliche Aus- und Weiterbildung bietet jungen Menschen aber auch eine stabile Grundlage für eine erfolgreiche berufliche Laufbahn. Es gilt daher, sich für sie stark zu machen, und die Europäische Woche der Berufsbildung ist hierfür ein wichtiges Instrument. In diesem Sinne ist der österreichische Ratsvorsitz stolz darauf, eine Woche lang der Mittelpunkt der europäischen Berufsbildungspolitik zu sein!«, fügte die österreichische Ministerin für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort, Margarete Schramböck, hinzu.

Berufliche Aus- und Weiterbildung: Eine kluge Wahl für die Zukunft

Mit der Veranstaltungswoche soll deutlich gemacht werden, dass es sowohl für junge Menschen als auch für Erwachsene klug ist, sich für die berufliche Aus- und Weiterbildung zu entscheiden, die zu einem hohen Bildungsstand, hochwertigen Arbeitsplätzen und einer besseren Beschäftigungsfähigkeit verhilft. Die Woche trägt damit zur europäischen Kompetenzagenda und zur Umsetzung der Europäischen Säule sozialer Rechte bei. Mit der Europäischen Berufsbildungswoche möchte die Europäische Kommission für das breite Spektrum an Möglichkeiten sensibilisieren, die sich durch die berufliche Aus- und Weiterbildung bieten, und mehr Menschen dazu ermutigen, sie in Anspruch zu nehmen. In diesem Jahr geht es auch um die Zukunft der beruflichen Aus- und Weiterbildung im digitalen und internationalen Kontext.

Im Rahmen der Woche finden in mehreren Mitgliedstaaten Auftaktveranstaltungen und Arbeitgebertage statt, und insgesamt 26 nationale und europäische Botschafter werben für die Initiative; im Laufe der Woche werden auch Auszeichnungen für Exzellenz in der beruflichen Aus- und Weiterbildung verliehen.

  (05.11.2018, prh)

Weiterfühende Informationen

 

Informationsstelle OER: Die nächste Ausbauphase beginnt

OERinfo2

Seit zwei Jahren gibt es einen zentralen Anlaufpunkt für das Wissen und den Austausch über offene Bildungsmaterialien (Open Educational Resources = OER): Die Informationsstelle OER (OERinfo). Sie bietet auf ihrem Portal umfassende Informationen, Hilfestellungen und Good-Practice-Beispiele zu diesem Themenbereich. Die jetzt erfolgte Zusage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, OERinfo für zwei weitere Jahre zu fördern, bestätigt die erfolgreiche Arbeit des Projektes.

»Wir werden das bewährte Angebot von OERinfo fortführen und zugleich gezielt erweitern«, sagt Luca Mollenhauer vom Deutschen Bildungsserver, wo die Arbeit an dem von mehreren Partnern umgesetzten Projekt koordiniert wird. Ein Schwerpunkt soll zukünftig darauf liegen, noch stärker auf anwendungsorientierte Fragestellungen einzugehen und die Vernetzung in den Bildungsbereichen auszubauen. OER sind frei im Internet verfügbar und können auf rechtlich gesicherter Basis geteilt und bearbeitet werden. Dadurch erweitern sie die Möglichkeiten zu lehren und zu lernen. Einen Überblick über die Angebote und Aktivitäten rund um die offenen Bildungsmaterialien hierzulande bietet die Deutschlandkarte der Informationsstelle. Sie soll in den nächsten zwei Jahren durch direkte Schnittstellen zu OER-Datenbanken ebenfalls ausgebaut werden.

Natürlich wird die Informationsstelle wie bisher Informationen über offene Bildungsmaterialien sammeln und aufbereiten, neue Zielgruppen erschließen und die vielfältigen OER-Initiativen vernetzen. Außer der Website nutzt das Team von OERinfo hierfür viele weitere Informationskanäle. Ein wichtiger Baustein ist zum Beispiel der Blog, in dem über nationale und internationale News und Entwicklungen berichtet wird. Außerdem engagiert sich die Informationsstelle in den sozialen Medien und bietet einen Newsletter an. Nicht zuletzt unterstützt sie den Wissenstransfer und die Vernetzung im OER-Bereich durch Workshops, Vorträge und Präsentationen

Hintergrund
Neben dem koordinierenden Deutschen Bildungsserver sind folgende Partner an der Informationsstelle beteiligt: Die Agentur Jöran und Konsorten ist für die Redaktion und das Hochschulbibliothekszentrum NRW für die OER-Deutschlandkarte zuständig. Den Transfer in die einzelnen Bildungsfelder verantworten das FWU – Medieninstitut der Länder (Schule), das Learning Lab der Universität Duisburg-Essen (Hochschule), das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (Erwachsenen- und Weiterbildung) und das Bundesinstitut für Berufsbildung (Berufsbildung).

  (02.11.2018, prh/dipf)

OERinfo

 

Digitalisierte Arbeitswelt: Arbeitnehmer brauchen Weiterbildung

Orizon

Mehrheit sieht für sich persönlich überwiegend Vorteile durch Digitalisierung * Etwas mehr als jeder Zehnte hat Angst vor Jobverlust * Weiterbildung von Arbeitnehmern erforderlich, wird jedoch nicht flächendeckend angeboten

Die öffentliche Debatte über die Digitalisierung der Arbeitswelt kennt viele Stimmungslagen. Wenn es um die absehbare Automatisierung bestimmter Tätigkeiten geht, rangieren die Meinungen irgendwo zwischen Untergangsszenarien und Fortschrittsglauben.

»Wir sind bald alle überflüssig«, sagen die einen – »Es sind schon immer Berufe verschwunden und neue entstanden«, sagen die anderen. Laut einer Orizon-Arbeitsmarktstudie blicken Arbeitnehmer in Deutschland jedoch mehrheitlich positiv auf die aktuellen Entwicklungen – Ängste vor Kollege Roboter äußert nur ein kleiner Teil. Für die Studie im Auftrag von Orizon befragte das unabhängige Marktforschungsinstitut Lünendonk über 2.000 bevölkerungsrepräsentativ ausgewählte Arbeitnehmer.

Die Digitalisierung ändert die Art, wie wir arbeiten, wo wir arbeiten und wann wir arbeiten. Doch trotz des massiven Wandels äußern nur 12,6 Prozent der befragten Arbeitnehmer in der Arbeitsmarktstudie 2018 die Furcht, ihr konkreter Arbeitsplatz könnte durch die Digitalisierung wegfallen. Ein Jahr zuvor hatten dies noch über 14 Prozent bejaht. Über die Hälfte (51,6 Prozent) der Befragten stimmt der Aussage zu, für sie persönlich würden die Vorteile der neuen Technologien überwiegen.

Auch im Hinblick auf die eigenen Kompetenzen trauen sich die Arbeitnehmer etwas zu: die überwältigende Mehrheit von 76,3 Prozent ist überzeugt, sich die geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Durch die Digitalisierung überfordert fühlt sich hingegen nur etwas mehr als jeder Zehnte. Dennoch: die Befürchtungen und Überforderungsgefühle dieser Arbeitnehmer müssen ernst genommen werden, um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern und dafür Sorge zu tragen, dass diese Menschen nicht »abgehängt« werden. Ein Schlüssel, um sie mit den nötigen Kompetenzen für die künftige Arbeitswelt auszustatten und ihnen Sicherheit zu geben, liegt in der Weiterbildung.

Schlüsselfaktor Weiterbildung

»Standardisierbare Tätigkeiten, insbesondere in produzierenden Branchen oder in Verwaltungsbereichen, werden in absehbarer Zeit durch automatisierte Prozesse ersetzt – an dieser Entwicklung, die auch vielfältige Potenziale bietet, führt kein Weg vorbei«, sagt Dr. Dieter Traub von Orizon. Im Verkehrssektor, in der Fertigung, aber auch im Banken- und Versicherungswesen könnten sogar gleich ganze Jobs vollständig von Computern erledigt werden. Insbesondere die aktuell viel diskutierte Blockchain-Technologie könnte den Wandel in dieser Hinsicht weiter verstärken.

Umso bedeutsamer ist das Thema Weiterbildung – für Arbeitnehmer wie auch für Unternehmen. »Die Menschen müssen mit den neuen Technologien vertraut gemacht und für neue Berufsbilder und neue Aufgaben qualifiziert werden. Nur so nehmen wir ihnen die Ängste vor dem Jobverlust und sorgen weiter für gute, sichere Arbeit«, ist Traub überzeugt. In der Studie gaben jedoch nur 42,9 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass ihnen an ihrem aktuellen oder vorherigen Arbeitsplatz Möglichkeiten der Weiterbildung gewährt worden seien.

Hintergrund
Orizon hat 2018 zum siebten Mal die Studie »Arbeitsmarkt – Perspektive der Arbeitnehmer« durchgeführt. An der bevölkerungsrepräsentativen Online-Befragung nahmen 2.041 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchgeführt wurde die Studie von dem unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk GmbH. Zur Gewährleistung der Repräsentativität wurden vorgegebene Quoten über die soziodemographischen Merkmale Alter, Geschlecht, Schulbildung und Bundesland etabliert. Verzerrungen wurden durch Gewichtung aufgehoben. Die Gewichtung erfolgte nach Mikrozensus.

  (24.10.2018, prh)

 

Neuausrichtung der beruflichen Weiterbildung erforderlich

BIBB4

Ergebnisse des Förderschwerpunkts »InnovatWB« 

Mehr als 100 Bildungsexpertinnen und -experten waren sich einig: Die berufliche Weiterbildung muss neu ausgerichtet werden, um den technologischen und gesellschaftlichen Wandel bewältigen und gestalten zu können. Insbesondere müssten sich die Bildungsmaßnahmen stärker an den konkreten Bedürfnissen und Möglichkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausrichten, besser in die beruflichen Tätigkeiten integriert und die individuellen Lernprozesse professionell begleitet werden.

Dies sind zentrale Ergebnisse der Abschlussveranstaltung in Berlin zum Förderschwerpunkt »Innovative Ansätze einer zukunftsfähigen beruflichen Weiterbildung (InnovatWB)« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF). Der Förderschwerpunkt wurde vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) koordiniert und wissenschaftlich begleitet.

63 Partner aus Wissenschaft und Praxis haben drei Jahre lang in 34 Projekten Grundlagen und Konzepte für eine zukunftsfähige berufliche Weiterbildung erforscht, entwickelt und erprobt. Die Projekte haben innovative Konzepte umgesetzt, mit denen lebensbegleitendes Lernen als selbstverständlicher Teil in Bildung- und Erwerbsbiografien integriert werden kann. So befassten sie sich damit, wie mittels Weiterbildung die Beschäftigungsfähigkeit von niedrig oder nicht formal Qualifizierten verbessert werden kann, etwa durch das Erfassen vorhandener Kompetenzen und Stärkung selbstorganisierter Lernprozesse mit digitalen Medien. Erstellt wurden hierfür unter anderem Handreichungen für die Praxis wie beispielsweise ein Methodenkoffer zum selbstorganisierten Lernen. Um Weiterbildung speziell in Klein- und Mittelbetrieben zu fördern, wurde die Methode einer kollegialen Beratung für Führungskräfte erfolgreich erprobt.

In einem weiteren Schwerpunkt untersuchten die Projekte, wie sich die Weiterbildungseinrichtungen und das Lehrpersonal auf die Herausforderungen der Digitalisierung und einer älter werdenden Gesellschaft einrichten. Festgestellt wurde, dass sich die Aufgaben einer professionellen Bildungsarbeit erheblich verschieben, weil Bildungsberatung und Lernbegleitung eine immer wichtigere Bedeutung zukommt. Erforderlich hierfür sind, so die Projektergebnisse, weitreichende Personal- und Organisationsentwicklungen in den Weiterbildungseinrichtungen sowie eine stärkere Vernetzung in den Regionen. Die InnovatWB-Projekte haben sowohl Anforderungs- als auch Kompetenzprofile zur Professionalisierung des Weiterbildungspersonals erarbeitet; über einen »Selbsttest für Medienkompetenz« oder einen »Kompetenzreflektor für Weiterbildungspersonal« können Lehrkräfte beispielsweise gezielt ermitteln, wie sie sich für die neuen Anforderungen qualifizieren sollten.

Mit Blick auf die InnovatWB-Ergebnisse betont BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser: »Eine zukunftsfähige berufliche Weiterbildung ist unverzichtbar, um die soziale Teilhabe der Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft und die gesellschaftliche Stabilität zu sichern. Sie muss deshalb auf allen Ebenen, in der Politik, in der Forschung, in den Regionen und in den Unternehmen finanziell und strukturell gestärkt werden. Nötig ist eine stärker individuell, arbeitsplatz- und arbeitsprozessorientierte Ausgestaltung der Weiterbildung«.

  (24.10.2018, prh)

Weiterführende Informationen

 

Berufsbegleitendes und duales Studium: attraktiv, aber anstrengend

Hans Boeckler Stiftung2

Studie: Duales und berufsbegleitendes Studium ist für viele attraktiv, aber auch anstrengend und kann in Abhängigkeit führen

Wenn sich Studium und Beruf ergänzen, kann das viele Vorteile haben. Allerdings ist die Belastung im dualen oder berufsbegleitenden Studium hoch. Und im Betrieb sind manche Studierende schlechter gestellt als andere Beschäftigte, zeigt eine neue, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie.

Studium mit Ausbildung oder Beruf verbinden – dieses Modell erfreut sich wachsender Beliebtheit. In den vergangenen zwei Jahrzehnten ist die Nachfrage nach dualen und berufsbegleitenden Studiengängen stark gestiegen. Warum sich mehr Menschen dafür entscheiden, das Studium an der Hochschule mit der Arbeit im Betrieb zu verbinden, und wie ihnen das gelingt, haben Dr. Sigrun Nickel und Nicole Schulz vom CHE Centrum für Hochschulentwicklung sowie Vitus Püttmann von der Universität Hannover erforscht. Die von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie basiert zum einen auf einer Befragung von Studierenden, zum anderen auf einer genauen Analyse einzelner Studiengänge.

Einen »regelrechten Boom« habe es bei den dualen Studiengängen gegeben, schreiben die Wissenschaftler. Während sich im Jahr 2005 nur weniger als ein Prozent aller Studienanfänger für ein solches Studium entschieden, waren es 2014 bereits fast fünf Prozent. Die Forscher gehen davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen wird. Das liegt auch daran, dass die Studiengänge von Hochschulen und ihren Kooperationsunternehmen teilweise stark beworben werden. Ein duales Studium richtet sich in erster Linie an Schulabgänger, die ein Hochschulstudium mit der praktischen Arbeit im Betrieb kombinieren wollen. Hochschulen und Unternehmen stimmen sich bei Gestaltung der Studiengänge ab. Sofern Studiengebühren anfallen, übernehmen die Arbeitgeber häufig deren Kosten.

Dagegen richtet sich das berufsbegleitende Studium an Personen, die bereits im Beruf stehen und sich weiterqualifizieren wollen. Auch in diesem Bereich stieg die Nachfrage, allerdings in geringerem Maße. Hier wirkten sich die Gebührenpflicht oder fehlende Unterstützung durch Arbeitgeber hemmend aus, schreiben die Forscher. Die meisten berufsbegleitenden und dualen Studiengänge gibt es an privaten Fachhochschulen. Universitäten sind in beiden Bereichen weniger aktiv.

Wer ein berufsbegleitendes oder ein duales Studium aufnimmt, verbindet damit bestimmte Erwartungen: Die Befragten schätzen die Verzahnung von Theorie und Praxis, erhoffen sich bessere Einstiegs- oder Aufstiegsmöglichkeiten. Nicht selten erweist sich die Doppelbelastung jedoch als stressig. Das gilt vor allem für diejenigen, die berufsbegleitend studieren. Häufig bleibt ihnen kaum Freizeit, erst recht wenn sie dazu noch ein Kind betreuen müssen. Auch das Vorbereiten von Prüfungen empfinden sie als belastend. Dies habe vermutlich damit zu tun, dass berufsbegleitend Studierende stärker auf sich allein gestellt sind, während dual Studierende durch ihr Präsenzstudium intensiver in ihrer Hochschule eingebunden sind, schreiben Nickel, Schulz und Püttmann.

Allerdings sagen auch die dual Studierenden, dass sie ihre Freizeitaktivitäten deutlich einschränken müssen, weil das Vor- und Nachbereiten von Studieninhalten und der Besuch von Präsenzveranstaltungen neben der Ausbildung im Betrieb so viel Zeit in Anspruch nimmt. Ein Teil der Befragten führt das auch auf Lücken bei der Abstimmung zwischen der Theorie an der Hochschule und der Praxis im Betrieb zurück. Ein Gefühl der Erschöpfung ist in beiden Gruppen weit verbreitet. Immerhin: Die Quote derjenigen, die ihre Hochschulausbildung vorzeitig abbrechen, ist weder im berufsbegleitenden noch im dualen Studium höher als bei anderen Studierenden.

Nach Ansicht der Befragten könnte einiges getan werden, um die Belastung zu verringern. Vor allem wünschen sich die Betroffenen, dass die Hochschulen beruflich erworbene Kompetenzen stärker als bisher anerkennen. Dadurch könnte die Studienzeit insgesamt kürzer ausfallen. Nebenbei wären dann auch die Kosten im berufsbegleitenden Studium geringer, weil weniger gebührenpflichtige Module belegt werden müssten. »Hier besteht ein klarer Handlungsbedarf«, schreiben die Wissenschaftler. Denkbar sei außerdem die Einführung innovativer Prüfungsformen wie zum Beispiel die Simulation berufsnaher Situationen.

Problematisch ist oft die rechtliche Absicherung von dual Studierenden: Im Rahmen von praxisintegrierenden Studiengängen erhalten die Studierenden häufig lediglich einen Vertrag als Praktikant oder Werkstudent. Damit sind sie schlechter gestellt als andere Beschäftigte oder Auszubildende, ihr Lohn fällt geringer aus, auch die Zahl der Urlaubstage. Und während sich Auszubildende bei Problemen an eigene Vertreter und den Betriebsrat wenden können, fehlt dual Studierenden aufgrund ihres rechtlichen Status´ oft diese Möglichkeit.

Hinzu kommt, dass sie sich mitunter nicht nur dazu verpflichten müssen, eine gewisse Zeit nach dem Studienabschluss im Unternehmen zu bleiben, sondern auch einwilligen, Studiengebühren und andere finanzielle Aufwendungen abzuarbeiten, damit sich die Investition für den Arbeitgeber rentiert. Dadurch könne ein Abhängigkeitsverhältnis entstehen, schreiben die Wissenschaftler und empfehlen: Arbeitnehmervertreter sollten die Situation der Studierenden in ihrem Unternehmen »kritisch prüfen und bei Bedarf intervenieren«. Ähnliches kann auch im berufsbegleitenden Studium vorkommen – hier sei es aber deutlich schwieriger, sich einen Überblick zu verschaffen, weil ein berufsbegleitendes Studium oft ohne Wissen des Arbeitgebers durchgeführt wird.

Hintergrundinfos zu flexiblen Studienmöglichkeiten:

Neben dem traditionellen Studium, das in Vollzeit an einer Hochschule absolviert wird, gibt es mittlerweile eine Reihe flexibler Studienformen:

Duales Studium:
Enge Verzahnung von Theorie und Praxis. Die Studierenden wechseln zwischen Studienzeiten an der Hochschule und Arbeitszeiten im Betrieb. Dabei muss man unterscheiden zwischen ausbildungs- und praxisintegrierenden Studiengängen. Während im ersten Fall eine Berufsausbildung mit einem Studium kombiniert wird, handelt es sich im zweiten Fall um eine Kombination eines Studiums mit längeren Praxisphasen im Unternehmen. Das Angebot an Letzterem nimmt deutlich zu.

Berufsbegleitendes Studium:
Wird von Personen aufgenommen, die bereits berufstätig sind und sich nebenher weiterqualifizieren wollen. Arbeitgeber wissen oft nichts davon, dass ihre Mitarbeiter berufsbegleitend studieren. Dementsprechend gibt es – anders als im dualen Studium – kaum formale oder strukturelle Verbindungen zwischen Hochschule und Arbeitsplatz.

Teilzeitstudium:
Anforderungen wie bei einem Vollzeitstudium, aber gestreckt auf eine längere Studienzeit – zum Beispiel um Familie und Studium besser vereinbaren zu können.

Fernstudium:
Der größte Teil des Studiums findet abseits einer Hochschule im Fernunterricht statt, etwa mithilfe multimedialer Lehrmaterialien.

Wissenschaftliche Weiterbildung:
In das Konzept des lebenslangen Lernens eingebettete Qualifizierungsangebote, die an einen ersten Abschluss in der Berufsausbildung oder der Hochschulbildung anknüpfen. Die Angebote finden häufig berufsbegleitend in Teilzeit statt und sind überwiegend gebührenpflichtig.

  
(19.10.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 441 Seiten)

 

Bildung zahlt sich immer mehr aus

Uni Bamberg

Soziologische Studie hat Berufseintritts- und Karriereprozesse der letzten Jahrzehnte ausgewertet: »Bildung zahlt sich immer mehr aus« 

Die Zahl der Studierenden in Deutschland steigt. Waren es vor zehn Jahren etwa 1,9 Millionen, sind es 2017/2018 rund 2,8 Millionen. Werden durch die Inflation der Bildungsabschlüsse die erreichten Zertifikate, unter anderem Bachelor- und Masterzeugnisse, zunehmend entwertet? Eine neue Längsschnittstudie, die im Fachjournal »Journal for Labour Market Research« veröffentlicht wurde, hat die Berufseinstiegs- und Karriereprozesse in den letzten 50 Jahren in den Blick genommen.

Darin zeigen die Soziologen Prof. Dr. Hans-Peter Blossfeld von der Universität Bamberg und Prof. Dr. Rolf Becker von der Universität Bern, dass das Gegenteil der Fall ist: »Bildung zahlt sich im beruflichen Strukturwandel immer mehr aus«.

Die beiden Autoren haben erstmals die Berufseinstiegs- und Karriereprozesse von 1945 bis 2008 in Deutschland analysiert. Grundlage für ihre Untersuchung waren die kombinierten Längsschnittdaten der Deutschen Lebensverlaufsstudie und der Studie »Arbeiten und Lernen im Wandel«, die über einen Zeitraum von 50 Jahren miteinander vergleichbar waren. Insgesamt analysierten sie die Daten von rund 8.800 Bürgerinnen und Bürgern in Westdeutschland.

Höhere Bildungsabschlüsse lohnen sich für Männer und Frauen

In ihrer Studie arbeiten sie heraus, dass sich nicht nur die Bildungsabschlüsse, sondern auch die Struktur der Berufspositionen im Beschäftigungssystem rasch nach oben verschieben – also beide Strukturen dieselbe Entwicklungsrichtung haben: Es gibt mehr Arbeitsstellen mit höheren Anforderungen und eine zahlenmäßige Steigerung der höheren Bildungsabschlüsse. »Höhergebildete erleiden keine Verluste und bekommen in der Tat eine zusätzliche Prämie«, fasst Hans-Peter Blossfeld zusammen.

Das bedeutet beispielsweise, dass Akademikerinnen und Akademiker zunehmend angesehenere Positionen in Unternehmen und beim Staat bekommen als vor zwanzig oder dreißig Jahren. Dieses Ergebnis gilt für Männer und Frauen. »In den letzten Jahren haben Frauen die Männer in den höheren Bildungsabschlüssen sogar überholt«, ergänzt Rolf Becker. Auch Frauen bekommen dafür zunehmend höhere Renditen im Beschäftigungssystem. Bildungsabschlüsse werden also in modernen Dienstleistungs- und Informationsgesellschaften wie Deutschland nicht entwertet.

»Die wahren Verlierer dieser Entwicklung sind die Ungelernten und Geringqualifizierten, deren Positionen im Berufsstrukturwandel einfacher wegrationalisiert werden können«, berichtet Rolf Becker. Diese bekämen im Zeitablauf immer weniger für ihre Bildung – sie fänden immer seltener Stellen oder würden schlechter bezahlt werden. Mögliche Gründe für diese Entwicklungen seien vielfältig: Durch die Digitalisierung gibt es zum Beispiel einen steigenden Bedarf an IT-Spezialisten. Und Arbeiten für geringqualifizierte Mitarbeiter sind ausgelagert worden, vor allem in asiatische Länder.

Die zwei Soziologen schlussfolgern: »Deutschland als hochentwickeltes Industrie- und Dienstleistungsland ist auf höhere Bildung mehr denn je angewiesen. Es gibt viele Anzeichen, dass sich die Investitionen in Bildung für den einzelnen und die Gesellschaft auch in Zukunft zunehmend rentieren«.

   (18.10.2018, prh)

 

Arbeitsplätze älterer Beschäftigter sind durch Automatisierung gefährdet

OLIVER WYMANN

Investitionen in Weiterbildung und Job-Redesign zahlen sich aus 

Die zunehmende Automatisierung gefährdet die Arbeitsplätze älterer Arbeitnehmer. Gleichzeitig fehlen in den überalterten Gesellschaften junge Nachwuchskräfte. Das zeigt eine aktuelle Studie, die die Beratungsunternehmen Oliver Wyman und Mercer durchgeführt haben. Um trotz dieses soziodemografischen Trends ausreichend Fachkräfte zu gewinnen, müssen Unternehmen ältere Arbeitnehmer als Chance begreifen und in Fortbildung und Job-Redesign investieren.

Die Kombination einer alternden Weltbevölkerung mit der zunehmenden Automatisierung in der Arbeitswelt wird erhebliche wirtschaftliche und gesellschaftliche Folgen haben - insbesondere in einigen asiatischen Ländern, in denen gering qualifizierte Arbeitskräfte im Alter von 50 bis 64 Jahren einen immer größeren Anteil der Erwerbsbevölkerung darstellen. Bis 2025 laufen in China 76 Prozent, in Thailand 69 Prozent der älteren Arbeitnehmer Gefahr, aufgrund der Automatisierung nicht mehr am Arbeitsmarkt teilhaben zu können.

Doch auch in europäischen Ländern wie Deutschland oder Italien drohen Jobs wegzubrechen, die mit älteren Arbeitnehmern besetzt sind. Obwohl in Deutschland viele ausgebildete Fachkräfte arbeiten, deren Arbeitsplätze in der Regel schwer zu automatisieren sind, drohen hierzulande 57 Prozent der von älteren Mitarbeitern besetzten Stellen wegzufallen. Das ist das Ergebnis der Studie »The Twin Threats of Aging and Automation« des Global Risk Center von Marsh & McLennan Companies.

Im Rahmen der Studie haben Experten von Oliver Wyman und Mercer untersucht, wie sich die Automatisierung auf ältere Arbeitnehmer in 15 ausgewählten Staaten in Europa, Asien und Amerika auswirkt. Neben Industriestruktur und Ausbildungssystem hängt das Automatisierungsrisiko für ältere Menschen auch von der Gestaltung der Sozial- sowie der Finanzierungssysteme ab.

Weitreichende Folgen für die Gesellschaft

Gerade in Kombination mit einer alternden Bevölkerung hat die Automatisierung weitreichende Folgen: »Unternehmen ringen heute um die zeitnahe und effiziente Einführung intelligenter Technologien - was sich unverhältnismäßig stark auf die älteren Arbeitnehmer auswirken kann«, sagt Axel Miller von Oliver Wyman. »Diese Verschiebung kann zu Arbeitslosigkeit, zunehmender Ungleichheit und größerer Belastung der Sicherheitsnetze führen«. Es bestehe die Gefahr, dass die Älteren von der Wirtschaft von morgen ausgeschlossen werden - auch dann, wenn sie bereit und in der Lage sind, eine sinnvolle Arbeit zu leisten.

Automatisierungsrisiko

Ein Blick auf die Nachbarländer zeigt, dass die Automatisierung das Leben der älteren Arbeitnehmer auch in Österreich stark beeinflussen könnte - das Verdrängungsrisiko liegt hier bei 54 Prozent. Die Schweiz schneidet im deutschsprachigen Ländervergleich mit 49 Prozent Risiko am besten ab. Die niedrigsten Risikowerte weltweit weisen Australien mit 42 Prozent und Kanada mit 47 Prozent auf - für diese Länder ergibt sich auch die niedrigste Überalterungsquote.

Ältere Arbeitnehmer als Chance sehen

Steigende Lebenserwartungen und sinkende Geburtenraten führen in vielen Volkswirtschaften dazu, dass die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft. So geht die UNO davon aus, dass in Deutschland der Anteil der zur Verfügung stehenden Menschen im erwerbsfähigen Alter an der Gesamtbevölkerung zwischen 2015 und 2030 um mehr als sechs Prozent abnimmt.

»Die Automatisierung ermöglicht eine beispiellose Produktivität und gibt den Unternehmen die Möglichkeit, aufgrund von Einsparungen bei den Personalkosten in neue Einnahmequellen und Mitarbeiter zu investieren«, prognostiziert Sebastian Karwautz von Mercer. Dies werde allerdings schwierig, wenn die Nachwuchskräfte fehlen. Unternehmen müssen nun handeln, um trotz dieses soziodemografischen Trends ausreichend Fachkräfte und Mitarbeiter für ihre Arbeit zu gewinnen. So werden die älteren Arbeitnehmer wieder zur Chance.

»Regierungen und Unternehmen sollten ältere Arbeitnehmer stärker integrieren und benötigen einen Plan, der sich nicht nur um ihre umfangreichen digitalen Strategien dreht, sondern auch die ältere Generation berücksichtigt«, so Karwautz weiter. Erfahrungsschatz, Konsolidierung von Wissen, Kontinuität: Investitionen in ältere Mitarbeiter durch betriebliche Umschulungsmaßnahmen und Strategien für ein effektives Job-Redesign machen sich bezahlt, wenn Unternehmen die spezifischen Fähigkeiten gut zu nutzen wissen.

Hintergrund
Anhand von Daten der Vereinten Nationen (UNO) errechneten die Autoren die Anzahl der älteren Arbeitnehmer in jeder der neun Beschäftigungskategorien der UNO. In den meisten Ländern werden ältere Arbeitnehmer als diejenigen definiert, die noch im Alter zwischen 50 und 64 Jahren erwerbstätig sind - mit Ausnahme von Kanada (45-64 Jahre) und den Vereinigten Staaten (55-64 Jahre). Indem die Autoren diese neun Kategorien auf die Werte des »Risikos der Automatisierung« der Forscher Martin Frey & Carl Osbourne von der Universität Oxford abbilden, generieren sie gewichtete Durchschnittswerte für das Automatisierungsrisiko älterer Arbeitnehmer für jede Nation und berechnen das durchschnittliche Risiko der Automatisierung für ältere Arbeitnehmer.

  (18.10.2018, prh)

Zu den Ergebnissen der englischsprachigen Studie (PDF, 34 Seiten)

 

Volkshochschulen fordern Ausbau der Arbeitsförderung

DVV2

Bund soll Grundbildung von Erwerbslosen und gering Qualifizierten besser fördern 

Arbeitsförderung muss auch Grundbildung einschließen. Zu diesem Fazit kommt der Deutsche Volkshochschul-Verband (DVV) zum Abschluss des Projekts »GRUBIN - Grundbildung für die berufliche Integration«. »Grundbildung kann maßgeblich dazu beitragen, die Sockelarbeitslosigkeit zu verringern und mehr Menschen in existenzsichernde Arbeit zu bringen. Dies würde die Arbeitslosenversicherung entlasten und die sozialen Transferkosten von Bund und Kommunen senken«, verdeutlicht Gundula Frieling, stellvertretende Direktorin des DVV.

Seit 2011 ist bekannt, dass bundesweit rund 7,5 Millionen erwerbsfähige Erwachsene nicht ausreichend lesen und schreiben können. Studien belegen, dass unter Erwerbslosen etwa ein Drittel betroffen ist. Unter ALG-Beziehern beträgt die Quote sogar knapp 36 Prozent. Sofern Betroffene im Erwerbsleben stehen, gehen sie meist einfachen Tätigkeiten nach. Ihr Einkommen reicht oft nicht zum Leben, berufliche Aufstiegschancen sind gering. Denn wer die Schriftsprache nicht ausreichend beherrscht, hat Schwierigkeiten beim Aneignen von Fachsprache. Fortwährend drohen Jobverlust oder gar dauerhafte Erwerbslosigkeit. Dies umso mehr, als die schriftsprachlichen Anforderungen im Berufsleben steigen, wenn es beispielsweise um das Lesen und Verfassen von Übergabeprotokollen geht, um Anleitungen, Arbeitsanweisungen oder Dokumentationen. Auch das Bewerben um eine neue Stelle fällt Betroffenen schwer.

Im Dialog mit Arbeitsagenturen, Jobcentern, Volkshochschulen und privaten Trägern hat sich der DVV im Rahmen von GRUBIN dafür eingesetzt, Grundbildung in Qualifizierungsangebote der Arbeitsförderung zu integrieren. Für die berufsorientierte Lese- und Schreibförderung hat der DVV mit Fördermitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) spezielle Lehr- und Lernmaterialien entwickelt. Lehrkräfte, Sozialpädagogen und Ausbilder, die in der Arbeitsförderung tätig sind, können sie zum Download abrufen auf www.grubin-online.de und finden dort außerdem wertvolle Hintergrundinfos sowie Lernmodule zur eigenen Fortbildung, beispielsweise in der Frage, woran sich funktionaler Analphabetismus erkennen lässt und wie man Betroffene wirksam unterstützen kann. Im vhs-Lernportal werden ab November mehr als 600 Schreib- und Leseaufgaben aus der Alltagswelt und aus dem Berufsleben online abrufbar sein.

»Mit Hilfe unserer Materialien kann Grundbildung auf einfache Art und Weise in die Arbeitsförderung integriert werden«, erläutert Frieling. Es bedürfe der Einsicht, dass für viele Menschen Arbeitsförderung mit der Förderung ihrer Lese- und Schreibkompetenzen beginnen muss. Damit dies in ausreichendem Umfang geschehen kann, müsse die Bundesagentur für Arbeit ihre vorhandenen Förderinstrumente zusätzlich für Grundbildung öffnen.

  (16.10.2018, prh)

 

Personalvorstände und Hans-Böckler-Stiftung legen gemeinsame Empfehlung zum Lebenslangen Lernen vor

Boeckler und Jacobs

Am 19. September 2018 wurde das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegte »Qualifizierungschancengesetz« im Kabinett verabschiedet. Das Gesetz soll Beschäftigten einen besseren und flexibleren Zugang zu Weiterbildungsförderung und -beratung ermöglichen. Damit unterstreicht die Bundesregierung die Bedeutung des Lebenslangen Lernens.

Nun legt der HR-Kreis aus Personalvorständen führender deutscher Unternehmen gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung Empfehlungen für die Förderung Lebenslangen Lernens vor. Den HR-Kreis organisieren acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften und Jacobs Foundation.

Im Papier richten sich HR-Kreis und Hans-Böckler-Stiftung zunächst an die Wirtschaft: Unternehmen sollten das Thema Lebenslanges Lernen tiefer in ihrer Strategie verankern. Das erfordert sowohl Wertschätzung durch die Unternehmensleitungen als auch die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsbedingungen sowie die Einrichtung von Experimentierzonen.

Für die Politik sehen die Autoren folgende Handlungsoptionen:

  • Nationales Kompetenz-Monitoring: Ein regelmäßiges Nationales Kompetenz-Monitoring soll Erkenntnisse darüber bringen, welche Kompetenzen zur Sicherung der Innovationsfähigkeit Deutschlands gebraucht werden.
  • Hochschulen als Weiterbildungsanbieter: Die staatlichen Hochschulen sollten in ihrer sogenannten dritten Mission gestärkt werden, um qualitativ hochwertige Angebote für Lebenslanges Lernen entwickeln und ausbauen zu können. Die Angebote sollten dabei nicht nur auf Akademiker abzielen.
  • Weiterbildungs-Bafög: Ein Bafög für die Weiterbildung könnte insbesondere für Beschäftigte, die nur über ein geringes Einkommen verfügen und deren Tätigkeiten mit einem hohen Risiko des Jobverlusts verbunden sind, von großem Interesse sein. Über einen Ideenwettbewerb unter den 13 großen Studienförderwerken in Deutschland ließe sich ein tragfähiges Konzept entwickeln.
  • Förderprogramme erweitern: Förderprogramme im Bereich Forschung und Innovation (FuI) sollten gezielt um Verwertungsaspekte für die Qualifizierung erweitert werden. Das heißt, bereits in den Ausschreibungen sollten von den förderwilligen Unternehmen Qualifizierungskonzepte eingefordert werden, die von einem Teil der Fördersumme entsprechend finanziert werden.
  • Wissensweitergabe fördern: Um die systematische Wissensweitergabe von Führungskräften an andere Unternehmensmitglieder zu sichern, richten größere Unternehmen heute Akademien ein. Für Klein- und Mittelständler gestaltet sich die Ausgründung eigener Akademien dagegen bislang schwierig. Eine staatliche Fördermaßnahme sollte ihnen einen stärkeren Impuls geben, hier entsprechende Konzepte auszuarbeiten und umzusetzen.
  • Steuerliche Förderung Lebenslangen Lernens: Bildungsgutscheine sollten steuerlich gefördert oder gar steuerbefreit werden – und zwar anders als bislang auch dann, wenn das entsprechende Bildungsangebot nicht »nur im überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers« liegt.
  • Nationales Weiterbildungs-Monitoring: Um den Erfolg der politischen und privaten Bemühungen im Bereich Lebenslanges Lernen zukünftig besser bewerten und Maßnahmen effektiv nachsteuern zu können, empfiehlt der Arbeitskreis ein wissenschaftlich gestütztes und gemeinsam mit den Sozialpartnern konzipiertes Monitoring.
  • Potenziale intelligenter Lernsysteme heben: Der Einsatz intelligenter Lernsysteme, die den Prozess der Personalisierung von Wissensvermittlung unterstützen, sollte verstärkt werden. Gerade die Künstliche Intelligenz eröffnet hier neue Perspektiven.

Stimmen der Beteiligten:

Joh. Christian Jacobs, Managing Partner Joh. Jacobs & Co. KG:
»Die digitale Transformation macht stetige Weiterqualifizierung notwendig – sie macht Lebenslanges Lernen aber auch einfacher. Mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz können beispielsweise Lernfortschritte besser überprüft und Lernbedarfe genauer festgestellt werden. KI-basierte Systeme erkennen, mit welchen Inhalten der oder die Lernende wiederholt Schwierigkeiten hat und geben entsprechende Lernempfehlungen und -hilfen«.

Dieter Spath, Präsident acatech:
»Lange Zeit sah die Normalberufslaufbahn so aus: Nachdem man im Betrieb seine Ausbildung abgeschlossen hatte, blieb man dort bis zur Verrentung – formale Weiterqualifizierung spielte noch keine große Rolle. Heute aber ändern sich die Arbeitswelten immer schneller. Lebenslanges Lernen wird unabdingbar. Beschäftigte eignen sich ständig neue Kompetenzen an ¬– Unternehmen müssen ständig neue Kompetenzen aufbauen, um am Markt mithalten zu können. Das ist die funktionale Perspektive. Lebenslanges Lernen spricht darüber hinaus ein grundlegendes Bedürfnis der Menschen an: den Wissensdurst. Wenn Lebenslanges Lernen nicht nur gefordert, sondern von Politik und Unternehmen auch nach Kräften gefördert wird, werden Berufswege abwechslungsreicher und attraktiver«.

Michael Guggemos, Geschäftsführer Hans-Böckler-Stiftung:
»Die Empfehlungen sind Ausdruck eines Konsenses, dass berufsbegleitende Weiterbildung ein entscheidender Erfolgsfaktor für Wachstum und Wohlstand und die erfolgreiche Digitalisierung in Deutschland ist. Wir blicken aus unterschiedlichen Perspektiven auf die Transformation der Arbeitswelt. Umso bedeutsamer ist es, dass wir für die Herausforderungen in der Weiterbildung gemeinsame Positionen und Lösungsansätze entwickelt haben: Gute Arbeitsbedingungen lassen genug Raum für Weiterbildung. Dafür brauchen wir auch unterstützende staatliche Rahmenbedingungen«.
   (11.10.2018, prh)

Die digitale Transformation gestalten: Lebenslanges Lernen fördern (PDF, 20 Seiten)

 

Weiterbildungsmöglichkeiten im Beruf im deutschlandweiten Vergleich

trusted

Durchschnittlich weisen 15 Prozent aller Stellenanzeigen in Deutschland auf Weiterbildungsmöglichkeiten hin  *  Bremen hat den höchsten Anteil an Stellenanzeigen mit Weiterbildungsangebot  *  In Startup-Metropolen wie Berlin und München gibt es den geringsten Anteil an Weiterbildungsmöglichkeiten im Beruf 

Weiterbildungsangebot im Job: Von rund 1,2 Mio. Stellenausschreibungen in den 20 größten deutschen Städten weisen ca. 180.000 auf Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten hin. Das entspricht einem Anteil von rund 15 Prozent. Den größten Anteil an Fortbildungsangeboten in Stellenanzeigen hat aktuell Bremen mit 19,30 Prozent, dicht gefolgt von Bochum mit 18,84 Prozent, Münster mit 18,62 Prozent und Wuppertal mit 18,60 Prozent.

Überraschend: Die beiden Städte mit den meisten Stellenausschreibungen, Berlin (148.011) und München (127.119) gehören zu den fünf Städten mit dem niedrigsten Anteil an explizit erwähnten Weiterbildungsoptionen. Berlin landet auf einem Schnitt von 12,94 Prozent, München bei 13,98 Prozent. Dazwischen liegt noch Duisburg mit 13,85 Prozent. Das Schlusslicht im Vergleich bildet Dresden mit 11,50 Prozent. Herangezogen wurden die aktuellen Zahlen der vier größten Online-Jobbörsen in Deutschland: Indeed, Stepstone, Monster und Kimeta.

Kosten für die betriebliche Weiterbildung

Im Jahr 2016 gaben deutsche Unternehmen rund 33,5 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aus. Das umfasst direkte Kosten wie Anmelde- und Teilnahmegebühren, Trainer, Dozenten und Reisekosten sowie indirekte Kosten wie die bezahlte Arbeitszeit.

Einfluss der Digitalisierung auf Weiterbildungsmöglichkeiten

Zwei Drittel der deutschen Unternehmen sind der Meinung, dass durch die fortschreitende Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf kontinuierlich steigt. In der Folge sind Firmen, die vermehrt auf digitale Technologie und Entwicklung setzen, in Sachen Weiterbildung engagierter. 87 Prozent der digitalen Unternehmen fördern betriebliche Weiterbildung stark; dagegen nur 69 Prozent der Unternehmen, die (noch) nicht auf digitale Technologien setzen. Das geht aus einer Studie der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) hervor. Demnach nutzt eine Vielzahl der Unternehmen bereits digitale Lernmethoden für die Fortbildung, da diese zeitlich und räumlich flexibel sind. (11.10.2018, prh)

Weitere Informationen

 

DGB: »Mehr Geld für die Weiterbildung von Arbeitslosen bereitstellen!«

DGB2

Am vergangenen Freitag veröffentlichte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsmarktzahlen des Monats September und konstatierte dabei eine »Kräftig einsetzende Herbstbelebung«. Die Zahl arbeitsloser Menschen hat diesen Angaben zufolge von Februar auf März um 94.000 auf 2.256.000 abgenommen. Gegenüber dem Vorjahr waren 192.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Zu den Arbeitslosenzahlen für September sagte DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach am Freitag in Berlin:

»Der Arbeitsmarkt ist weiterhin gespalten. Die Zahl der Beschäftigten nimmt zwar weiter deutlich zu. Doch der Fokus liegt zu oft auf schneller Vermittlung, häufig in befristete oder prekäre Arbeitsverhältnisse. Das ist wenig nachhaltig.

Deshalb muss mehr in Weiterbildung investiert werden. Dazu will die Bundesregierung mit ihrem neuen Gesetz zur Stärkung der Weiterbildung beitragen – sowohl Arbeitslose als auch Beschäftigte sollen stärker auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Damit der Zugang zu Weiterbildung auch für Arbeitslose einfacher wird, müssen endlich die finanziellen Rahmenbedingungen für sie verbessert werden. Heute hat der, der sich weiterbildet, weniger Geld in der Tasche als bei einem sogenannten Ein-Euro-Job. Deshalb sollte auch bei Weiterbildung ein Zuschlag bezahlt und die Prämien für den erfolgreichen Abschluss einer Weiterbildung entfristet werden.

Die Bundesregierung will außerdem die Teilhabe von Langzeitarbeitslosen fördern. Bei diesem Gesetzesvorhaben muss der Lohnkostenzuschuss nach dem im Betrieb üblichen Lohn berechnet werden. Ansonsten hätten tarifgebundene Unternehmen sowie die öffentliche Verwaltung hohe Hürden, sich an dem Programm zu beteiligen. Gerade ihre Beteiligung ist aber ein notwendiger Erfolgsfaktor für die Pläne der Bundesregierung.

Die Förderung von Langzeitarbeitslosen kann darüber hinaus nur gelingen, wenn die Unterfinanzierung der Jobcenter beendet wird. Der im Haushalt für 2019 vorgesehene Betrag reicht nicht aus, um Weiterbildung, die Verwaltungskosten und die Förderung von Langzeitarbeitslosen zu finanzieren«. (03.10.2018, prh)

siehe auch: Gewerkschaften treten für einheitliches Bundesweiterbildungsgesetz ein

siehe auch: Bundeskabinett beschließt erweiterten Zugang zur Weiterbildungsförderung

 

Aufstieg mit Weiterbildung

DIHK5

Die Höhere Berufsbildung bietet hervorragende Chancen für die Fachkräfte von morgen. Das zeigt die im September 2018 in Berlin vorgelegte »DIHK-Erfolgsstudie Weiterbildung«, die auf Antworten von 17.595 IHK-Absolventen beruht.

Aus Sicht der Absolventen steht bei einer Weiterbildung der Wunsch, eine bessere Position im Job zu erreichen und mehr Geld zu verdienen (66 beziehungsweise 46 Prozent der Nennungen), ganz oben. Für fast zwei Drittel der Befragten zahlt sich ihr Engagement aus – sie sind entweder nach der Weiterbildung aufgestiegen, haben einen größeren Verantwortungsbereich oder konnten sich finanziell verbessern.

Doch auch persönlich brachte ein Abschluss der Höheren Berufsbildung die Fachkräfte weiter: 85 Prozent der Absolventen gaben an, dass sich durch die Weiterbildung ihr Blickwinkel erweitert hat, sie Zusammenhänge besser verstehen und nun souveräner auftreten.

Wie positiv die Umfrageteilnehmer die Angebote der Höheren Berufsbildung bewerten, zeigt sich auch daran, dass sich 85 Prozent von ihnen wieder für dieselbe Weiterbildung entscheiden würden; 58 Prozent wollen sich auch in Zukunft weiterbilden.

   (30.09.2018, prh)

Zusammenfassung der Ergebnisse (PDF, 5 Seiten)

 

In Neuigkeiten & Terminen

21. DIE-Forum Weiterbildung 2018 (Bonn)

vom 03.12.2018 bis zum 04.12.2018

Das 21. DIE-Forum Weiterbildung findet im Collegium Leoninum in Bonn statt. Der Diskussionsgegenstand diesmal: »Regionale Weiterbildung gestalten - Disparitäten überwinden«.

In Deutschland gibt es erhebliche regionale Unterschiede in Wirtschaftskraft und demografischer Entwicklung – auch wenn insgesamt die wirtschaftliche Lage positiv ist. Dieses Missverhältnis gefährdet das gesellschaftliche Leitprinzip der gleichwertigen Lebensverhältnisse und birgt soziale Sprengkraft.

Das DIE-Forum 2018 diskutiert aktuelle Herausforderungen für die Erwachsenen- und Weiterbildung

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

IWWB vernetzt

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