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Neuigkeiten & Termine

Zukunftsperspektiven der beruflichen Bildung 2040

Learning Glaskugel auf Hand

Stärkere Verzahnung akademischer und beruflicher (Weiter)Bildungsangebote gewünscht 

Bei der Weiterentwicklung der beruflichen (Weiter-)Bildung herrscht Handlungsdruck. Gefragt sind vor allem Angebote, die räumlich und zeitlich flexibel sind, Unterstützung durch digitale Lernprogramme nutzen und Beruf und Weiterbildung vereinbaren. Das zeigt eine aktuelle IAQ-Studie an der Universität Duisburg-Essen zu den »Zukunftsperspektiven im tertiären Bereich der beruflichen Bildung 2040«. Dieser Bereich umfasst Bildungsgänge an Fachschulen und Hochschulen sowie Weiterbildungsangebote bei den Kammern (IHK/HWK).

Die Studie untersuchte im Auftrag des BMBFs, wie sich die zukünftige Bedeutung von Bildungsinstitutionen, -strukturen und -angeboten der tertiären beruflichen Bildung für die Deckung von Kompetenz-und Qualifikationsbedarfen bis 2040 entwickeln könnte. Dafür wurden im Rahmen einer mehrstufigen Befragung die Einschätzungen von Expert*innen aus Unternehmen, Bildungs- und Forschungseinrichtungen, Gewerkschaften, Verbänden und Kammern erhoben. Zudem wurden Szenarien für das Umfeld und die Ausgestaltung des tertiären Bereichs der beruflichen Bildung im Jahr 2040 erstellt.

In der geregelten Aufstiegsfortbildung müssen laut den Befragten mehr fachübergreifende Schlüsselkompetenzen wie soziale Kommunikation, Aktivitäts- und Umsetzungsorientierung vermittelt werden. Das sei noch wichtiger als Medienkompetenzen oder IT-Fachwissen.

Die bei den Expert*innen abgefragten Einschätzungen hinsichtlich der zukünftigen Bedeutung akademischer gegenüber beruflicher (Weiter-)Bildung gehen eindeutig zulasten der letztgenannten. Auch den akademisch geprägten Bildungsinstitutionen wird eine zunehmende Relevanz gegenüber den beruflich geprägten zugesprochen. Ein wesentlicher Punkt, der sich in der Studie herauskristallisiert, ist dabei die gewünschte stärkere Verzahnung akademischer und beruflicher (Weiter)Bildungsangebote. »Sich allein auf Fähigkeiten zur Umsetzung der Digitalisierungsprozesse zu konzentrieren, wäre daher deutlich zu kurz gedacht«, fasst IAQ-Projektleiterin Dr. Sirikit Krone zusammen.

Aus den Antworten der Expert*innen folgert das IAQ-Team, dass die akademische gegenüber der beruflichen (Weiter-)Bildung eindeutig bedeutsamer wird. Perspektiven sehen sie darin, die Angebote beider Bereiche stärker zu verzahnen. Dabei werden Hybridformen wie duale Studiengänge immer wichtiger. Sie gelten auch bei den Schulabgänger*innen als besonders attraktiv, da sie bessere Karrierechancen versprechen.
  (15.04.2019, prh)

Zur Studie (PDF, 237 Seiten)

 

Berufsbildungsbericht 2019 vom Kabinett verabschiedet

Positive Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt - mehr Anstrengungen für Weiterbildung gefordert

»Die Lage auf dem Ausbildungsmarkt ist weiter gut«, sagt Bundesbildungsministerin Anja Karliczek. »Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ist erneut gestiegen. Das beweist die Attraktivität der Ausbildung. Und die Zahlen zeigen auch: Ausbildung lohnt sich!«

Die wesentlichen Kernzahlen für die Ausbildung in Deutschland 2018 unterstreichen dies: Im Vergleich zum Vorjahr wurden 8.100 Ausbildungsverträge mehr abgeschlossen. Insgesamt starteten 531.400 Personen mit ihrer Ausbildung. Die Zahl der Bewerber um eine Ausbildungsstelle erhöhte sich um 9.000. Die Betriebe boten 16.800 Ausbildungsstellen mehr an als noch 2018. Statistisch gesehen standen 100 Ausbildungssuchende 106 Ausbildungsstellen gegenüber.

Für Karliczek zeigt dies: »Die Ausbildung bietet Jugendlichen einen qualitativ hochwertigen Bildungsweg, der einem Studium in nichts nachsteht. Außerdem sind die beruflichen Perspektiven nach der Ausbildung nahezu perfekt. Fast drei Viertel aller Auszubildenden werden nach dem Abschluss im selben Betrieb angestellt. Wer eine Ausbildung macht, legt damit den Grundstein für gute und sichere Berufsentwicklung«.

Nichtsdestotrotz bleibt für die Ministerin die Zusammenführung von Angebot und Nachfrage von Ausbildungsplätzen die wichtigste Herausforderung in den nächsten Jahren. So lag die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen im Ausbildungsjahr 2017/2018 bei 57.700, während parallel 24.500 junge Menschen keinen Ausbildungsplatz finden konnten. Zusätzlich hielten 54.100 Personen ihren Wunsch auf Vermittlung in eine Ausbildung aufrecht, obwohl sie bereits eine Alternative zur Ausbildung eingeschlagen hatten. Karliczek: »Dies zeigt, dass vor allem die berufliche Orientierung noch besser werden sollte. Vielfach streben Jugendliche nur einen bestimmten Beruf an, obwohl andere, ähnliche Berufe zusätzliche Marktchancen bieten«.

Der Bericht macht auch deutlich, dass gerade Klein- und Kleinstbetriebe immer mehr Schwierigkeiten haben, für angebotene Ausbildungsstellen geeignete Bewerber zu finden. Die damit verbundene Frustration führt dazu, dass sich Betriebe aus der Ausbildung zurückziehen. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung will dem entgegensteuern und die berufliche Bildung »weiter stärken und für ihre Attraktivität werben«, sagt die BMBF-Chefin.

Auch Bundesarbeitsminister Hubertus Heil nahm Stellung zum neuen Berufsbildungsbericht. »Der deutsche Arbeitsmarkt benötigt dringend Fachkräfte. Und junge Menschen haben eine Chance verdient«, sagte Heil der »Neuen Osnabrücker Zeitung«.

Der SPD-Politiker wies darauf hin, dass die Jobcenter und Arbeitsagenturen über »zielgerichtete Instrumente« verfügten. So habe die Initiative »Zukunftsstarter« in den vergangenen Jahren rund 94.000 jungen Menschen eine Nachqualifizierung ermöglicht.

Auch bei jungen Menschen mit Behinderungen gebe es viel Potenzial, sagte Heil: »Für diese will ich noch in diesem Jahr ein Budget für Ausbildung schaffen, um den Weg in Qualifizierung und Arbeit zu erleichtern«. Nach dem aktuellen Berufsbildungsbericht stieg die Zahl der Menschen zwischen 20 und 34 Jahren ohne Berufsausbildung auf einen Rekordstand von 2,12 Millionen - und liegt damit um 130.000 höher als im Vorjahr.

Quellen: Nach Meldungen von BMBF und NOZ
  (11.04.2019, prh)

Berufsbildungsbericht 2019 (PDF, 199 Seiten)

BIBB-Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2019 (PDF, 545 Seiten)

 

Deutsche Führungskräfte kritisieren Weiterbildungen zum Thema »Digitalisierung«

Binaere Welt

Etwa sechs von zehn deutschen Führungskräften befürchten, dass heutige Kompetenzen ihrer Mitarbeiter für die Zukunft nicht mehr ausreichen 

Die Dynamik der digitalen Transformation zeigt sich besonders deutlich beim Thema Industrie 4.0. Abseits von Zukunftsentwürfen und Prototypen ist der Trend in vielen Bereichen bereits heute Realität. Bei der Umsetzung von Industrie 4.0 erachten vor allem deutsche Führungskräfte die Fragen der Auswirkung auf die allgemeine Öffentlichkeit als relevant.

Das ist ein weiteres zentrales Ergebnis der Deloitte-Studie »Success personified in the Fourth Industrial Revolution«, bei der insgesamt 2.000 Top-Manager aus 19 Ländern, darunter 130 aus Deutschland, befragt worden sind.

Für gut ein Drittel der weltweiten Teilnehmer ist gesellschaftliche Verantwortung das wichtigste Kriterium bei der Performance-Messung von Industrie 4.0. In Deutschland ist der Anteil noch höher – hier halten sie 45 Prozent für absolut maßgeblich. Ähnliches gilt für die Absicht, mit gesellschaftlich relevanten Aktivitäten im Rahmen der Industrie 4.0-Nutzung neue Ertragsoptionen zu erschließen: Sehen hier auf internationaler Ebene 46 Prozent gute Chancen, sind es in Deutschland 50 Prozent.

»Ausschlaggebend für die hohe Bedeutung des sozialen Faktors sind vor allem Kunden- und Mitarbeitererwartungen, eine sich wandelnde Unternehmenskultur sowie Ansprüche von Stakeholdern aus Politik, NGOs etc. Gefordert sind Führungskräfte, die es schaffen, Verantwortung umzusetzen und zugleich profitabel zu gestalten«, erläutert Thomas Döbler von Deloitte.

Auch über ethische Fragen wird in Bezug auf Industrie 4.0 viel diskutiert: Wo können Maschinen Menschen ersetzen? Wo können Maschinen zweifelhaft eingesetzt werden. Die Antworten darauf könnten entscheidend sein. In Deutschland spielt die Frage, ob Wettbewerber neue Technologien unfair einsetzen könnten, eine geringere Rolle als international (14% vs. 25%).

Deutsche Manager mit geringem Vertrauen in hiesiges Bildungssystem
Der »War for Talents«, der schon seit einigen Jahren in vollem Gang ist, ist durch die jüngste Entwicklung noch einmal verstärkt worden. Als größte Herausforderung bei der Frage, die Belegschaft auf Industrie 4.0 vorzubereiten, sehen Verantwortliche die Tatsache, dass die derzeitigen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter die zukünftigen nicht mehr abdecken werden – deutsche Führungskräfte sogar deutlicher als ihre internationalen Kollegen (58% vs. 55%). 49 Prozent der deutschen Manager sehen sogar schon heute mangelndes Fachwissen – ebenso drei Prozent mehr als bei allen Befragten (46%).

Auch bei der Frage, die Mitarbeiter auf die neuen Herausforderungen einzustellen, sind Führungskräfte hierzulande besonders skeptisch: 42 Prozent gaben an, dass Fortbildungen zu diesem Thema zumeist unzureichend sind – wiederum drei Prozent mehr als bei ihren internationalen Kollegen.

Gleichzeitig vertrauen hierbei nur 41 Prozent der deutschen Manager dem öffentlichen Bildungswesen (43% bei allen Befragten). »Bei vielen Führungskräften bestehen Zweifel, dass Schulen und Universitäten mit dem rasanten Tempo des technischen Wandels Schritt halten und zukünftige Mitarbeiter optimal auf die Arbeitswelt von morgen vorbereiten können. Team- und projektbezogene Initiativen sowie eine möglichst frühe Heranführung an Industrie 4.0-Technologien können geeignete Mittel für Unternehmen sein, diesem zu entgegnen«, erläutert Döbler.

   (08.04.2019, prh)

Ergebnisse für Deutschland (PDF, 8 Seiten)

Ergebnisse der Gesamtstudie (PDF, 22 Seiten)

 

Staatliche Weiterbildungsoffensive brächte hohe Rückflüsse

Geldscheine   Euro

Die Weiterbildung von Beschäftigten wird in Deutschland im Vergleich zur Erstausbildung und zu Bildungsmaßnahmen für Arbeitslose von öffentlicher Seite deutlich weniger gefördert. Eine umfassende Förderung von Weiterbildung würde erhebliche öffentliche Investitionen erfordern – neben den direkten Weiterbildungskosten wären auch Personalausfallkosten zu bezuschussen. Sie würde aber auch Mehreinnahmen, etwa bei Steuern und Sozialversicherung, bewirken und Transferausgaben, wie beispielsweise Hartz IV oder Wohngeld, vermeiden oder verringern.

Das zeigt eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

In der Studie schätzen die IAB-Forscher Enzo Weber, Thomas Kruppe, Jannek Mühlhan und Jürgen Wiemers die gesamtfiskalische Bilanz einer solchen Weiterbildungsoffensive ab. Sie nehmen dabei an, dass die Beteiligung an non-formaler und an formaler Bildung um je ein Viertel gesteigert wird. Formale Weiterbildung ist mit einem Schulabschluss, Berufsabschluss oder Hochschulabschluss verbunden. Die sogenannte non-formale Weiterbildung kann zwar zu einem Zertifikat wie einem Gabelstapler- oder Schweißschein führen, aber nicht zu einem vollwertigen Berufsabschluss.

»Es zeigt sich, dass Ausgaben für Weiterbildungsförderung hohe Rückflüsse generieren«, schreiben die Forscher. Den notwendigen Investitionen von rund 83 Milliarden Euro stehen in der Simulationsstudie fiskalische Vorteile von rund 74 Milliarden Euro gegenüber. Für das Gesamtprogramm ergibt sich somit ein fiskalisches Minus von gut neun Milliarden Euro. »Zu beachten ist, dass es sich um die rein fiskalische Bilanz der öffentlichen Hand handelt, die also den Nutzen für die Bürger – der für Politik in erster Linie handlungsleitend ist – nicht einbezieht«, erklären die Forscher.

Im Zuge der Digitalisierung könnte staatliche Weiterbildungsförderung zudem noch stärkere Effekte haben. Gelinge der Anpassungsprozess an den technologischen und strukturellen Wandel nicht, könnte die Digitalisierung nach Einschätzung der Forscher zu jährlich bis zu 150.000 Arbeitslosen mehr führen. Wenn Weiterbildung jedoch den Anpassungsprozess unterstützt und so dazu beiträgt, derartige Effekte abzumildern, würde die fiskalische Bilanz sogar noch deutlich positiver ausfallen.

  (03.04.2019, prh)

Zur Studie (PDF, 8 Seiten)

 

Digitale Transformation: Deutsche Hochschulen hinken hinterher

Digitale Bildung

Studie: Berufseinsteiger und Studierende fühlen sich nicht auf die Digitale Transformation vorbereitet 

»Die Digitale Transformation muss sich in den Curricula im Pflichtbereich niederschlagen, wenn wir weiterhin führender Technikstandort sein wollen«, sagt VDI-Direktor Ralph Appel. Ingenieurleistungen durch den Einsatz von KI nehmen immens an Bedeutung zu. Die aktuelle VDI-Studie »Ingenieurausbildung für die Digitale Transformation« zeigt allerdings: Studierende und Berufseinsteiger fühlen sich nicht ausreichend durch digitale Fachinhalte auf die Arbeitswelt vorbereitet.

Gemeinsam mit dem Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung und dem HIS-Institut für Hochschulentwicklung hat der VDI Professor*innen an Hochschulen, Studierende und Berufseinsteiger zu digitalen Lehrinhalten befragt. Die Ergebnisse präsentierte der Ingenieurverein auf der Hannover Messe. Im Bereich Informatik geben nur 11 Prozent der befragten Studierenden an, dass sie sich gut vorbereitet fühlen. 56 Prozent sagen das Gegenteil. Bei den Berufseinsteigern fühlen sich nur 9 Prozent adäquat vorbereitet und 61 Prozent eher nicht bis gar nicht. Ein prekäres Ergebnis vor dem Hintergrund des akuten Fachkräftemangels und der zunehmenden Bedeutung von Schnittstellenkompetenzen im Bereich IT und Technik auf dem Arbeitsmarkt.

Digitalkompetenz der Lehrenden muss gestärkt werden
»Noch unbefriedigend ist außerdem die Bereitschaft der Professoren, sich an die Anforderungen der Digitalen Transformation anzupassen«, so Appel weiter. Auf die Aussage »Die meisten meiner Kolleginnen und Kollegen unterstützen die Digitale Transformation in unserem Studiengang« antwortet keiner der befragten Professoren mit »stimme vollkommen zu«. 41 Prozent schätzen ihre Kollegen als weniger unterstützend ein und nur ca. 10 Prozent der Befragten stimmen voll zu, dass ihre Kollegen bereit seien ihre Lehrveranstaltungen anzupassen.

Daher fordert der VDI: »Die Lehre braucht mehr Personal, das die Digitale Transformation mitträgt. Die Digitalkompetenz der Lehrenden muss eindeutig gestärkt werden. Hierfür müssen Anreizsysteme geschaffen und Mittel bereitgestellt werden, die die notwendigen strukturellen Innovationen in der Lehre ausreichend befördern«. 56 Prozent der Studierenden sagen, dass ihre Professoren das Hemmnis an den Hochschulen sind. Als positive Treiber sehen sie die Unternehmen und die Anforderungen des Arbeitsmarkts. »Hochschulen müssen noch stärker mit modern agierenden Unternehmen bei Fragen zur Digitalen Transformation kooperieren. Hier ist erhöhter Austausch und mehr Verzahnung notwendig, um die Bedürfnisse der zukünftigen Berufseinsteiger in den Lehrplänen stärker einzubinden«, so Appel.

Hochschulen und Industrie müssen näher zusammenrücken
Das sieht auch Prof. Klaus Kreulich so. Er ist Vizepräsident der Hochschule München und Mitglied im VDI-Fachbeirat Ingenieurausbildung: »Die Rolle der Industrie an den Hochschulen ist extrem wichtig. Für die wissenschaftliche Ausbildung in den Ingenieurwissenschaften war der Praxisbezug zu den Forschung-und-Entwicklung-Abteilungen und auch allen anderen Geschäftsbereichen schon immer von sehr hoher Bedeutung«. Das Tempo der digitalen Veränderungen erlaube es den Hochschulen kaum noch, die jeweils aktuellen Technologien und Konzepte für Forschungs- und Lehrzwecke ohne Industriekooperationen bereitzustellen. »Zudem müssen Hochschulen und Unternehmen vor dem Hintergrund des lebenslangen Lernens näher zusammenrücken. Die Dynamik der Digitalisierung erfordert auch für hochqualifizierte Ingenieure einen lebenslangen Bedarf an Weiterbildung«, so Kreulich.

Er appelliert aber ebenso an Bund und Länder und sagt: »In der aktuellen Diskussion um die Fortführung des Qualitätspakts Lehre besteht die Chance, eine Grundfinanzierung für Zwecke der permanenten inhaltlichen Weiterentwicklung zu verankern. Das wäre genau das, was Hochschulen gerade im Kontext der Digitalen Transformation brauchen«.

Digitale Fachinhalte in den Curricula verankern
Rainer Dittmar ist verantwortlich für die Themen Technik und Digitalisierung bei DB Training, dem Bereich für die Mitarbeiterqualifizierung bei der Deutschen Bahn. Er meint: »Im Hinblick auf den digitalen Wandel wird von den Absolventen aus den ingenieurwissenschaftlichen Bereichen eine Menge an neuen, insbesondere methodischen Kompetenzen verlangt. Neben der Fachkompetenz ist immer stärker die interdisziplinäre Zusammenarbeit gefragt. Hier fehlt es den Absolventen oft an entsprechender Erfahrung aus dem Studium«. Auch er plädiert dafür, die Veränderungen in der Arbeitswelt bereits in den Curricula der Hochschulen zu verankern und die Hochschullandschaft mit der Industrie stärker zu verknüpfen.

HAW/Fachhochschulen bereiten besser auf die Digitale Transformation vor
Im direkten Vergleich von Universitäten und HAW/Fachhochschulen zeigt die Studie außerdem, dass laut der befragten Studierenden Fachhochschulen den Universitäten signifikant im Rahmen der Digitalen Transformation voraus sind. Studierende bewerten HAW/FH besser als Universitäten - etwa im Hinblick auf den Stellenwert der Digitalen Transformation, die Einbindung digitaler Lehrinhalte, sowie die wahrgenommene Bereitschaft Lehrender, ihre Lehre im Zuge der Digitalen Transformation anzupassen.
 

(02.04.2019, prh)

Studie mit Handlungsempfehlungen (PDF, 40 Seiten)

 

Neues Konzept der Schulleiter*innenfortbildung im Saarland

Klassenzimmer

Der erste Durchgang der Werkstatt »Schule leiten« wurde im Saarland mit überwältigend positiven Rückmeldungen der Teilnehmenden abgeschlossen. Dies belegt eine wissenschaftliche Evaluation der Universität Potsdam, die gestern vom saarländischen Bildungsminister Ulrich Commerçon und der Staatssekretärin Christine Streichert-Clivot vorgestellt wurde.

Das Saarland war das erste Bundesland, das gemeinsam mit der Deutschen Schulakademie diesen neuen Weg bei der Schulleiterfortbildung eingeschlagen hat. Die Werkstatt ergänzt die Anstrengungen des Bildungsministeriums für eine nachhaltige Schul- und Unterrichtsentwicklung. Derzeit laufen die zweite und dritte Runde.

Ulrich Commerçon: »Mit den Ergebnissen der Evaluation bin ich hochzufrieden, sie beweisen, dass wir mit der Werkstatt ‚Schule leiten‘ unsere Schulleiterinnen und Schulleiter weiter qualifizieren und fit für Führungsaufgaben machen. Angesichts der großen Herausforderungen, vor denen unsere Schulen stehen, brauchen wir mehr denn je hervorragend qualifizierte Lehr- und Führungskräfte. Die Werkstattreihe ist zugleich eine gelungene Kooperation mit der Deutschen Schulakademie«.

Christine Streichert-Clivot: »Im ersten Durchgang haben sich 17 Schulen mit dem Schulleiter und einem weiteren Schulleitungsmitglied aus allen allgemeinbildenden Schulformen an der zweijährigen Fortbildung beteiligt und ein Reformvorhaben an ihren Schulen entwickelt und umgesetzt. Das zeigt das große Interesse für das Projekt, und zeigt auch, wie hochengagiert und professionell unsere Führungskräfte ihre Arbeit in ihren Schulen anpacken. Diese Form der schulformübergreifenden Zusammenarbeit wird von den Teilnehmenden als sehr wichtig eingeschätzt«.

Ein Team um Prof. Dr. Dirk Richter, Erziehungswissenschaftler von der Universität Potsdam, evaluierte den ersten Durchgang der Werkstatt »Schule leiten« im Saarland. Das Ergebnis der Untersuchung: Die Rückmeldungen der Teilnehmer*innen sind überwältigend positiv. Die Werkstatt wird als qualitativ hochwertig und gewinnbringend bewertet. Durch die Fortbildung konnten die eigenen Führungskompetenzen weiterentwickelt und die Schule positiv verändert werden.

Die wissenschaftliche Begleitung durch das Team um Prof. Dr. Richter umfasst auch die beiden derzeit laufenden Durchgänge der Werkstatt »Schule leiten« und soll weitere Erkenntnisse zur Wirksamkeit der Fortbildung liefern.

»Die Deutsche Schulakademie bietet mit der Werkstatt ‚Schule leiten‘ ein innovatives Fortbildungsformat an, in dem konkrete Reformprojekte der teilnehmenden Schulleitungen im Mittelpunkt stehen«, sagte dazu Dr. Roman Rösch, Geschäftsführer der Deutschen Schulakademie. »Die guten Ergebnisse der Evaluation zeigen, dass unser Ansatz, gute Praxis in die Breite zu tragen, erfolgreich ist«.

Die Untersuchung der Universität Potsdam zeigt, dass die teilnehmenden Schulleitungen durch die Arbeit an konkreten Reformvorhaben neu Gelerntes sofort in ihren Schulalltag integrieren können. Umgekehrt fließen Erwartungen und Entwicklungsbedarfe aus der jeweiligen Schulpraxis direkt in die Arbeit der Werkstatt ein. Positiv werden von den Teilnehmenden die Expertise der Trainer*innen und der professionelle Methodenmix bei den Fortbildungen bewertet. Hervorgehoben werden auch die vielen Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch untereinander wie auch die Beteiligung von Preisträgerschulen des Deutschen Schulpreises mit ihren Erfahrungen guter Praxis: Voneinander und miteinander lernen, wie es noch besser geht – das bietet die Werkstatt »Schule leiten« den Schulleitungen.

Neues Konzept der Schulleiter*innenfortbildung im Saarland
Commerçon: »Kaum ein Berufsbild hat in den letzten Jahren einen derartigen Wandel erfahren, wie das der Schulleitung. ‚Schule leiten‘ ist zu einem eigenständigen, anspruchsvollen Beruf geworden, mit dem zahlreiche neue Aufgaben und Herausforderungen verbunden sind. Schulleitung heute bedeutet Führung und Management in den Bereichen Personal, Unterricht und Erziehung sowie Organisation und Qualitätsentwicklung«. Um den enorm gestiegenen Anforderungen an die Leitungskompetenz von Schulleiter*innen Rechnung zu tragen, hat das Landesinstitut für Pädagogik und Medien ein erweitertes Qualifizierungskonzept erstellt. Dieses umfasst sowohl eine Vorbereitung von Lehrkräften bereits im Vorfeld der Übernahme einer schulischen Führungsposition als auch eine Begleitung derer, die neu die Leitung einer Schule übernommen haben. Daran schließt sich eine professionelle Berufsbegleitung für Schulleiterinnen und Schulleiter an, die vor allem durch die Werkstatt »Schule leiten« in Kooperation mit der Deutschen Schulakademie gestaltet wird. Auf der Grundlage der neuesten Erkenntnisse der Schulwirksamkeitsforschung soll das neue Qualifizierungskonzept die Schulleitungen dazu befähigen, ihre Schule professionell zu leiten, aber auch im Sinne einer »lernenden Organisation« pädagogisch weiterzuentwickeln.

Hintergrund
Die Deutsche Schulakademie gGmbH, eine Einrichtung von Robert Bosch Stiftung und Heidehof Stiftung, ist eine bundesweit aktive und unabhängige Institution für Schulentwicklung und Lehrerfortbildung mit Sitz in Berlin. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, die Modelle ausgezeichneter Praxis aus mehr als zehn Jahren Deutscher Schulpreis mit Hilfe von Wissenschaftler*innen aufzubereiten und in die Breite zu tragen. Dabei wendet sie sich mit ihren Angeboten an alle Schulen in Deutschland. Die Deutsche Schulakademie organisiert innovative Fortbildungen und gestaltet umfangreiche Schulentwicklungsprogramme, stellt Materialien über gute Schulpraxis zur Verfügung und berät zu Fragen der Schul- und Unterrichtsentwicklung.

  (02.04.2019, prh)

Weiterfühende Informationen

 

Weiterbildung: Finanzielles Stiefkind der der öffentlichen Bildungsfinanzierung

Redaktionelle Vorbemerkung:
In unserer urspünglichen Meldung vom 11. März 2019, die sich auf eine Veröffentlichung der Bertelsmann Stiftung bezieht, war an dieser Stelle noch von »einem starken Rückgang der öffentlichen Weiterbildung bis 2015« die Rede. Diese Darstellung, die auf einem Fehler in der Berechnung des Vergleichswertes für das Jahr 1995 basiert, hat die Bertelsmann Stiftung nun in einer Korrekturmeldung zurückgezogen und die entsprechenden Angaben und Schlussfolgerungen in ihrer Studie richtiggestellt. Wir haben dies in unserer überarbeiteten Meldung ebenfalls getan und verweisen unten auf die korrigierte Studie und die zugehörige Mitteilung der Bertelsmann Stiftung.     

Gelernt bedeutet nicht ausgelernt: Für Erwerbstätige wird es immer wichtiger, sich beruflich weiterzubilden. Doch bei der öffentlichen Weiterbildungsfinanzierung klaffen Anspruch und Wirklichkeit nach wie vor weit auseinander 

In Deutschland werden pro Jahr rund 26,9 Milliarden Euro für die Weiterbildung ausgegeben. Der Großteil – knapp 20,6 Milliarden Euro – werden privat finanziert, durch Betriebe oder die Teilnehmenden selbst. Nur 6,3 Milliarden Euro bringt die öffentliche Hand für Weiterbildungen auf. Im Jahr 1995 hat die Bundesanstalt für Arbeit 2,47 Milliarden Euro für Weiterbildung ausgegeben und die öffentliche Hand insgesamt 6,00 Milliarden Euro.

Seit 2012 gab es zuletzt wieder einen Anstieg der öffentlichen Mittel für Weiterbildung von damals noch 4,9 Milliarden Euro auf nun 6,3 Milliarden Euro. Dieser kommt vor allem den Beziehern des Arbeitslosengelds I zu Gute, adressiert aber nur selten Geringqualifizierte oder Hartz-IV-Empfänger. Zu diesen Ergebnissen kommt eine Untersuchung der Wissenschaftler Rolf Dobischat, Dieter Münk und Anna Rosendahl von der Universität Duisburg-Essen im Auftrag der Bertelsmann Stiftung.

Unternehmen investieren seit 2012 mehr, Privatpersonen weniger in Weiterbildungen
Auch Unternehmen engagieren sich seit 2012 etwas stärker bei der Weiterbildung und verzeichnen einen Anstieg von 4,7 Prozent ihrer Ausgaben auf insgesamt 11,1 Milliarden Euro pro Jahr. Hingegen gingen die Ausgaben für Weiterbildung von Privatpersonen im gleichen Zeitraum um fast 14 Prozent auf 9,5 Milliarden Euro pro Jahr zurück.

Dieser jüngste Rückgang der individuellen Ausgaben hat verschiedene Hintergründe. Zum einen gaben die Betriebe mehr für die Qualifizierung ihrer Belegschaften aus – Arbeitnehmer mussten sich zuletzt in geringerem Umfang an den Kosten einer betrieblichen Weiterbildung beteiligen als noch im Jahr 2012. Zum anderen gibt es durch die Digitalisierung vermehrt preiswerte, teilweise auch kostenlose Weiterbildungsangebote. Lagen etwa 2012 die durchschnittlichen Weiterbildungskosten noch bei 298 Euro pro Teilnehmendem, waren es 2016 nur noch 254 Euro.

Dass bei der Weiterbildungsteilnahme noch Ausbaubedarf besteht, zeigte unlängst der Deutsche Weiterbildungsatlas, demzufolge nur 12,2 Prozent der Bevölkerung in den letzten 12 Monaten eine Weiterbildung besucht hatten. Bei von Armut gefährdeten Menschen waren es sogar nur 7,7 Prozent und bei Menschen ohne formalen Berufsabschluss nur noch 5,6 Prozent.

Zu wenig Geld für die WB2

Weiterbildung ist Vor- nicht Nachsorge
Jörg Draeger (Bertelsmann Stiftung) schlussfolgert aus den Ergebnissen der Untersuchung: »Die Belegschaften, Unternehmen und der Staat konzentrieren sich in Zeiten der wirtschaftlichen Prosperität nicht ausreichend auf Weiterbildungen«.

Er fordert gerade jetzt, die Arbeitnehmerschaft auf die Digitalisierungen vorzubereiten. Vor dem Hintergrund der derzeit entstehenden Weiterbildungsbildungsstrategie der Bundesregierung setzt er sich zudem dafür ein, die staatlichen Mittel auch jenen Menschen zur Verfügung zu stellen, die ALG-II beziehen, also Hartz-IV-Empfängern. Das jüngst beschlossene Qualifizierungschancengesetz ermöglicht ihnen nur Zugang zu Weiterbildungsberatung, nicht jedoch zu einer dort ggf. empfohlenen Weiterbildung. Den Erfolg des Gesetzes werde man jedoch daran messen müssen, inwiefern eine nachhaltige Qualifizierung der 4,6 Millionen geringqualifizierten Erwerbspersonen in Deutschland gelinge. Hierfür sollten besonders Teilqualifizierungen gefördert werden, die auch während der Erwerbstätigkeit einen schrittweisen Weg zum Vollabschluss ermöglichen.

(QUELLE: Nach einer PM der Bertelsmann Stiftung)

  (30.03.2019, bs/prh)

siehe auch: Geringqualifizierte bilden sich seltener fort

siehe auch: Weiterbildungsfinanzierung in Deutschland 1995–2015 (PDF, 48 Seiten, korrigierte Fassung) ...

Korrekturmitteilung der Bertelsmann Stiftung

 

vhs-Lernportal als digitales Lehrwerk für Integrationskurse zugelassen

Refugees (Symbol)

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge hat das vhs-Lernportal als Lehrwerk für Integrationskurse anerkannt. Das kostenfreie Portal ist damit das einzige digitale Angebot, das als kurstragendes Lehrwerk offiziell zugelassen ist.

Die digitalen Lernmaterialien sind für den Präsenzunterricht und Blended Learning-Kurse konzipiert und umfassen 36 Lektionen mit rund 3.400 Übungen für Anfänger und Fortgeschrittene (Niveau A1-B1). Sie basieren auf dem Rahmencurriculum für Integrationskurse und bereiten systematisch auf den Deutsch-Test für Zuwanderer vor. Die elektronischen Übungen ermöglichen den Lernenden Lesen, Hören, Schreiben und Sprechen zu trainieren, ebenso wie Wortschatz und Grammatik.

Lehrkräfte können das digitale Lehrwerk in ihrem Unterricht einsetzen. »Die Online-Übungen helfen dabei, in heterogenen Lerngruppen entsprechend der Bedürfnisse der Lernenden zu differenzieren und fördern deren Autonomie und Motivation«, erläutert Celia Sokolowsky vom Deutschen Volkshochschul-Verband, der das vhs-Lernportal entwickelt hat. Wenn das automatisierte Üben in E-Learning-Phasen stattfinde, könne die Präsenzzeit im Kurs zudem noch besser für kommunikative und produktive Spracharbeit genutzt werden, ergänzt Sokolowsky.

Darüber hinaus bietet die Plattform Zugewanderten die Möglichkeit, selbstständig zu lernen, etwa um nach einem Präsenzkurs weiter zu üben oder Wartezeiten auf Deutschkurse zu überbrücken. Die Lernenden werden dabei von Online-Tutor*innen unterstützt. Da das Lernportal für die Nutzung auf Smartphones und anderen mobilen Geräten optimiert wurde, ist das Lernen jederzeit und an jedem Ort möglich.

Der Deutschlernbereich im neuen vhs-Lernportal löst die Lernplattform ich-will-deutsch-lernen.de (iwdl.de) ab, die bereits als Lehrwerk für den Integrationskurs zugelassen war. Beide Plattformen wurden mit Förderung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung von Deutschen Volkshochschul-Verband entwickelt.

  (28.03.2019, prh)

vhs-lernportal

 

Weiterbildung führt zu höherer Arbeitszufriedenheit

Mitbestimmte Betriebe bieten mehr Weiterbildung an 

Betriebsräte machen Arbeitnehmer*innen zufriedener, wie Lutz Bellmann, Olaf Hübler und Ute Leber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nachweisen können. Der Effekt beruht unter anderem darauf, dass mitbestimmte Betriebe mehr Weiterbildung anbieten.

So wird weitergebildet

Schon aus theoretischer Sicht spreche einiges dafür, dass Mitbestimmung Beschäftigte zufriedener macht, schreiben die Ökonomen. Als Sprachrohr seien Arbeitnehmervertreter dafür zuständig, den Bedürfnissen der Belegschaft gegenüber dem Management Gehör zu verschaffen. Es sei zu erwarten, dass sie sowohl die Produktivität als auch die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer erhöhen, was eine bessere Entlohnung erlaubt. Darüber hinaus verweisen die Wissenschaftler auf die Mitbestimmungsrechte in Sachen Weiterbildung: Betriebsräte können mitreden, wenn es um die Dauer von Schulungen, die Inhalte und die Auswahl der Teilnehmer geht. Mehr Weiterbildung wiederum dürfte mit mehr Arbeitszufriedenheit einhergehen, argumentieren die Forscher: Sie erhöhe die Produktivität, das Lohnniveau, die Jobsicherheit und die Aufstiegschancen.

Um diese Annahmen zu überprüfen, haben Bellmann, Hübler und Leber umfangreiche IAB-Datensätze ausgewertet. Ihren Berechnungen zufolge wirkt sich betriebliche Mitbestimmung signifikant positiv auf die durchschnittliche Arbeitszufriedenheit der Belegschaft aus. Verantwortlich für diesen Effekt sind Betriebe, die einen Tarifvertrag haben oder sich daran orientieren.

Weiterbildung hat ebenfalls einen positiven Einfluss, sowohl auf betrieblicher als auch auf individueller Ebene. Betriebsräte wiederum erhöhen die Chance, dass Weiterbildung angeboten wird. Das gilt auch dann, wenn man persönliche Merkmale der Beschäftigten wie das Alter oder das Geschlecht und betriebliche Merkmale wie die Größe oder die Branche herausrechnet.

  
(25.03.2019, prh)

QUELLE: Lutz Bellmann, Olaf Hübler, Ute Leber: Works Councils, Training and Employee Satisfaction, IZA Discussion Paper Nr. 11871, Oktober 2018 (PDF, 32 Seiten)

 

Qualifizierungschancengesetz: Fragen und Antworten

Agentur für Arbeit

Die Arbeitnehmer*innen von heute sollen die Arbeit von morgen erledigen können: Dafür steht das Qualifizierungschancengesetz, mit dem Beschäftigte größere Möglichkeiten haben, eine Weiterbildung gefördert zu bekommen. Hier einige wichtige Fragen und Antworten dazu.

Was ist das Qualifizierungschancengesetz?
Das Qualifizierungschancengesetz erweitert seit dem 1. Januar 2019 den Zugang zur Weiterbildungsförderung für Beschäftigte. Damit reagiert die Politik auf die Auswirkungen der Digitalisierung und Automatisierung auf dem Arbeitsmarkt. Jeder, der sich für Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten interessiert, hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine Beratung bei der Bundesagentur für Arbeit.

Was ist das Ziel des Qualifizierungschancengesetzes?
Das Qualifizierungschancengesetz zielt darauf ab, die Weiterbildung von Arbeitnehmer*innen zu fördern, die in besonderer Weise vom digitalen Strukturwandel betroffen sind. Mit dem Qualifizierungschancengesetz sollen in Zukunft neben Arbeitslosen, geringqualifizierten und älteren Beschäftigten alle Arbeitnehmer*innen unterstützt werden, den digitalen Wandel zu meistern – unabhängig von Ausbildung, Alter und Betriebsgröße.

Wer profitiert vom Qualifizierungschancengesetz?
Die Förderinitiative soll insbesondere jenen zugutekommen, die sich der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung in der Arbeitswelt stellen wollen. Auch für sogenannte Engpassberufe, in denen ein Fachkräftemangel besteht oder erwartet wird, etwa im IT-Bereich, gilt das Gesetz.

Die Bundesagentur für Arbeit und der Arbeitgeber finanzieren eine Weiterbildung. In welchem Verhältnis, hängt unter anderem von der Größe des Unternehmens ab. Neu ist, dass die Arbeitsagentur die Weiterbildungskosten für Beschäftigte in Betrieben zwischen 10 und 249 Mitarbeiter*innen zu 100 Prozent übernimmt, wenn diese schwerbehindert oder älter als 45 Jahre sind.

Was bringt das Qualifizierungschancengesetz noch mit sich?
Der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung wurde von 3 auf 2,5 Prozent gesenkt. Ab 2022 steigt er auf 2,6 Prozent. Dies entlastet Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen um rund sechs Milliarden Euro pro Jahr.

Ab dem 1. Januar 2020 wird der Zugang zum Arbeitslosengeld I verbessert: Um hierauf einen Anspruch zu haben, muss man innerhalb der vergangenen zweieinhalb Jahre (und nicht mehr zwei, wie bisher) mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.

Wie sind die Kriterien für eine Förderung der Weiterbildung?

  • Die Weiterbildung soll die Mitarbeiter*innen auf künftige Aufgaben vorbereiten, nicht auf den aktuellen Arbeitsplatz bezogen sein.
  • Eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine geförderte Weiterbildung muss mindestens vier Jahre zurückliegen.
  • Die Weiterbildung muss extern erfolgen – oder aber im Unternehmen von einem externen Dienstleister.
  • Weiterbildungen, die Mitarbeiter*innen fit für den Wandel auf dem Arbeitsmarkt machen, werden bevorzugt betrachtet.

Wer finanziert die Weiterbildungen?
Die Bundesagentur für Arbeit trägt, sofern die oben genannten Kriterien erfüllt werden, einen Teil der Weiterbildungskosten. Die Beteiligung richtet sich nach der Betriebsgröße:

  • Für Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeiter*innen übernimmt die Arbeitsagentur die Weiterbildungskosten zu 100 Prozent, bei 10 bis 249 Mitarbeitern bis maximal 50 Prozent. Größere Firmen werden mit bis zu 25 Prozent der Weiterbildungskosten unterstützt.
  • Weiterbildungen von Arbeitnehmer*innen, die älter als 45 Jahre oder schwerbehindert sind und in einem Unternehmen mit bis zu 249 Mitarbeiter*innen tätig sind, können mit bis zu 100 Prozent bezuschusst werden.

Wie wird die Förderung beantragt?
Arbeitnehmer*innen müssen eine Förderung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes sowohl bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen als auch bei ihrem Arbeitgeber. Die Arbeitsagentur kann über die Weiterbildung beraten und entscheidet, ob diese gefördert wird.
   (25.03.2019, prh)

Im Wortlaut: Qualifizierungschancengesetz

 

Ausgaben für Bildung, Forschung und Wissenschaft haben in 2017 um 4,2 Prozent zugenommen

Anteil der Ausgaben am Bruttoinlandsprodukt unverändert bei 9,0 Prozent 

Die öffentlichen Haushalte und der private Bereich (Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbszweck, private Haushalte und das Ausland) haben im Jahr 2017 insgesamt 295,1 Milliarden Euro für Bildung, Forschung und Wissenschaft ausgegeben. Wie das Statistische Bundesamt nach vorläufigen Berechnungen weiter mitteilt, waren dies 11,9 Milliarden Euro und damit 4,2 % mehr als im Vorjahr. Die Ausgaben machten wie schon in den beiden Vorjahren 9,0 % des deutschen Bruttoinlandsprodukts aus.

Mit 166,3 Milliarden Euro entfiel der größte Teil der Ausgaben auf Bildungseinrichtungen in öffentlicher und privater Trägerschaft. Darunter waren Ausgaben für Schulen und den schulnahen Bereich von 95,6 Milliarden Euro (57,5 %), für tertiäre Bildungseinrichtungen wie etwa Hochschulen (einschließlich Forschung und Entwicklung) von 38,7 Milliarden Euro (23,3 %) und für Kindertageseinrichtungen von 29,4 Milliarden Euro (17,6 %).

Auf weitere Bereiche wie Weiterbildung, Jugendarbeit oder Horte entfielen insgesamt 20,9 Milliarden Euro öffentlicher und privater Ausgaben. Die Ausgaben für Bildungsförderung (zum Beispiel BAföG) betrugen 12,8 Milliarden Euro. Weitere 6,4 Milliarden Euro flossen in die sonstige Bildungs- und Wissenschaftsinfrastruktur (zum Beispiel Museen und Bibliotheken).

Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen wendeten für Forschung und Entwicklung 82,1 Milliarden Euro auf. Die privaten Haushalte gaben 6,4 Milliarden Euro für die Anschaffung von Bildungsgütern und -dienstleistungen aus (zum Beispiel Nachhilfeunterricht, Schulbücher).

39 Prozent der Ausgaben waren 2016 länderfinanziert.

Hintergrund
Angaben über die Finanzierungsstruktur nach Trägern liegen bislang nur für das Jahr 2016 vor. In diesem Jahr finanzierten die öffentlichen Haushalte 63,0 % der Ausgaben für Bildung, Forschung und Wissenschaft (Bund: 11,7 %, Länder: 39,1 %, Kommunen: 12,2 %). 35,1 % wurden vom privaten Bereich (Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbszweck und private Haushalte) und 2,0 % vom Ausland übernommen.

(22.03.2019, prh)

Weiterführende Informationen (PDF, 16 Seiten)

 

»Zukunftszentren«: Qualifizieren für den digitalen Wandel

ESF u.a.

Die rapide voranschreitende Digitalisierung und der zunehmend spürbare demografische Wandel verändern unsere Arbeitswelt gravierend. Dies bietet gerade für kleine und mittlere Unternehmen neue Chancen und Wachstumsaussichten. Gleichzeitig besteht ein enormer Anpassungsdruck.

In besonderem Maße und schon deutlich früher sind die ostdeutschen Bundesländer mit den Herausforderungen des demografischen und digitalen Wandels konfrontiert gewesen. Viele gut ausgebildete junge Leute sind in die alten Bundesländer gezogen. In den kommenden Jahren gehen außerdem zahlreiche ältere Menschen in den Ruhestand. Hier stellt sich unter anderem die Frage: Wie können Unternehmen und Beschäftigte sowie Selbstständige dabei unterstützt werden, diese Wandlungsprozesse zu meistern?

Zur Beantwortung dieser Fragen und mit der Veröffentlichung einer ESF-Förderrichtlinie »Zukunftszentren - Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), Beschäftigten und Selbstständigen bei der Entwicklung und Umsetzung innovativer Gestaltungsansätze zur Bewältigung der digitalen Transformation« gibt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Startschuss für die Schaffung von »Zukunftszentren« in den ostdeutschen Bundesländern Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen.

Bei dem Förderprogramm im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) zur Schaffung der Zukunftszentren legt das BMAS den Fokus darauf, innovative Konzepte zur Weiterbildung im Betrieb zu entwickeln und zu erproben - beispielsweise dazu, wie digitale Kompetenzen in Unternehmen gefördert werden können.

In möglichst jedem ostdeutschen Bundesland soll ein »Regionales Zukunftszentrum« entstehen, denn es geht darum, die unterschiedlichen Bedarfe der Regionen und Branchen differenziert in den Blick zu nehmen. Die Zukunftszentren sollen beispielsweise regionale Unterstützungsbedarfe auswerten und daraus innovative Lehr-/Lernkonzepte entwerfen, um die Beschäftigten von KMU passgenau zu qualifizieren.

Ein übergeordnetes »Zentrum digitale Arbeit« soll das Wissen bündeln und für bundesweiten Austausch sorgen. Es soll u.a. Impulse in die »Regionalen Zukunftszentren« aus aktuellen Forschungsergebnissen geben, um die regionalen Horizonte zu erweitern und die Entwicklung innovativer Ansätze zu fördern.

Ebenfalls neu geschaffen werden soll ein »Haus der Selbstständigen«. Dieses soll Informationen zur Gründung von Interessenvertretungen und zu selbstregulierenden Verfahren bereitstellen, um die Vergütungssituation, Arbeitsbedingungen und soziale Sicherung von Solo-Selbstständigen und Plattformbeschäftigten zu verbessern.

Für den Aufbau der Zentren ist die Expertise der Akteure und Netzwerke in den Regionen entscheidend. Die Menschen in Ostdeutschland haben eine besondere Transformationskompetenz: Sie haben schon einmal einen tiefgreifenden Umbruch erfolgreich bewältigt. Hieran gilt es anzuknüpfen.

Hintergrund
Finanziert wird das Programm aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie zusätzlichen Landesmitteln. Bis Juni 2022 stehen für die »Zukunftszentren« mehr als 36 Millionen Euro allein aus ESF- und Bundesmitteln bereit.

Die Förderrichtlinie ist am 28.02.2019 im Bundesanzeiger veröffentlicht worden. Bis zum 25. April 2019 können unter www.zuwes.de Interessenbekundungen eingereicht werden.

  (20.03.2019, prh)

ESF-Bundesprogramm »Zukunftszentren«

 

Digitale Kompetenzen in allen Berufsgruppen wichtig

Binaere Welt

Unternehmen sehen Bedarf für Weiterbildungen vor allem bei Fach- und Führungskräften  *  Digitalkompetenzen erhalten Beschäftigungsfähigkeit 

Betriebliche Weiterbildungen zur Erlangung digitaler Kompetenzen sind aus Sicht vieler Unternehmen vor allem für höher qualifizierte Arbeitnehmer und Führungskräfte wichtig. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern. Nahezu alle befragten Geschäftsführer und Personalverantwortliche (94 Prozent) geben an, dass entsprechende Fortbildungen für höher Qualifizierte »sehr wichtig« oder »eher wichtig« sind. 88 Prozent sagen, dass dies auch bei Führungskräften der Fall ist.

Dagegen sind »nur« 69 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Weiterbildungen zur Erlangung und Vertiefung digitaler Kompetenzen auch für gering Qualifizierte wichtig sind. »Unternehmen sollten bei der Vermittlung digitaler Kompetenzen alle Berufs- und Beschäftigtengruppen im Blick behalten«, sagte Dr. Joachim Bühler, Geschäftsführer des TÜV-Verbands. »Digitalkompetenzen sind in allen Berufsgruppen und auf allen Hierarchieebenen wichtig, vom Betonbauer-Azubi bis zum CEO«. Unabhängig von den Anforderungen an ein spezielles Jobprofil sei es in Zeiten des digitalen Wandels notwendig, Mitarbeiter weiterzubilden, um ihre Beschäftigungsfähigkeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu erhalten. Laut der Studie »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« von TÜV-Verband und Bitkom zählen zu den Digitalkompetenzen die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten im Umgang mit digitalen Geräten wie Computern, Smartphones oder Tablets sowie Fertigkeiten bei der Nutzung digitaler Anwendungen wie Software oder Apps, aber auch Grundkenntnisse im Programmieren.

Nach den Ergebnissen der Umfrage machen vor allem große Unternehmen Unterschiede bei der Weiterbildung digitaler Kompetenzen. So halten sogar 98 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern und mehr als 50 Millionen Euro Umsatz Fortbildungen für höher Qualifizierte für wichtig, aber nur 63 Prozent für gering Qualifizierte. Laut der Umfrage wollen Unternehmen mit Fortbildungen unter anderem die Motivation und Zufriedenheit ihrer Beschäftigten fördern (93 Prozent), die Qualifikation ihrer Mitarbeiter den aktuellen Erfordernissen anpassen (86 Prozent) sowie ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden (76 Prozent).

Aus Sicht des TÜV-Verbands sollte die Politik die betriebliche Weiterbildung noch stärker fördern. »Neben der finanziellen Förderung geht es um neue Konzepte für die Qualifizierung im Job«, sagte Bühler. Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 in den Bundesländern könnten als neutrale Anlaufstelle für Unternehmen und Arbeitnehmer dienen. Darüber hinaus könnten hier neue Ideen für die berufliche Weiterbildung entwickelt werden. Die vom Bundeministerium für Arbeit und Soziales angekündigten »Zukunftszentren« für die Bewältigung der digitalen Transformation in den ostdeutschen Ländern sind ein Schritt in die richtige Richtung. Die Kompetenzzentren sollten aber in allen Bundesländern etabliert werden und nicht regional beschränkt bleiben.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Frage lautete: Wie schätzen Sie die Bedeutung einer Weiterbildung zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen für verschiedene Beschäftigungsgruppen in Ihrem Unternehmen ein? (wichtig, eher wichtig, eher nicht wichtig, überhaupt nicht wichtig).
  (20.03.2019, prh)

siehe auch: Ist Weiterbildung eine Hol- oder eine Bringschuld?

 

Persönliches Interesse spielt bei Weiterbildung die Hauptrolle

kursfinder2

Ergebnisse einer Befragung von 136 Weiterbildungsinteressierten in Deutschland

Welche Weiterbildung passt zu mir? Welche kann mich in meiner Karriere unterstützen? Diese Fragen stellen sich nahezu alle, die mit einer Fortbildung liebäugeln und auf das breit gefächerte Angebot an Seminaren stoßen. Doch wer bildet sich überhaupt weiter? Was sind in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel die Hauptgründe für eine Fortbildung? Das Weiterbildungsportal kursfinder.de wollte es wissen und hat eine Umfrage unter ihren Nutzern gestartet. Eins vorweg: Weiterbildung ist weit mehr als Vorschrift am Arbeitsplatz.

Der Trend zum lebenslangen Lernen setzt sich durch: Weiterbildung nimmt eine zunehmend wichtiger werdende Rolle ein. So sind Seminarbesuche für die meisten kein Neuland: Sechs von zehn Befragten haben schon mal an einer Fortbildung teilgenommen. Und zwar überwiegend aus eigenem Antrieb! Das geht aus der Umfrage unter 136 Weiterbildungssuchenden ebenfalls hervor. Die Liste der Motivationsgründe für eine Weiterbildung wird angeführt vom Erlangen neuer Kenntnisse über ein Lieblingsthema oder einen Interessenbereich. Erforderliche Fähigkeiten für die aktuelle Position zu gewinnen ist den meisten wichtiger als die Verbesserung des Beschäftigungsverhältnisses – etwa in Form einer Beförderung oder eines Jobwechsels. Das wird erst als drittwichtigste Motivation angeführt.

Gesundes Ego dank Fortbildung
Ferner geht aus der Befragung hervor, dass eine Weiterbildung das eigene Selbstbewusstsein pushen kann. Ein Grund, der für jeden fünften Befragten durchaus von Belange ist. Aus Pflichtbewusstsein absolvieren dagegen die wenigsten eine Weiterbildung. In der Liste der Gründe belegt »Weiterbildung ist Vorschrift an meinem Arbeitsplatz« den letzten Platz. Das erklärt auch, dass diejenigen, die im Internet nach einer Weiterbildung suchen, in erster Linie für sich selbst suchen. Es sind nicht die Chefs oder Personaler, die Kurse für ihre Mitarbeiter suchen. Es sind die Angestellten selbst mit ihrem persönliche Interesse an einer Fortbildung: Nur 7% sind im Auftrag auf Weiterbildungsportalen aktiv. 93% der Umfrageteilnehmer geben an, für sich selbst auf der Suche nach einer passenden Weiterbildung zu sein.

Kursteilnehmer stemmen Kosten oft aus eigener Tasche
Im Übrigen ist Weiterbildung nicht immer Firmensache: Der Arbeitgeber übernimmt zwar bei nahezu jedem zweiten Weiterbildungssuchenden (47%) die Seminarkosten. Vier von zehn Nutzern (41%) stemmen die Kurskosten jedoch selbst. Bei den übrigen Befragten teilen sich beide Seiten die Seminarkosten oder die Weiterbildung wird gefördert – zum Beispiel in Form eines Bildungsgutscheins.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 136 Weiterbildungssuchenden in Deutschland. Die Untersuchung wurde Ende 2018/Anfang 2019 via Online-Befragung durchgeführt.

  (20.03.2019, kf/prh)

QUELLE: Kursfinder

 

Baden-Württemberg ließ Bildungszeitgesetz evaluieren

Land Baden Württemberg.de

Die 2015 in Baden-Württemberg eingeführte Regelung zum Bildungsurlaub (»Bildungszeit«) war von Beginn an nicht unumstritten. Die gesetzliche Grundlage (BzG BW) gewährt Beschäftigten mit Tätigkeitsschwerpunkt in Baden-Württemberg einen Anspruch auf Bildungszeit an bis zu fünf Arbeitstagen im Jahr. Sie werden dafür von ihrem Arbeitgeber unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt.

Eine Evaluation des Gesetzes wurde nach dessen Einführung im Rahmen späterer Koalitionsvereinbarungen nach zwei Jahren festgelegt. Im Jahr 2018 fand die Evaluation auf Basis einer Ausschreibung des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg vom Juli 2017 statt, die nun veröffentlicht wurde.

Die Evaluation wurde vom Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) durchgeführt. Auf der Grundlage von über 1.750 per Fragebogen sowie leitfadengestützt durchgeführten Interviews hat die Evaluation unter anderem folgende Ergebnisse gebracht:

  • Schätzungsweise 1,1 Prozent der Anspruchsberechtigten in Baden-Württemberg (hochgerechnet rund 53.000) nahmen 2017 Bildungszeit in Anspruch (ohne Ehrenamtsqualifizierung im Sport). Damit liegt die Inanspruchnahme in etwa auf dem gleichen Niveau wie in anderen Bundesländern.
  • 34,5 Prozent der Anspruchsberechtigten ist das Bildungszeitgesetz bekannt, 34,4 Prozent dieser haben Bildungszeit in Anspruch genommen. Eine höhere Inanspruchnahme liegt bei jüngeren Beschäftigten zwischen 18 und 44 Jahren (55 Prozent), Führungskräften (52 Prozent) und befristet Beschäftigten (58 Prozent) vor.
  • Bildungszeit wurde im Durchschnitt für circa 4,45 Tage in Anspruch genommen (berufliche Weiterbildung 4,47; Ehrenamtsqualifizierung 3,73 Tage; politische Weiterbildung 3,67).
  • Am häufigsten wurde Bildungszeit für berufliche Weiterbildungen verwendet (75,5 Prozent), gefolgt von politischer Weiterbildung (23,8 Prozent) und Ehrenamtsqualifizierung ohne den Bereich Sport (0,7 Prozent).
  • Aus Sicht der Anspruchsberechtigten (86,1 Prozent) und der Betriebe (78,0 Prozent) hat die berufliche Weiterbildung im Vergleich der Bildungszeitbereiche den höchsten Stellenwert.
  • 67,8 Prozent der Unternehmen gaben an, dass Bildungszeit für das Erreichen eines Aufstiegsfortbildungsabschlusses genutzt wurde; 45,2 Prozent der Unternehmen sagten, dass Bildungszeit von Mitarbeitenden für das Erreichen eines Studienabschlusses verwendet wurde. 3,4 Prozent der Unternehmen geben an, dass an- oder ungelernte Beschäftigte Bildungszeit genutzt haben, um sich beruflich fort- oder weiterzubilden.
  • 22,3 Prozent der Unternehmen gehen durch die Maßnahmen von einer Vorbereitung auf die Digitalisierung aus. 24,8 Prozent der Unternehmen gehen von einer Steigerung der digitalen Kompetenzen durch die besuchte Weiterbildung aus.
  • Bei 23 Prozent der Träger hat sich die Zahl der Teilnehmenden seit Gesetzeseinführung erhöht. Von 22 Prozent der Träger wurden neue Angebote entwickelt bzw. bei weiteren 8 Prozent der Träger neue Maßnahmen geplant, vor allem im Bereich beruflicher Weiterbildungen. Der Anerkennungsprozess wird durch die Träger größtenteils positiv beurteilt.
  • Verbesserungspotentiale sieht das f-bb unter anderem bei der Verringerung der Bürokratiebelastung in den Betrieben und bei der Verständlichkeit und Eindeutigkeit des Gesetzestextes.

     
(19.03.2019, prh)

Endbericht: Evaluation Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (PDF, 210 Seiten)

Bildungszeitgesetz (BzG BW)

siehe auch: Positive Erfahrungen mit der Bildungszeit

 

NRW stellt Datenreport Weiterbildung vor

Berichtswesen WB NRW

Insgesamt 425 der 456 nach dem Weiterbildungsgesetz anerkannten und geförderten Weiterbildungseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen haben ihre Leistungen in einem Datenreport sichtbar gemacht.

Nach der Erhebung, die von der Supportstelle Weiterbildung bei der Qualitäts- und Unterstützungsagentur – Landesinstitut für Schule des Landes Nordrhein-Westfalen (QUA-LiS) verantwortet wird, verfügen die Einrichtungen über rund 35 Millionen Euro mehr als im Vorjahr – ein Zuwachs, der vor allem in der Erhöhung der öffentlichen Förderung begründet liegt.

»Der Datenreport unterstreicht den wichtigen Beitrag, den die Landesförderung für eine starke, gemeinwohlorientierte Weiterbildungslandschaft leistet«, sagte der Parlamentarische Staatssekretär im Ministerium für Kultur und Wissenschaft Klaus Kaiser. »Die Landesregierung versetzt die Anbieter und Einrichtungen der gemeinwohlorientierten Weiterbildung damit in die Lage, finanziell verlässlich zu planen – und so ihrer Aufgabe nachzukommen, gesellschaftliche Teilhabe und Zusammenhalt zu fördern«.

Die am Report beteiligten Weiterbildungseinrichtungen verfügen insgesamt über ein Budget von rund 685 Millionen Euro. Das sind knapp 35 Millionen Euro mehr als im Vorjahr, was einem Zuwachs von 5,3 Prozent entspricht. Die Landesförderung ist um knapp 10 Millionen Euro auf 113 Millionen Euro gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Über die Hälfte davon geht auf die Rücknahme des Konsolidierungsbeitrags zurück – ein finanzieller Impuls, den die Landesregierung nach der Landtagswahl 2017 für die Weiterbildungseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen gesetzt hat. Mit diesen Mitteln konnten vor allem Investitionen im Bereich Personal getätigt und so die Qualität der Weiterbildungsangebote gesichert und gesteigert werden.

Hintergrund
Im vierjährigen Rhythmus soll ein ausführlicher Weiterbildungsbericht erscheinen. In den Jahren dazwischen erscheint für jedes Berichtsjahr ein Datenreport. Der nun erschienene Datenreport für das Berichtsjahr 2017 liefert damit erstmals Daten, die in einen Jahresvergleich gesetzt werden können.

Die Daten des Reports basieren auf Selbstauskünften von 130 Volkshochschulen, 106 Einrichtungen der Familienbildung, 44 Einrichtungen der politischen Bildung sowie 145 weitere Einrichtungen in anderer Trägerschaft, die sich zwischen März und Ende Juni 2018 am Berichtswesen zur Weiterbildung beteiligt haben. Basis für die Berichterstattung ist das Jahr 2017.

  (15.03.2019, prh)

Zum Datenreport Weiterbildung (PDF, 44 Seiten)

 

Ist Weiterbildung eine Hol- oder eine Bringschuld?

Hörsaal 3

Unternehmen sind sich uneins, ob Weiterbildung Recht oder Pflicht ist  *  54 Prozent der Unternehmen sehen Bringschuld bei sich selbst und Arbeitnehmern 

Der typische Lebenslauf – Schule, Ausbildung oder Studium und dann 40 Jahre im gleichen Beruf – gehört für die meisten Beschäftigten der Vergangenheit an. Die Digitalisierung verändert Berufe und Karrierewege, Weiterbildungen sollten deshalb zu jedem Arbeitsleben dazu gehören. Ob Weiterbildung allerdings ein Recht oder eine Pflicht der Arbeitnehmer sein sollte, darüber herrscht in deutschen Unternehmen kein Konsens.

Das hat eine gemeinsame Studie Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands ergeben, für die 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden. Demnach meinen 44 Prozent aller befragten Unternehmen, dass für alle Beschäftigten ein gesetzlich vorgeschriebenes Recht auf Weiterbildung eingeführt werden sollte. Etwas weniger, nämlich 37 Prozent aller Unternehmen sind dagegen der Meinung, dass es für alle Beschäftigten eine gesetzlich vorgeschriebene Pflicht zur Weiterbildung geben sollte. 54 Prozent der Unternehmen sind für ein Recht und eine Pflicht.

»"Man lernt nie aus" – dieser Satz war selten so wahr wie heute. Weiterbildung ist in Zeiten der Digitalisierung nicht die Kür, sondern sollte zum Pflichtprogramm in jedem Unternehmen gehören«, sagt Juliane Petrich von Bitkom. »Dabei gibt es in Sachen Digitales nicht nur die Bringschuld der Unternehmen. Es liegt auch an den Mitarbeitern, aktiv einzufordern, wo sie Unterstützung und Nachhilfe brauchen und diesen Bedarf selbst regelmäßig zu überprüfen«.

Die Breite der Weiterbildungsmöglichkeiten zu digitalen Themen spiegelt sich auch im Seminarangebot der Bitkom Akademie wider. Sie ist seit 2005 Ansprechpartner für die Weiterbildung und Qualifizierung von Fach- und Führungskräften zu IT-Themen und digitalen Trends und bietet unterschiedliche Weiterbildungsmaßnahmen an. Im Jahr 2018 haben sich rund 10.000 Teilnehmer aus Unternehmen unterschiedlichster Branchen in Seminaren der Bitkom Akademie weitergebildet.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands unter 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Fragestellung lautete: »Inwieweit stimmen Sie den folgenden Aussagen zu, auf einer Skala von 1 Stimme voll und ganz zu bis 4 Stimme überhaupt nicht zu?«: »Es sollte für alle beschäftigten eine gesetzlich vorgeschriebene Pflicht zur Weiterbildung eingeführt werden.« und »Es sollte für alle Beschäftigten ein gesetzlich vorgeschriebenes Recht zur Weiterbildung eingeführt werden«.

  (15.03.2019, prh)

Zur Studie (PDF, 44 Seiten)

 

Weiterbildung für die digitale Gesellschaft

Heinrich Böll Stiftung

Wie können Menschen dazu befähigt werden, mit den technologischen Entwicklungen Schritt zu halten? Ein Kreis von Expert*innen der Heinrich-Böll-Stiftung hat Empfehlungen für die »Weiterbildung 4.0« erarbeitet und stellt dabei solidarische Lösungen für das lebenslange Lernen im digitalen Zeitalter in den Mittelpunkt.

»Es geht darum, dass auch unter den Bedingungen von Arbeit 4.0 so viele Menschen wie möglich an Erwerbsarbeit teilhaben können und eine Spaltung zwischen Digitalisierungsgewinnern und -verlieren verhindert wird«, sagt Brigitte Pothmer. Die Arbeitsmarktexpertin hat den Kreis der Expert*innen initiiert.

Diese Aufgabe muss eine gesamtgesellschaftliche Anstrengung sein; deshalb schlägt der Expertenkreis eine neue vierte Säule im Bildungssystem vor. Dazu Prof. Dr. Wolfgang Schroeder, Leiter des Fachgebiets »Politisches System der BRD-Staatlichkeit im Wandel« an der Universität Kassel und Mitglied des Expertenkreises: »Mittlerweile ist anerkannt, dass eine tief verankerte Weiterbildungsstruktur benötigt wird, um die Chancen des technologischen Wandels zu nutzen und die Risiken zu vermindern«.

Neben einem Recht auf Weiterbildung und Weiterbildungsberatung regt der Expertenkreis ein »Parlament der beruflichen Weiterbildung« an, dessen Aufgabe es ist, den Weiterbildungsbedarf zu identifizieren und Qualitätssicherung zu garantieren. »Die Menschen müssen sich darauf verlassen können, dass die Gesellschaft sie durch ein institutionell organisiertes Weiterbildungssystem darin unterstützt«, bekräftigt Dr. Ellen Ueberschär, Vorstand Heinrich-Böll-Stiftung, die Vorschläge der Expert*innen.

   (11.03.2019, prh/hbs)

Weiterbildung 4.0: Solidarische Lösungen für das lebenslange Lernen im digitalen Zeitalter (PDF, 36 Seiten)

vgl. auch den Eintrag auf Jochen Robes' Weiterbildungsblog

 

Frauen fühlen sich schlechter auf die Zukunft der Arbeit vorbereitet als Männer

Köpfe auf Gittern

Sechs von zehn Arbeitnehmerinnen erwarten negative Folgen durch Automatisierung, Robotik und künstliche Intelligenz für Arbeitswelt  *  Flexible Arbeit, veränderte Kundenbedürfnisse und höherer Weiterbildungsbedarf sind dominierende Trends *  Zwei Drittel der weiblichen Führungskräfte wünschen sich bessere Frauenförderung in ihren Unternehmen 

Frauen fühlen sich schlechter vorbereitet auf die Zukunft der Arbeit als ihre männlichen Kollegen. Zwar bewertet die Mehrheit der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer (55 bzw. 59 Prozent) die neuen Trends der Arbeitswelt wie sich wandelnde Kundenbedürfnisse und veränderte Ansprüche an Arbeitgeber grundsätzlich positiv; jede zweite Frau (53 Prozent) ist jedoch skeptisch, dass sie sich auf diese Trends vorbereiten kann. Bei den männlichen Befragten sind es nur 40 Prozent.

Das zeigt eine neue Studie; sie untersucht weibliche und männliche Sichtweisen auf die Arbeitswelt und hat dafür rund 1.000 Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer sowie 800 Manager*innen in Deutschland befragt.

»Die skeptische Haltung der Arbeitnehmerinnen hierzulande gegenüber der Zukunft der Arbeit lässt sich dadurch erklären, dass sie mitunter weniger Bezug zu Trends wie Automatisierung, Robotik und künstlicher Intelligenz haben«, erklärt Co-Studienautorin Judith Wallenstein von BCG. »Schließlich fällt der Frauenanteil in MINT-Studiengängen und -Berufen in Deutschland nach wie vor gering aus«. Gerade wenn es um Automatisierung, Robotik und künstliche Intelligenz geht, sind Frauen deutlich kritischer als Männer. Während 60 Prozent der männlichen Arbeitnehmer von einer positiven Wirkung ausgehen, erwarten knapp 58 Prozent der Frauen negative Folgen für die Arbeitswelt durch die neuen Technologien. Deutlich negativer bewerten Frauen auch das Outsourcing an externe Anbieter (74 Prozent) und ins Ausland (67 Prozent). Bei den Männern sind es jeweils 62 Prozent bzw. 57 Prozent.

Mehrheit der Arbeitnehmer sieht sich in der Pflicht zur Weiterbildung
Um für die Arbeitswelt von morgen gerüstet zu sein, sehen Frauen wie Männer Aufholbedarf bei sich. Rund 71 Prozent der Arbeitnehmerinnen geben an, dass es wichtig ist, sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten. Bei den Männern sind es sogar 77 Prozent. Mehr als die Hälfte der Befragten (Frauen: 57 Prozent; Männer: 58 Prozent) sieht sich dabei selbst in der Pflicht zur Weiterbildung. Nur gut ein Viertel (Frauen: 27 Prozent; Männer: 29 Prozent) erwartet dabei Unterstützung vom Arbeitgeber, deutlich weniger vom Staat (Frauen: 17 Prozent; Männer: 13 Prozent).

»Weibliche wie männliche Arbeitnehmer in Deutschland sind durchaus motiviert, sich mit der Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen. Sie haben erkannt, dass sie sich weiterentwickeln müssen, wenn sie auf die Arbeitswelt von morgen vorberei­tet sein wollen«, sagt Wallenstein. »Unternehmen und Politik dürfen die Arbeit­nehmer dabei aber nicht allein lassen. Von Unternehmensseite braucht es Maßnah­men wie Trainings-, Mentoring- und Flexibilitätsangebote sowie Möglichkeiten zum lebenslangen Lernen. Zudem sind auf politischer Ebene Impulse nötig, die die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben möglich machen und Frauen in Spitzenpositionen fördern«.

Zwei Drittel der Managerinnen zeigen sich unzufrieden mit Frauenförderung
Knapp zwei Drittel der deutschen Managerinnen (62 Prozent) wünschen sich eine bessere Frauenförderung in ihren Unternehmen. Auch die Mehrheit der männ­lichen Führungskräfte zeigt sich damit unzufrieden (57 Prozent). Dass die Frauen­förderung in deutschen Unternehmen bislang zu kurz kommt, belegt der BCG Gender Diversity Index, der das Geschlechterverhältnis in Deutschlands 100 größ­ten börsennotierten Unternehmen analysiert. Demnach dauert es bei gleich­bleibender Geschwindigkeit noch beinahe neun Jahre bis zu einer ausgeglichenen Verteilung von Männern und Frauen in deutschen Aufsichtsräten, in Vorständen sogar vier Jahrzehnte.

Einig sind sich Manager*innen bei der Zukunftsfähigkeit ihrer Unternehmen: Jeweils knapp 90 Prozent geben an, dass sie ihr Unternehmen als gut bzw. teilweise vorbereitet auf die Zukunft der Arbeit sehen. Für weibliche Führungskräfte ist flexibles Arbeiten, also die Vereinbarkeit von Beruf und Privat­leben, der prägendste Trend am Arbeitsplatz. Zudem bewerten die Managerinnen sich ändernde Kundenbedürfnisse und Geschäftsmodelle sowie einen höheren Qualifikationsbedarf am Arbeitsplatz als bedeutend. Ihre männlichen Kollegen erachten dieselben Trends als wichtig – wenn auch in anderer Reihenfolge: Auf einen höheren Qualifikationsbedarf folgen bei ihnen flexible Arbeit sowie veränderte Kundenbedürfnisse und Geschäftsmodelle.

»Managerinnen und Manager haben erkannt, welche Zukunftsthemen die Arbeit­nehmer in Deutschland bewegen und in welchen Bereichen noch Verbesserungen nötig sind«, erklärt Wallenstein. »Es liegt nun in ihren Händen, die richtigen Maßnahmen in ihren Unternehmen einzuführen, um unabhängig von Geschlecht, Herkunft und Werdegang alle Arbeitnehmer mitzunehmen auf dem Weg in die Zukunft der Arbeit«.

Hintergrund
Für die Studie »(Em)Power Women. BCG Gender Diversity Index Deutschland – Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen« haben die Boston Consulting Group (BCG), die Harvard Business School, das BCG Henderson Institute (BHI) und die Technische Universität München (TUM) etwa 1.000 weibliche und männliche Arbeitnehmer sowie rund 800 weibliche und männliche Manager in Deutschland zu 17 Trends befragt, die die Zukunft der Arbeit beeinflussen. In einem weiteren Teil der Studie werden die 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen untersucht im Hinblick auf ihren Anteil an Männern und Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat sowie auf die Verteilung der Vergütung in den beiden Gremien nach Ausweis des letzten vollständigen Jahresberichts.

  (11.03.2019, prh)

Ergebnisse der Studie (PDF, 52 Seiten)

 

Für digitale Weiterbildungen existiert nur selten ein Etat

Buchregal im Tablet

Drei Viertel aller Unternehmen haben kein festes Budget für digitale Weiterbildung  *  Fehlendes Budget und fehlende Zeit sind große Hemmnisse 

Die Digitalisierung bringt jede Menge Weiterbildungsbedarf mit sich, aber nur in den wenigsten Unternehmen wird entsprechendes Budget dafür zur Verfügung gestellt. Das hat eine gemeinsame Studie des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands ergeben, für die 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden.

Ein festes Budget für Weiterbildungen zu Digitalkompetenzen haben demnach lediglich 22 Prozent der Unternehmen. Die Mehrheit der Unternehmen (75 Prozent) verfügt über kein festes Budget, um entsprechende Fortbildungen ihrer Mitarbeiter zu finanzieren. »Es gibt einen breiten Konsens darin, dass lebenslanges Lernen im Beruf immer wichtiger wird – und dennoch scheitert es oft am Budget für entsprechende Weiterbildungen«, sagt Bitkom-Bildungsexpertin Juliane Petrich. »Dabei gibt es in Sachen Digitales Nachholbedarf genug. Das können Kurse zur richtigen Bedienung von Standard-Office-Software sein, aber auch Fortbildungen zu technischen Grundlagen wie Programmiersprache und rechtlichen Grundlagen im Internet wie Urheberrecht oder Datenschutz«.

Befragt nach möglichen Hürden im Zusammenhang mit Weiterbildungen allgemein ist der fehlende finanzielle Spielrahmen in den Unternehmen einer der am häufigsten genannten Gründe. So sagen vier von zehn Unternehmen (42 Prozent), Weiterbildungen seien zu teuer oder es sei nicht ausreichend Budget vorhanden. Noch häufiger genannt wird als Hemmnis nur Zeitmangel: Gut die Hälfte der Unternehmen gibt an, dass es keine Zeit für entsprechende Freistellungen gibt (52 Prozent). Bezogen auf die Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen sagen 27 Prozent der Unternehmen, sie könnten die Qualität der Angebote schlecht beurteilen. 26 Prozent sind die Angebote nicht ausreichend auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmt. Ebenso viele haben keine Kapazitäten für die Freistellung der Mitarbeiter in der Zeit der Weiterbildung. 24 Prozent sind die Angebote zu teuer.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom und des TÜV-Verbands unter 504 Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager. Die Fragestellungen lauteten: »Steht für die Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen ein festes Budget zur Verfügung?«, »Was behindert aus Sicht Ihres Unternehmens eine intensivere Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erlangung und Vertiefung von digitalen Kompetenzen?« und »Kommen wir nun zu möglichen Hürden in Zusammenhang mit Weiterbildungen in Ihrem Unternehmen. Bitte beurteilen Sie, inwieweit die folgenden Aussagen für Ihr Unternehmen zutreffen«.

  (08.03.2019, prh)

Studienbericht »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« (PDF, 44 Seiten)

 

In Neuigkeiten & Terminen

Digitale Tools und Medien in der Erwachsenenbildung (Gelsenkirchen)

vom 09.05.2019 bis zum 10.05.2019

Die Nationalen Koordinierungsstellen der Europäischen Agenda für Erwachsenenbildung, EPALE Deutschland und Erasmus+ Erwachsenenbildung veranstalten im Mai 2019 eine gemeinsamen Fachkonferenz zum Thema Digitale Tools und Medien in der Erwachsenenbildung.

Ein Markt der Möglichkeiten und eigens durch die Teilnehmenden gestaltete Workshops zu den Schwerpunktthemen Grundbildung, Validierung und Professionalisierung von Erwachsenenbildner*innen bieten Raum und Gelegenheit innovative Lern- und Lehrkonzepte vorzustellen, über Digitale Tools und Medien in der Erwachsenenbildung zu diskutieren sowie sich über Erfahrungen auszutauschen.

Im Anschluss lädt die Nationale Agentur beim BIBB Projektträger aus laufenden Strategischen Partnerschaften in der Erwachsenenbildung zu einem Monitoring-Workshop ein.

 

Berufliche Aus- und Fortbildung in Zeiten der Akademisierung (Bonn)

vom 25.06.2019 bis zum 25.06.2019

Immer häufiger entscheiden sich Schulabsolventen mit (Fach-)Hochschulzugangsberechtigung für ein Studium. Gleichzeitig sinkt die Anzahl an Auszubildenden im Bereich der dualen Ausbildungen. Der Trend zur Akademisierung wirft vielfältige Fragen auf. Thema der Fachtagung ist daher, wie einem Attraktivitäts- und Bedeutungsverlust beruflicher Aus- und Fortbildung erfolgreich entgegengewirkt werden kann.

Der Trend zur Akademisierung wirft vielfältige Fragen für die berufliche Bildung auf, insbesondere weil es für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, Stellen für fachliche Tätigkeiten qualifikationsadäquat zu besetzen. Wie einem Attraktivitäts- und Bedeutungsverlust beruflicher Aus- und Fortbildung erfolgreich entgegengewirkt werden kann, soll denn auch Thema der Fachtagung »Beruflichen Aus- und Fortbildung in Zeiten der Akademisierung« sein.

Die Fachtagung setzt sich deshalb zum Ziel,

  • Fragen im Kontext der Akademisierung mit vielfältigen thematischen und methodischen Zugängen wissenschaftlich zu beleuchten,
  • Perspektiven aus der beruflichen Praxis aufzunehmen und
  • zur Förderung des Wissenschaft-Praxis-Dialogs Handlungsempfehlungen für Politik und Praxis abzuleiten.

 

Zukunft Personal 2019 (Köln)

vom 17.09.2019 bis zum 19.09.2019

Mit Marion Rövekamp, Vorständin Personal & Recht, EWE AG als Keynote Speaker

 

#DigitalWomen - Wiedereinstieg mit Zukunft (Darmstadt)

vom 31.10.2019 um 10:00 Uhr bis zum 31.10.2019 um 16:00 Uhr

Themenbereiche:

  • Frauen auf dem transformierten Arbeitsmarkt
  • Medienkompetenz
  • Gender und Digitalisierung
  • Praxis Digitales Lernen
  • Live-Schaltung Nowa, Graz (Österreich)

Anmeldungen können bereits jetzt über kontakt@berami.de vorgenommen werden.

 

OEB GLOBAL 2019 (Berlin)

vom 27.11.2019 bis zum 29.11.2019

Globale, branchenübergreifende Konferenz und Ausstellung zum Thema »Technologieunterstütztes Lernen und Training«

 

 

IWWB vernetzt

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