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Weiterbildung Brandenburg: Informationen jetzt auch in »Leichter Sprache«

WBdb Brandenburg 5

Ab sofort bietet die Wirtschaftsförderung Brandenburg (WFBB), ihre Informationen zu Weiterbildungsangeboten im Internet auch in »Leichter Sprache« an. Damit soll  Menschen mit Leseschwierigkeiten oder Migrationshintergrund sowie älteren Menschen der Zugang zu  wichtigen Weiterbildungsinformationen erleichtert werden. Die neuen Seiten zeichnen sich durch besonders einfache Sätze und ein übersichtliches Schriftbild aus. Darüber hinaus erleichtern erklärende Bilder und Videos die Orientierung.

Das Angebot von »Weiterbildung Brandenburg« innerhalb der WFBB informiert unabhängig über die berufliche Weiterbildung – von der individuellen Beratung über finanzielle Förderungen und gefragten Berufen bis hin zu mehr als aktuell 40.000 regionalen Bildungsangeboten.

Etwa 7,5 Millionen Erwachsene in Deutschland können trotz Schulbesuchs nicht ausreichend lesen und schreiben (Level-One-Studie, 2011, Universität Hamburg). Mehr als die Hälfte von ihnen ist erwerbstätig und steht gerade in der zunehmend digitalisierten Informationsgesellschaft vor großen Herausforderungen. Grundbildung – also der Erwerb grundlegender Kompetenzen wie Lesen und Schreiben – sichert die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und eröffnet ihnen neue Entwicklungs- und Karrierechancen. Betroffene können höhere Qualifikationen erreichen und beispielsweise den Schulabschluss nachholen. Dies ebnet den Weg in neue Berufsfelder und Verantwortungsbereiche.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können aus betriebswirtschaftlicher Sicht den Mehrbelastungen der Kolleginnen und Kollegen entgegenwirken und in Zeiten des Fachkräftemangels die in ihrem eigenen Unternehmen vorhandenen Potenziale erschließen sowie Beschäftigte langfristig an sich binden.

Hier setzt die Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg an, die unter dem Link www.wdb-brandenburg.de/go/LeichteSprache erreichbar ist. »Es ist uns ein besonderes Anliegen, dass mit diesem zusätzlichen Angebot alle Interessierten die Möglichkeit  haben, das Angebot von Weiterbildung Brandenburg kennenzulernen«, erklärt Heike Bürkle, kommissarische Leiterin des Teilprojektes Weiterbildung Brandenburg. »Jeder Mensch sollte sich selbst wichtige Informationen zur Weiterbildung aneignen und somit neue berufliche Perspektiven entdecken können. Dies hat wesentlichen Einfluss auf die Lebensqualität und stärkt darüber hinaus die Handlungsfähigkeit sowie die berufliche und gesellschaftliche Teilhabe«.

Hintergrund
Die Webseiten entstanden mit Unterstützung von Katrin Wartenberg, Leiterin des Grundbildungszentrums an der Volkshochschule im Bildungsforum Potsdam. Um die Verständlichkeit der Informationen sicherzustellen, wurden sie von Menschen mit kognitiven Einschränkungen geprüft. Im Land Brandenburg gibt es zahlreiche Kurs- und Förderangebote zur Grundbildung und Alphabetisierung für Erwachsene, die richtig lesen und schreiben lernen wollen. Alphabetisierungs- und Grundbildungskurse sind unter anderem auf der Plattform ich-will-lernen.de und im WDB Suchportal für Weiterbildung in Berlin und Brandenburg zu finden.

  (14.06.2018, prh/bb)

Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg

 

Berufliche Weiterbildung: Aufwand und Nutzen

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BIBB-Analyse zu Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung 

Die eigene berufliche Weiterbildung hat für viele Menschen einen sehr hohen Stellenwert. Dies verdeutlicht eine Analyse des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Der Analyse zufolge tragen die Teilnehmenden mit fast 18 Milliarden Euro jährlich einen beträchtlichen Teil zur Finanzierung ihrer beruflichen Weiterbildung bei. Auch die Arbeitgeber sind beim Thema Weiterbildung aktiv. Die überwiegende Zahl der Weiterbildungen wird durch sie gefördert. Sie unterstützen die Weiterbildungen selbst dann, wenn die vermittelten Kenntnisse auch bei anderen Arbeitgebern anwendbar sind. Den größten Nutzen sehen die Weiterbildungsteilnehmenden bei Aufstiegsfortbildungen und formalen Bildungsgängen.

Erstmals seit dem Jahr 2002 liefert die BIBB-Analyse wieder einen umfassenden Überblick über Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung für die Teilnehmenden in Deutschland. Pro Person fielen demnach im Bezugsjahr 2015 im Durchschnitt 381 Euro selbst getragene Kosten an. Das entspricht knapp einem Prozent des durchschnittlichen Bruttojahresverdienstes einer vollzeitbeschäftigten Person im Jahr 2015. Der Großteil der individuell getragenen Mittel entfiel dabei auf formale Bildungsgänge und Aufstiegsfortbildungen. Diese – oft langfristigen und kostenaufwändigen – Aktivitäten werden durch Arbeitgeber vergleichsweise selten mitfinanziert.

Zusätzlich wendeten die Teilnehmenden durchschnittlich 128 Stunden ihrer Freizeit für berufliche Weiterbildungsaktivitäten auf. Hierin sind neben der Zeit für die Weiterbildung selbst auch Zeiten für Vor- und Nachbereitung, Organisation, Fahrten und Prüfungsvorbereitung enthalten. Dieser Aspekt spielt bei der Frage nach der persönlichen Belastung eine große Rolle. Die Teilnehmenden sehen sich nämlich eher durch die zeitlichen als durch die finanziellen Aufwendungen belastet, also eher durch Freizeitverlust und zeitliche Engpässe, die Weiterbildungsaktivitäten mit sich bringen. Ferner sind Belastungen aufgrund von Lern- oder Prüfungssituationen durchaus verbreitet.

Die BIBB-Analyse untersuchte weiterhin, welchen subjektiven Nutzen die Beteiligten aus ihrer Weiterbildung ziehen, also den Beitrag, den Weiterbildungsaktivitäten zur Bedürfnisbefriedigung des einzelnen Menschen liefern. Die beiden wichtigsten Dimensionen aus Sicht der Teilnehmenden sind demnach die Freude an der Arbeit und die durch Weiterbildung erhoffte finanzielle Absicherung. Daneben haben die Bedürfnisse nach einer sinnvollen Betätigung, Sozialkontakten und Einfluss einen hohen Stellenwert. Von formalen Bildungsgängen und Aufstiegsfortbildungen profitieren die Teilnehmenden im Hinblick auf ihre gesamte Bedürfnisstruktur – einschließlich der materiellen Bedürfnisse. Non-formale Weiterbildung wirkt sich hingegen vor allem auf das Sinnempfinden und die Freude an der Arbeit aus.

  (12.06.2018, prh)

Zur BIBB-Erhebung (PDF, 16 Seiten)

 

Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die Arbeitswelt 4.0 vorbereiten

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Studie von Ashoka und McKinsey: Automatisierung steigert nicht nur Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten, sondern auch nach sozialen Kompetenzen – Unternehmen müssen neue Modelle der Aus- und Weiterbildung entwickeln   

Automatisierung und Digitalisierung stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, werden sie ganz neue Formen und Inhalte in der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen entwickeln müssen. Dabei wird nicht nur die Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten steigen, sondern auch nach sozialen Kompetenzen.

Dies sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie der gemeinnützigen Organisation Ashoka und der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Ashoka widmet sich weltweit der Förderung von sozialem Unternehmertum.

Neue Modelle der Weiterbildung

Unternehmen sollten nach Ansicht der StudienautorInnen systematisch zwischen vier Formen und Inhalten der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen unterscheiden und dafür entsprechende Angebote entwickeln:

  • »Upskilling«
    In allen bestehenden Jobs müssen MitarbeiterInnen darin geschult werden, neue zur Verfügung stehende Technologien anwenden zu können. Beispiele dafür sind FabrikarbeiterInnen, die im Einsatz von Robotern oder bei der Nutzung digitaler Überwachungssysteme geschult werden müssen.
  • »Digital reskilling«
    Durch die Digitalisierung entstehen völlig neue Anforderungen an IT- oder Technikberufe beispielsweise bei Bau und Entwicklung von Robotern, Cloud Computing oder bei der Datenverarbeitung. Hier müssen Unternehmen völlig neue Fähigkeiten vermitteln.
  • »Human reskilling«
    Da sich die gesamte Arbeitswelt verändert, benötigen Unternehmen MitarbeiterInnen, die ihre KollegInnen auf diese Veränderungen vorbereiten, sie zum Lernen und Entwickeln neuer Fähigkeiten motivieren. Erweitertes Einfühlungsvermögen wird auch im Umgang mit den KundInnen benötigt, deren Vertrauen gewonnen werden muss und die an neue Angebote herangeführt werden müssen.
  • »Meta Skills«
    Selbstorganisation, Führungs-, Anpassungs- und Teamfähigkeit oder Kreativität – diese Fähigkeiten sind grundsätzlich wichtig, weil lebenslanges Lernen und die Notwendigkeit, sich auf Veränderungen einzulassen und zu bewältigen, für die ArbeitnehmerInnen im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger werden.

»Upskilling und Reskilling sind kurzfristige Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen müssen, um auf erste Wellen technologischer Veränderungen zu reagieren«, sagt Matthias Daub, Co-Herausgeber der Studie und Partner bei McKinsey. Meta Skills hingegen seien langfristig benötigte Fähigkeiten, die MitarbeiterInnen in die Lage versetzen, sich auch dauerhaft auf Veränderungen einzustellen und sich weiterzuentwickeln.

Wie die Vermittlung dieser Fähigkeiten in der Praxis gelingen kann, zeigt die Studie anhand einer Vielzahl von innovativen SozialunternehmerInnen aus dem Ashoka-Netzwerk: Das kanadische Tech-Start-up Bluenove beispielsweise setzt bereits bei vielen Großunternehmen eine Methode ein, mit der intern in innovativen Foren Debatten über Strategie oder Transformation geführt werden können. Ein niederländischer Ashoka-Fellow hat mit dem Pflegedienst Buurtzorg ein extrem erfolgreiches Unternehmen gegründet mit mittlerweile über 10.000 Krankenschwestern und 4.000 Pflegekräften. »Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in rund 900 unabhängig voneinander arbeitenden Teams organisiert«, beschreibt Rainer Hoell, Partner bei Ashoka Deutschland, das Unternehmen.

Dieses Organisationsmodell habe ganz neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und des Wissensaustausches gefördert. Mit Erfolg: Das Unternehmen wurde zum vierten Mal in Folge zu Hollands attraktivstem Arbeitgeber gewählt.

  (11.06.2018, prh)

Zur englischsprachigen Studie (PDF, 24 Seiten)

 

BIBB: »Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister machen«

BIBB Kongress 2018

BIBB-Kongress 2018 betont Bedeutung der beruflichen Bildung: »Berufsbildung muss Taktgeber für Arbeitswelt der Zukunft sein!«

»Die berufliche Bildung muss zum Taktgeber für die Arbeitswelt der Zukunft werden! Denn kein Bildungs- und Qualifizierungsweg ist so gut geeignet, um die Menschen auf die betrieblichen Anforderungen von morgen vorzubereiten. Dafür müssen jedoch vor allem die Potenziale besser genutzt werden, die mit der Digitalisierung gerade für die berufliche Aus- und Weiterbildung verbunden sind. Dann erhält die berufliche Bildung auch wieder die Wertschätzung, die sie verdient«.

Das erklärte der Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), Friedrich Hubert Esser, zum Abschluss des BIBB-Kongresses 2018 in Berlin. Zwei Tage lang hatten rund 900 Berufsbildungsexpertinnen und -experten aus 25 Ländern unter dem Motto »Für die Zukunft lernen: Berufsbildung von morgen – Innovationen erleben« über die aktuellen Herausforderungen und Perspektiven der beruflichen Bildung intensiv diskutiert.

Gerade die Verbindung von praxisorientierter Ausbildung in Arbeitsprozess oder Kundenauftrag mit systematischem Lernen in der Berufsschule sei optimal für Jugendliche und junge Erwachsene. Auf diese Weise könnten sie, so Esser weiter, auch jene Schlüsselqualifikationen und überfachlichen Kompetenzen erwerben, die zukünftig unerlässlich seien. Hierzu zählten etwa das Überblickswissen, das Erkennen von Zusammenhängen, prozessorientiertes Handeln sowie die Fähigkeit, Probleme zu lösen.

»Digitale Medien und virtuelle Lernumgebungen bieten mit ihren völlig neuen Möglichkeiten die Chance, die Lernmotivation der Menschen zu fördern und der Lernortkooperation zwischen Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren einen neuen Schub zu verleihen. So können wir digitales Lernen und Arbeiten innovativ miteinander verbinden«, betonte Esser. Zudem biete sich ein verstärkter Einsatz digitaler Lehr- und Lernmedien auch in der beruflichen Weiterbildung an.

Besonders die Bedeutung der Weiterbildung werde in einer digitalen Arbeitswelt zunehmen. Darin sei sich der Kongress einig gewesen. »Wir müssen die berufliche Weiterbildung jedoch stärker arbeitsplatz- und arbeitsprozessorientiert organisieren. Denn nur so können wir das Ziel erreichen, Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister zu machen«.

Die Diskussionen auf dem BIBB-Kongress hätten auch gezeigt, dass die berufliche Bildung zum Teil neu gedacht werden müsse, um die Zukunft erfolgreich zu meistern. Hierzu sei es erforderlich, attraktive und moderne Aus- und Fortbildungsberufe zu schaffen, die keine Zielgruppe ausgrenzen, die Aus- und Weiterbildung noch enger miteinander zu verzahnen und die Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen weiter zu stärken. »Die Gestaltung einer Berufsbildung von morgen kann aber nicht mit den Werkzeugen von gestern gelingen«, erklärte der BIBB-Präsident. »Von daher besteht Handlungsbedarf für bundesweite Initiativen zur zukunftsorientierten Qualifizierung des Ausbildungs- und Lehrpersonals in Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren«. Gerade der Lernort Berufsschule müsse im digitalen Zeitalter noch mehr gestärkt werden. Dazu gehöre auch die Nachwuchssicherung von Lehrerinnen und Lehrern – insbesondere in gewerblich-technischen Berufen, so Esser abschließend. (10.06.2018, prh)

 

Weiterbildung sichert die Unternehmenszukunft

SGD TNS

Im Kampf um Talente entscheidet immer öfter das Weiterbildungsangebot. Dies ergab die Kantar TNS-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt.

Arbeitgeber brauchen ein überzeugendes Image und schlagkräftige Argumente, um Talente für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Wer sein eigenes Unternehmen zukunftssicher aufstellen und auf dem Arbeitsmarkt attraktiv positionieren will, spricht Bewerber mit gezielten Angeboten zur Förderung an - gefragt sind vor allem individuelle und flexible Weiterbildungsmöglichkeiten. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse der Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«. Die jährliche Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der sgd bereits zum zehnten Mal in Folge durch.

Wie wichtig sind berufliche Fortbildungen, Seminare und Schulungen für die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke? Die befragten Personalverantwortlichen geben auf diese Frage eine eindeutige Antwort: Für 88 Prozent spielt Weiterbildung bei der Bindung von Mitarbeitern eine große Rolle, für 85 Prozent bei der Stärkung des Arbeitgeberimages. »Eigenes, hochqualifiziertes und motiviertes Personal kann den Markt der Zukunft aktiv gestalten und ist der wichtigste Motor für die Unternehmensentwicklung. Wer das Thema Weiterbildung stiefmütterlich behandelt, manövriert sich damit mittelfristig selbst ins Abseits«, erläutert Andreas Vollmer von sgd. »Um dieses Risiko zu minimieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken setzen Arbeitgeber in so gut wie allen Branchen die Mitarbeiterentwicklung durch maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote ganz weit oben auf ihre Agenda«.

Weiterbildung stärkt das Image

Doch wie profitiert der Ruf als Arbeitgeber von diesem Engagement? Nach Einschätzung der Befragten zeigen Unternehmen durch Weiterbildungsangebote, dass sie ihren Mitarbeitern persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven bieten (86 Prozent), sie signalisieren eine Unternehmenskultur des Lernens (83 Prozent) sowie Nachhaltigkeit in der Personalstrategie (81 Prozent). Darüber hinaus sind sie eine hilfreiche Maßnahme, um sich gegenüber der Konkurrenz abzuheben (78 Prozent).

WB macht AG attraktiv

Digitalisierung und unklare Zukunftsperspektiven erhöhen Nachfrage nach individueller Weiterbildung

Die Arbeitswelt unterliegt einem technologischen und gesellschaftlichen Wandel und stellt damit Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor neue Anforderungen. Berufsbilder ändern sich, Fachwissen muss laufend erneuert werden. Signalisiert ein Unternehmen gute Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung, zieht es auch Bewerber an, die ihre Karriereziele forcieren möchten. So teilen 62 Prozent der befragten Personalverantwortlichen die Erfahrung, dass Bewerber von ihrem künftigen Arbeitgeber individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten erwarten. In großen Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter) liegt der Wert sogar bei 82 Prozent. »Bewerber gehen heute mit der Absicht in ein Vorstellungsgespräch, sich mit ihren individuellen Stärken in ein Unternehmen einzubringen. Stillstand bedeutet für sie Rückschritt. Sie zu unterstützen und mit dem passenden Entwicklungsangebot zu fördern, liegt in der Verantwortung von Arbeitgebern. Profitieren werden von dieser Investition letztlich alle Beteiligten«, so Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd.

Trumpf im Vorstellungsgespräch - der erste Eindruck zählt

Es ist davon auszugehen, dass das Thema Weiterbildungsmöglichkeiten künftig in den Vorstellungsgesprächen noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Diese These unterstützen 74 Prozent der befragten Personaler. Im Vergleich dazu waren es vor zwei Jahren 63 Prozent. In großen Unternehmen gehen in der aktuellen Studie sogar 88 Prozent davon aus. So verwundert es auch nicht, dass für 86 Prozent aller Befragten Weiterbildung ein zentrales Thema im Recruiting darstellt. »Wir rechnen damit, dass das Interesse an Weiterbildungsangeboten sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite in den kommenden Jahren weiterwächst«, resümiert Vollmer. »Bewerber prüfen bereits im Vorstellungsgespräch, was Unternehmen ihnen bieten. Arbeitgeber wiederum wollen die besten Talente von sich überzeugen. Mit individuellen Angeboten signalisieren sie ihr Engagement, jeden Einzelnen persönlich weiterzuentwickeln und gezielt zu fördern - gerade auch in Zeiten sich verändernder Arbeitswelten«.

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen soll in Kürze veröffentlicht werden.



(06.06.2018, prh)

 

Zahl der Gaststudierenden an Hochschulen 2017 etwas geringer

destatis

36.600 Gasthörerinnen und Gasthörer besuchten im Wintersemester 2017/2018 Lehrveranstaltungen an deutschen Hochschulen, das waren 0,6 % weniger als im Wintersemester 2016/17 (36.900).

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, stieg die Zahl der deutschen Gaststudierenden gegenüber dem vorherigen Wintersemester geringfügig um 0,2 % auf rund 32.000. Für die ausländischen Gaststudierenden wurde ein Rückgang um 5,1 % auf 4.700 gemeldet, während die Zahl ein Jahr zuvor, bezogen auf das Wintersemester 2015/16, noch stark angestiegen (+ 58 %) war.

Gaststudierende haben häufig einen allgemeinen Zugang zu Lehrveranstaltungen. Soweit ein einzelnes Studienfach bestimmt werden konnte, war im Wintersemester 2017/18 Geschichte mit 4.100 Gasthörerinnen und Gasthörern am beliebtesten, gefolgt von Wirtschaftswissenschaften mit 3.600 und Philosophie mit 2.500 Gaststudierenden. Diese Reihenfolge der beliebtesten Fächer galt auch für die deutschen Gaststudierenden, bei den ausländischen Gaststudierenden lagen dagegen die Wirtschaftswissenschaften auf Platz 1, gefolgt von Germanistik und Informatik.

Die demographische Struktur der Gaststudierenden hat sich gegenüber dem vorherigen Wintersemester kaum geändert. Der Frauenanteil lag nahezu unverändert bei 47 %, der Ausländeranteil sank von 13,3 auf 12,7 % und das Durchschnittsalter stieg von 51,7 auf 52,1 Jahre. 18.200 Gaststudierende (50 %) waren 60 Jahre oder älter. Am stärksten nahm mit + 9 % die Zahl der Gasthörerinnen und Gasthörer in der Altersgruppe 80 Jahre und älter zu, gefolgt von den 65- bis 69-Jährigen mit + 4 %.

Gasthörerinnen und Gasthörer können auch ohne formale Hochschulreife an einzelnen Kursen und Lehrveranstaltungen der Hochschulen teilnehmen. Zwar ist keine Abschlussprüfung möglich, dennoch gestattet das Gaststudium wissenschaftliche Weiterbildung und ist damit ein wichtiges Element im Kontext des »lebenslangen Lernens«. Im Vergleich zu 2,8 Millionen ordentlich immatrikulierten Studierenden machten Gasthörerinnen und -hörer im Wintersemester 2017/2018 nur 1,3 % aus.

  (30.05.2018, prh)

 

Weiterbildung für die Industrie 4.0

Land Baden Wuerttemberg

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau des Landes Baden-Württemberg fördert das Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0« in der zweiten Projektphase mit rund 345.000 Euro.

Ziel des Projekts ist, dass Personalverantwortliche und Betriebsräte, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam ein Weiterbildungskonzept für die Industrie 4.0 erarbeiten und dieses in der betrieblichen Praxis erproben.

»Als Vorreiter der Industrie 4.0 setzen wir auf modernste und passgenaue Weiterbildung im Schulterschluss mit den Sozialpartnern. So bereiten wir die Beschäftigten der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie auf künftige Tätigkeiten in der Industrie 4.0 vor. Indem wir die Perspektive der Beschäftigten, der Führungskräfte, der betrieblichen Interessenvertretung und der Unternehmen einbeziehen, schaffen wir große Praxisnähe und breite Akzeptanz. Die unterschiedlichen Perspektiven beim Entwickeln und Erproben der Weiterbildungen einzubeziehen ist sehr wichtig, um der Komplexität digitalisierter Industrieprozesse gerecht zu werden«, sagte Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut. Am 28. Mai 2018 übergab sie den Förderbescheid an die projektdurchführende »Agentur Q« , Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung in der Metall- und Elektroindustrie e.V.., vertreten durch deren Geschäftsführer Dr. Stefan Baron. Anwesend waren außerdem Roman Zitzelsberger, Bezirksleiter der IG Metall Baden-Württemberg, und Stefan Küpper, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Südwestmetall.

Bei der Entwicklung und Erprobung der Weiterbildungen werden die besonderen Bedürfnisse einzelner Beschäftigtengruppen, insbesondere die der Un- und Angelernten, der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Facharbeiterinnen und Facharbeiter einbezogen. Im Fokus steht das Arbeiten mit Robotersystemen, die betriebliche Instandhaltung und der Bereich der digitalen Fertigungsplanung, -steuerung und -überwachung. Das entwickelte und erprobte Weiterbildungskonzept wird im Rahmen des Projekts in Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg transferiert.

Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0«

Bewilligt wurde die finanzielle Förderung der zweiten Phase des Projektes (Juni 2018 bis August 2019; Fördersumme 345.360 Euro). In der ersten Projektphase (Januar 2017 bis Mai 2018; Fördersumme 348.174 Euro) stand die Bedarfserhebung und Konzeptentwicklung im Vordergrund. In der nun anstehenden zweiten Projektphase geht es um die Erprobung und Validierung des entwickelten Weiterbildungskonzepts und um den Transfer in weitere Unternehmen in Baden-Württemberg. Konkret sollen in der zweiten Projektphase sieben Qualifizierungsmodule erprobt werden, die sich, je nach Zielgruppe und betrieblichem Bedarf, anpassen und kombinieren lassen.

Dabei handelt es sich um die Module:

  • Lernprozessbegleitung 4.0,
  • Arbeiten in virtuellen Räumen,
  • Fernwartung und -steuerung,
  • Arbeitsprozesswissen 4.0,
  • Arbeiten mit Robotern,
  • Nutzung mobiler Endgeräte,
  • technische Assistenzsysteme.

In der anstehenden Erprobungsphase sind folgende Betriebe beteiligt: die Robert Bosch GmbH mit dem Standort Reutlingen, die Caterpillar Energy Solutions GmbH in Mannheim, die Daimler AG mit dem Standort Gaggenau, zwei Betriebe der E.G.O. Firmengruppe in Oberderdingen, die KS Kolbenschmidt GmbH in Neckarsulm sowie die Neff GmbH in Bretten. Weitere Betriebe, insbesondere kleine und mittlere, haben noch die Möglichkeit mitzumachen. Die beteiligten Betriebe werden im Prozess der Erprobung durch die Agentur Q und durch das Karlsruher Institut für Technologie (Institut für Berufspädagogik und Allgemeine Pädagogik) begleitet und unterstützt. Außerdem erfolgt ein Erfahrungsaustausch unter den mitwirkenden Betrieben.

QUELLE: Wirtschaftsministerium BW

  (29.05.2018, prh)

 

Jeder Zweite nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil

DIE Bonn 3

Der Adult Education Survey (AES) zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 ist erschienen. Jeder zweite Deutsche nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil. Damit ist die Teilnahmequote an Weiterbildung seit 2012 ungebrochen hoch. Die über 50-Jährigen haben ihre Weiterbildungsbeteiligung in den letzten zehn Jahren sogar noch gesteigert. So das Ergebnis des AES. Grundlage des nun erscheinenden Ergebnisberichts sind mehr als 7.000 Interviews.

Die Hälfte aller Deutschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren hat im Jahr 2016 an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Der Forschungsverbund AES, dem das DIE angehört, geht darin den zentralen Fragen zum Weiterbildungsverhalten nach: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil – und wer nicht? Welche Voraussetzungen führen zu einer Teilnahme?

Die Weiterbildungsbeteiligung zwischen verschiedenen Altersgruppen nähert sich langfristig an. Am weiterbildungsaktivsten sind die 35- bis 49-Jährigen mit einer Teilnahmequote von 55 Prozent, gefolgt von den 18- bis 34-Jährigen mit 49 Prozent. Die 50- bis 64-Jährigen zeigen mit 46 Prozent im Trend eine zunehmende Beteiligung.

Der AES 2016 bildet erstmals auch die Teilnahmequote der 65- bis 69-Jährigen ab, sie liegt bei 21 Prozent, ein Wert der für die größtenteils nicht Erwerbstätigen durchaus hoch zu nennen ist. Ebenso erstmals erhoben wurde die Frage nach der Übertragbarkeit der erworbenen Kenntnisse in den Alltag. Ob und wie jemand etwas lernt, ist in hohem Maß abhängig von der Gestaltung des Lehr-Lern-Prozesses. Bei allgemein hoher Zufriedenheit (95%) wird der Transfererfolg hingegen zurückhaltender bewertet: Bei 36 Prozent der Teilnahmen stimmen die Teilnehmenden eher nicht oder gar nicht zu, dass sie nun in der täglichen Praxis anders agieren. Besser gelingt der Transfer, wenn man Teilnehmenden schon während des Trainings zeigt, wie man Erlerntes in den Alltag einbaut. Erstmals wurde auch der Nutzungsgrad digitaler Medien erhoben. Insgesamt erfolgt knapp die Hälfte aller Bildungsaktivitäten mindestens manchmal in digital gestützter Form.

Die Erkenntnisse über Teilnahmequoten und Weiterbildungsbereitschaft sind die zentrale Arbeitsgrundlage für die Erforschung von Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Der AES stellt Fragen und setzt sie in gesamtgesellschaftliche Zusammenhänge; damit liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik. So beteiligen sich beispielsweise abhängig Beschäftigte mit unbefristetem Arbeitsvertrag (58 %) deutlich häufiger an Weiterbildung als solche mit befristetem Vertrag (51 %).

Hintergrund
Der AES wird seit 2007 im Abstand von zwei bis drei Jahren durchgeführt und setzt das »Berichtssystem Weiterbildung (BSW fort, das von 1979 an Daten zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland erhoben hat. Er erscheint in der Studien-Reihe DIE Survey des Bonner Bildungsforschungsinstitutes. Das Forschungsprojekt AES wird von einem Verbund aus Kantar Public (Konsortialführerschaft), dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), der Freien Universität Berlin sowie dem DIE und der Universität Gießen im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) umgesetzt.


 
(24.05.2018, prh)

Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 (PDF, 302 Seiten)

 

Digitale Medien im Unterricht: Ausbildung für Lehramtsstudierende noch nicht verpflichtend

Stifterverband3

Eine Studie des Monitor Lehrerbildung liefert erstmals Daten darüber, wie angehende Lehrkräfte für den Einsatz digitaler Medien im Unterricht qualifiziert werden. Das Ergebnis: Lehrangebote zum pädagogisch sinnvollen Einsatz von Tablet oder Smartboard sind noch immer kein Muss im Studium. Bildungsexperten fordern deshalb, das Arbeiten mit digitalen Medien flächendeckend zum Pflichtbestandteil des Lehramtsstudiums zu machen — für alle Fächer und Schulformen.

Damit deutsche Schulen beim Thema Digitalisierung nicht den Anschluss verlieren, hat sich die Kultusministerkonferenz (KMK) bereits 2016 ein konkretes Ziel gesetzt: Bis 2021 sollen alle Schüler jederzeit eine digitale Lernumgebung und einen Internetzugang nutzen können. Damit die technische Ausstattung auch lernförderlich wirkt, bedarf es entsprechend geschulter Lehrkräfte. Diese müssen neben eigener Medienkompetenz auch didaktische Konzepte kennen, um digitale Medien pädagogisch sinnvoll in den eigenen Fachunterricht einzubinden.

Drei Jahre vor der KMK-Zielmarke hat der Monitor Lehrerbildung überprüft, inwieweit diese neuen Anforderungen bereits in der Ausbildung der nächsten Lehrergeneration im Fokus stehen. Hierfür wurden im Winter 2017/18 Bundesländer und lehrerbildende Hochschulen zu Vorgaben und Studienangebot befragt. Das Ergebnis: Angehende Lehrkräfte aller Schulformen und Fächer können aktuell vielerorts ihr Studium absolvieren, ohne jemals mit dem Thema digitale Medien in Berührung zu kommen.

Entsprechende Lehrveranstaltungen sind an vielen Hochschulen nicht verpflichtend, weder für einzelne Fächer, noch fächerübergreifend. Damit bleibt das Thema oft ein optionaler Studieninhalt. In Lehramtsstudiengängen für das Gymnasium sehen beispielsweise lediglich sieben von insgesamt 60 Hochschulen in allen Fächern verpflichtende Lehrveranstaltungen zum Einsatz digitaler Medien vor.

»Der Einsatz digitaler Medien muss Pflichtbestandteil jedes Lehramtsstudiums sein – unabhängig von Schultyp oder Fach«, fordert Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann Stiftung. Schließlich könne das digital gestützte Lernen die individuelle Förderung in heterogenen Schülergruppen stärken. Inwieweit diese Potenziale auch genutzt werden, hänge dabei stark von der Kompetenz der einzelnen Lehrkraft ab. »Digitale Medien allein sind keine Garantie für gutes Lernen. Sie müssen sinnvoll in das Unterrichtskonzept eingebettet sein und pädagogischen Zielen dienen«, so Dräger.

Auf der Ebene der Länder zeigt die Analyse des Monitors Lehrerbildung ebenfalls Handlungsbedarf. Lediglich in fünf Ländern ist die Thematik aktuell in staatlichen Prüfungsordnungen berücksichtigt. Dabei könnten die Länder stärker steuern, etwa durch rechtlich verbindliche Regelungen zum methodisch-didaktischen Einsatz digitaler Medien in der Lehrerausbildung.

Zusätzlich fordern die Bildungsexperten des Monitors Lehrerbildung eine noch stärkere Vernetzung zwischen den Hochschulen. Aktuell kooperiert rund ein Drittel der befragten Hochschulen beim Thema Digitalisierung mit anderen Einrichtungen.

»Eine Einzelkämpfermentalität der Hochschulen bei einem solch zentralen Thema der Lehrerausbildung können wir uns nicht mehr erlauben«, sagt Ekkehard Winter. Der Geschäftsführer der Deutsche Telekom Stiftung fordert einen besseren Austausch: »Um gute Praxisbeispiele beim Einsatz digitaler Medien in der Lehrerbildung in die Breite zu tragen, sind auch länderübergreifende Kooperationen lehrerbildender Hochschulen unabdingbar«.

Auch strategische Kooperationen zu Möglichkeiten des Einsatzes digitaler Medien im Unterricht zwischen lehrerbildenden Hochschulen und Schulen seien nach Ansicht der Bildungsexperten auszubauen. So könne sichergestellt werden, dass Lehramtsstudium und Schulpraxis in einer sich schnell wandelnden digitalen Welt gut aufeinander abgestimmt sind.

Hintergrund
»Lehramtsstudium in der digitalen Welt – Professionelle Vorbereitung auf den Unterricht mit digitalen Medien?!« ist eine Sonderveröffentlichung des Monitor Lehrerbildung. Befragt wurden 63 Hochschulen und die für die Lehrerbildung zuständigen Ministerien der Bundesländer im Winter 2017/18. Der Schwerpunkt der Betrachtung wurde dabei auf die erste Phase der Lehrerbildung an den Hochschulen gelegt. Daneben kommt auch Fort- und Weiterbildungsangeboten eine große Bedeutung zu, um aktive Lehrkräfte für das Unterrichten mit digitalen Medien zu qualifizieren. Diese standen jedoch nicht im Fokus der vorliegenden Untersuchung.

Der Monitor Lehrerbildung ist die bundesweit einzige Datenbank zum Lehramtsstudium. Sie stellt relevante Daten zu dieser ersten Phase der Lehrerbildung übersichtlich dar. 63 Hochschulen und alle 16 Länder beteiligten sich an der Sondererhebung zum Themenschwerpunkt Digitalisierung des Monitor Lehrerbildung 2017/18. Seit 2012 werden Hochschulen und Länder regelmäßig zu ihren Strukturen der Lehrerbildung befragt. Ein Zeit-, Länder- und Hochschulvergleich ermöglicht die Darstellung von Entwicklungstrends. Sämtliche Daten sowie viele weitere Informationen zum Thema sind frei zugänglich. Der Monitor Lehrerbildung ist ein gemeinsames Projekt von Bertelsmann Stiftung, CHE Centrum für Hochschulentwicklung, Deutsche Telekom Stiftung und Stifterverband.

  (24.05.2018, prh)

Broschüre »Lehramtsstudium in der digitalen Welt« (PDF, 24 Seiten)

Monitor Lehrerbildung

 

Einigung zu Europass macht Lebenslauf und Berufsabschlüsse im Ausland leichter verständlich

Europass 3

Mit dem Europass lässt sich in wenigen Schritten einen Lebenslauf erstellen, der auch im Ausland verstanden wird. Künftig können Qualifikationen und Kompetenzen über das überarbeitete Europass-Konzept noch besser sichtbar gemacht werden.

Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Beschäftigung, Soziales, Qualifikationen und Arbeitskräftemobilität, hat bereits im April die Einigung der Mitgliedstaaten zum Kommissionsvorschlag eines überarbeiteten Rahmenkonzepts zur Transparenz von Qualifikationen (Europass) begrüßt. In Deutschland ist besonders der Europass Mobilität zum Nachweis von Lernaufenthalten im Ausland beliebt und wird rege genutzt: bis März 2018 wurden bereits 250.000 Europass-Mobilitätsnachweise beantragt. Damit ist Deutschland Spitzenreiter in Europa.

Marianne Thyssen erklärte: »Der Europass ist seit über einem Jahrzehnt ein wichtiges Instrument, um Kompetenzen und Qualifikationen verständlich zu machen und besser darüber zu kommunizieren. Als Bindeglied zwischen der Arbeitswelt und dem Bildungsbereich spielt er eine entscheidende Rolle. Pro Tag verzeichnet das Europass-Portal über 55.000 Besucher, und seit 2004 wurden über 100 Millionen Europass-Lebensläufe heruntergeladen«.

Nachdem der Kommissionsvorschlag zur Modernisierung von Europass gebilligt wurde, bietet der Rahmen nunmehr ein E-Portfolio für die Speicherung und den Austausch von Informationen, Instrumente für die Selbstbewertung der Kompetenzen sowie Instrumente für die Beschreibung der in formellen und informellen Lernprozessen erworbenen Kompetenzen und Qualifikationen.

Erstmals wird Europass auch Informationen zur Unterstützung der Karriereplanung anbieten, u.a. zu Trends und Anforderungen des Arbeitsmarkts sowie zu Beratungs- und Weiterbildungsangeboten in ganz Europa.

»Die Kommission freut sich bereits darauf, den Europass-Rahmen in enger Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den einschlägigen Interessenträgern in die Tat umzusetzen und so in eine neue Ära einzutreten. Ich möchte mich bei allen Beteiligten für das Engagement bedanken, mit dem sie sich für eine Verbesserung der Instrumente und Dienste eingesetzt haben, die wir unseren Bürgerinnen und Bürgern im Bereich ‚Kompetenzen und Qualifikationen‘ anbieten können«, so Marianne Thyssen weiter.

Der Europass Mobilität sorgt zum Beispiel seit 2005 dafür, dass diejenigen, die eine Lernerfahrung im europäischen Ausland gemacht haben, diese auch entsprechend nachweisen können. Dabei ist es egal, ob es sich um ein Praktikum, einen Abschnitt der beruflichen Aus- und Weiterbildung oder ein Auslandssemester im Studium handelt. 2018 wurde die 250.000er Marke geknackt. Diese hohe Zahl von beantragten Europass Mobilitätsnachweisen ist auch ein Indiz für die hohe Anerkennung, die das Dokument in Deutschland genießt.

Mit dem Erreichen der neuen Marke setzt sich die Erfolgsgeschichte des Europass Mobilität in Deutschland fort. Waren bis April 2016 bereits 200.000 Dokumente beantragt worden, so gab es in den letzten beiden Jahren noch einmal einen gewaltigen Schub. Ein Grund für die Entwicklung ist, dass der Weg zum Europass Mobilität einfach ist und immer mehr Anwenderinnen und Anwender von den Vorteilen des Dokuments überzeugt sind. Ausstellende Institutionen können den Europass Mobilität problemlos über eine bedienerfreundliche Datenbank beantragen.

Mit der erzielten Einigung konnte die Kommission alle zehn Maßnahmen umsetzen, die in der europäischen Kompetenzagenda vom Juni 2016 festgelegt worden waren.

Der neue Europass baut auf dem erfolgreichen Konzept – einfach zu verwendende Instrumente, die den Menschen dabei helfen, ihre Kompetenzen und Qualifikationen in allen Amtssprachen der EU darzustellen – auf. Künftig wird der Europass Folgendes umfassen: ein verbessertes Tool zur Erstellung von Lebensläufen und Kompetenzprofilen, kostenlose Selbstbewertungsinstrumente zur Beurteilung der eigenen Kompetenzen, maßgeschneiderte Informationen über Lernangebote in ganz Europa, Informationen und Unterstützung für die Anerkennung von Qualifikationen sowie aufbereitete Informationen darüber, welche Kompetenzen am meisten auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind und wo dies der Fall ist.

Hintergrund
In jedem Land der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums koordiniert ein Nationales Europass-Zentrum sämtliche Aktivitäten in Verbindung mit den Europass-Dokumenten. Das Nationale Europass-Zentrum ist die erste Anlaufstelle für alle Personen und Organisationen, die den Europass nutzen oder mehr über ihn erfahren möchten. In Deutschland ist das Nationale Europass Center in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim Bundesinstitut für Berufsbildung angesiedelt.

Im Oktober 2016 legte die Kommission als eine der zehn Maßnahmen im Rahmen der Kompetenzagenda für Europa einen Vorschlag zur Überarbeitung der Europass-Entscheidung von 2004 vor. Der gebilligte Beschluss beruht auf dem Vorschlag der Kommission vom Oktober 2016, in den die Rückmeldungen sowie Konsultations- und andere wichtige Beiträge der Mitgliedstaaten, der Sozialpartner und anderer Interessenträger eingeflossen waren. (14.05.2018, prh/eu)

Europass Website

 

Möglichkeiten der Bildungsberatung: Ein Überblick

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Der Gang durch das Bildungssystem ist lang und auf verschiedenen Wegen möglich. Er führt von der Kita bis ins Berufsleben und vor allem an den Schnittstellen und Übergängen entsteht Beratungsbedarf.

Ein neues Online-Dossier des Deutschen Bildungsservers gibt einen Überblick, welche Möglichkeiten sich hierzu bieten. Das Dossier bereitet die Beratungsangebote systematisch auf und verlinkt auf vertiefende Informationen.

Welche weiterführende Schule empfiehlt sich für mein Kind nach der Grundschule? Soll ich nach dem Abitur eine Berufsausbildung oder ein Studium beginnen? Wird mein ausländischer Abschluss anerkannt? Im Verlauf seines Werdegangs ist man immer wieder mit unterschiedlichen, teilweise sehr komplexen Bildungsfragen konfrontiert. Meist existieren weitreichende Beratungs- und Informationsangebote, doch oft ist unklar, welche das sind, wo man sie findet und was sie genau abdecken. Hier hilft das Dossier des Bildungsservers weiter.

Die Übersicht ist nach den verschiedenen Bildungsbereichen – Elementarbildung (Kita), Schule, Berufsbildung, Hochschulbildung sowie Erwachsenen- und Weiterbildung – gegliedert und legt einen besonderen Fokus auf die entsprechenden Übergänge. Als weiteren Bereich deckt das Dossier auch die Qualität in der Bildungsberatung ab. In den einzelnen Bereichen werden Institutionen, Informationssammlungen, Publikationen und vieles mehr vorgestellt und verlinkt. Thematisch wird dabei ein großes Spektrum beleuchtet, das von Abschlussvoraussetzungen und Quereinstiegen über Erziehungs- und Berufsberatung bis hin zu Finanzierungs- und Rechtsfragen reicht. (09.05.2018, dbs/prh)

Dossier »Bildungsberatung: Wege durch das deutsche Bildungssystem«

bildungsserverBlog zur Bildungsberatung

 

Gute wirtschaftliche Stimmung in der Weiterbildungsbranche

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Der wbmonitor-Klimawert spiegelt die wirtschaftliche Situation und die Erwartungen der bundesdeutschen Weiterbildungsanbieter. Im Mai 2017 erklomm er ein neues Allzeithoch 

Im Mai 2017 hat die wirtschaftliche Stimmungslage der Weiterbildungseinrichtungen ein neues Maximum erreicht: Der wbmonitor-Klimawert für alle Anbieter stieg um sechs Punkte auf +51 gegenüber dem bisherigen Rekordwert von +45 im Vorjahr.

Verglichen werden vier Anbietergruppen, die sich jeweils nach ihren Hauptfinanciers unterscheiden. Dabei zeigen sich in zwei Segmenten besonders positive Entwicklungen: während sich bei den überwiegend privat (d.h. durch Teilnehmende/Selbstzahler und/oder Betriebe) finanzierten Anbietern die gute Konjunkturlage spiegeln dürfte, kommen den vor allem öffentlich finanzierten Einrichtungen (mit Mitteln von Kommunen, Ländern, Bund, EU bzw. der Arbeitsagenturen/Jobcenter) offensichtlich nach wie vor die Investitionen in die Qualifizierung Geflüchteter zugute.

Die ergänzenden Strukturinformationen nehmen diesmal die Leistungen der öffentlich zugänglichen, organisierten Weiterbildung in den Blick. Diese werden nach den unterschiedlichen Anbietertypen differenziert dargestellt. Sowohl hinsichtlich der durchschnittlichen Volumina durchgeführter Veranstaltungen und Dozentenstunden, als auch hinsichtlich der durchschnittlichen Teilnehmerzahlen sind Volkshochschulen der größte der untersuchten Anbietertypen.

Jährlich werden alle dem wbmonitor bekannten Anbieter beruflicher und/oder allgemeiner Weiterbildung dazu aufgerufen, einen Fragebogen zu wechselnden Themenschwerpunkten, zu Wirtschaftsklima (analog zum ifo Geschäftsklimaindex), Leistungen und Strukturen zu beantworten. 2017 wurden insgesamt 19.480 Anbieter eingeladen, sich an der Erhebung zu beteiligen. Die gewichteten und hochgerechneten Ergebnisse basieren auf den Angaben von 1.755 Einrichtungen mit gültiger Umfrageteilnahme (Rücklaufquote 9,0%). Themenschwerpunkt der Umfrage 2017 waren Qualitätsmanagementsysteme in der Weiterbildung.

Hintergrund
wbmonitor ist ein Kooperationsprojekt des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des DIE und versteht sich als Koordinator eines Informationsaustausches für und über die heterogene Weiterbildungslandschaft. Beim wbmonitor handelt es sich um die größte jährliche Umfrage bei Weiterbildungsanbietern in Deutschland. (03.05.2018, die/prh)

Weiterführende Informationen

 

Barrierefreie Plattform zur beruflichen Weiterbildung gestartet

Rund 66.000 blinde und sehbehinderte Menschen nehmen heute selbstverständlich am Arbeitsleben teil. Doch wenn es um berufliche Weiterbildung geht, stoßen sie häufig an Grenzen. Genauso wie ihre Arbeitgeber oder Bildungsträger. Hier leistet die deutschlandweit erste barrierefreie Weiterbildungsplattform Abhilfe.

»Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist mehr und mehr ein Muss, um seinen Arbeitsplatz angesichts rasanter Veränderungen erhalten oder sich beruflich weiterentwickeln zu können. Das gilt für blinde und sehbehinderte wie auch für sehende Berufstätige. Sehbeeinträchtige sind aber gravierend benachteilig, weil die allermeisten Weiterbildungsangebote für sie nicht nutzbar sind. Sie sind nicht barrierefrei«, stellt Klaus Winger, Geschäftsführer des Deutschen Vereins der Blinden und Sehbehinderten in Studium und Beruf (DVBS) und Leiter des Projekts iBoB, inklusive berufliche Bildung ohne Barrieren, fest. »Das zu ändern ist unser Projektziel. Mit der Internet-Plattform haben wir ein attraktives Angebot für alle blinden und sehbehinderten Weiterbildungsinteressierten geschaffen und werden dies ausbauen«.

So wie Frau W., die eine Weiterbildung nicht abschließen konnte, weil ihr keine barrierefreien Prüfungsunterlagen zur Verfügung gestellt wurden. Oder Herr K., der eine Weiterbildung nicht beenden konnte, da bei den dargebotenen und für den Inhalt wichtigen Bilddateien kein alternativer Text hinterlegt war und seine elektronische Vorlesesoftware deshalb nicht funktionieren konnte. Die barrierefreie Weiterbildungsplattform schafft hier Abhilfe: Sie unterstützt durch ein schnelles und zielgerichtetes Auffinden passender barrierefreier Weiterbildungsangebote, aber auch durch Beratungsangebote, beispielsweise zu Fördermöglichkeiten.

»Die Plattform ist ein leicht verfügbares zentrales Hilfsmittel für alle mit sehbeeinträchtigten Menschen beschäftigten Institutionen und Arbeitgeber«, betont Klaus Winger. »Reha-Berater der Arbeitsagenturen, JobCenter oder der Deutschen Rentenversicherung und andere Fachberater behinderter Menschen werden davon profitieren, ebenso Arbeitgeber und Bildungsanbieter«, so Winger.

Die Plattform ist unter http://weiterbildung.dvbs-online.de erreichbar und startet mit etwa 80 barrierefreien Weiterbildungsangeboten. Die Palette reicht von Computer und Technik über Gesellschaft, Politik und Gesundheit bis zu Soft Skills, Sprachen und Wirtschaft. Neben den Weiterbildungsangeboten können Interessierte über die Plattform auch Beratungsangebote in Anspruch nehmen. Dazu gehört auch ein Peer-to-Peer Mentoring-Angebot durch selbst betroffene Fachleute zur Orientierung und Begleitung. Ebenso eine Stärken- und Potenzialanalyse mit Hilfe des barrierefreien webbasierten Kompetenzdiagnostik-Verfahrens KODE®.

Themen wie Barrierefreiheit und Schulungsmöglichkeiten für Bildungsanbieter runden das Angebot ab. Die iBoB-Verantwortlichen betonen: »Barrierefrei ist keine Hexerei« und unterstützen mit diesem Motto Bildungsträger bei der barrierefreien Gestaltung ihrer Lehrmaterialien. Wird der Begriff Barrierefreiheit meist im Zusammenhang mit der Beseitigung räumlicher Hindernisse verwendet, hat er für blinde und sehbehinderte Menschen eine andere Bedeutung. Hier geht es unter anderem darum, das Lehrmaterial einer Weiterbildung so zu gestalten, dass Teilnehmer mit Seheinschränkung damit arbeiten können.

Und woran erkennt man nun die Barrierefreiheit der Plattform? Alle Bildungsanbieter erläutern transparent den Aufbau ihres Angebots - vom Anmeldeverfahren über die Lehrgangsdurchführung bis zur Prüfung. Dazu gehört, dass die AGBs schriftlich zur Verfügung gestellt, die Formate der Lehrgangsunterlagen bekannt gegeben werden, um nur einige Beispiele zu nennen. Mit diesen Hinweisen ermöglicht man sehbeeinträchtigten Weiterbildungsinteressierten, genau abschätzen zu können, was während der Weiterbildung erwartet wird und ob sie die Anforderungen erfüllen können.

Hintergrund
Das DVBS-Projekt iBoB wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mit Mitteln aus dem Ausgleichsfonds gefördert. Das iBoB-Angebot ist während der gesamten Projektlaufzeit kostenfrei.



(02.05.2018, prh/iBoB)

Zum Weiterbildungsportal

 

Keine Angst vor Digitalisierung

Skillsoft

Viele Arbeitnehmer befürchten, von der Digitalisierung »abgehängt« zu werden. Unternehmen sollten deshalb mehr in gezielte Lernstrategien und eine offene Lernkultur investieren, um digitale Kompetenz auf- und Ängste bei Mitarbeitern abzubauen  

54 Prozent der Arbeitnehmer befürchten im Zuge der digitalen Automatisierung den Verlust ihres Jobs. Dies ergab eine repräsentative Umfrage von Infratest Dimap. Laut Digitalverband BITKOM fühlen sich 7 von 10 Arbeitnehmern »not ready« für die digitale Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen.

Dabei haben Industrie und Wirtschaft mit 33,5 Milliarden Euro in den letzten Jahren nicht gerade wenig in IT-gestützte Lernformate zu digitalen Themen investiert. Die Erfolge sind jedoch offenbar bescheiden. Denn ein Großteil der Arbeitnehmer stellt den Lerninhalten in ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus: »Unattraktiv, zeitintensiv, nicht bedürfnisgerecht, wenig praxisbezogen, geringe Relevanz« – so lautet das mehrheitliche Urteil von 6.000 befragten Arbeitnehmern einer internationalen Studie.

Die genannten Kritikpunkte bieten gute Ansatzpunkte für Verbesserungen beim Kompetenzaufbau für die Digitalisierung. Dabei sind die folgenden fünf Kriterien besonders wichtig:

1. Weiterbildung strategisch anlegen

Die definierten Unternehmensziele der Digitalisierung müssen in einer konsistenten Lernstrategie abgebildet werden. Zunächst gilt es, zwei erfolgskritische Fragestellungen klar zu beantworten: Welche Qualifikationsprofile werden für bestimmte Aufgaben heute und in Zukunft benötigt? Welches Wissen muss vermittelt werden, um dazu Kompetenz »von innen heraus« aufzubauen?

Hier sind vor allen Dingen die Führungskräfte gefragt. Ihre Aufgabe ist es, die HR-Strategie in ihren Verantwortungsbereichen umzusetzen sowie Stärken, Defizite und Lernbedürfnisse der unterstellten Mitarbeiter zu identifizieren. Ein wesentlicher Bestandteil des Corporate Learning Konzepts ist es daher, Managern mit Personalverantwortung die notwendigen Führungskompetenzen zu vermitteln, um sie auf ihre veränderte Rolle und Aufgaben vorzubereiten.

2. Relevanz und Praxisnähe steigern

Kernziel der unternehmensweiten Lernstrategie muss es sein, Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, digitale Prozesse im Unternehmen zu verstehen sowie geeignete Technologien routiniert und risikobewusst einzusetzen. Adäquate Lernprogramme enthalten daher drei große Themenkomplexe: Business Skills, IT-Skills sowie Compliance und Unternehmenssicherheit. Dabei werden auch für die digitale Arbeitswelt unerlässliche Eigenschaften »trainiert«, wie analytische Kompetenzen oder die Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit in virtuellen Teams.

Eine kontinuierliche Aktualisierung und Erweiterung der Lerninhalte kann die Relevanz definitiv erhöhen. So dürfen etwa aktuelle Compliance-Themen wie Mobbing-Prävention, das neue Entgelttransparenzgesetz und die bevorstehende DSGVO keinesfalls fehlen.

3. Diversifikation ermöglichen

Moderne Lernprogramme richten sich nach individuellen Lernbedürfnissen. Sie berücksichtigen die Zielgruppenvielfalt im Unternehmen nach Funktionen, Altersgruppen und Reifegrad. Zum anderen sind die Kurse nach unterschiedlichen Wissens-Levels strukturiert und bieten eine hohe Kontinuität.

Eine sehr zeitgemäße Schulungsmethode sind Micro Learning-Kurse: Diese vorwiegend Video-basierten »Lernhäppchen« haben einen starken Praxisbezug und können aufgrund ihrer geringen Dauer von 5 bis 10 Minuten ideal in den Arbeitsalltag eingebaut oder auch mobil genutzt werden. Ein multimodaler Mix verschiedener Lernmedien gehört allerdings ebenfalls zur Diversifikation. Denn während Einige lieber über Videos lernen, bevorzugen Andere eher Gamification-Tools. Auch das »klassische« eBook ist nach wie vor ein beliebtes Lernmittel.

4. Offene Lernkultur etablieren

Unternehmen müssen Qualifizierung fordern und fördern. Das Schaffen zeitlicher Freiräume zum Lernen, die Bereitstellung mobiler Pattformen für zeit- und ortsunabhängiges Lernen sowie nicht zuletzt die Verbesserung individueller Karriereperspektiven für qualifizierte Mitarbeiter demonstrieren ein klares Bekenntnis zu einer gelebten Lernkultur. An der Belegschaft sollte das Vorhaben jedenfalls nicht scheitern. Denn laut der bereits erwähnten Towards Maturity-Studie sind rund 69% der Mitarbeiter überzeugt, durch digitale Lernangebote ihre Aufgaben im Job besser und schneller erfüllen zu können.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren

Top Performer haben eine umfassende Strategie zur Organisation, Strukturierung und Pflege ihrer Lerninhalte etabliert. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung ansprechender, multimodaler Inhalte mit hohen Lernanreizen und einem außergewöhnlichen, individuellen Lern-Erlebnis. Die Didaktik ist stark von sogenannten »Storytelling«-Techniken und hoch interaktiven Methoden geprägt. Darüber hinaus überprüfen und aktualisieren fortschrittliche Unternehmen regelmäßig ihre Inhalte. Es lohnt sich, besonders erfolgreiche Modelle anzusehen und geeignete Bereiche für das eigene Unternehmen zu adaptieren – hier ist »abgucken« einmal sinnvoll.

Fazit

Die Qualifikation der Mitarbeiter war schon immer ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. In der digitalen Arbeitswelt wird es erfolgsentscheidend sein, wie zeitnah essenziell erforderliche Fähigkeiten aufgebaut und vor dem Hintergrund permanenter Veränderungen angepasst werden können. Mit einer umfassenden Lern-Strategie können Unternehmen wesentlich gezielter in digitale Lernformen investieren und ihre gesteckten digitalen Geschäftsziele besser erreichen.



(02.05.2018, prh)

 

Digitalisierung erleichtert die Weiterbildung

IW Köln 6

Immer mehr Unternehmen setzen in der Weiterbildung auf digitales Lernen. Zugleich erhöht die Digitalisierung aber auch den Bedarf an Weiterbildung, zeigt eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).

Wie die Befragung von rund 1.700 Unternehmen belegt, greifen Firmen, die weitgehend digitalisiert sind, besonders häufig auf neue Lernmethoden zurück. Das können beispielsweise Lernvideos, Web-Seminare – sogenannte Webinare – oder speziell für die Bedürfnisse der Unternehmen programmierte Online-Plattformen sein. Im Jahr 2016 nutzten rund 43 Prozent der digitalisierten Unternehmen solche Lernformen mehrfach. Unter den nicht-digitalisierten Unternehmen waren es nur 18 Prozent.

Die Vorteile der digitalen Weiterbildung liegen auf der Hand: Unternehmen und Mitarbeiter können Lerninhalte individuell zusammenstellen und schnell und kostengünstig an ihren Bedarf anpassen. Vor allem aber können Mitarbeiter die Inhalte zeitlich und räumlich flexibel abrufen. »Der größte Vorteil des digitalen Lernens ist, dass es sich leicht in den Arbeitsalltag integrieren lässt – zum Beispiel dann, wenn gerade weniger zu tun ist«, sagt IW-Wissenschaftlerin Susanne Seyda. Selbst Unternehmen, die in ihrem Kerngeschäft kaum digitale Technologien einsetzen, können mit dem mediengestützten Lernen individuell auf den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter reagieren.

Doch die Digitalisierung erleichtert das Lernen nicht nur – sie steigert auch den Wissensbedarf. Denn durch die Umstellung von Arbeitsabläufen und Herstellungsverfahren in den Firmen entstehen neue Tätigkeiten, für die die Beschäftigten qualifiziert werden müssen. Vor allem IT-Kenntnisse sowie Kompetenzen im Bereich Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit sind gefragte Lerninhalte. Digitalisierte Unternehmen investieren deshalb mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als andere Betriebe. »Kleine Unternehmen haben beim digitalen Lernen noch Nachholbedarf«, sagt Seyda. »Sie könnten mehr mit anderen Firmen zusammenarbeiten, die gleiche Weiterbildungsinhalte benötigen, und somit die Entwicklungskosten senken«.

  (25.04.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 20 Seiten)

 

Weiterbildungsmarketing: Durch digitale Kanäle Seminarteilnehmer gewinnen

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Ergebnisse einer internationalen Umfrage unter Weiterbildungsanbietern  

Weiterbildungsanbieter in Europa und den USA setzen auf digitale Kanäle, wenn es darum geht, Kursteilnehmer für sich zu gewinnen. Klassische Anzeigen in der Presse und Plakatwerbung haben ausgedient. Zu diesem Ergebnis kommt eine in Deutschland, Skandinavien, Großbritannien und USA durchgeführte Umfrage des Portals kursfinder.de.

In Deutschland führen E-Mail-Marketing, Social Media und Google Ads die Liste der beliebtesten Vermarktungsmethoden von Weiterbildungen an. Ein ähnliches Bild spiegelt sich auch in Dänemark, Schweden, USA und Großbritannien wider – meist gefolgt von Weiterbildungsportalen. Anders sehen das Ganze die Finnen: Bei ihnen spielen Messeauftritte noch immer eine bedeutende Rolle: Mit 42 Prozent landen diese auf Platz zwei der beliebtesten Werbemaßnahmen für Seminare.

Woran lässt sich der Erfolg einer Marketing-Kampagne jedoch messen? Die Mehrheit der Befragten macht diese anhand der Leads fest. Es spielt allerdings nicht die Anzahl der Leads eine wesentliche Rolle, sondern viel mehr deren Qualität. Da sind sich die Anbieter in allen Ländern mehrheitlich einig. Wurde im Vorjahr noch die Erhöhung des Bekanntheitsgrades als zweitwichtigster Faktor für die Erfolgsmessung einer Marketing-Kampagne herangezogen, so ist es 2017 die Click-Through-Rate. Die Weiterleitung auf die eigene Webseite ist somit im vergangenen Jahr zum entscheidenden Faktor zur Erfolgsmessbarkeit geworden. Lediglich die Briten sehen das anders: Ein Fünftel von ihnen nutzt die Anzahl der Leads als zweitwichtigsten Faktor zum Bewerten des Kampagnenerfolgs.

Bedeutung von E-Commerce-Systemen wächst

Im Bereich Service geht es volle Kraft voraus Richtung Online-Buchung. Verfügen die Kursanbieter über ein E-Commerce-System, so dass Seminare auch online bezahlt werden können? Was diesen Fortschritt anbelangt, sind die Finnen Spitzenreiter: Zwei Drittel von ihnen geben an, über ein solches System zu verfügen, knapp gefolgt von den Deutschen mit 62 Prozent. Es zeigt sich, dass die Schweden und Briten hier Aufholbedarf haben. Diesen Service bietet hier die Mehrheit der Kursanbieter nicht an.

Was die Bezahlung per Kreditkarte allerdings betrifft, können sich die Deutschen noch ein Scheibchen bei den anderen abschneiden: Kein Weiterbildungsanbieter gibt hierzulande an, dass die Kreditkarte als Zahlungsmittel genutzt werden kann, obwohl Online-Buchungen auf der Webseite möglich sind.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 390 Weiterbildungsanbietern in Deutschland, Großbritannien, Schweden, Finnland, Dänemark und den USA. Die Untersuchung wurde Ende 2017/Anfang 2018 via Online-Befragung durchgeführt.

(25.04.2018, kf/prh)

 

WBS-Fortbildungsmonitor: Bremer buchen die meisten Weiterbildungen

WBS Gruppe

Kaufmännische Fortbildungen sind bundesweit am beliebtesten  

Bremer buchen die meisten Fortbildungen. Mit 68 Fortbildungs-Teilnehmer pro 100.000 Einwohnern ist der Stadtstaat das Bundesland mit der höchsten Quote an beruflichen Fort- und Weiterbildungs-Teilnehmern.

Das ergab eine Analyse des größten privaten Bildungsträgers Deutschlands, der WBS Gruppe. Für die Untersuchung wertete die WBS Gruppe Fortbildungskurse mit insgesamt mehr als 18.000 Teilnehmern in 23 verschiedene Branchen des Jahres 2017 aus und ermittelte die beliebtesten beruflichen Weiterbildungen der Bundesrepublik.

Auf Bremen folgt Mecklenburg-Vorpommern mit 58 Fortbildungs-Teilnehmern pro 100.000 Einwohnern. Auch die Sachsen scheinen großen Wert auf Zusatzqualifikationen zu legen: 50 von 100.000 Einwohnern buchten 2017 eine Weiterbildung.

In Niedersachsen scheint der Bedarf an beruflichen Weiterbildungen hingegen geringer zu sein. Mit nur 10 Teilnehmern pro 100.000 Einwohnern wurden in dem zweitgrößten Bundesland die wenigsten Kurse gebucht.

Kaufmännische Weiterbildungen und Human Resources bundesweit am beliebtesten

Die beliebtesten Weiterbildungen des letzten Jahres waren kaufmännische Kurse. Insgesamt wurde der Bereich »Kaufmännisches, Wirtschaft und Verwaltung« bundesweit von 3.538 Teilnehmern gebucht, wobei in Mecklenburg-Vorpommern anteilig mit 15 von 100.000 Einwohnern die meisten eine Weiterbildung in diesem Bereich absolvierten.

Personal und Management (Human Resources) war mit 1.552 Teilnehmern bundesweit der zweitbeliebteste Themenbereich. Insgesamt scheinen die Bremer besonders am Personalwesen interessiert zu sein: 67 von 100.000 Einwohnern Bremens nahmen an einer Weiterbildung im Bereich HR teil.

Die drittbeliebteste Fortbildung der Deutschen liegt im Themenbereich der Automatisierungstechnik. Alles in allem bildeten sich im letzten Jahr 1.170 Einwohner in diesem Bereich weiter. Am häufigsten buchten Bremer (6 von 100.000 Einwohnern) die Weiterbildung, die ein Maschinenbau und Elektrotechnik übergreifendes Teilgebiet der Ingenieurswissenschaften ist.

Die durchschnittliche Dauer einer Weiterbildung beträgt 182 Tage

Im bundesweiten Durchschnitt dauerte eine Weiterbildung etwa ein halbes Jahr. Die längsten Kurse buchten dabei die Sachsen-Anhaltiner. Sie benötigen für ihre Kurse im Durchschnitt 251 Tage. Auch die Brandenburger drückten deutlich länger die Schulbank. In durchschnittlich 226 Tagen absolvieren Sie einen Kurs. In Mecklenburg-Vorpommern werden nicht nur die meisten Fortbildungen gebucht, sondern auch die drittlängsten: 217 Tage arbeiteten die Teilnehmer hier im Durchschnitt an den Zusatzqualifikationen.

Am schnellsten erreichten Einwohner aus Rheinland-Pfalz ihr Bildungsziel. Nur 116 Tage dauerte hier eine Weiterbildung. Darauf folgten Baden-Württemberg mit 133 Tagen und das Saarland mit 143 Tagen. (23.04.2018, wbs/prh)

Weitere Ergebnisse

 

Weiterbildung ist der Schlüssel für das Arbeiten im digitalen Umfeld

SGD TNS

Weiterbildung ist eines der zentralen Instrumente, um den wachsenden Anforderungen durch Digitalisierung und New Work zu begegnen. Dies ergab die Kantar TNS-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt.

Die Arbeitswelt in einem digitalen Umfeld eröffnet sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitern neuartige Chancen der zeitlichen, räumlichen und organisatorischen Flexibilität. Gleichzeitig stellt sie die Unternehmen vor zahlreiche Herausforderungen wie kürzer werdende Innovationszyklen, schnellere Entscheidungsprozesse oder die Auflösung etablierter Geschäftsprozesse. Doch wie können Unternehmen den wachsenden Anforderungen durch Digitalisierung und New Work begegnen? Eines der zentralen Instrumente ist die Weiterbildung. Das ergab die aktuelle Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«. Die jährliche Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) bereits zum zehnten Mal in Folge durch.

Die Veränderungen in der Arbeitswelt lassen den Bedarf an Weiterbildung steigen: Dies ist die Überzeugung von 82 Prozent der befragten Personalverantwortlichen. Die Zustimmung zu dieser These wächst stetig bei den Personalern - insbesondere bei den mittleren und großen Unternehmen (1), die offenbar besonders stark mit den Auswirkungen der Industrie 4.0 konfrontiert werden.

Zum Vergleich: Vor einem Jahr sahen »lediglich« 74 Prozent der Befragten erhöhten Weiterbildungsbedarf. »Wir erleben aktuell eine immer kürzere Halbwertzeit von Wissen. Nie zuvor verloren erworbene Qualifikationen und Erfahrungswissen so schnell an Bedeutung«, erläutert Maziar Arsalan von SGD. »Wer heute nicht in Weiterbildung investiert, wird die Lücke zwischen steigendem Bedarf nach und dem sinkenden Angebot von Fachkräften nicht mehr schließen können: Smarte Unternehmen erkennen das und setzen konsequent auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, insbesondere auch um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden«.

Knowhow und Kompetenzen für die neue Arbeitswelt

Bei der Frage, welche Kompetenzen geschult werden müssen, stehen für 95 Prozent der Befragten das kontinuierliche Auffrischen von berufsrelevantem Wissen sowie die Förderung der Bereitschaft zur Veränderung an oberster Stelle. Für 92 Prozent sind der Ausbau von systematischem und kreativem Denken sowie die Fähigkeit zur schnellen Informationsverarbeitung und Datenselektion wichtig. Ähnlich dringlich auf der Schulungsagenda: Abstraktionsfähigkeit (85 Prozent), Beratungskompetenz (82 Prozent), Knowhow im Projekt- und Prozessmanagement (81 Prozent) sowie soziale, kommunikative und interkulturelle Fähigkeiten (79 Prozent). »Wer Digitalisierung als Bedrohung begreift, liegt falsch. Sie wird nur dann gefährlich, wenn man die Vorzeichen im eigenen Marktumfeld ignoriert und sich nicht mit ihr weiterentwickelt«, so Arsalan.

Weiterbildung für New Work: flexibel, vernetzt und individuell

Mit dem neuen Arbeiten wandeln sich auch die Anforderungen an die berufliche Weiterbildung. Die Personalverantwortlichen setzen dabei vor allem auf individuellen Gestaltungsraum beim Lernen: Für 87 Prozent der Befragten stehen ein flexibel gestaltbares Lerntempo an oberster Stelle, für 86 Prozent mobiles und ortsunabhängiges Lernen sowie frei wählbare Lernmethoden und -medien. 83 Prozent setzen auf flexibel zusammenstellbare Inhalte. Auch das vernetzte Lernen mit anderen und die Möglichkeit, eine Weiterbildung für kürzere oder längere Zeit zu unterbrechen, machen laut 82 Prozent der Befragten Weiterbildungsangebote attraktiv, ebenso die Durchlässigkeit bei der Anerkennung von Abschlüssen.

Was die Lernmedien und Formate anbetrifft, halten die befragten HR-Manager einen breiten Mix für sinnvoll: Die wichtigsten Formate sind Web Based Trainings (86 Prozent) und Videos (81 Prozent), gefolgt von E-Books (75 Prozent), Audiodateien (73 Prozent), Online-Campus (73 Prozent), Live-Webinaren (72 Prozent), Printunterlagen (70 Prozent) und Apps (69 Prozent).

Arsalan resümiert: »Digitalisierung und New Work sind keine Zukunftsvision, sondern Realität. Jetzt gilt es, gemeinsam mit den Mitarbeitern individuelle Weiterbildungsbedarfe zu identifizieren und die entsprechenden Schulungsangebote bereit zu stellen. Was die Lernorganisation anbetrifft, sollte diese größtmögliche Flexibilität zulassen und die mobilen Möglichkeiten ausschöpfen: So kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, wann, wo und wie er lernt. Damit steht das Lernen und insbesondere der Fernunterricht vor einer Renaissance: Weiterbildung verknüpft mit dem Wunsch nach Flexibilität, Eigenverantwortung und Individualität«.

(1)  Mittlere Unternehmen: 10-499 Mitarbeiter; große Unternehmen: 500 und mehr Mitarbeiter

 

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze veröffentlicht.


(18.04.2018, sgd/prh)

 

Bundeskabinett beschließt Berufsbildungsbericht 2018

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BMBF-Chefin Anja Karliczek: »Wir wollen die Gleichwertigkeit der beruflichen und akademischen Bildung« 

Der Berufsbildungsbericht dokumentiert jährlich den Zustand des deutschen Ausbildungssystems. Heute hat das Bundeskabinett den diesjährigen beschlossen. Bildungsministerin Anja Karliczek hat ihn in Berlin vorgestellt.

»Wir arbeiten entschlossen daran, die Gleichwertigkeit der beruflichen und akademischen Bildung zu erreichen. Mit einer handfesten Ausbildung stehen jungen Menschen alle Türen zu einer guten Zukunft offen. Ich möchte, dass unsere Gesellschaft die vielfältigen Chancen in der beruflichen Bildung erkennt. Der Berufsbildungsbericht 2018 zeigt, dass die duale Ausbildung in Deutschland ein Erfolgsmodell ist und bleibt. Dennoch sind zusätzliche Maßnahmen der Bundesregierung notwendig, um die berufliche Bildung weiterzuentwickeln«, sagte Anja Karliczek.

Zur Debatte über vermeintliche Abbrecherquoten von mehr als 25 Prozent sagte Bildungsministerin Karliczek: »Die Berichterstattung über angeblich hohe "Abbrecherquoten" hat uns wiederholt vor Augen geführt, dass sich Auszubildende und junge Menschen, die sich für die Berufsbildung interessieren, mit einer verzerrten Darstellung der aktuellen Lage auf dem Ausbildungsmarkt konfrontiert sehen. Bei der immer wieder zitierten "Abbrecherquote" von etwas mehr als 25 Prozent handelt es sich tatsächlich um vorzeitige Vertragslösungen. In vielen Fällen - etwa der Hälfte - lösen junge Menschen den Vertrag, um ihre Lehre an anderer Stelle oder in einem anderen Beruf fortzusetzen. Die Quote der echten Ausbildungsabbrüche liegt vielmehr bei etwa 12 bis 13 Prozent und damit deutlich unter der Quote im Hochschulbereich. Keine Frage: Auch hier gibt es Handlungsbedarf. Einen Grund für demonstrativen Pessimismus gibt es aber nun wirklich nicht«.

Darüber hinaus verwies die Bundesministerin auf die zentralen Maßnahmen des Bundes zur Attraktivitätssteigerung der Berufsbildung. Mithilfe des Aufstiegs-BAföGs (AFBG) hat die Bundesregierung im Jahr 2017 fortbildungsinteressierte Menschen mit über 250 Millionen Euro unterstützt. Diese Förderung wird weiter ausgebaut werden. Um die Ausbildungsbeteiligung gerade in kleineren Betrieben zu stärken, kündigte Anja Karliczek ein Sonderprogramm zur Erlangung der Ausbildungseignung (AEVO) an. Sie selbst stammt aus einem ausbildenden Familienbetrieb und hat die Befähigung zur Ausbildung junger Menschen erlangt. »Ich möchte kleinere Betriebe dabei unterstützen, auszubilden. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass gerade die kleineren Betriebe es auf besondere Weise verstehen, Talente und Fähigkeiten von Menschen mit Herzblut und viel Engagement zu fördern. Davon profitieren die Auszubildenden heute und die Betriebe mit fähigen Fachkräften morgen. Deshalb ist es mir wichtig, dass viele neue Betriebe mit dem Sonderprogramm die Ausbildungseignung erlangen«, sagte Bildungsministerin Karliczek.

Der Berufsbildungsbericht dokumentiert die Maßnahmen der Bundesregierung zur Stärkung der Berufsbildung. Neben den Kennzahlen des Berufsbildungssystems macht der Bericht die zahlreichen Programme, Initiativen und Projekte sichtbar, die zur Optimierung des Übergangs von der Schule in die Ausbildung beitragen. Hinzu kommen Maßnahmen zur Modernisierung der Ausbildung. Hier rücken die Themen der »Digitalisierung« und der »Anrechnung« von informellen oder im Ausland erworbenen Qualifikationen und Fähigkeiten in den Fokus.

Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge liegt erneut über 520.000 und ist im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen. Insbesondere die positive Entwicklung der betrieblichen Angebote trägt hierzu bei. Die Zahl der betrieblichen Ausbildungsplatzangebote ist um rund 10.000 gestiegen. Statistisch betrachtet, stehen 100 ausbildungssuchenden jungen Menschen fast 105 Ausbildungsangebote gegenüber. Allerdings bleibt die Zahl der ausbildungsbeteiligten Betriebe weitgehend konstant, sodass die Quote bei knapp unter 20 Prozent hinter dem Vorjahreswert zurückbleibt.

Eine große Herausforderung bleibt die Passung von Angebot und Nachfrage. 2017 ist die Zahl der unbesetzt gebliebenen betrieblichen Ausbildungsstellen erneut auf knapp 49.000 gestiegen. Dem gegenüber stehen etwa 24.000 unversorgte Bewerber. Hinzu kommen 56.500 junge Menschen, die trotz einer ergriffenen Alternative zur Ausbildung ihren Vermittlungswunsch in die duale Ausbildung weiter aufrechterhalten. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, Chancen des Ausbildungsmarktes durch erhöhte Mobilität und Flexibilität besser zu nutzen. Darüber hinaus fällt auf, dass sich auf der einen Seite junge Männer immer öfter für eine duale Ausbildung entscheiden. Auf der anderen Seite nimmt die Zahl junger Frauen in einer dualen Ausbildung tendenziell ab. Der Bericht bringt auch zum Ausdruck, dass junge Menschen mit Migrationshintergrund noch stärker in die Berufsbildung integriert werden müssen. Schließlich ist ein starker Anstieg des Ausbildungsinteresses bei Menschen mit Fluchterfahrung zu verzeichnen. Knapp 10.000 Geflüchtete begannen bis zum Beginn des Berufsschuljahres eine Lehre. (18.04.2018, prh)

Berufsbildungsbericht 2018 (PDF, 183 Seiten)

 

Digitalisierung erfordert, die Interessen der Beschäftigten mit einzubinden

Land Rheinland Pfalz   Regierung

Ministerpräsidentin Malu Dreyer: Weiterbildung ist Garant für eine moderne Arbeitswelt 

»Das Bildungsfreistellungsgesetz hat sich in unserem Bildungssystem bewährt«, unterstrich Ministerpräsidentin Malu Dreyer bei der Festveranstaltung zum 25-jährigen Bestehen des Bildungsfreistellungsgesetzes. »Lebenslanges Lernen ist in unserer Gesellschaft von großer Bedeutung. Daher ist es wichtig, dass die rheinland-pfälzischen Beschäftigten seit 1993 das Recht haben, sich für Veranstaltungen der beruflichen oder gesellschaftlichen Weiterbildung freistellen zu lassen«, so die Ministerpräsidentin.

Gerade in Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung und des gesellschaftlichen Wandels sei es wichtig, den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die Chance auf Weiterbildungsveranstaltungen zu ermöglichen. »Im Digitalisierungsprozess müssen die Interessen der Beschäftigten mit eingebunden sein. Nur wenn die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Lage sind, diese Entwicklung zu verstehen und selbstbewusst zu gestalten, können wir die Chancen der Digitalisierung nutzen«, so die Ministerpräsidentin.

Den zunehmenden Bedarf an Weiterbildung zeige auch die politische Entwicklung der letzten Jahre: Demokratie, Weltoffenheit, Respekt und Toleranz könnten in unserem Land nicht automatisch als gesichert angesehen werden. »Diese Grundelemente unserer Verfassung, die für den Zusammenhalt in unserem Land so wichtig sind, können nur durch das aktive und engagierte Eintreten von möglichst vielen Menschen bewahrt werden. Politische Bildung ist hierfür von großer Bedeutung. Sie kann dazu beitragen, ein Gemeinwesen zu erhalten, in dem unterschiedliche Interessen und Meinungen fair und offen verhandelt werden und in dem Hass und Gewalt keinen Platz haben«, sagte Ministerpräsidentin Malu Dreyer.

»Nur wenn möglichst jedem Beschäftigten ein ausreichendes Zeitbudget für Bildungszwecke zur Verfügung steht, ist die Anforderung, lebenslang zu lernen, auch realistisch und zumutbar. Das Bildungsfreistellungsgesetz war hier ein entscheidender Schritt. Durch die deutliche Erhöhung der Haushaltsmittel unterstützen wir die vielfältigen Angebote unserer Partner in den Weiterbildungseinrichtungen. Damit würdigen wir ausdrücklich den Beitrag, den die Volkshochschulen und die freien Träger zur Weiterentwicklung der Weiterbildung in Rheinland-Pfalz leisten. Denn ‚Bildungszeit ist Zukunftssicherung‘, davon bin ich überzeugt«, ergänzte der zuständige Minister für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur, Konrad Wolf.

»Wir haben in den vergangenen 25 Jahren viel erreicht. Und wir stellen uns weiter den aktuellen Herausforderungen, um zum Wohle der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen Gutes zu erreichen«, so Ministerpräsidentin Malu Dreyer.


(15.04.2018, prh)

vergleiche: Bildungsurlaub in Deutschland

 

In Neuigkeiten & Terminen

(Aus)Bildungskongress der Bundeswehr 2018 (Hamburg)

vom 04.09.2018 bis zum 06.09.2018

Der Kongress vereint mit einer wissenschaftlichen sowie praxisorientierten Tagung und einer inhaltlich begleitenden Fachausstellung zwei Veranstaltungen unter einem Dach. Er findet in diesem Jahr vom 4. bis 6. September an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg (HSU/UniBw H) statt.

Der (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr ist eine Weiterentwicklung des seit 2004 jährlich an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg durchgeführten Fernausbildungskongresses der Bundeswehr.

Unter dem Motto »(Aus)Bildung – Forschung – Technik« bietet der Kongress ein facettenreiches Umfeld für den Dialog, die eigene Netzwerkpflege und den Austausch mit Institutionen und Akteuren der Berufsbildung und der Bundeswehr.

 

Deutscher Weiterbildungstag 2018 (bundesweit)

vom 26.09.2018 bis zum 26.09.2018

Der nächste Deutsche Weiterbildungstag findet am 26. September 2018 statt.

Der Deutsche Weiterbildungstag ist ein bundesweiter Aktionstag. Er findet alle zwei Jahre statt und wird von einem breiten Bündnis namhafter Verbände, Institutionen und Unternehmen der Weiterbildungsbranche getragen und finanziert. Dabei geht es den Veranstaltern der Kampagne darum, die öffentliche Wahrnehmung dafür zu schärfen, was berufliche, politische, wissenschaftliche, kulturelle und allgemeine Bildung und Weiterbildung in unserem Land leistet.

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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