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Wuppertaler Kreis legt Trendstudie 2018 vor

Wuppertaler Kreis 2

Schlüsselthema »Digitale Transformation in der Weiterbildung«

Die Bildungsdienstleister der Wirtschaft rechnen für das laufende Jahr mit einem Umsatzwachstum. Durch die gute wirtschaftliche Konjunktur und den bestehenden Fachkräftemangel ist die Nachfrage der Betriebe nach Bildungsdienstleistungen weiter gestiegen. Der jährlich ermittelte Geschäftslage-Indikator Weiterbildung des Wuppertaler Kreises zeigt mit einem Indexwert von 125 Punkten die ausgesprochen positive Lage der Weiterbildungsunternehmen.

Die Digitalisierung ist der Schlüssel für die Zukunft der Weiterbildungsbranche. Die digitale Transformation verändert die Arbeitsprozesse in nahezu allen Branchen. Die Weiterbildungsanbieter leisten mit individuell abgestimmten Bildungsangeboten einen wertvollen Beitrag dazu, dass Unternehmen die Transformation erfolgreich bewältigen.

Die Bildungsanbieter sind selbst Akteure des digitalen Wandels, da Weiterbildung sich zunehmend auch zu einer digitalen Dienstleistung entwickelt. Die Anbieter sind zukünftig gefordert, Inhalte auf unterschiedlichen Plattformen bereitzustellen und Bildungsprozesse im digitalen Raum zu organisieren. Die technische Vielfalt mit den notwendigen Investitionen in unterschiedliche Technologien und die stärkere technische Vernetzung mit Unternehmen bei der Integration von Bildungsangeboten in die Arbeitsprozesse der Betriebe fordern dabei die Innovationskraft der Weiterbildungsunternehmen.

 

Thesen zur Digitalisierung in der WB

 

Die Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft sind der Partner des Mittelstandes. Rund 60% der Teilnehmenden in den Seminaren kommen aus kleinen oder mittleren Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten und bilden einen besonderen Fokus. Vor allem das offene Seminarangebot ist für kleinere und mittlere Unternehmen weiterhin attraktiv, da das gemeinsame Lernen und die Vernetzung mit Beschäftigten anderer Unternehmen einen besonderen Mehrwert darstellen. Allein schon aus diesem Grund sehen die Mitglieder des Wuppertaler Kreises für offene Seminare weiterhin eine Zukunft. Eine passgenaue Weiterbildung wird im Mittelstand durch längerfristige Kooperationen und eine stärkere Integration der Weiterbildungsdienstleister in die Personalentwicklungsprozesse der Betriebe erreicht.

Hintergrund
Der Wuppertaler Kreis ist der Verband der führenden Weiterbildungsunternehmen der Wirtschaft. Mehr als eine Million Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben 2017 an einem der rund 128.000 Seminare, Lehrgänge und Weiterbildungsveranstaltungen der Mitglieder des Wuppertaler Kreises teilgenommen. Die Institute erzielten mit den Weiterbildungsdienstleistungen im Jahr 2017 gemeinsam einen Jahresumsatz von deutlich mehr als einer Milliarde Euro.

  (09.07.2018, wt/prh)

Zu den Umfrageergebnissen (PDF, 28 Seiten)

 

Förderleistungen des Aufstiegs-BAföG nahmen 2017 um 11,2 Prozent zu

Aufstieg durch Bildung

Im Jahr 2017 standen insgesamt 641 Millionen Euro an Förderleistungen im Rahmen des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (Aufstiegs-BAföG, AFBG) zur Verfügung. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, waren das 11,2 % (+ 64 Millionen Euro) mehr als 2016. Mit dem Aufstiegs-BAföG werden Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung durch Beiträge zu den Kosten der Bildungsmaßnahme und zum Lebensunterhalt finanziell unterstützt.

Ursächlich für die gestiegenen Fördergelder sind die Leistungsverbesserungen, die durch das 3. AFBG-Änderungsgesetz vom 01.08.2016 in Kraft gesetzt wurden.

Rund 371 Millionen Euro der Förderleistungen entfielen auf bewilligte Darlehen und 270 Millionen Euro auf Zuschüsse. Die Geförderten erhielten Zuschüsse insbesondere zur Finanzierung der Lehrgangs- und Prüfungsgebühren (101 Millionen Euro), für den Lebensunterhalt (157 Millionen Euro), für den Kindererhöhungsbetrag (10 Millionen Euro), zur Kinderbetreuung (1 Million Euro) und zum Meisterstück (1 Million Euro).

Die Darlehen wurden für Lehrgangs- und Prüfungsgebühren (154 Millionen Euro), für den Lebensunterhalt (205 Millionen Euro), für den Kindererhöhungsbetrag (8 Millionen Euro), für die Kosten während der Prüfungsvorbereitungsphase (3 Millionen Euro) und das Meisterstück (1 Million Euro) bewilligt. Ob die Förderungsberechtigten die bewilligten Darlehen in Anspruch nehmen, können sie frei entscheiden. Insgesamt überwies die Kreditanstalt für Wiederaufbau an die Geförderten im Jahr 2017 Darlehen in Höhe von rund 275 Millionen Euro.

Die Zahl der Empfängerinnen und Empfänger von Aufstiegs-BAföG stieg 2017 zum Vorjahr um 2.800 auf knapp 165.000 Geförderte (+ 1,7 %). Ein gutes Drittel der Geförderten waren Frauen. Ihre Zahl stieg gegenüber 2016 um 8,9 % auf 58.000. Knapp zwei Drittel der Geförderten waren Männer. Ihre Zahl nahm gegenüber 2016 um 1,8 % auf 106.000 ab.

Die gefragtesten Berufe mit einer Fortbildungsmaßnahme nach dem Aufstiegs-BAföG waren 2017 – ähnlich wie in den Vorjahren – bei den Männern der geprüfte Industriemeister Metall, gefolgt vom staatlich geprüften Maschinenbautechniker und vom staatlich geprüften Elektro-Techniker. Die häufigsten geförderten Berufe bei den Frauen waren die staatlich anerkannte Erzieherin, gefolgt von der geprüften Wirtschaftsfachwirtin und der Friseurmeisterin.
 

(05.07.2018, prh)

siehe auch: 165.000 Menschen durch das Aufstiegs-BAföG gefördert

 

Warum sich die Urlaubszeit für eine Weiterbildung anbietet

kursfinder2

Urlaub wird überbewertet: Sommer ist die beste Zeit für Seminare 

Sommer, Sonne, Seminar. Während die einen durch die Welt reisen, erweitern die anderen ihren Horizont mit einer Weiterbildung in der Urlaubszeit. Das klingt nach Arbeit?! Ja, das ist es durchaus. Ein Seminar bleibt auch im Sommer ein Seminar. Aber für die persönliche Weiterentwicklung gibt es kaum einen besseren Zeitpunkt. Die Vorteile einer Fortbildung in der Sommerzeit kennen die Mitarbeiter der Weiterbildungssuchmaschine kursfinder.de genau. »Kompetenzentwicklung im Sommer sichert, dass wir neu Gelerntes auch für die aktuelle Situation noch nutzbar machen können, bevor man am Jahresende die Weichen wieder neu stellen muss«, erläutert Geschäftsführerin Berit Moßbrugger.

Möglichkeiten, sich weiterzubilden, gibt es in den warmen Monaten genug: Wer als Urlaubsvertretung am Arbeitsplatz bleiben muss, kann auf E-Learnings zurückgreifen. Manche Seminaranbieter haben Teilzeitkurse im Programm, andere locken mit sogenannten Sommerkursen, die häufig Weiterbildung mit Urlaubsfeeling verknüpfen. So sorgen attraktive Seminarorte etwa am Bodensee, an der Nordsee oder in den Alpen für einen angenehmen Tapetenwechsel: Für die Kursteilnehmer ist also auch Seele baumeln lassen und entspannen neben konzentriertem Lernen drin.

»Der Kopf ist freier«

Doch das fällt während des Sommers ohnehin nicht schwer. »Im Sommer hat man mehr Zeit, sich auf ein Thema zu konzentrieren. Man hat den Kopf frei und nimmt daher auch mehr aus einer Weiterbildung mit«, weiß Iris Hartl von kursfinder.de. Die langen Tage tragen zum Lernerfolg bei. Das Tageslicht fördert den Lernprozess: Wir schütten vermehrt das Wachmacher-Hormon Cortisol aus. Der hohe Lichteinfall trägt zudem zu einem höheren Dopamin- und Serotonin-Spiegel bei. Diese Gute-Laune-Hormone bescheren uns Energie und Motivation – genau das, was es für eine Weiterbildung braucht.

»Ich erweitere gerne meinen Horizont im Sommer, betrachte andere Perspektiven und bilde mich dann in Bereichen weiter, die nicht mit meinem Job und Arbeitsalltag zu tun haben«, spricht Chefredakteur Ingmar Bertram aus Erfahrung. Im Sommer lässt es sich aber nicht nur besser lernen. Das Erlernte bleibt auch leichter hängen, weil wir aktiver sind. Bewegung und Sport leisten einen großen Beitrag dazu, neue Verknüpfungen im Gehirn zu verfestigen, weil dieses besser mit Sauerstoff versorgt wird. Dazu müssen nicht einmal zwangsläufig die Laufschuhe geschnürt werden. Selbst Spaziergänge fördern die Hirnaktivität und dazu laden attraktive Seminarorte schon allein durch Sightseeing ein.

Morgens Theorie, nachmittags Praxis

Erst die Arbeit, dann das Vergnügen – lautet das Credo vieler Seminaranbieter von Sommerkursen. Morgens wird gelernt, nachmittags wartet auf die Kursteilnehmer ein Rahmenprogramm, das oft in irgendeiner Form mit dem Lerninhalt verknüpft ist. Die Kombination aus Theorie und angewandter Praxis ist vor allem bei Sprachkursen beliebt. Wo lässt sich besser Italienisch lernen als in Neapel, Rom oder Mailand? Morgens mit Gleichgesinnten die Schulbank drücken und im Anschluss das Erlernte beim Plausch mit Einheimischen im Eiscafé, in der Pizzeria oder beim Ticketkauf für das Museum anwenden.

Zur Jahresmitte die persönliche Weiterentwicklung voranzutreiben, ist eine echte Chance. »Oft macht man sich Jahrespläne, steckt sich Jahresziele und legt dann los. Die ersten Monate ist man motiviert und enthusiastisch – gegen Ostern tauchen aber die ersten Probleme auf, der Plan gerät ins Straucheln, Krisenstimmung und die ersten Zweifel kommen auf«, weiß Berit Moßbrugger aus eigener Erfahrung. Dann die Feiertage zu nutzen, Abstand zur Situation gewinnen und objektiver drauf schauen, sei eine große Hilfe. »Man sieht dann klarer, wo es hakt und an welchen Dingen es zu schrauben gilt«, sieht sie zur Jahresmitte noch ausreichend Zeit, das Jahr, den Plan und das Ziel zu retten. Sommer ist schließlich die beste Zeit für Seminare.

  (26.06.2018, kf/prh)

kursfinder.de

 

Bildungsbericht 2018 erschienen

Der neue nationale Bildungsbericht »Bildung in Deutschland 2018« hält fest: Bildung wirkt sich nicht nur auf die Erwerbsbeteiligung und das Einkommen positiv aus, sondern auch auf die gesellschaftliche Teilhabe, die Zufriedenheit und die Gesundheit. Zugleich macht der Bericht deutlich, dass aktuelle Trends und Probleme im Bildungssystem steigenden Handlungsbedarf mit sich bringen. Dazu gehören etwa die zunehmende Vielfalt in den Kitas und Schulen sowie eine sich abzeichnende Polarisierung zwischen den Bildungsbenachteiligten und der Leistungsspitze. Verstärkte Investitionen und Koordinationsbemühungen sind notwendig, um diesen Entwicklungen zu begegnen – damit sich Bildung weiter lohnt.

»Bildung ist ein Wert an sich: Dieser Grundsatz bestätigt sich erneut durch die aktuellen Analysen des Bildungsberichts«, sagt Prof. Dr. Kai Maaz vom Deutschen Institut für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF). Er ist der Sprecher der wissenschaftlichen Autorengruppe, die den Bericht als systematische und umfassende Bestandsaufnahme alle zwei Jahre auf Basis von amtlichen Statistiken und sozialwissenschaftlichen Studien erstellt. Prof. Maaz betont allerdings: »Das Bildungssystem steht an vielen Stellen vor drängenden Herausforderungen, die eine größere Abstimmung aller Beteiligten erforderlich machen. Es wäre zum Beispiel sinnvoll, sich über gemeinsame Qualitätsstandards oder Bildungsangebote, die auch über Ländergrenzen hinweg vergleichbar sind, zu verständigen«.

Die neue Ausgabe des nationalen Bildungsberichts widmet sich den Wirkungen und Erträgen von Bildung in einem Schwerpunktkapitel. Darin wird zum einen deutlich, dass sich Bildung für jeden Einzelnen lohnt. Zum Beispiel verdienen Akademikerinnen durchschnittlich fast acht Euro pro Stunde mehr als Frauen mit einer beruflichen Ausbildung. Bei den Männern macht der Unterschied sogar neun Euro aus. Auch Staat und Gesellschaft profitieren von einem Mehr an Bildung: Beispielsweise gehen 57 Prozent der 18- bis unter 40-Jährigen mit Hochschulreife wählen. Mit einem Hauptschulabschluss sind es nur 41 Prozent. Zugleich zeigt sich erneut, dass nicht alle den gleichen Zugang zu Bildung haben. Dieser unterscheidet sich vor allem nach sozialer Herkunft, Migrationshintergrund, Region und Geschlecht.

 

Als weitere zentrale Trends und Problemlagen hält der Bildungsbericht fest:

  • Mehr Bildungsteilnehmerinnen und -teilnehmer: Die langjährige Tendenz, dass immer mehr Personen an Bildung teilhaben, setzt sich fort. Hintergrund ist neben den erhöhten Zuwanderungszahlen, dass die Zahl der Geburten seit fünf Jahren wieder ansteigt: zuletzt auf rund 792.000 im Jahr 2016.
  • Trend zu höherer Bildung: Schülerinnen und Schüler streben nach höheren Schulabschlüssen und erreichen sie auch. So ist beispielsweise der Anteil der Absolventinnen und Absolventen mit Abitur von 34 Prozent im Jahr 2006 auf 43 Prozent im Jahr 2016 angewachsen. Der Anteil von Auszubildenden mit Hochschulreife und die Studiennachfrage steigen ebenso. Und die meisten Studierenden schließen nach dem akademischen Erstabschluss einen Master an.
  • Unterschiede zwischen Bildungsbenachteiligten und Leistungsspitze: Nicht alle halten mit dem Trend zu mehr Bildung Schritt. Die Kluft zwischen denen, die ihre Bildungserfolge Schritt für Schritt steigern, und jenen mit schlechteren Start- und Entwicklungschancen droht größer zu werden. Beispielsweise nehmen Kinder von Eltern mit einer beruflichen Ausbildung ohne Abitur nur zu 24 Prozent ein Studium auf. Akademikerkinder studieren dagegen in 79 Prozent der Fälle.
  • Wachsende Heterogenität in den Bildungseinrichtungen: Migration und Inklusion, aber auch die erweiterte Durchlässigkeit der Bildungsangebote führen dazu, dass die Kitas und Schulen immer unterschiedlicheren Ausgangslagen der Teilnehmenden gerecht werden müssen. So ist etwa die Anzahl der Kinder in Kindertagesbetreuung, die in der Familie vorrangig nicht Deutsch sprechen, zwischen 2006 und 2017 von 363.000 auf 553.000 gestiegen.
  • Unterschiedliche Entwicklungsperspektiven von Bildungsregionen: Es zeigen sich verstärkte regionale Unterschiede in der Frage, wie Bildungsangebot und -nachfrage zueinander passen. Das hat Folgen für die Attraktivität der Regionen als Arbeits-, Bildungs- und Wohnort. Zum Beispiel bilden Unternehmen in Ostdeutschland immer weniger aus: Der Anteil der Auszubildenden an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist dort deutlich stärker gesunken (auf 3,6 Prozent im Jahr 2016) als in Westdeutschland (5,2 Prozent).

Angesichts dieser Entwicklungen sieht der Bericht in folgenden Bereichen Handlungsbedarf:

  • Aus- und Umbau von Bildungsinstitutionen: Es braucht mehr Plätze in Kitas und Schulen. Außerdem sollten die Bildungsangebote über Ländergrenzen hinweg leichter zu vergleichen sein, flexibler auf Anforderungen reagieren können und ihre Kooperationsstrukturen ausbauen. Diese Entwicklungen können nur durch erhebliche Investitionen eingeleitet werden.
  • Personalentwicklung und -ausbau: Um die gestiegene Bildungsnachfrage adäquat bedienen zu können, ist es notwendig, mehr Fachpersonal aus-, fort- und weiterzubilden. Seiteneinsteigerinnen und -einsteiger können die Entwicklung unterstützen, aber nur bei entsprechender Qualifizierung. Die politischen Maßnahmen der Personalgewinnung sollten zu einem übergreifenden Gesamtkonzept zusammengefasst werden.
  • Verständigung über Qualitätsmaßstäbe: Während sich im Schulbereich der Lernerfolg als Qualitätsmaßstab etabliert hat, fehlt es in den übrigen Bildungsbereichen an einheitlichen Gütekriterien. Erreichbarkeit, Chancengerechtigkeit, Durchlässigkeit, Finanzierbarkeit und Vergleichbarkeit der Bildungsangebote bieten hierzu Ansatzpunkte. Das gilt auch für die Ausstattung der Einrichtungen – etwa mit IT-Infrastruktur.
  • Veränderte Datengrundlagen für die Qualitätsentwicklung: Alle Bildungsbereiche könnten von Daten zur Entwicklung der Lernleistungen profitieren. Die Daten bilden die Basis des Bildungsmonitorings. Bildungseinrichtungen können sie zudem für die Qualitätsentwicklung nutzen. Entsprechende (Trend-) Erhebungen erfolgen allerdings bislang nur in Grundschule und Sekundarbereich I.
  • Koordinierte Steuerung als gemeinsame Gestaltungsaufgabe: Die vorgestellten Herausforderungen erfordern Abstimmung und Kooperation zwischen den Beteiligten. Angesichts der Verantwortlichkeiten im Bildungsbereich stellt sich die Frage, wie neue Formen der Zusammenarbeit und Koordination zwischen Bund, Ländern und Kommunen entwickelt werden können.

(22.06.2018, dipf/prh)

Weitere Informationen zum Bildungsbericht

 

Digitalisierung: Jedes vierte KMU sorgt für IKT-Weiterbildung

IfM

Bei der Beschäftigung von IT-Fachkräften sind die KMU europaweit nur durchschnittlich

Lediglich jedes sechste Unternehmen (17%) in Deutschland mit 10 bis 249 Mitarbeitern beschäftigt eigene Fachkräfte, die auf die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) spezialisiert sind. Damit liegen die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zwar im EU-Durchschnitt – jedoch weit hinter den KMU in Irland (32 %), Belgien (28%) und Ungarn (26 %). Allerdings lässt sich anhand der statistischen Zahlen von Eurostat nicht ablesen, inwiefern die kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland fehlendes spezifisches IKT-Fachwissen extern einkaufen und beispielsweise mit jungen innovativen Start-ups im IKT-Bereich zusammenarbeiten.

Im Hinblick auf die IKT-Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zeigen sich dagegen die KMU in Deutschland überdurchschnittlich: Gut jedes vierte Unternehmen (26 %) sorgt dafür, dass die eigenen Beschäftigten das nötige Wissen erhalten. Nur die KMU in Finnland (36 %), Belgien (33 %) sowie in Österreich und Irland (29 %) sind in dieser Hinsicht noch aktiver. Dies belegt, dass die KMU in Deutschland den technologischen Wandel, den die Digitalisierung mit sich bringt, durchaus als Chance verstehen.

Zum gleichen Ergebnis war im vergangenen Jahr eine Unternehmensbefragung des IfM Bonn im Verarbeitenden Bereich gekommen: Ebenso wie die Vertreter von Großunternehmen negierten die Befragten in den KMU überwiegend, dass ihre Mitarbeiter durch moderne Technologien ersetzt werden könnten. Im Gegenteil: Die überwiegende Mehrheit ist der Meinung, dass die neuen Technologien die Beschäftigten dabei unterstützen, ihre Arbeitsproduktivität zu erhöhen. »Unter den kleinen Unternehmen erwarteten jedoch fast ein Viertel, dass ihre Beschäftigten durch den digitalen Wandel zunehmend nur noch Handlangertätigkeiten ausüben und von der Technik fremdbestimmt werden könnten. Damit stehen die Unternehmen mit maximal 49 Mitarbeitern den Auswirkungen des digitalen Wandels skeptischer gegenüber als größere Unternehmen«, berichtet IfM-Wissenschaftler Dr. Christian Schröder.

KMU und Grossunternehmen

Unter den Großunternehmen in Deutschland verfügt die überwiegende Mehrheit (77 %) über IKT-Fachkräfte – eine ähnlich hohe Zahl (78 %) sorgt für die entsprechende Weiterbildung seiner Beschäftigten. Damit liegen die Großunternehmen in beiden Bereichen über dem EU-Durchschnitt (75 % bzw. 69 %).

  (22.06.2018, prh)

Weiterführende Informationen

 

Welche Fähigkeiten brauchen wir für die Arbeitswelt 4.0?

McKinsey2

Studie: Nachfrage nach technischem Fachwissen wird dramatisch steigen – Weitere Automatisierung verlangt zugleich mehr Sozialkompetenzen und Kreativität – In Deutschland künftig immer weniger Jobs mit händischen oder motorischen Fertigkeiten  

Automatisierung und künstliche Intelligenz werden den Arbeitsalltag und die dafür benötigten Fähigkeiten dramatisch verändern. Bis 2030 wird der Anteil der Arbeit, der technisches Wissen voraussetzt, um bis zu 55% steigen, während immer weniger händische oder motorische Fertigkeiten benötigt werden (minus 14%). Gleichzeitig werden soziale und emotionale Kompetenzen an Bedeutung gewinnen. Der Anteil der Arbeitszeit, der diese Fähigkeiten erfordert, wird bis 2030 um rund 24% zunehmen.

Dies sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie, die das McKinsey Global Institute (MGI) unter dem Titel »Shift skills – Automation and the future of the workforce« veröffentlicht hat. Das MGI hat dafür erstmals quantifiziert, welchen Effekt der Einsatz neuer Technologien auf die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten hat. Untersucht wurden exemplarisch fünf Branchen (Banken und Versicherungen, Energie, Gesundheit, verarbeitende Industrie sowie Handel). Im Mittelpunkt der Untersuchung standen neben Deutschland fünf weitere Länder: die USA, Frankreich, Spanien, Italien und Großbritannien.

Nachfrage nach körperlichen und manuellen Fähigkeiten sinkt

In Deutschland wird der Rückgang der Arbeitszeit, die auf den Einsatz händischer Fähigkeiten entfällt, mit minus 22% bis 2030 noch deutlicher sein als in den anderen untersuchten Ländern. »Grund dafür ist, dass Stellen vor allem im verarbeitenden Gewerbe immer weniger physische Kraft und händisches Steuern von Maschinen erfordern werden«, sagt Anna Wiesinger von McKinsey und Ko-Autorin der Studie. Die technologischen Fähigkeiten der Arbeiter in Deutschland seien im internationalen Vergleich schon heute vergleichsweise hoch, stellt Wiesinger fest. Die Studie zeigt: Deutschland liegt gegenwärtig mit einem Anteil von 14% der Arbeitszeit, die auf technologische Expertise entfällt, vor den USA und Frankreich (je 11%) oder Großbritannien (12%). Bis 2030 wird sich dieser Anteil in Deutschland auf 19% erhöhen. Zu den untersuchten Fähigkeiten gehören IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit. Wiesinger: »Deutschland baut den Schwerpunkt auf Technologiefähigkeiten aus«.

Nachfrage nach sozialen und emotionalen Fähigkeiten steigt

Durch Automatisierung und den Einsatz künstlicher Intelligenz werden aber auch andere Fähigkeiten an Bedeutung gewinnen, zeigt die Studie. Der Anteil an Arbeitszeit, der soziale und emotionale Fähigkeiten voraussetzt, wird in Deutschland um knapp ein Viertel auf dann 20% zunehmen. Konkret heißt das: Auch in Zeiten der Digitalisierung gewinnen Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen weiter an Bedeutung. Die MGI-Analyse zeigt insgesamt eine durch Automatisierung weiter zunehmende Nachfrage nach Arbeitnehmern, die bereits heute knapp verfügbar sind.

Der Gesundheitssektor nimmt im internationalen Branchenvergleich eine Sonderrolle ein. Wiesinger: »Der Gesundheitsbereich ist der einzige Sektor, in dem auch die Nachfrage nach körperlichen und händischen Fähigkeiten weiter steigt, weltweit um ca. fünf Millionen Arbeitskräfte«. Dies liege vor allem an dem demografisch bedingten steigenden Bedarf an Krankenschwestern, Pflegern oder Physiotherapeuten. In der Finanzbranche ist mit einer weitreichenden Automatisierung von Verwaltungstätigkeiten zu rechnen. Ähnlich das Bild im Handel: Automatisierung von unterstützenden administrativen Tätigkeiten, dafür mehr Kundeninteraktion.

Unternehmen in der Pflicht: Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten ausstatten

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen nach den Analysen von McKinsey ihre Mitarbeiter gezielt aus- und weiterbilden. »Jeder dritte Top-Manager fürchtet, dass fehlende Fähigkeiten in der Belegschaft direkte negative Auswirkungen auf die Geschäftsbilanz haben können«, erläutert Wiesinger die Ergebnisse einer Befragung von 3.000 Vorständen in sieben Ländern. Jeder vierte Befragte äußert die konkrete Sorge, dass Wachstumsziele verfehlt werden. Auf die Frage nach den wichtigsten Veränderungen von Organisationsstrukturen in den nächsten Jahren nennt ein Viertel die Einführung und Förderung breiterer Trainingsangebote für Angestellte. Wiesinger: »Die Kernaufgabe wird es daher sein, Mitarbeiter schnell genug mit Fähigkeiten für die Zukunft auszustatten«. Das viel zitierte lebenslange Lernen werde immer wichtiger.

Methodik
Für die Studie »Skill shift – Automation and the future oft he workforce« hat das MGI eine neue Taxonomie mit fünf Fähigkeitskategorien aufgestellt (körperliche und händische, grundlegende kognitive, höhere kognitive, soziale und emotionale sowie technologische Fähigkeiten), die 25 einzelne Fähigkeiten umfasst. Für das Jahr 2016 wurde die Arbeitszeit quantifiziert, die in über 800 Berufen und sechs Ländern auf die Anwendung dieser Fähigkeiten entfällt und deren Entwicklung mittels eines Automatisierungsmodells bis 2030 berechnet. Berücksichtigt wurden hierfür wichtige makroökonomische Trends wie der Wegfall von Stellen durch Produktivitätssteigerungen im Rahmen von Automatisierung einerseits sowie die Schaffung neuer Stellen durch die Einführung neuer Technologien andererseits. Darüber hinaus präsentiert der MGI-Bericht Ergebnisse aus einer Umfrage unter mehr als 3.000 Führungskräften in Organisationen, die mit mindestens einer Automatisierungstechnologie vertraut sind.
    (19.06.2018, prh)

Zur englischsprachigen Studie (PDF, 84 Seiten)

 

Weiterbildung Brandenburg: Informationen jetzt auch in »Leichter Sprache«

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Ab sofort bietet die Wirtschaftsförderung Brandenburg (WFBB), ihre Informationen zu Weiterbildungsangeboten im Internet auch in »Leichter Sprache« an. Damit soll  Menschen mit Leseschwierigkeiten oder Migrationshintergrund sowie älteren Menschen der Zugang zu  wichtigen Weiterbildungsinformationen erleichtert werden. Die neuen Seiten zeichnen sich durch besonders einfache Sätze und ein übersichtliches Schriftbild aus. Darüber hinaus erleichtern erklärende Bilder und Videos die Orientierung.

Das Angebot von »Weiterbildung Brandenburg« innerhalb der WFBB informiert unabhängig über die berufliche Weiterbildung – von der individuellen Beratung über finanzielle Förderungen und gefragten Berufen bis hin zu mehr als aktuell 40.000 regionalen Bildungsangeboten.

Etwa 7,5 Millionen Erwachsene in Deutschland können trotz Schulbesuchs nicht ausreichend lesen und schreiben (Level-One-Studie, 2011, Universität Hamburg). Mehr als die Hälfte von ihnen ist erwerbstätig und steht gerade in der zunehmend digitalisierten Informationsgesellschaft vor großen Herausforderungen. Grundbildung – also der Erwerb grundlegender Kompetenzen wie Lesen und Schreiben – sichert die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und eröffnet ihnen neue Entwicklungs- und Karrierechancen. Betroffene können höhere Qualifikationen erreichen und beispielsweise den Schulabschluss nachholen. Dies ebnet den Weg in neue Berufsfelder und Verantwortungsbereiche.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können aus betriebswirtschaftlicher Sicht den Mehrbelastungen der Kolleginnen und Kollegen entgegenwirken und in Zeiten des Fachkräftemangels die in ihrem eigenen Unternehmen vorhandenen Potenziale erschließen sowie Beschäftigte langfristig an sich binden.

Hier setzt die Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg an, die unter dem Link www.wdb-brandenburg.de/go/LeichteSprache erreichbar ist. »Es ist uns ein besonderes Anliegen, dass mit diesem zusätzlichen Angebot alle Interessierten die Möglichkeit  haben, das Angebot von Weiterbildung Brandenburg kennenzulernen«, erklärt Heike Bürkle, kommissarische Leiterin des Teilprojektes Weiterbildung Brandenburg. »Jeder Mensch sollte sich selbst wichtige Informationen zur Weiterbildung aneignen und somit neue berufliche Perspektiven entdecken können. Dies hat wesentlichen Einfluss auf die Lebensqualität und stärkt darüber hinaus die Handlungsfähigkeit sowie die berufliche und gesellschaftliche Teilhabe«.

Hintergrund
Die Webseiten entstanden mit Unterstützung von Katrin Wartenberg, Leiterin des Grundbildungszentrums an der Volkshochschule im Bildungsforum Potsdam. Um die Verständlichkeit der Informationen sicherzustellen, wurden sie von Menschen mit kognitiven Einschränkungen geprüft. Im Land Brandenburg gibt es zahlreiche Kurs- und Förderangebote zur Grundbildung und Alphabetisierung für Erwachsene, die richtig lesen und schreiben lernen wollen. Alphabetisierungs- und Grundbildungskurse sind unter anderem auf der Plattform ich-will-lernen.de und im WDB Suchportal für Weiterbildung in Berlin und Brandenburg zu finden.

  (14.06.2018, prh/bb)

Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg

 

Berufliche Weiterbildung: Aufwand und Nutzen

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BIBB-Analyse zu Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung 

Die eigene berufliche Weiterbildung hat für viele Menschen einen sehr hohen Stellenwert. Dies verdeutlicht eine Analyse des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Der Analyse zufolge tragen die Teilnehmenden mit fast 18 Milliarden Euro jährlich einen beträchtlichen Teil zur Finanzierung ihrer beruflichen Weiterbildung bei. Auch die Arbeitgeber sind beim Thema Weiterbildung aktiv. Die überwiegende Zahl der Weiterbildungen wird durch sie gefördert. Sie unterstützen die Weiterbildungen selbst dann, wenn die vermittelten Kenntnisse auch bei anderen Arbeitgebern anwendbar sind. Den größten Nutzen sehen die Weiterbildungsteilnehmenden bei Aufstiegsfortbildungen und formalen Bildungsgängen.

Erstmals seit dem Jahr 2002 liefert die BIBB-Analyse wieder einen umfassenden Überblick über Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung für die Teilnehmenden in Deutschland. Pro Person fielen demnach im Bezugsjahr 2015 im Durchschnitt 381 Euro selbst getragene Kosten an. Das entspricht knapp einem Prozent des durchschnittlichen Bruttojahresverdienstes einer vollzeitbeschäftigten Person im Jahr 2015. Der Großteil der individuell getragenen Mittel entfiel dabei auf formale Bildungsgänge und Aufstiegsfortbildungen. Diese – oft langfristigen und kostenaufwändigen – Aktivitäten werden durch Arbeitgeber vergleichsweise selten mitfinanziert.

Zusätzlich wendeten die Teilnehmenden durchschnittlich 128 Stunden ihrer Freizeit für berufliche Weiterbildungsaktivitäten auf. Hierin sind neben der Zeit für die Weiterbildung selbst auch Zeiten für Vor- und Nachbereitung, Organisation, Fahrten und Prüfungsvorbereitung enthalten. Dieser Aspekt spielt bei der Frage nach der persönlichen Belastung eine große Rolle. Die Teilnehmenden sehen sich nämlich eher durch die zeitlichen als durch die finanziellen Aufwendungen belastet, also eher durch Freizeitverlust und zeitliche Engpässe, die Weiterbildungsaktivitäten mit sich bringen. Ferner sind Belastungen aufgrund von Lern- oder Prüfungssituationen durchaus verbreitet.

Die BIBB-Analyse untersuchte weiterhin, welchen subjektiven Nutzen die Beteiligten aus ihrer Weiterbildung ziehen, also den Beitrag, den Weiterbildungsaktivitäten zur Bedürfnisbefriedigung des einzelnen Menschen liefern. Die beiden wichtigsten Dimensionen aus Sicht der Teilnehmenden sind demnach die Freude an der Arbeit und die durch Weiterbildung erhoffte finanzielle Absicherung. Daneben haben die Bedürfnisse nach einer sinnvollen Betätigung, Sozialkontakten und Einfluss einen hohen Stellenwert. Von formalen Bildungsgängen und Aufstiegsfortbildungen profitieren die Teilnehmenden im Hinblick auf ihre gesamte Bedürfnisstruktur – einschließlich der materiellen Bedürfnisse. Non-formale Weiterbildung wirkt sich hingegen vor allem auf das Sinnempfinden und die Freude an der Arbeit aus.

  (12.06.2018, prh)

Zur BIBB-Erhebung (PDF, 16 Seiten)

 

Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die Arbeitswelt 4.0 vorbereiten

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Studie von Ashoka und McKinsey: Automatisierung steigert nicht nur Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten, sondern auch nach sozialen Kompetenzen – Unternehmen müssen neue Modelle der Aus- und Weiterbildung entwickeln   

Automatisierung und Digitalisierung stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, werden sie ganz neue Formen und Inhalte in der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen entwickeln müssen. Dabei wird nicht nur die Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten steigen, sondern auch nach sozialen Kompetenzen.

Dies sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie der gemeinnützigen Organisation Ashoka und der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Ashoka widmet sich weltweit der Förderung von sozialem Unternehmertum.

Neue Modelle der Weiterbildung

Unternehmen sollten nach Ansicht der StudienautorInnen systematisch zwischen vier Formen und Inhalten der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen unterscheiden und dafür entsprechende Angebote entwickeln:

  • »Upskilling«
    In allen bestehenden Jobs müssen MitarbeiterInnen darin geschult werden, neue zur Verfügung stehende Technologien anwenden zu können. Beispiele dafür sind FabrikarbeiterInnen, die im Einsatz von Robotern oder bei der Nutzung digitaler Überwachungssysteme geschult werden müssen.
  • »Digital reskilling«
    Durch die Digitalisierung entstehen völlig neue Anforderungen an IT- oder Technikberufe beispielsweise bei Bau und Entwicklung von Robotern, Cloud Computing oder bei der Datenverarbeitung. Hier müssen Unternehmen völlig neue Fähigkeiten vermitteln.
  • »Human reskilling«
    Da sich die gesamte Arbeitswelt verändert, benötigen Unternehmen MitarbeiterInnen, die ihre KollegInnen auf diese Veränderungen vorbereiten, sie zum Lernen und Entwickeln neuer Fähigkeiten motivieren. Erweitertes Einfühlungsvermögen wird auch im Umgang mit den KundInnen benötigt, deren Vertrauen gewonnen werden muss und die an neue Angebote herangeführt werden müssen.
  • »Meta Skills«
    Selbstorganisation, Führungs-, Anpassungs- und Teamfähigkeit oder Kreativität – diese Fähigkeiten sind grundsätzlich wichtig, weil lebenslanges Lernen und die Notwendigkeit, sich auf Veränderungen einzulassen und zu bewältigen, für die ArbeitnehmerInnen im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger werden.

»Upskilling und Reskilling sind kurzfristige Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen müssen, um auf erste Wellen technologischer Veränderungen zu reagieren«, sagt Matthias Daub, Co-Herausgeber der Studie und Partner bei McKinsey. Meta Skills hingegen seien langfristig benötigte Fähigkeiten, die MitarbeiterInnen in die Lage versetzen, sich auch dauerhaft auf Veränderungen einzustellen und sich weiterzuentwickeln.

Wie die Vermittlung dieser Fähigkeiten in der Praxis gelingen kann, zeigt die Studie anhand einer Vielzahl von innovativen SozialunternehmerInnen aus dem Ashoka-Netzwerk: Das kanadische Tech-Start-up Bluenove beispielsweise setzt bereits bei vielen Großunternehmen eine Methode ein, mit der intern in innovativen Foren Debatten über Strategie oder Transformation geführt werden können. Ein niederländischer Ashoka-Fellow hat mit dem Pflegedienst Buurtzorg ein extrem erfolgreiches Unternehmen gegründet mit mittlerweile über 10.000 Krankenschwestern und 4.000 Pflegekräften. »Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in rund 900 unabhängig voneinander arbeitenden Teams organisiert«, beschreibt Rainer Hoell, Partner bei Ashoka Deutschland, das Unternehmen.

Dieses Organisationsmodell habe ganz neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und des Wissensaustausches gefördert. Mit Erfolg: Das Unternehmen wurde zum vierten Mal in Folge zu Hollands attraktivstem Arbeitgeber gewählt.

  (11.06.2018, prh)

Zur englischsprachigen Studie (PDF, 24 Seiten)

 

BIBB: »Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister machen«

BIBB Kongress 2018

BIBB-Kongress 2018 betont Bedeutung der beruflichen Bildung: »Berufsbildung muss Taktgeber für Arbeitswelt der Zukunft sein!«

»Die berufliche Bildung muss zum Taktgeber für die Arbeitswelt der Zukunft werden! Denn kein Bildungs- und Qualifizierungsweg ist so gut geeignet, um die Menschen auf die betrieblichen Anforderungen von morgen vorzubereiten. Dafür müssen jedoch vor allem die Potenziale besser genutzt werden, die mit der Digitalisierung gerade für die berufliche Aus- und Weiterbildung verbunden sind. Dann erhält die berufliche Bildung auch wieder die Wertschätzung, die sie verdient«.

Das erklärte der Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), Friedrich Hubert Esser, zum Abschluss des BIBB-Kongresses 2018 in Berlin. Zwei Tage lang hatten rund 900 Berufsbildungsexpertinnen und -experten aus 25 Ländern unter dem Motto »Für die Zukunft lernen: Berufsbildung von morgen – Innovationen erleben« über die aktuellen Herausforderungen und Perspektiven der beruflichen Bildung intensiv diskutiert.

Gerade die Verbindung von praxisorientierter Ausbildung in Arbeitsprozess oder Kundenauftrag mit systematischem Lernen in der Berufsschule sei optimal für Jugendliche und junge Erwachsene. Auf diese Weise könnten sie, so Esser weiter, auch jene Schlüsselqualifikationen und überfachlichen Kompetenzen erwerben, die zukünftig unerlässlich seien. Hierzu zählten etwa das Überblickswissen, das Erkennen von Zusammenhängen, prozessorientiertes Handeln sowie die Fähigkeit, Probleme zu lösen.

»Digitale Medien und virtuelle Lernumgebungen bieten mit ihren völlig neuen Möglichkeiten die Chance, die Lernmotivation der Menschen zu fördern und der Lernortkooperation zwischen Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren einen neuen Schub zu verleihen. So können wir digitales Lernen und Arbeiten innovativ miteinander verbinden«, betonte Esser. Zudem biete sich ein verstärkter Einsatz digitaler Lehr- und Lernmedien auch in der beruflichen Weiterbildung an.

Besonders die Bedeutung der Weiterbildung werde in einer digitalen Arbeitswelt zunehmen. Darin sei sich der Kongress einig gewesen. »Wir müssen die berufliche Weiterbildung jedoch stärker arbeitsplatz- und arbeitsprozessorientiert organisieren. Denn nur so können wir das Ziel erreichen, Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister zu machen«.

Die Diskussionen auf dem BIBB-Kongress hätten auch gezeigt, dass die berufliche Bildung zum Teil neu gedacht werden müsse, um die Zukunft erfolgreich zu meistern. Hierzu sei es erforderlich, attraktive und moderne Aus- und Fortbildungsberufe zu schaffen, die keine Zielgruppe ausgrenzen, die Aus- und Weiterbildung noch enger miteinander zu verzahnen und die Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen weiter zu stärken. »Die Gestaltung einer Berufsbildung von morgen kann aber nicht mit den Werkzeugen von gestern gelingen«, erklärte der BIBB-Präsident. »Von daher besteht Handlungsbedarf für bundesweite Initiativen zur zukunftsorientierten Qualifizierung des Ausbildungs- und Lehrpersonals in Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren«. Gerade der Lernort Berufsschule müsse im digitalen Zeitalter noch mehr gestärkt werden. Dazu gehöre auch die Nachwuchssicherung von Lehrerinnen und Lehrern – insbesondere in gewerblich-technischen Berufen, so Esser abschließend. (10.06.2018, prh)

 

Weiterbildung sichert die Unternehmenszukunft

SGD TNS

Im Kampf um Talente entscheidet immer öfter das Weiterbildungsangebot. Dies ergab die Kantar TNS-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt.

Arbeitgeber brauchen ein überzeugendes Image und schlagkräftige Argumente, um Talente für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Wer sein eigenes Unternehmen zukunftssicher aufstellen und auf dem Arbeitsmarkt attraktiv positionieren will, spricht Bewerber mit gezielten Angeboten zur Förderung an - gefragt sind vor allem individuelle und flexible Weiterbildungsmöglichkeiten. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse der Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«. Die jährliche Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der sgd bereits zum zehnten Mal in Folge durch.

Wie wichtig sind berufliche Fortbildungen, Seminare und Schulungen für die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke? Die befragten Personalverantwortlichen geben auf diese Frage eine eindeutige Antwort: Für 88 Prozent spielt Weiterbildung bei der Bindung von Mitarbeitern eine große Rolle, für 85 Prozent bei der Stärkung des Arbeitgeberimages. »Eigenes, hochqualifiziertes und motiviertes Personal kann den Markt der Zukunft aktiv gestalten und ist der wichtigste Motor für die Unternehmensentwicklung. Wer das Thema Weiterbildung stiefmütterlich behandelt, manövriert sich damit mittelfristig selbst ins Abseits«, erläutert Andreas Vollmer von sgd. »Um dieses Risiko zu minimieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken setzen Arbeitgeber in so gut wie allen Branchen die Mitarbeiterentwicklung durch maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote ganz weit oben auf ihre Agenda«.

Weiterbildung stärkt das Image

Doch wie profitiert der Ruf als Arbeitgeber von diesem Engagement? Nach Einschätzung der Befragten zeigen Unternehmen durch Weiterbildungsangebote, dass sie ihren Mitarbeitern persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven bieten (86 Prozent), sie signalisieren eine Unternehmenskultur des Lernens (83 Prozent) sowie Nachhaltigkeit in der Personalstrategie (81 Prozent). Darüber hinaus sind sie eine hilfreiche Maßnahme, um sich gegenüber der Konkurrenz abzuheben (78 Prozent).

WB macht AG attraktiv

Digitalisierung und unklare Zukunftsperspektiven erhöhen Nachfrage nach individueller Weiterbildung

Die Arbeitswelt unterliegt einem technologischen und gesellschaftlichen Wandel und stellt damit Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor neue Anforderungen. Berufsbilder ändern sich, Fachwissen muss laufend erneuert werden. Signalisiert ein Unternehmen gute Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung, zieht es auch Bewerber an, die ihre Karriereziele forcieren möchten. So teilen 62 Prozent der befragten Personalverantwortlichen die Erfahrung, dass Bewerber von ihrem künftigen Arbeitgeber individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten erwarten. In großen Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter) liegt der Wert sogar bei 82 Prozent. »Bewerber gehen heute mit der Absicht in ein Vorstellungsgespräch, sich mit ihren individuellen Stärken in ein Unternehmen einzubringen. Stillstand bedeutet für sie Rückschritt. Sie zu unterstützen und mit dem passenden Entwicklungsangebot zu fördern, liegt in der Verantwortung von Arbeitgebern. Profitieren werden von dieser Investition letztlich alle Beteiligten«, so Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd.

Trumpf im Vorstellungsgespräch - der erste Eindruck zählt

Es ist davon auszugehen, dass das Thema Weiterbildungsmöglichkeiten künftig in den Vorstellungsgesprächen noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Diese These unterstützen 74 Prozent der befragten Personaler. Im Vergleich dazu waren es vor zwei Jahren 63 Prozent. In großen Unternehmen gehen in der aktuellen Studie sogar 88 Prozent davon aus. So verwundert es auch nicht, dass für 86 Prozent aller Befragten Weiterbildung ein zentrales Thema im Recruiting darstellt. »Wir rechnen damit, dass das Interesse an Weiterbildungsangeboten sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite in den kommenden Jahren weiterwächst«, resümiert Vollmer. »Bewerber prüfen bereits im Vorstellungsgespräch, was Unternehmen ihnen bieten. Arbeitgeber wiederum wollen die besten Talente von sich überzeugen. Mit individuellen Angeboten signalisieren sie ihr Engagement, jeden Einzelnen persönlich weiterzuentwickeln und gezielt zu fördern - gerade auch in Zeiten sich verändernder Arbeitswelten«.

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen soll in Kürze veröffentlicht werden.



(06.06.2018, prh)

 

Zahl der Gaststudierenden an Hochschulen 2017 etwas geringer

destatis

36.600 Gasthörerinnen und Gasthörer besuchten im Wintersemester 2017/2018 Lehrveranstaltungen an deutschen Hochschulen, das waren 0,6 % weniger als im Wintersemester 2016/17 (36.900).

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, stieg die Zahl der deutschen Gaststudierenden gegenüber dem vorherigen Wintersemester geringfügig um 0,2 % auf rund 32.000. Für die ausländischen Gaststudierenden wurde ein Rückgang um 5,1 % auf 4.700 gemeldet, während die Zahl ein Jahr zuvor, bezogen auf das Wintersemester 2015/16, noch stark angestiegen (+ 58 %) war.

Gaststudierende haben häufig einen allgemeinen Zugang zu Lehrveranstaltungen. Soweit ein einzelnes Studienfach bestimmt werden konnte, war im Wintersemester 2017/18 Geschichte mit 4.100 Gasthörerinnen und Gasthörern am beliebtesten, gefolgt von Wirtschaftswissenschaften mit 3.600 und Philosophie mit 2.500 Gaststudierenden. Diese Reihenfolge der beliebtesten Fächer galt auch für die deutschen Gaststudierenden, bei den ausländischen Gaststudierenden lagen dagegen die Wirtschaftswissenschaften auf Platz 1, gefolgt von Germanistik und Informatik.

Die demographische Struktur der Gaststudierenden hat sich gegenüber dem vorherigen Wintersemester kaum geändert. Der Frauenanteil lag nahezu unverändert bei 47 %, der Ausländeranteil sank von 13,3 auf 12,7 % und das Durchschnittsalter stieg von 51,7 auf 52,1 Jahre. 18.200 Gaststudierende (50 %) waren 60 Jahre oder älter. Am stärksten nahm mit + 9 % die Zahl der Gasthörerinnen und Gasthörer in der Altersgruppe 80 Jahre und älter zu, gefolgt von den 65- bis 69-Jährigen mit + 4 %.

Gasthörerinnen und Gasthörer können auch ohne formale Hochschulreife an einzelnen Kursen und Lehrveranstaltungen der Hochschulen teilnehmen. Zwar ist keine Abschlussprüfung möglich, dennoch gestattet das Gaststudium wissenschaftliche Weiterbildung und ist damit ein wichtiges Element im Kontext des »lebenslangen Lernens«. Im Vergleich zu 2,8 Millionen ordentlich immatrikulierten Studierenden machten Gasthörerinnen und -hörer im Wintersemester 2017/2018 nur 1,3 % aus.

  (30.05.2018, prh)

 

Weiterbildung für die Industrie 4.0

Land Baden Wuerttemberg

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau des Landes Baden-Württemberg fördert das Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0« in der zweiten Projektphase mit rund 345.000 Euro.

Ziel des Projekts ist, dass Personalverantwortliche und Betriebsräte, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam ein Weiterbildungskonzept für die Industrie 4.0 erarbeiten und dieses in der betrieblichen Praxis erproben.

»Als Vorreiter der Industrie 4.0 setzen wir auf modernste und passgenaue Weiterbildung im Schulterschluss mit den Sozialpartnern. So bereiten wir die Beschäftigten der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie auf künftige Tätigkeiten in der Industrie 4.0 vor. Indem wir die Perspektive der Beschäftigten, der Führungskräfte, der betrieblichen Interessenvertretung und der Unternehmen einbeziehen, schaffen wir große Praxisnähe und breite Akzeptanz. Die unterschiedlichen Perspektiven beim Entwickeln und Erproben der Weiterbildungen einzubeziehen ist sehr wichtig, um der Komplexität digitalisierter Industrieprozesse gerecht zu werden«, sagte Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut. Am 28. Mai 2018 übergab sie den Förderbescheid an die projektdurchführende »Agentur Q« , Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung in der Metall- und Elektroindustrie e.V.., vertreten durch deren Geschäftsführer Dr. Stefan Baron. Anwesend waren außerdem Roman Zitzelsberger, Bezirksleiter der IG Metall Baden-Württemberg, und Stefan Küpper, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Südwestmetall.

Bei der Entwicklung und Erprobung der Weiterbildungen werden die besonderen Bedürfnisse einzelner Beschäftigtengruppen, insbesondere die der Un- und Angelernten, der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Facharbeiterinnen und Facharbeiter einbezogen. Im Fokus steht das Arbeiten mit Robotersystemen, die betriebliche Instandhaltung und der Bereich der digitalen Fertigungsplanung, -steuerung und -überwachung. Das entwickelte und erprobte Weiterbildungskonzept wird im Rahmen des Projekts in Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg transferiert.

Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0«

Bewilligt wurde die finanzielle Förderung der zweiten Phase des Projektes (Juni 2018 bis August 2019; Fördersumme 345.360 Euro). In der ersten Projektphase (Januar 2017 bis Mai 2018; Fördersumme 348.174 Euro) stand die Bedarfserhebung und Konzeptentwicklung im Vordergrund. In der nun anstehenden zweiten Projektphase geht es um die Erprobung und Validierung des entwickelten Weiterbildungskonzepts und um den Transfer in weitere Unternehmen in Baden-Württemberg. Konkret sollen in der zweiten Projektphase sieben Qualifizierungsmodule erprobt werden, die sich, je nach Zielgruppe und betrieblichem Bedarf, anpassen und kombinieren lassen.

Dabei handelt es sich um die Module:

  • Lernprozessbegleitung 4.0,
  • Arbeiten in virtuellen Räumen,
  • Fernwartung und -steuerung,
  • Arbeitsprozesswissen 4.0,
  • Arbeiten mit Robotern,
  • Nutzung mobiler Endgeräte,
  • technische Assistenzsysteme.

In der anstehenden Erprobungsphase sind folgende Betriebe beteiligt: die Robert Bosch GmbH mit dem Standort Reutlingen, die Caterpillar Energy Solutions GmbH in Mannheim, die Daimler AG mit dem Standort Gaggenau, zwei Betriebe der E.G.O. Firmengruppe in Oberderdingen, die KS Kolbenschmidt GmbH in Neckarsulm sowie die Neff GmbH in Bretten. Weitere Betriebe, insbesondere kleine und mittlere, haben noch die Möglichkeit mitzumachen. Die beteiligten Betriebe werden im Prozess der Erprobung durch die Agentur Q und durch das Karlsruher Institut für Technologie (Institut für Berufspädagogik und Allgemeine Pädagogik) begleitet und unterstützt. Außerdem erfolgt ein Erfahrungsaustausch unter den mitwirkenden Betrieben.

QUELLE: Wirtschaftsministerium BW

  (29.05.2018, prh)

 

Jeder Zweite nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil

DIE Bonn 3

Der Adult Education Survey (AES) zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 ist erschienen. Jeder zweite Deutsche nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil. Damit ist die Teilnahmequote an Weiterbildung seit 2012 ungebrochen hoch. Die über 50-Jährigen haben ihre Weiterbildungsbeteiligung in den letzten zehn Jahren sogar noch gesteigert. So das Ergebnis des AES. Grundlage des nun erscheinenden Ergebnisberichts sind mehr als 7.000 Interviews.

Die Hälfte aller Deutschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren hat im Jahr 2016 an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Der Forschungsverbund AES, dem das DIE angehört, geht darin den zentralen Fragen zum Weiterbildungsverhalten nach: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil – und wer nicht? Welche Voraussetzungen führen zu einer Teilnahme?

Die Weiterbildungsbeteiligung zwischen verschiedenen Altersgruppen nähert sich langfristig an. Am weiterbildungsaktivsten sind die 35- bis 49-Jährigen mit einer Teilnahmequote von 55 Prozent, gefolgt von den 18- bis 34-Jährigen mit 49 Prozent. Die 50- bis 64-Jährigen zeigen mit 46 Prozent im Trend eine zunehmende Beteiligung.

Der AES 2016 bildet erstmals auch die Teilnahmequote der 65- bis 69-Jährigen ab, sie liegt bei 21 Prozent, ein Wert der für die größtenteils nicht Erwerbstätigen durchaus hoch zu nennen ist. Ebenso erstmals erhoben wurde die Frage nach der Übertragbarkeit der erworbenen Kenntnisse in den Alltag. Ob und wie jemand etwas lernt, ist in hohem Maß abhängig von der Gestaltung des Lehr-Lern-Prozesses. Bei allgemein hoher Zufriedenheit (95%) wird der Transfererfolg hingegen zurückhaltender bewertet: Bei 36 Prozent der Teilnahmen stimmen die Teilnehmenden eher nicht oder gar nicht zu, dass sie nun in der täglichen Praxis anders agieren. Besser gelingt der Transfer, wenn man Teilnehmenden schon während des Trainings zeigt, wie man Erlerntes in den Alltag einbaut. Erstmals wurde auch der Nutzungsgrad digitaler Medien erhoben. Insgesamt erfolgt knapp die Hälfte aller Bildungsaktivitäten mindestens manchmal in digital gestützter Form.

Die Erkenntnisse über Teilnahmequoten und Weiterbildungsbereitschaft sind die zentrale Arbeitsgrundlage für die Erforschung von Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Der AES stellt Fragen und setzt sie in gesamtgesellschaftliche Zusammenhänge; damit liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik. So beteiligen sich beispielsweise abhängig Beschäftigte mit unbefristetem Arbeitsvertrag (58 %) deutlich häufiger an Weiterbildung als solche mit befristetem Vertrag (51 %).

Hintergrund
Der AES wird seit 2007 im Abstand von zwei bis drei Jahren durchgeführt und setzt das »Berichtssystem Weiterbildung (BSW fort, das von 1979 an Daten zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland erhoben hat. Er erscheint in der Studien-Reihe DIE Survey des Bonner Bildungsforschungsinstitutes. Das Forschungsprojekt AES wird von einem Verbund aus Kantar Public (Konsortialführerschaft), dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), der Freien Universität Berlin sowie dem DIE und der Universität Gießen im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) umgesetzt.


 
(24.05.2018, prh)

Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 (PDF, 302 Seiten)

 

Digitale Medien im Unterricht: Ausbildung für Lehramtsstudierende noch nicht verpflichtend

Stifterverband3

Eine Studie des Monitor Lehrerbildung liefert erstmals Daten darüber, wie angehende Lehrkräfte für den Einsatz digitaler Medien im Unterricht qualifiziert werden. Das Ergebnis: Lehrangebote zum pädagogisch sinnvollen Einsatz von Tablet oder Smartboard sind noch immer kein Muss im Studium. Bildungsexperten fordern deshalb, das Arbeiten mit digitalen Medien flächendeckend zum Pflichtbestandteil des Lehramtsstudiums zu machen — für alle Fächer und Schulformen.

Damit deutsche Schulen beim Thema Digitalisierung nicht den Anschluss verlieren, hat sich die Kultusministerkonferenz (KMK) bereits 2016 ein konkretes Ziel gesetzt: Bis 2021 sollen alle Schüler jederzeit eine digitale Lernumgebung und einen Internetzugang nutzen können. Damit die technische Ausstattung auch lernförderlich wirkt, bedarf es entsprechend geschulter Lehrkräfte. Diese müssen neben eigener Medienkompetenz auch didaktische Konzepte kennen, um digitale Medien pädagogisch sinnvoll in den eigenen Fachunterricht einzubinden.

Drei Jahre vor der KMK-Zielmarke hat der Monitor Lehrerbildung überprüft, inwieweit diese neuen Anforderungen bereits in der Ausbildung der nächsten Lehrergeneration im Fokus stehen. Hierfür wurden im Winter 2017/18 Bundesländer und lehrerbildende Hochschulen zu Vorgaben und Studienangebot befragt. Das Ergebnis: Angehende Lehrkräfte aller Schulformen und Fächer können aktuell vielerorts ihr Studium absolvieren, ohne jemals mit dem Thema digitale Medien in Berührung zu kommen.

Entsprechende Lehrveranstaltungen sind an vielen Hochschulen nicht verpflichtend, weder für einzelne Fächer, noch fächerübergreifend. Damit bleibt das Thema oft ein optionaler Studieninhalt. In Lehramtsstudiengängen für das Gymnasium sehen beispielsweise lediglich sieben von insgesamt 60 Hochschulen in allen Fächern verpflichtende Lehrveranstaltungen zum Einsatz digitaler Medien vor.

»Der Einsatz digitaler Medien muss Pflichtbestandteil jedes Lehramtsstudiums sein – unabhängig von Schultyp oder Fach«, fordert Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann Stiftung. Schließlich könne das digital gestützte Lernen die individuelle Förderung in heterogenen Schülergruppen stärken. Inwieweit diese Potenziale auch genutzt werden, hänge dabei stark von der Kompetenz der einzelnen Lehrkraft ab. »Digitale Medien allein sind keine Garantie für gutes Lernen. Sie müssen sinnvoll in das Unterrichtskonzept eingebettet sein und pädagogischen Zielen dienen«, so Dräger.

Auf der Ebene der Länder zeigt die Analyse des Monitors Lehrerbildung ebenfalls Handlungsbedarf. Lediglich in fünf Ländern ist die Thematik aktuell in staatlichen Prüfungsordnungen berücksichtigt. Dabei könnten die Länder stärker steuern, etwa durch rechtlich verbindliche Regelungen zum methodisch-didaktischen Einsatz digitaler Medien in der Lehrerausbildung.

Zusätzlich fordern die Bildungsexperten des Monitors Lehrerbildung eine noch stärkere Vernetzung zwischen den Hochschulen. Aktuell kooperiert rund ein Drittel der befragten Hochschulen beim Thema Digitalisierung mit anderen Einrichtungen.

»Eine Einzelkämpfermentalität der Hochschulen bei einem solch zentralen Thema der Lehrerausbildung können wir uns nicht mehr erlauben«, sagt Ekkehard Winter. Der Geschäftsführer der Deutsche Telekom Stiftung fordert einen besseren Austausch: »Um gute Praxisbeispiele beim Einsatz digitaler Medien in der Lehrerbildung in die Breite zu tragen, sind auch länderübergreifende Kooperationen lehrerbildender Hochschulen unabdingbar«.

Auch strategische Kooperationen zu Möglichkeiten des Einsatzes digitaler Medien im Unterricht zwischen lehrerbildenden Hochschulen und Schulen seien nach Ansicht der Bildungsexperten auszubauen. So könne sichergestellt werden, dass Lehramtsstudium und Schulpraxis in einer sich schnell wandelnden digitalen Welt gut aufeinander abgestimmt sind.

Hintergrund
»Lehramtsstudium in der digitalen Welt – Professionelle Vorbereitung auf den Unterricht mit digitalen Medien?!« ist eine Sonderveröffentlichung des Monitor Lehrerbildung. Befragt wurden 63 Hochschulen und die für die Lehrerbildung zuständigen Ministerien der Bundesländer im Winter 2017/18. Der Schwerpunkt der Betrachtung wurde dabei auf die erste Phase der Lehrerbildung an den Hochschulen gelegt. Daneben kommt auch Fort- und Weiterbildungsangeboten eine große Bedeutung zu, um aktive Lehrkräfte für das Unterrichten mit digitalen Medien zu qualifizieren. Diese standen jedoch nicht im Fokus der vorliegenden Untersuchung.

Der Monitor Lehrerbildung ist die bundesweit einzige Datenbank zum Lehramtsstudium. Sie stellt relevante Daten zu dieser ersten Phase der Lehrerbildung übersichtlich dar. 63 Hochschulen und alle 16 Länder beteiligten sich an der Sondererhebung zum Themenschwerpunkt Digitalisierung des Monitor Lehrerbildung 2017/18. Seit 2012 werden Hochschulen und Länder regelmäßig zu ihren Strukturen der Lehrerbildung befragt. Ein Zeit-, Länder- und Hochschulvergleich ermöglicht die Darstellung von Entwicklungstrends. Sämtliche Daten sowie viele weitere Informationen zum Thema sind frei zugänglich. Der Monitor Lehrerbildung ist ein gemeinsames Projekt von Bertelsmann Stiftung, CHE Centrum für Hochschulentwicklung, Deutsche Telekom Stiftung und Stifterverband.

  (24.05.2018, prh)

Broschüre »Lehramtsstudium in der digitalen Welt« (PDF, 24 Seiten)

Monitor Lehrerbildung

 

Einigung zu Europass macht Lebenslauf und Berufsabschlüsse im Ausland leichter verständlich

Europass 3

Mit dem Europass lässt sich in wenigen Schritten einen Lebenslauf erstellen, der auch im Ausland verstanden wird. Künftig können Qualifikationen und Kompetenzen über das überarbeitete Europass-Konzept noch besser sichtbar gemacht werden.

Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Beschäftigung, Soziales, Qualifikationen und Arbeitskräftemobilität, hat bereits im April die Einigung der Mitgliedstaaten zum Kommissionsvorschlag eines überarbeiteten Rahmenkonzepts zur Transparenz von Qualifikationen (Europass) begrüßt. In Deutschland ist besonders der Europass Mobilität zum Nachweis von Lernaufenthalten im Ausland beliebt und wird rege genutzt: bis März 2018 wurden bereits 250.000 Europass-Mobilitätsnachweise beantragt. Damit ist Deutschland Spitzenreiter in Europa.

Marianne Thyssen erklärte: »Der Europass ist seit über einem Jahrzehnt ein wichtiges Instrument, um Kompetenzen und Qualifikationen verständlich zu machen und besser darüber zu kommunizieren. Als Bindeglied zwischen der Arbeitswelt und dem Bildungsbereich spielt er eine entscheidende Rolle. Pro Tag verzeichnet das Europass-Portal über 55.000 Besucher, und seit 2004 wurden über 100 Millionen Europass-Lebensläufe heruntergeladen«.

Nachdem der Kommissionsvorschlag zur Modernisierung von Europass gebilligt wurde, bietet der Rahmen nunmehr ein E-Portfolio für die Speicherung und den Austausch von Informationen, Instrumente für die Selbstbewertung der Kompetenzen sowie Instrumente für die Beschreibung der in formellen und informellen Lernprozessen erworbenen Kompetenzen und Qualifikationen.

Erstmals wird Europass auch Informationen zur Unterstützung der Karriereplanung anbieten, u.a. zu Trends und Anforderungen des Arbeitsmarkts sowie zu Beratungs- und Weiterbildungsangeboten in ganz Europa.

»Die Kommission freut sich bereits darauf, den Europass-Rahmen in enger Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den einschlägigen Interessenträgern in die Tat umzusetzen und so in eine neue Ära einzutreten. Ich möchte mich bei allen Beteiligten für das Engagement bedanken, mit dem sie sich für eine Verbesserung der Instrumente und Dienste eingesetzt haben, die wir unseren Bürgerinnen und Bürgern im Bereich ‚Kompetenzen und Qualifikationen‘ anbieten können«, so Marianne Thyssen weiter.

Der Europass Mobilität sorgt zum Beispiel seit 2005 dafür, dass diejenigen, die eine Lernerfahrung im europäischen Ausland gemacht haben, diese auch entsprechend nachweisen können. Dabei ist es egal, ob es sich um ein Praktikum, einen Abschnitt der beruflichen Aus- und Weiterbildung oder ein Auslandssemester im Studium handelt. 2018 wurde die 250.000er Marke geknackt. Diese hohe Zahl von beantragten Europass Mobilitätsnachweisen ist auch ein Indiz für die hohe Anerkennung, die das Dokument in Deutschland genießt.

Mit dem Erreichen der neuen Marke setzt sich die Erfolgsgeschichte des Europass Mobilität in Deutschland fort. Waren bis April 2016 bereits 200.000 Dokumente beantragt worden, so gab es in den letzten beiden Jahren noch einmal einen gewaltigen Schub. Ein Grund für die Entwicklung ist, dass der Weg zum Europass Mobilität einfach ist und immer mehr Anwenderinnen und Anwender von den Vorteilen des Dokuments überzeugt sind. Ausstellende Institutionen können den Europass Mobilität problemlos über eine bedienerfreundliche Datenbank beantragen.

Mit der erzielten Einigung konnte die Kommission alle zehn Maßnahmen umsetzen, die in der europäischen Kompetenzagenda vom Juni 2016 festgelegt worden waren.

Der neue Europass baut auf dem erfolgreichen Konzept – einfach zu verwendende Instrumente, die den Menschen dabei helfen, ihre Kompetenzen und Qualifikationen in allen Amtssprachen der EU darzustellen – auf. Künftig wird der Europass Folgendes umfassen: ein verbessertes Tool zur Erstellung von Lebensläufen und Kompetenzprofilen, kostenlose Selbstbewertungsinstrumente zur Beurteilung der eigenen Kompetenzen, maßgeschneiderte Informationen über Lernangebote in ganz Europa, Informationen und Unterstützung für die Anerkennung von Qualifikationen sowie aufbereitete Informationen darüber, welche Kompetenzen am meisten auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind und wo dies der Fall ist.

Hintergrund
In jedem Land der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums koordiniert ein Nationales Europass-Zentrum sämtliche Aktivitäten in Verbindung mit den Europass-Dokumenten. Das Nationale Europass-Zentrum ist die erste Anlaufstelle für alle Personen und Organisationen, die den Europass nutzen oder mehr über ihn erfahren möchten. In Deutschland ist das Nationale Europass Center in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim Bundesinstitut für Berufsbildung angesiedelt.

Im Oktober 2016 legte die Kommission als eine der zehn Maßnahmen im Rahmen der Kompetenzagenda für Europa einen Vorschlag zur Überarbeitung der Europass-Entscheidung von 2004 vor. Der gebilligte Beschluss beruht auf dem Vorschlag der Kommission vom Oktober 2016, in den die Rückmeldungen sowie Konsultations- und andere wichtige Beiträge der Mitgliedstaaten, der Sozialpartner und anderer Interessenträger eingeflossen waren. (14.05.2018, prh/eu)

Europass Website

 

Möglichkeiten der Bildungsberatung: Ein Überblick

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Der Gang durch das Bildungssystem ist lang und auf verschiedenen Wegen möglich. Er führt von der Kita bis ins Berufsleben und vor allem an den Schnittstellen und Übergängen entsteht Beratungsbedarf.

Ein neues Online-Dossier des Deutschen Bildungsservers gibt einen Überblick, welche Möglichkeiten sich hierzu bieten. Das Dossier bereitet die Beratungsangebote systematisch auf und verlinkt auf vertiefende Informationen.

Welche weiterführende Schule empfiehlt sich für mein Kind nach der Grundschule? Soll ich nach dem Abitur eine Berufsausbildung oder ein Studium beginnen? Wird mein ausländischer Abschluss anerkannt? Im Verlauf seines Werdegangs ist man immer wieder mit unterschiedlichen, teilweise sehr komplexen Bildungsfragen konfrontiert. Meist existieren weitreichende Beratungs- und Informationsangebote, doch oft ist unklar, welche das sind, wo man sie findet und was sie genau abdecken. Hier hilft das Dossier des Bildungsservers weiter.

Die Übersicht ist nach den verschiedenen Bildungsbereichen – Elementarbildung (Kita), Schule, Berufsbildung, Hochschulbildung sowie Erwachsenen- und Weiterbildung – gegliedert und legt einen besonderen Fokus auf die entsprechenden Übergänge. Als weiteren Bereich deckt das Dossier auch die Qualität in der Bildungsberatung ab. In den einzelnen Bereichen werden Institutionen, Informationssammlungen, Publikationen und vieles mehr vorgestellt und verlinkt. Thematisch wird dabei ein großes Spektrum beleuchtet, das von Abschlussvoraussetzungen und Quereinstiegen über Erziehungs- und Berufsberatung bis hin zu Finanzierungs- und Rechtsfragen reicht. (09.05.2018, dbs/prh)

Dossier »Bildungsberatung: Wege durch das deutsche Bildungssystem«

bildungsserverBlog zur Bildungsberatung

 

Gute wirtschaftliche Stimmung in der Weiterbildungsbranche

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Der wbmonitor-Klimawert spiegelt die wirtschaftliche Situation und die Erwartungen der bundesdeutschen Weiterbildungsanbieter. Im Mai 2017 erklomm er ein neues Allzeithoch 

Im Mai 2017 hat die wirtschaftliche Stimmungslage der Weiterbildungseinrichtungen ein neues Maximum erreicht: Der wbmonitor-Klimawert für alle Anbieter stieg um sechs Punkte auf +51 gegenüber dem bisherigen Rekordwert von +45 im Vorjahr.

Verglichen werden vier Anbietergruppen, die sich jeweils nach ihren Hauptfinanciers unterscheiden. Dabei zeigen sich in zwei Segmenten besonders positive Entwicklungen: während sich bei den überwiegend privat (d.h. durch Teilnehmende/Selbstzahler und/oder Betriebe) finanzierten Anbietern die gute Konjunkturlage spiegeln dürfte, kommen den vor allem öffentlich finanzierten Einrichtungen (mit Mitteln von Kommunen, Ländern, Bund, EU bzw. der Arbeitsagenturen/Jobcenter) offensichtlich nach wie vor die Investitionen in die Qualifizierung Geflüchteter zugute.

Die ergänzenden Strukturinformationen nehmen diesmal die Leistungen der öffentlich zugänglichen, organisierten Weiterbildung in den Blick. Diese werden nach den unterschiedlichen Anbietertypen differenziert dargestellt. Sowohl hinsichtlich der durchschnittlichen Volumina durchgeführter Veranstaltungen und Dozentenstunden, als auch hinsichtlich der durchschnittlichen Teilnehmerzahlen sind Volkshochschulen der größte der untersuchten Anbietertypen.

Jährlich werden alle dem wbmonitor bekannten Anbieter beruflicher und/oder allgemeiner Weiterbildung dazu aufgerufen, einen Fragebogen zu wechselnden Themenschwerpunkten, zu Wirtschaftsklima (analog zum ifo Geschäftsklimaindex), Leistungen und Strukturen zu beantworten. 2017 wurden insgesamt 19.480 Anbieter eingeladen, sich an der Erhebung zu beteiligen. Die gewichteten und hochgerechneten Ergebnisse basieren auf den Angaben von 1.755 Einrichtungen mit gültiger Umfrageteilnahme (Rücklaufquote 9,0%). Themenschwerpunkt der Umfrage 2017 waren Qualitätsmanagementsysteme in der Weiterbildung.

Hintergrund
wbmonitor ist ein Kooperationsprojekt des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des DIE und versteht sich als Koordinator eines Informationsaustausches für und über die heterogene Weiterbildungslandschaft. Beim wbmonitor handelt es sich um die größte jährliche Umfrage bei Weiterbildungsanbietern in Deutschland. (03.05.2018, die/prh)

Weiterführende Informationen

 

Barrierefreie Plattform zur beruflichen Weiterbildung gestartet

Rund 66.000 blinde und sehbehinderte Menschen nehmen heute selbstverständlich am Arbeitsleben teil. Doch wenn es um berufliche Weiterbildung geht, stoßen sie häufig an Grenzen. Genauso wie ihre Arbeitgeber oder Bildungsträger. Hier leistet die deutschlandweit erste barrierefreie Weiterbildungsplattform Abhilfe.

»Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist mehr und mehr ein Muss, um seinen Arbeitsplatz angesichts rasanter Veränderungen erhalten oder sich beruflich weiterentwickeln zu können. Das gilt für blinde und sehbehinderte wie auch für sehende Berufstätige. Sehbeeinträchtige sind aber gravierend benachteilig, weil die allermeisten Weiterbildungsangebote für sie nicht nutzbar sind. Sie sind nicht barrierefrei«, stellt Klaus Winger, Geschäftsführer des Deutschen Vereins der Blinden und Sehbehinderten in Studium und Beruf (DVBS) und Leiter des Projekts iBoB, inklusive berufliche Bildung ohne Barrieren, fest. »Das zu ändern ist unser Projektziel. Mit der Internet-Plattform haben wir ein attraktives Angebot für alle blinden und sehbehinderten Weiterbildungsinteressierten geschaffen und werden dies ausbauen«.

So wie Frau W., die eine Weiterbildung nicht abschließen konnte, weil ihr keine barrierefreien Prüfungsunterlagen zur Verfügung gestellt wurden. Oder Herr K., der eine Weiterbildung nicht beenden konnte, da bei den dargebotenen und für den Inhalt wichtigen Bilddateien kein alternativer Text hinterlegt war und seine elektronische Vorlesesoftware deshalb nicht funktionieren konnte. Die barrierefreie Weiterbildungsplattform schafft hier Abhilfe: Sie unterstützt durch ein schnelles und zielgerichtetes Auffinden passender barrierefreier Weiterbildungsangebote, aber auch durch Beratungsangebote, beispielsweise zu Fördermöglichkeiten.

»Die Plattform ist ein leicht verfügbares zentrales Hilfsmittel für alle mit sehbeeinträchtigten Menschen beschäftigten Institutionen und Arbeitgeber«, betont Klaus Winger. »Reha-Berater der Arbeitsagenturen, JobCenter oder der Deutschen Rentenversicherung und andere Fachberater behinderter Menschen werden davon profitieren, ebenso Arbeitgeber und Bildungsanbieter«, so Winger.

Die Plattform ist unter http://weiterbildung.dvbs-online.de erreichbar und startet mit etwa 80 barrierefreien Weiterbildungsangeboten. Die Palette reicht von Computer und Technik über Gesellschaft, Politik und Gesundheit bis zu Soft Skills, Sprachen und Wirtschaft. Neben den Weiterbildungsangeboten können Interessierte über die Plattform auch Beratungsangebote in Anspruch nehmen. Dazu gehört auch ein Peer-to-Peer Mentoring-Angebot durch selbst betroffene Fachleute zur Orientierung und Begleitung. Ebenso eine Stärken- und Potenzialanalyse mit Hilfe des barrierefreien webbasierten Kompetenzdiagnostik-Verfahrens KODE®.

Themen wie Barrierefreiheit und Schulungsmöglichkeiten für Bildungsanbieter runden das Angebot ab. Die iBoB-Verantwortlichen betonen: »Barrierefrei ist keine Hexerei« und unterstützen mit diesem Motto Bildungsträger bei der barrierefreien Gestaltung ihrer Lehrmaterialien. Wird der Begriff Barrierefreiheit meist im Zusammenhang mit der Beseitigung räumlicher Hindernisse verwendet, hat er für blinde und sehbehinderte Menschen eine andere Bedeutung. Hier geht es unter anderem darum, das Lehrmaterial einer Weiterbildung so zu gestalten, dass Teilnehmer mit Seheinschränkung damit arbeiten können.

Und woran erkennt man nun die Barrierefreiheit der Plattform? Alle Bildungsanbieter erläutern transparent den Aufbau ihres Angebots - vom Anmeldeverfahren über die Lehrgangsdurchführung bis zur Prüfung. Dazu gehört, dass die AGBs schriftlich zur Verfügung gestellt, die Formate der Lehrgangsunterlagen bekannt gegeben werden, um nur einige Beispiele zu nennen. Mit diesen Hinweisen ermöglicht man sehbeeinträchtigten Weiterbildungsinteressierten, genau abschätzen zu können, was während der Weiterbildung erwartet wird und ob sie die Anforderungen erfüllen können.

Hintergrund
Das DVBS-Projekt iBoB wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mit Mitteln aus dem Ausgleichsfonds gefördert. Das iBoB-Angebot ist während der gesamten Projektlaufzeit kostenfrei.



(02.05.2018, prh/iBoB)

Zum Weiterbildungsportal

 

Keine Angst vor Digitalisierung

Skillsoft

Viele Arbeitnehmer befürchten, von der Digitalisierung »abgehängt« zu werden. Unternehmen sollten deshalb mehr in gezielte Lernstrategien und eine offene Lernkultur investieren, um digitale Kompetenz auf- und Ängste bei Mitarbeitern abzubauen  

54 Prozent der Arbeitnehmer befürchten im Zuge der digitalen Automatisierung den Verlust ihres Jobs. Dies ergab eine repräsentative Umfrage von Infratest Dimap. Laut Digitalverband BITKOM fühlen sich 7 von 10 Arbeitnehmern »not ready« für die digitale Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen.

Dabei haben Industrie und Wirtschaft mit 33,5 Milliarden Euro in den letzten Jahren nicht gerade wenig in IT-gestützte Lernformate zu digitalen Themen investiert. Die Erfolge sind jedoch offenbar bescheiden. Denn ein Großteil der Arbeitnehmer stellt den Lerninhalten in ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus: »Unattraktiv, zeitintensiv, nicht bedürfnisgerecht, wenig praxisbezogen, geringe Relevanz« – so lautet das mehrheitliche Urteil von 6.000 befragten Arbeitnehmern einer internationalen Studie.

Die genannten Kritikpunkte bieten gute Ansatzpunkte für Verbesserungen beim Kompetenzaufbau für die Digitalisierung. Dabei sind die folgenden fünf Kriterien besonders wichtig:

1. Weiterbildung strategisch anlegen

Die definierten Unternehmensziele der Digitalisierung müssen in einer konsistenten Lernstrategie abgebildet werden. Zunächst gilt es, zwei erfolgskritische Fragestellungen klar zu beantworten: Welche Qualifikationsprofile werden für bestimmte Aufgaben heute und in Zukunft benötigt? Welches Wissen muss vermittelt werden, um dazu Kompetenz »von innen heraus« aufzubauen?

Hier sind vor allen Dingen die Führungskräfte gefragt. Ihre Aufgabe ist es, die HR-Strategie in ihren Verantwortungsbereichen umzusetzen sowie Stärken, Defizite und Lernbedürfnisse der unterstellten Mitarbeiter zu identifizieren. Ein wesentlicher Bestandteil des Corporate Learning Konzepts ist es daher, Managern mit Personalverantwortung die notwendigen Führungskompetenzen zu vermitteln, um sie auf ihre veränderte Rolle und Aufgaben vorzubereiten.

2. Relevanz und Praxisnähe steigern

Kernziel der unternehmensweiten Lernstrategie muss es sein, Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, digitale Prozesse im Unternehmen zu verstehen sowie geeignete Technologien routiniert und risikobewusst einzusetzen. Adäquate Lernprogramme enthalten daher drei große Themenkomplexe: Business Skills, IT-Skills sowie Compliance und Unternehmenssicherheit. Dabei werden auch für die digitale Arbeitswelt unerlässliche Eigenschaften »trainiert«, wie analytische Kompetenzen oder die Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit in virtuellen Teams.

Eine kontinuierliche Aktualisierung und Erweiterung der Lerninhalte kann die Relevanz definitiv erhöhen. So dürfen etwa aktuelle Compliance-Themen wie Mobbing-Prävention, das neue Entgelttransparenzgesetz und die bevorstehende DSGVO keinesfalls fehlen.

3. Diversifikation ermöglichen

Moderne Lernprogramme richten sich nach individuellen Lernbedürfnissen. Sie berücksichtigen die Zielgruppenvielfalt im Unternehmen nach Funktionen, Altersgruppen und Reifegrad. Zum anderen sind die Kurse nach unterschiedlichen Wissens-Levels strukturiert und bieten eine hohe Kontinuität.

Eine sehr zeitgemäße Schulungsmethode sind Micro Learning-Kurse: Diese vorwiegend Video-basierten »Lernhäppchen« haben einen starken Praxisbezug und können aufgrund ihrer geringen Dauer von 5 bis 10 Minuten ideal in den Arbeitsalltag eingebaut oder auch mobil genutzt werden. Ein multimodaler Mix verschiedener Lernmedien gehört allerdings ebenfalls zur Diversifikation. Denn während Einige lieber über Videos lernen, bevorzugen Andere eher Gamification-Tools. Auch das »klassische« eBook ist nach wie vor ein beliebtes Lernmittel.

4. Offene Lernkultur etablieren

Unternehmen müssen Qualifizierung fordern und fördern. Das Schaffen zeitlicher Freiräume zum Lernen, die Bereitstellung mobiler Pattformen für zeit- und ortsunabhängiges Lernen sowie nicht zuletzt die Verbesserung individueller Karriereperspektiven für qualifizierte Mitarbeiter demonstrieren ein klares Bekenntnis zu einer gelebten Lernkultur. An der Belegschaft sollte das Vorhaben jedenfalls nicht scheitern. Denn laut der bereits erwähnten Towards Maturity-Studie sind rund 69% der Mitarbeiter überzeugt, durch digitale Lernangebote ihre Aufgaben im Job besser und schneller erfüllen zu können.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren

Top Performer haben eine umfassende Strategie zur Organisation, Strukturierung und Pflege ihrer Lerninhalte etabliert. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung ansprechender, multimodaler Inhalte mit hohen Lernanreizen und einem außergewöhnlichen, individuellen Lern-Erlebnis. Die Didaktik ist stark von sogenannten »Storytelling«-Techniken und hoch interaktiven Methoden geprägt. Darüber hinaus überprüfen und aktualisieren fortschrittliche Unternehmen regelmäßig ihre Inhalte. Es lohnt sich, besonders erfolgreiche Modelle anzusehen und geeignete Bereiche für das eigene Unternehmen zu adaptieren – hier ist »abgucken« einmal sinnvoll.

Fazit

Die Qualifikation der Mitarbeiter war schon immer ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. In der digitalen Arbeitswelt wird es erfolgsentscheidend sein, wie zeitnah essenziell erforderliche Fähigkeiten aufgebaut und vor dem Hintergrund permanenter Veränderungen angepasst werden können. Mit einer umfassenden Lern-Strategie können Unternehmen wesentlich gezielter in digitale Lernformen investieren und ihre gesteckten digitalen Geschäftsziele besser erreichen.



(02.05.2018, prh)

 

In Neuigkeiten & Terminen

9. Hamburger Bildungskiez 2018 (Hamburg)

vom 30.08.2018 um 12:00 Uhr bis zum 30.08.2018 um 18:00 Uhr

Am 30. August 2018 findet die Weiterbildungsmesse »Hamburger Bildungskiez« zum 9. Mal unter dem Motto »WEITERBILDUNG - SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG« statt.

Lebenslanges Lernen ist zur Pflicht geworden und bietet gleichzeitig neue Perspektiven und Chancen für Auf-, Um- und Wiedereinsteiger. Einen umfassenden Überblick über die vielfältigen Möglichkeiten bietet die Weiterbildungsmesse »9. Hamburger Bildungskiez« am 30. August: neben beruflicher Bildung also auch allgemeine und politische Bildung.

Die Messe richtet sich an Personen, die an Weiterbildung im privaten Bereich, zum beruflichen Weiterkommen und Wiedereinstieg oder an beruflicher Veränderung interessiert sind.

 

(Aus)Bildungskongress der Bundeswehr 2018 (Hamburg)

vom 04.09.2018 bis zum 06.09.2018

Der Kongress vereint mit einer wissenschaftlichen sowie praxisorientierten Tagung und einer inhaltlich begleitenden Fachausstellung zwei Veranstaltungen unter einem Dach. Er findet in diesem Jahr vom 4. bis 6. September an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg (HSU/UniBw H) statt.

Der (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr ist eine Weiterentwicklung des seit 2004 jährlich an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg durchgeführten Fernausbildungskongresses der Bundeswehr.

Unter dem Motto »(Aus)Bildung – Forschung – Technik« bietet der Kongress ein facettenreiches Umfeld für den Dialog, die eigene Netzwerkpflege und den Austausch mit Institutionen und Akteuren der Berufsbildung und der Bundeswehr.

 

Deutscher Weiterbildungstag 2018 (bundesweit)

vom 26.09.2018 bis zum 26.09.2018

Der nächste Deutsche Weiterbildungstag findet am 26. September 2018 statt.

Der Deutsche Weiterbildungstag ist ein bundesweiter Aktionstag. Er findet alle zwei Jahre statt und wird von einem breiten Bündnis namhafter Verbände, Institutionen und Unternehmen der Weiterbildungsbranche getragen und finanziert. Dabei geht es den Veranstaltern der Kampagne darum, die öffentliche Wahrnehmung dafür zu schärfen, was berufliche, politische, wissenschaftliche, kulturelle und allgemeine Bildung und Weiterbildung in unserem Land leistet.

 

Die Kölner Bildungsmesse (Köln)

vom 29.09.2018 bis zum 29.09.2018

Die Weiterbildungsmesse ist für Arbeitnehmer, Job- und Ausbildungssuchende, angehende Studenten, Existenzgründer, Selbständige, Personalverantwortliche in Unternehmen und schlussendlich für alle »Bildungshungrigen« die beste Adresse für individuelle Beratungen, konkrete Hilfen und Tipps von Fachleuten der Arbeitsagentur, Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer, Stadt Köln/VHS und der Qualitätsgemeinschaft der Bildungsträger.

Mehr als 70 Aussteller - lokale und überregionale Bildungsträger und Unternehmen - präsentierten neue Ausbildungsformen und anerkannte Qualifizierungswege, berieten über Förderungsmöglichkeiten und standen für alle Fragen rund um das Dauerthema berufliche Qualifizierung zur Verfügung.

 

21. DIE-Forum Weiterbildung 2018 (Bonn)

vom 03.12.2018 bis zum 04.12.2018

Das 21. DIE-Forum Weiterbildung findet im Collegium Leoninum in Bonn statt. Der Diskussionsgegenstand diesmal: »Regionale Weiterbildung gestalten - Disparitäten überwinden«.

In Deutschland gibt es erhebliche regionale Unterschiede in Wirtschaftskraft und demografischer Entwicklung – auch wenn insgesamt die wirtschaftliche Lage positiv ist. Dieses Missverhältnis gefährdet das gesellschaftliche Leitprinzip der gleichwertigen Lebensverhältnisse und birgt soziale Sprengkraft.

Das DIE-Forum 2018 diskutiert aktuelle Herausforderungen für die Erwachsenen- und Weiterbildung

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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