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Digitale Kompetenzen: Knapp sechzig Prozent der Unternehmen investieren

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Um in der Arbeitswelt 4.0 zu bestehen, sind digitale Kompetenzen unabdingbar. Allerdings investieren lediglich 57 Prozent der Unternehmen gezielt in die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter für die digitale Arbeitswelt. Das zeigt der Digital Office Index 2018 – eine repräsentative Befragung von 1.106 Unternehmen ab 20 Mitarbeitern.

2016 waren es 55 Prozent der Unternehmen, die angaben, in Weiterbildung zu investieren, um digitale Wissenslücken zu schließen. »Die Digitalisierung hat schon heute großen Einfluss auf das Arbeitsumfeld und die Art zu Arbeiten. Wenn vermehrt Maschinen, Roboter und Computer Tätigkeiten übernehmen, sind nicht nur IT-Spezialisten gefragt. Digitale Kompetenzen brauchen dann alle Arbeitnehmer – und zwar bereits bei einfacheren Alltagstätigkeiten«, sagt Nils Britze, Bitkom-Referent Digitale Geschäftsprozesse. Bei der derzeit allgemein guten Auftragslage versäumten es allerdings viele Unternehmen, in das Geschäft und die Mitarbeiter von morgen zu investieren. »In Zukunft braucht es vor allem sehr gut qualifizierte Fachkräfte – dafür müssen auch die Unternehmen sorgen«, so Britze.

Je größer das Unternehmen, desto häufiger wird es in Sachen Weiterbildung tätig. So sagen bei den Unternehmen mit 500 Mitarbeitern und mehr 62 Prozent (2016: 61 Prozent), dass sie in Weiterbildung investieren. Vor allem der Mittelstand sieht zusehends die Dringlichkeit von Weiterbildung in Sachen Digitales für seine Mitarbeiter: Wo 2016 noch nur jedes zweite Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern (50 Prozent) Geld für die Weiterbildung von Digitalkompetenzen in die Hand genommen hat, sind es heute bereits sechs von zehn Unternehmen (60 Prozent). Bei den Unternehmen mit 20 bis 99 Mitarbeitern sind es wie auch bereits vor zwei Jahren 56 Prozent. »Lebenslanges Lernen muss raus aus dem Podiumssprech und rein in die unternehmerische Praxis. Digitalkompetenz gehört dabei in den Mittelpunkt«, sagt Britze.

Digital Office Index 2018

Wie digital ihr Unternehmen bereits aufgestellt ist, können Verantwortliche nun auch im Benchmark gegen den Bitkom Digital Office Index herausfinden. Durch Ausfüllen eines Fragebogens erhalten diese den Digital Office Indexwert ihres Unternehmens und können ihn mit dem durchschnittlichen Wert aller befragten Unternehmen, den Unternehmen aus Ihrer Branche und Unternehmen der gleichen Größenklasse vergleichen. Somit erhalten Unternehmen zum einen Hinweise, wie sie in den einzelnen Bereichen im Vergleich zu anderen liegen, aber auch was sie tun können, um noch besser zu werden.

Hintergrund
Die Angaben basieren auf dem Bitkom Digital Office Index 2018 , einer repräsentativen telefonischen Unternehmensbefragung, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder und IT-Leiter von 1.106 Unternehmen aller Branchen mit einer Größe ab 20 Mitarbeitern in Deutschland befragt. Die Frage lautete: "Bitte sagen Sie mir, inwiefern Sie den folgenden Aussagen zustimmen. Ihre Einschätzung können Sie auf einer Skala von 1 'stimme voll und ganz zu', 2 'stimme eher zu', 3 'stimme eher nicht zu' bis 4 'stimme überhaupt nicht' zu abstufen. 'Wir investieren gezielt in die Weiterbildung unserer Mitarbeiter für die digitale Arbeitswelt.'" Die oben genannten Prozentzahlen basieren auf 'Stimme voll und ganz zu'/'Stimme eher zu'.
  (16.08.2018, prh)

Digital Office Index 2018 (PDF, 89 Seiten)

 

Sieben Mythen über berufliche Weiterbildung

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Vermutungen, Spekulationen und Mythen in Bezug auf berufliche Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung gibt es reichlich. Aber wie viele davon fußen tatsächlich auf Fakten? Die Betreiber von kursfinder.de haben einige hilfreiche und interessante Statistiken aus dem Internet zusammengesucht, die die häufigsten Mythen entlarven.


Mythos #1: Nur Großkonzerne ermöglichen ihren Mitarbeitern Weiterbildungen

Eins steht fest: Je größer ein Unternehmen ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es einen Personalentwicklungsplan sowie ein Jahresbudget für die Weiterbildung der Belegschaft gibt. Das geht aus der Erhebung Berufliche Weiterbildung in Unternehmen des Statistischen Bundesamtes hervor. Die Erhebung zeigt aber auch das Bestreben kleinerer Unternehmen, ihre Mitarbeiter zu schulen: 68,5 % der Kleinstunternehmen mit 10 bis 19 Mitarbeitern nutzen Weiterbildungsmaßnahmen, bei den Kleinunternehmen mit 20 bis 49 Mitarbeitern sind es 78,1 %, bei den mittleren Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern sogar 87,3 %.


Mythos #2: Eine Weiterbildung hilft mir auch nicht dabei, einen Job zu finden

Arbeitgeber suchen Arbeitnehmer, aus deren Lebenslauf hervorgeht, dass sie über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Im Idealfall können die Bewerber belegen, dass sie einen entsprechenden Kurs besucht haben – besonders gut ist es, wenn sie ein Zertifikat in der Tasche haben. Die aktuelle Statistik Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2017 der Bundesagentur für Arbeit belegt die Tatsache, dass sich eine gute Weiterbildung durchaus lohnt, um seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen: 54 % der Weiterbildungsteilnehmer finden nach Abschluss der Maßnahme eine neue Stelle.


Mythos #3: Weiterbildung hat bei Arbeitgebern keine Priorität

Ganz im Gegenteil: Die Weiterbildungsbudgets in Unternehmen bleiben in den letzten Jahren konstant und steigen teilweise sogar an. Laut der aktuellen TNS Infratest-Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2018 sehen 78 % der Personalentscheider in Weiterbildung einen klaren Wettbewerbsvorteil. Aus der Untersuchung des Vorjahres geht zudem hervor, dass 80 % der Befragten in einer erfolgreichen Weiterbildung einen Grund sehen, das Gehalt anzupassen. 88 % der Personalentscheider wissen, dass Weiterbildung zum beruflichen Aufstieg verhilft.


Mythos #4: Seminare sind doch nicht modern oder digital genug

Die Belegschaft von heute ist zunehmend technisch versiert, da mehr und mehr Menschen, die den Arbeitsmarkt erobern, in der Ära des Internets, iPods, iPads, Smartphones usw. aufgewachsen sind. Um diesen Nachwuchskräften gerecht zu werden, wird auch der Weiterbildungsmarkt digitaler und moderner. Als wichtig bis sehr wichtig für die Lernmotivation und berufsbegleitende Weiterbildung werden von Unternehmen folgende digitale Medien und Formate eingestuft: Lern-Apps (63 %), Online-Campus (69 %), Lern-Videos (75 %), Studienmaterial in digitaler Form (77 %), Webinare (78 %), Webbased Trainings (79 %). 

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat außerdem das Förderprogramm »Digitale Medien in der beruflichen Bildung« ins Leben gerufen. Das Fördervolumen liegt bei rund 150 Millionen Euro. Das Programm soll die Nutzung digitaler Medien in der beruflichen Aus- und Weiterbildung fördern.


Mythos #5: E-Learning wird nicht als richtige Weiterbildung anerkannt
45 Prozent aller Unternehmen setzen E-Learning im gesamten Unternehmen oder in Unternehmensteilen ein.
Am häufigsten wird diese Weiterbildungsform genutzt für:

  • Produktschulungen (60 %)
  • Schulungen in IT-Standardanwendungen (57 %)
  • Schulungen kaufmännischer Fachkompetenzen (39 %) 

Es ist wichtig zu wissen, dass E-Learning nur eine Weiterbildungsmethode ist. Die Kernfrage sollte sein, ob der Kursanbieter etabliert ist oder nicht. Ein E-Learning-Kurs eines anerkannten und seriösen Anbieters wird mehr anerkannt als ein Präsenzkurs eines weniger bekannten Anbieters.


Mythos #6: Ich werde die Weiterbildung selbst bezahlen müssen

In Zeiten des Fachkräftemangels und angesichts der Digitalisierung nimmt die Weiterbildungsfinanzierung durch den Arbeitgeber zu. 65 % der Unternehmen unterstützen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter finanziell. Im Schnitt investiert jedes Unternehmen jährlich 683 Euro in die Weiterbildung eines Mitarbeiters.


Mythos #7: Weiterbildungen sind theorielastig und nicht praktisch genug

Unternehmen sind kreativer denn je, wenn es um praxisbezogene, realitätsnahe Weiterbildungen geht. Die Möglichkeiten umfassen

  • Gamification
  • Rollenspiele
  • Virtual Reality
  • Praktikas
  • Training On-the-Job
  • Simulation


QUELLE: kursfinder.de
(07.08.2018, kf/prh)

 

IN-CLOUD: Cloud-Computing und flexible Weiterbildung

inCloud

Wie genau die Digitalisierung die Arbeitswelt in ein paar Jahren verändert, ist derzeit noch nicht abzusehen. Auf jeden Fall aber wird eine stärkere Nutzung von Cloud-Lösungenzur Arbeit 4.0 gehören. Cloud-Computing bedeutet, dass die komplette IT-Landschaft internetbasiert ist. Daten, Programme und Dokumente liegen nicht mehr auf den internen Rechnern der Unternehmen, sondern sind auf Online-Servern gespeichert.

»Diese 'digitale Revolution' hat enorme Auswirkungen auf unseren Arbeitsalltag, der immer flexibler wird«, erläutert Dr. Ileana Hamburg, Projektleiterin am Institut Arbeit und Technik (IAT/Westfälische Hochschule): »Immer mehr Menschen arbeiten aus dem Home-Office, vom Café an der Ecke oder von Co-Working-Spaces«.

Um den Einsatz der Cloud-Computing-Technologie durch Weiterbildung europaweit zu fördern hat die europäische Kommission das Erasmus+ Projekt IN-CLOUD aufgelegt, an dem das IAT als Partner beteiligt ist. Das Projekt wurde mehrfach ausgezeichnet, u.a. mit dem »Good Practice Example«-Label und jetzt aktuell mit dem »Success Story«-Label des Erasmus+ EU-Programms.

Basierend auf einer Analyse von Arbeitsmarktanforderungen, welche Kompetenzen für Cloud-Computing erforderlich sind, wurde mit IN-CLOUD ein flexibles, digitales Lernprogramm entwickelt. Das Programm bietet vier Berufsqualifikationen basierend auf europäischen Kriterien (EQF, ECVET, EQAVET) in den Bereichen Business, Public Administration, Aus- und Weiterbildung sowie für Professionals. Zudem wurde ein virtuelles Bootcamp für flexible Lernansätze entwickelt, das dem Nutzer vorkonfigurierte Lernwege bietet. Diese Lernwege helfen, das gewünschte Wissen sehr effizient in optimaler Zeit zu erwerben.

Mit IN-CLOUD wurde eine Brücke zwischen Universitäten, Forschungseinrichtungen, Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen aus sieben Ländern (Deutschland, Griechenland, Italien, Portugal, Spanien, UK) geschlagen. Das IN-CLOUD Training Programm ist in sechs Sprachen verfügbar und bietet digitale Weiterbildungsmöglichkeiten (theoretische Module, Experteninterviews, Showcases).

   (07.08.2018, prh)

Projektseite IN-Cloud

Weiterführende Projektinformationen

 

Soft Skills und allgemeine IT-Kenntnisse sind wichtige Mitarbeiterqualifikationen

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Die Vermittlung von Soft Skills und allgemeinen IT-Kenntnissen spielt in den Weiterbildungsstrategien deutscher Unternehmen eine zentrale Rolle.

Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, wurden bei der Fünften Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung Kundenorientierung (50 %) und technische, praktische oder arbeitsplatzspezifische Fertigkeiten (52 %) von jedem zweiten Unternehmen zu den wichtigsten Qualifikationen für die zukünftige Unternehmensentwicklung gezählt.

Es folgten Teamfähigkeit (43 %) und Problemlösungskompetenz (30 %). Allgemeine IT-Kenntnisse, die im Zuge der Digitalisierung an Bedeutung gewinnen, gehörten für 35 % der Unternehmen zukünftig zu den wichtigsten Qualifikationen.

Auf technische, praktische oder arbeitsplatzspezifische Fertigkeiten entfielen im Jahr 2015 bei fast zwei Drittel der Unternehmen (64 %) die meisten Stunden interner oder externer Lehrveranstaltungen. Kundenorientierung war bei 27 % der Unternehmen Gegenstand der meisten Schulungsstunden, allgemeine IT-Kenntnisse bei 20 %, Teamfähigkeit bei 16 % der Unternehmen.

Hintergrund
Im Rahmen der alle fünf Jahre stattfindenden Erhebung wurden 2015 in Deutschland rund 12.000 Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen zu ihren Weiterbildungsaktivitäten befragt.

 

Qualifikationsfelder in der betrieblichen Weiterbildung

(06.08.2018, prh)

Bericht »Fünfte europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen« (PDF, 110 Seiten)

 

BaFöG-Statistik 2017: 782.000 Geförderte in Deutschland

destatis

Im Jahr 2017 erhielten in Deutschland 782.000 Personen Leistungen nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz (BAföG). Wie das Statistische Bundesamt weiter mitteilt, waren das etwa 41.000 weniger als 2016 (-5,0 %). Unter den Geförderten waren 2017 rund 225.000 Schülerinnen und Schüler sowie 557.000 Studierende. Die Zahl der geförderten Schülerinnen und Schüler ging im Vergleich zum Vorjahr um 5,8 % zurück, die Zahl der geförderten Studierenden fiel um 4,6 %.

Die Förderung erstreckte sich zum Teil nicht über das volle Jahr. Im Durchschnitt wurden je Monat 503.000 Personen (139.000 Schülerinnen und Schüler, 364.000 Studierende) gefördert (-4,2 %).

49 % der BAföG-Empfängerinnen und -Empfänger (384.000) erhielten eine Vollförderung, also den maximalen Förderbetrag. Die Höhe des Förderbetrages ist abhängig von der Ausbildungsstätte (zum Beispiel Berufsfachschule oder Hochschule) und der Unterbringung (bei den Eltern oder auswärts). Eine Teilförderung, die geleistet wird, wenn das Einkommen der Geförderten oder der Eltern bestimmte Grenzen übersteigt, erhielten 51 % der BAföG-Empfängerinnen und -Empfänger (398.000). Die Zahl der Vollgeförderten sank im Jahr 2017 gegenüber dem Vorjahr um 2,7 %, die Zahl der Teilgeförderten um 7,1 %.

Ab 2015 hat der Bund die volle Finanzierung der Leistungen nach dem BAföG übernommen. Im Jahr 2017 betrugen die Ausgaben 2,9 Milliarden Euro. Im Vergleich zum Vorjahr stiegen die gesamten Ausgaben für die BAföG-Leistungen um rund 70 Millionen Euro oder 2,4 %. Für die Schülerförderung wurden knapp 0,8 Milliarden Euro (-12 Millionen Euro) bereitgestellt und für die Studierendenförderung 2,2 Milliarden Euro (+82 Millionen Euro). Die gestiegenen Ausgaben für die Studierendenförderung trotz rückläufiger Zahlen bei den Geförderten waren durch gestiegene Pro-Kopf-Förderbeträge bedingt. Im Durchschnitt erhielten 2017 geförderte Studierende 499 Euro pro Person (+35 Euro), geförderte Schülerinnen und Schüler 456 Euro pro Person (+21 Euro).

 

BaFoeG bis 2017

Nahezu 70.000 BAföG-Empfängerinnen und -Empfänger wurden elternunabhängig gefördert. Voraussetzung hierfür waren bestimmte Kriterien, wie zum Beispiel der Besuch von Abendschulen, fünf Jahre Erwerbstätigkeit nach dem 18. Lebensjahr oder drei Jahre Erwerbstätigkeit nach einer beruflichen Erstausbildung.

(06.08.2018, prh)

siehe auch BMBF: »Mehr Leistungen - weniger Empfänger«

siehe auch DSW: »Handlungsdruck beim BAföG wird immer höher«

siehe auch: Tipps der Stiftung Warentest zu BaFöG-Anträgen

 

Wuppertaler Kreis legt Trendstudie 2018 vor

Wuppertaler Kreis 2

Schlüsselthema »Digitale Transformation in der Weiterbildung«

Die Bildungsdienstleister der Wirtschaft rechnen für das laufende Jahr mit einem Umsatzwachstum. Durch die gute wirtschaftliche Konjunktur und den bestehenden Fachkräftemangel ist die Nachfrage der Betriebe nach Bildungsdienstleistungen weiter gestiegen. Der jährlich ermittelte Geschäftslage-Indikator Weiterbildung des Wuppertaler Kreises zeigt mit einem Indexwert von 125 Punkten die ausgesprochen positive Lage der Weiterbildungsunternehmen.

Die Digitalisierung ist der Schlüssel für die Zukunft der Weiterbildungsbranche. Die digitale Transformation verändert die Arbeitsprozesse in nahezu allen Branchen. Die Weiterbildungsanbieter leisten mit individuell abgestimmten Bildungsangeboten einen wertvollen Beitrag dazu, dass Unternehmen die Transformation erfolgreich bewältigen.

Die Bildungsanbieter sind selbst Akteure des digitalen Wandels, da Weiterbildung sich zunehmend auch zu einer digitalen Dienstleistung entwickelt. Die Anbieter sind zukünftig gefordert, Inhalte auf unterschiedlichen Plattformen bereitzustellen und Bildungsprozesse im digitalen Raum zu organisieren. Die technische Vielfalt mit den notwendigen Investitionen in unterschiedliche Technologien und die stärkere technische Vernetzung mit Unternehmen bei der Integration von Bildungsangeboten in die Arbeitsprozesse der Betriebe fordern dabei die Innovationskraft der Weiterbildungsunternehmen.

 

Thesen zur Digitalisierung in der WB

 

Die Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft sind der Partner des Mittelstandes. Rund 60% der Teilnehmenden in den Seminaren kommen aus kleinen oder mittleren Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten und bilden einen besonderen Fokus. Vor allem das offene Seminarangebot ist für kleinere und mittlere Unternehmen weiterhin attraktiv, da das gemeinsame Lernen und die Vernetzung mit Beschäftigten anderer Unternehmen einen besonderen Mehrwert darstellen. Allein schon aus diesem Grund sehen die Mitglieder des Wuppertaler Kreises für offene Seminare weiterhin eine Zukunft. Eine passgenaue Weiterbildung wird im Mittelstand durch längerfristige Kooperationen und eine stärkere Integration der Weiterbildungsdienstleister in die Personalentwicklungsprozesse der Betriebe erreicht.

Hintergrund
Der Wuppertaler Kreis ist der Verband der führenden Weiterbildungsunternehmen der Wirtschaft. Mehr als eine Million Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben 2017 an einem der rund 128.000 Seminare, Lehrgänge und Weiterbildungsveranstaltungen der Mitglieder des Wuppertaler Kreises teilgenommen. Die Institute erzielten mit den Weiterbildungsdienstleistungen im Jahr 2017 gemeinsam einen Jahresumsatz von deutlich mehr als einer Milliarde Euro.

  (09.07.2018, wt/prh)

Zu den Umfrageergebnissen (PDF, 28 Seiten)

 

Förderleistungen des Aufstiegs-BAföG nahmen 2017 um 11,2 Prozent zu

Aufstieg durch Bildung

Im Jahr 2017 standen insgesamt 641 Millionen Euro an Förderleistungen im Rahmen des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (Aufstiegs-BAföG, AFBG) zur Verfügung. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, waren das 11,2 % (+ 64 Millionen Euro) mehr als 2016. Mit dem Aufstiegs-BAföG werden Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung durch Beiträge zu den Kosten der Bildungsmaßnahme und zum Lebensunterhalt finanziell unterstützt.

Ursächlich für die gestiegenen Fördergelder sind die Leistungsverbesserungen, die durch das 3. AFBG-Änderungsgesetz vom 01.08.2016 in Kraft gesetzt wurden.

Rund 371 Millionen Euro der Förderleistungen entfielen auf bewilligte Darlehen und 270 Millionen Euro auf Zuschüsse. Die Geförderten erhielten Zuschüsse insbesondere zur Finanzierung der Lehrgangs- und Prüfungsgebühren (101 Millionen Euro), für den Lebensunterhalt (157 Millionen Euro), für den Kindererhöhungsbetrag (10 Millionen Euro), zur Kinderbetreuung (1 Million Euro) und zum Meisterstück (1 Million Euro).

Die Darlehen wurden für Lehrgangs- und Prüfungsgebühren (154 Millionen Euro), für den Lebensunterhalt (205 Millionen Euro), für den Kindererhöhungsbetrag (8 Millionen Euro), für die Kosten während der Prüfungsvorbereitungsphase (3 Millionen Euro) und das Meisterstück (1 Million Euro) bewilligt. Ob die Förderungsberechtigten die bewilligten Darlehen in Anspruch nehmen, können sie frei entscheiden. Insgesamt überwies die Kreditanstalt für Wiederaufbau an die Geförderten im Jahr 2017 Darlehen in Höhe von rund 275 Millionen Euro.

Die Zahl der Empfängerinnen und Empfänger von Aufstiegs-BAföG stieg 2017 zum Vorjahr um 2.800 auf knapp 165.000 Geförderte (+ 1,7 %). Ein gutes Drittel der Geförderten waren Frauen. Ihre Zahl stieg gegenüber 2016 um 8,9 % auf 58.000. Knapp zwei Drittel der Geförderten waren Männer. Ihre Zahl nahm gegenüber 2016 um 1,8 % auf 106.000 ab.

Die gefragtesten Berufe mit einer Fortbildungsmaßnahme nach dem Aufstiegs-BAföG waren 2017 – ähnlich wie in den Vorjahren – bei den Männern der geprüfte Industriemeister Metall, gefolgt vom staatlich geprüften Maschinenbautechniker und vom staatlich geprüften Elektro-Techniker. Die häufigsten geförderten Berufe bei den Frauen waren die staatlich anerkannte Erzieherin, gefolgt von der geprüften Wirtschaftsfachwirtin und der Friseurmeisterin.
 

(05.07.2018, prh)

siehe auch: 165.000 Menschen durch das Aufstiegs-BAföG gefördert

 

Warum sich die Urlaubszeit für eine Weiterbildung anbietet

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Urlaub wird überbewertet: Sommer ist die beste Zeit für Seminare 

Sommer, Sonne, Seminar. Während die einen durch die Welt reisen, erweitern die anderen ihren Horizont mit einer Weiterbildung in der Urlaubszeit. Das klingt nach Arbeit?! Ja, das ist es durchaus. Ein Seminar bleibt auch im Sommer ein Seminar. Aber für die persönliche Weiterentwicklung gibt es kaum einen besseren Zeitpunkt. Die Vorteile einer Fortbildung in der Sommerzeit kennen die Mitarbeiter der Weiterbildungssuchmaschine kursfinder.de genau. »Kompetenzentwicklung im Sommer sichert, dass wir neu Gelerntes auch für die aktuelle Situation noch nutzbar machen können, bevor man am Jahresende die Weichen wieder neu stellen muss«, erläutert Geschäftsführerin Berit Moßbrugger.

Möglichkeiten, sich weiterzubilden, gibt es in den warmen Monaten genug: Wer als Urlaubsvertretung am Arbeitsplatz bleiben muss, kann auf E-Learnings zurückgreifen. Manche Seminaranbieter haben Teilzeitkurse im Programm, andere locken mit sogenannten Sommerkursen, die häufig Weiterbildung mit Urlaubsfeeling verknüpfen. So sorgen attraktive Seminarorte etwa am Bodensee, an der Nordsee oder in den Alpen für einen angenehmen Tapetenwechsel: Für die Kursteilnehmer ist also auch Seele baumeln lassen und entspannen neben konzentriertem Lernen drin.

»Der Kopf ist freier«

Doch das fällt während des Sommers ohnehin nicht schwer. »Im Sommer hat man mehr Zeit, sich auf ein Thema zu konzentrieren. Man hat den Kopf frei und nimmt daher auch mehr aus einer Weiterbildung mit«, weiß Iris Hartl von kursfinder.de. Die langen Tage tragen zum Lernerfolg bei. Das Tageslicht fördert den Lernprozess: Wir schütten vermehrt das Wachmacher-Hormon Cortisol aus. Der hohe Lichteinfall trägt zudem zu einem höheren Dopamin- und Serotonin-Spiegel bei. Diese Gute-Laune-Hormone bescheren uns Energie und Motivation – genau das, was es für eine Weiterbildung braucht.

»Ich erweitere gerne meinen Horizont im Sommer, betrachte andere Perspektiven und bilde mich dann in Bereichen weiter, die nicht mit meinem Job und Arbeitsalltag zu tun haben«, spricht Chefredakteur Ingmar Bertram aus Erfahrung. Im Sommer lässt es sich aber nicht nur besser lernen. Das Erlernte bleibt auch leichter hängen, weil wir aktiver sind. Bewegung und Sport leisten einen großen Beitrag dazu, neue Verknüpfungen im Gehirn zu verfestigen, weil dieses besser mit Sauerstoff versorgt wird. Dazu müssen nicht einmal zwangsläufig die Laufschuhe geschnürt werden. Selbst Spaziergänge fördern die Hirnaktivität und dazu laden attraktive Seminarorte schon allein durch Sightseeing ein.

Morgens Theorie, nachmittags Praxis

Erst die Arbeit, dann das Vergnügen – lautet das Credo vieler Seminaranbieter von Sommerkursen. Morgens wird gelernt, nachmittags wartet auf die Kursteilnehmer ein Rahmenprogramm, das oft in irgendeiner Form mit dem Lerninhalt verknüpft ist. Die Kombination aus Theorie und angewandter Praxis ist vor allem bei Sprachkursen beliebt. Wo lässt sich besser Italienisch lernen als in Neapel, Rom oder Mailand? Morgens mit Gleichgesinnten die Schulbank drücken und im Anschluss das Erlernte beim Plausch mit Einheimischen im Eiscafé, in der Pizzeria oder beim Ticketkauf für das Museum anwenden.

Zur Jahresmitte die persönliche Weiterentwicklung voranzutreiben, ist eine echte Chance. »Oft macht man sich Jahrespläne, steckt sich Jahresziele und legt dann los. Die ersten Monate ist man motiviert und enthusiastisch – gegen Ostern tauchen aber die ersten Probleme auf, der Plan gerät ins Straucheln, Krisenstimmung und die ersten Zweifel kommen auf«, weiß Berit Moßbrugger aus eigener Erfahrung. Dann die Feiertage zu nutzen, Abstand zur Situation gewinnen und objektiver drauf schauen, sei eine große Hilfe. »Man sieht dann klarer, wo es hakt und an welchen Dingen es zu schrauben gilt«, sieht sie zur Jahresmitte noch ausreichend Zeit, das Jahr, den Plan und das Ziel zu retten. Sommer ist schließlich die beste Zeit für Seminare.

  (26.06.2018, kf/prh)

kursfinder.de

 

Bildungsbericht 2018 erschienen

Der neue nationale Bildungsbericht »Bildung in Deutschland 2018« hält fest: Bildung wirkt sich nicht nur auf die Erwerbsbeteiligung und das Einkommen positiv aus, sondern auch auf die gesellschaftliche Teilhabe, die Zufriedenheit und die Gesundheit. Zugleich macht der Bericht deutlich, dass aktuelle Trends und Probleme im Bildungssystem steigenden Handlungsbedarf mit sich bringen. Dazu gehören etwa die zunehmende Vielfalt in den Kitas und Schulen sowie eine sich abzeichnende Polarisierung zwischen den Bildungsbenachteiligten und der Leistungsspitze. Verstärkte Investitionen und Koordinationsbemühungen sind notwendig, um diesen Entwicklungen zu begegnen – damit sich Bildung weiter lohnt.

»Bildung ist ein Wert an sich: Dieser Grundsatz bestätigt sich erneut durch die aktuellen Analysen des Bildungsberichts«, sagt Prof. Dr. Kai Maaz vom Deutschen Institut für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF). Er ist der Sprecher der wissenschaftlichen Autorengruppe, die den Bericht als systematische und umfassende Bestandsaufnahme alle zwei Jahre auf Basis von amtlichen Statistiken und sozialwissenschaftlichen Studien erstellt. Prof. Maaz betont allerdings: »Das Bildungssystem steht an vielen Stellen vor drängenden Herausforderungen, die eine größere Abstimmung aller Beteiligten erforderlich machen. Es wäre zum Beispiel sinnvoll, sich über gemeinsame Qualitätsstandards oder Bildungsangebote, die auch über Ländergrenzen hinweg vergleichbar sind, zu verständigen«.

Die neue Ausgabe des nationalen Bildungsberichts widmet sich den Wirkungen und Erträgen von Bildung in einem Schwerpunktkapitel. Darin wird zum einen deutlich, dass sich Bildung für jeden Einzelnen lohnt. Zum Beispiel verdienen Akademikerinnen durchschnittlich fast acht Euro pro Stunde mehr als Frauen mit einer beruflichen Ausbildung. Bei den Männern macht der Unterschied sogar neun Euro aus. Auch Staat und Gesellschaft profitieren von einem Mehr an Bildung: Beispielsweise gehen 57 Prozent der 18- bis unter 40-Jährigen mit Hochschulreife wählen. Mit einem Hauptschulabschluss sind es nur 41 Prozent. Zugleich zeigt sich erneut, dass nicht alle den gleichen Zugang zu Bildung haben. Dieser unterscheidet sich vor allem nach sozialer Herkunft, Migrationshintergrund, Region und Geschlecht.

 

Als weitere zentrale Trends und Problemlagen hält der Bildungsbericht fest:

  • Mehr Bildungsteilnehmerinnen und -teilnehmer: Die langjährige Tendenz, dass immer mehr Personen an Bildung teilhaben, setzt sich fort. Hintergrund ist neben den erhöhten Zuwanderungszahlen, dass die Zahl der Geburten seit fünf Jahren wieder ansteigt: zuletzt auf rund 792.000 im Jahr 2016.
  • Trend zu höherer Bildung: Schülerinnen und Schüler streben nach höheren Schulabschlüssen und erreichen sie auch. So ist beispielsweise der Anteil der Absolventinnen und Absolventen mit Abitur von 34 Prozent im Jahr 2006 auf 43 Prozent im Jahr 2016 angewachsen. Der Anteil von Auszubildenden mit Hochschulreife und die Studiennachfrage steigen ebenso. Und die meisten Studierenden schließen nach dem akademischen Erstabschluss einen Master an.
  • Unterschiede zwischen Bildungsbenachteiligten und Leistungsspitze: Nicht alle halten mit dem Trend zu mehr Bildung Schritt. Die Kluft zwischen denen, die ihre Bildungserfolge Schritt für Schritt steigern, und jenen mit schlechteren Start- und Entwicklungschancen droht größer zu werden. Beispielsweise nehmen Kinder von Eltern mit einer beruflichen Ausbildung ohne Abitur nur zu 24 Prozent ein Studium auf. Akademikerkinder studieren dagegen in 79 Prozent der Fälle.
  • Wachsende Heterogenität in den Bildungseinrichtungen: Migration und Inklusion, aber auch die erweiterte Durchlässigkeit der Bildungsangebote führen dazu, dass die Kitas und Schulen immer unterschiedlicheren Ausgangslagen der Teilnehmenden gerecht werden müssen. So ist etwa die Anzahl der Kinder in Kindertagesbetreuung, die in der Familie vorrangig nicht Deutsch sprechen, zwischen 2006 und 2017 von 363.000 auf 553.000 gestiegen.
  • Unterschiedliche Entwicklungsperspektiven von Bildungsregionen: Es zeigen sich verstärkte regionale Unterschiede in der Frage, wie Bildungsangebot und -nachfrage zueinander passen. Das hat Folgen für die Attraktivität der Regionen als Arbeits-, Bildungs- und Wohnort. Zum Beispiel bilden Unternehmen in Ostdeutschland immer weniger aus: Der Anteil der Auszubildenden an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist dort deutlich stärker gesunken (auf 3,6 Prozent im Jahr 2016) als in Westdeutschland (5,2 Prozent).

Angesichts dieser Entwicklungen sieht der Bericht in folgenden Bereichen Handlungsbedarf:

  • Aus- und Umbau von Bildungsinstitutionen: Es braucht mehr Plätze in Kitas und Schulen. Außerdem sollten die Bildungsangebote über Ländergrenzen hinweg leichter zu vergleichen sein, flexibler auf Anforderungen reagieren können und ihre Kooperationsstrukturen ausbauen. Diese Entwicklungen können nur durch erhebliche Investitionen eingeleitet werden.
  • Personalentwicklung und -ausbau: Um die gestiegene Bildungsnachfrage adäquat bedienen zu können, ist es notwendig, mehr Fachpersonal aus-, fort- und weiterzubilden. Seiteneinsteigerinnen und -einsteiger können die Entwicklung unterstützen, aber nur bei entsprechender Qualifizierung. Die politischen Maßnahmen der Personalgewinnung sollten zu einem übergreifenden Gesamtkonzept zusammengefasst werden.
  • Verständigung über Qualitätsmaßstäbe: Während sich im Schulbereich der Lernerfolg als Qualitätsmaßstab etabliert hat, fehlt es in den übrigen Bildungsbereichen an einheitlichen Gütekriterien. Erreichbarkeit, Chancengerechtigkeit, Durchlässigkeit, Finanzierbarkeit und Vergleichbarkeit der Bildungsangebote bieten hierzu Ansatzpunkte. Das gilt auch für die Ausstattung der Einrichtungen – etwa mit IT-Infrastruktur.
  • Veränderte Datengrundlagen für die Qualitätsentwicklung: Alle Bildungsbereiche könnten von Daten zur Entwicklung der Lernleistungen profitieren. Die Daten bilden die Basis des Bildungsmonitorings. Bildungseinrichtungen können sie zudem für die Qualitätsentwicklung nutzen. Entsprechende (Trend-) Erhebungen erfolgen allerdings bislang nur in Grundschule und Sekundarbereich I.
  • Koordinierte Steuerung als gemeinsame Gestaltungsaufgabe: Die vorgestellten Herausforderungen erfordern Abstimmung und Kooperation zwischen den Beteiligten. Angesichts der Verantwortlichkeiten im Bildungsbereich stellt sich die Frage, wie neue Formen der Zusammenarbeit und Koordination zwischen Bund, Ländern und Kommunen entwickelt werden können.

(22.06.2018, dipf/prh)

Weitere Informationen zum Bildungsbericht

 

Digitalisierung: Jedes vierte KMU sorgt für IKT-Weiterbildung

IfM

Bei der Beschäftigung von IT-Fachkräften sind die KMU europaweit nur durchschnittlich

Lediglich jedes sechste Unternehmen (17%) in Deutschland mit 10 bis 249 Mitarbeitern beschäftigt eigene Fachkräfte, die auf die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) spezialisiert sind. Damit liegen die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zwar im EU-Durchschnitt – jedoch weit hinter den KMU in Irland (32 %), Belgien (28%) und Ungarn (26 %). Allerdings lässt sich anhand der statistischen Zahlen von Eurostat nicht ablesen, inwiefern die kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland fehlendes spezifisches IKT-Fachwissen extern einkaufen und beispielsweise mit jungen innovativen Start-ups im IKT-Bereich zusammenarbeiten.

Im Hinblick auf die IKT-Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zeigen sich dagegen die KMU in Deutschland überdurchschnittlich: Gut jedes vierte Unternehmen (26 %) sorgt dafür, dass die eigenen Beschäftigten das nötige Wissen erhalten. Nur die KMU in Finnland (36 %), Belgien (33 %) sowie in Österreich und Irland (29 %) sind in dieser Hinsicht noch aktiver. Dies belegt, dass die KMU in Deutschland den technologischen Wandel, den die Digitalisierung mit sich bringt, durchaus als Chance verstehen.

Zum gleichen Ergebnis war im vergangenen Jahr eine Unternehmensbefragung des IfM Bonn im Verarbeitenden Bereich gekommen: Ebenso wie die Vertreter von Großunternehmen negierten die Befragten in den KMU überwiegend, dass ihre Mitarbeiter durch moderne Technologien ersetzt werden könnten. Im Gegenteil: Die überwiegende Mehrheit ist der Meinung, dass die neuen Technologien die Beschäftigten dabei unterstützen, ihre Arbeitsproduktivität zu erhöhen. »Unter den kleinen Unternehmen erwarteten jedoch fast ein Viertel, dass ihre Beschäftigten durch den digitalen Wandel zunehmend nur noch Handlangertätigkeiten ausüben und von der Technik fremdbestimmt werden könnten. Damit stehen die Unternehmen mit maximal 49 Mitarbeitern den Auswirkungen des digitalen Wandels skeptischer gegenüber als größere Unternehmen«, berichtet IfM-Wissenschaftler Dr. Christian Schröder.

KMU und Grossunternehmen

Unter den Großunternehmen in Deutschland verfügt die überwiegende Mehrheit (77 %) über IKT-Fachkräfte – eine ähnlich hohe Zahl (78 %) sorgt für die entsprechende Weiterbildung seiner Beschäftigten. Damit liegen die Großunternehmen in beiden Bereichen über dem EU-Durchschnitt (75 % bzw. 69 %).

  (22.06.2018, prh)

Weiterführende Informationen

 

Welche Fähigkeiten brauchen wir für die Arbeitswelt 4.0?

McKinsey2

Studie: Nachfrage nach technischem Fachwissen wird dramatisch steigen – Weitere Automatisierung verlangt zugleich mehr Sozialkompetenzen und Kreativität – In Deutschland künftig immer weniger Jobs mit händischen oder motorischen Fertigkeiten  

Automatisierung und künstliche Intelligenz werden den Arbeitsalltag und die dafür benötigten Fähigkeiten dramatisch verändern. Bis 2030 wird der Anteil der Arbeit, der technisches Wissen voraussetzt, um bis zu 55% steigen, während immer weniger händische oder motorische Fertigkeiten benötigt werden (minus 14%). Gleichzeitig werden soziale und emotionale Kompetenzen an Bedeutung gewinnen. Der Anteil der Arbeitszeit, der diese Fähigkeiten erfordert, wird bis 2030 um rund 24% zunehmen.

Dies sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie, die das McKinsey Global Institute (MGI) unter dem Titel »Shift skills – Automation and the future of the workforce« veröffentlicht hat. Das MGI hat dafür erstmals quantifiziert, welchen Effekt der Einsatz neuer Technologien auf die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten hat. Untersucht wurden exemplarisch fünf Branchen (Banken und Versicherungen, Energie, Gesundheit, verarbeitende Industrie sowie Handel). Im Mittelpunkt der Untersuchung standen neben Deutschland fünf weitere Länder: die USA, Frankreich, Spanien, Italien und Großbritannien.

Nachfrage nach körperlichen und manuellen Fähigkeiten sinkt

In Deutschland wird der Rückgang der Arbeitszeit, die auf den Einsatz händischer Fähigkeiten entfällt, mit minus 22% bis 2030 noch deutlicher sein als in den anderen untersuchten Ländern. »Grund dafür ist, dass Stellen vor allem im verarbeitenden Gewerbe immer weniger physische Kraft und händisches Steuern von Maschinen erfordern werden«, sagt Anna Wiesinger von McKinsey und Ko-Autorin der Studie. Die technologischen Fähigkeiten der Arbeiter in Deutschland seien im internationalen Vergleich schon heute vergleichsweise hoch, stellt Wiesinger fest. Die Studie zeigt: Deutschland liegt gegenwärtig mit einem Anteil von 14% der Arbeitszeit, die auf technologische Expertise entfällt, vor den USA und Frankreich (je 11%) oder Großbritannien (12%). Bis 2030 wird sich dieser Anteil in Deutschland auf 19% erhöhen. Zu den untersuchten Fähigkeiten gehören IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit. Wiesinger: »Deutschland baut den Schwerpunkt auf Technologiefähigkeiten aus«.

Nachfrage nach sozialen und emotionalen Fähigkeiten steigt

Durch Automatisierung und den Einsatz künstlicher Intelligenz werden aber auch andere Fähigkeiten an Bedeutung gewinnen, zeigt die Studie. Der Anteil an Arbeitszeit, der soziale und emotionale Fähigkeiten voraussetzt, wird in Deutschland um knapp ein Viertel auf dann 20% zunehmen. Konkret heißt das: Auch in Zeiten der Digitalisierung gewinnen Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen weiter an Bedeutung. Die MGI-Analyse zeigt insgesamt eine durch Automatisierung weiter zunehmende Nachfrage nach Arbeitnehmern, die bereits heute knapp verfügbar sind.

Der Gesundheitssektor nimmt im internationalen Branchenvergleich eine Sonderrolle ein. Wiesinger: »Der Gesundheitsbereich ist der einzige Sektor, in dem auch die Nachfrage nach körperlichen und händischen Fähigkeiten weiter steigt, weltweit um ca. fünf Millionen Arbeitskräfte«. Dies liege vor allem an dem demografisch bedingten steigenden Bedarf an Krankenschwestern, Pflegern oder Physiotherapeuten. In der Finanzbranche ist mit einer weitreichenden Automatisierung von Verwaltungstätigkeiten zu rechnen. Ähnlich das Bild im Handel: Automatisierung von unterstützenden administrativen Tätigkeiten, dafür mehr Kundeninteraktion.

Unternehmen in der Pflicht: Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten ausstatten

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen nach den Analysen von McKinsey ihre Mitarbeiter gezielt aus- und weiterbilden. »Jeder dritte Top-Manager fürchtet, dass fehlende Fähigkeiten in der Belegschaft direkte negative Auswirkungen auf die Geschäftsbilanz haben können«, erläutert Wiesinger die Ergebnisse einer Befragung von 3.000 Vorständen in sieben Ländern. Jeder vierte Befragte äußert die konkrete Sorge, dass Wachstumsziele verfehlt werden. Auf die Frage nach den wichtigsten Veränderungen von Organisationsstrukturen in den nächsten Jahren nennt ein Viertel die Einführung und Förderung breiterer Trainingsangebote für Angestellte. Wiesinger: »Die Kernaufgabe wird es daher sein, Mitarbeiter schnell genug mit Fähigkeiten für die Zukunft auszustatten«. Das viel zitierte lebenslange Lernen werde immer wichtiger.

Methodik
Für die Studie »Skill shift – Automation and the future oft he workforce« hat das MGI eine neue Taxonomie mit fünf Fähigkeitskategorien aufgestellt (körperliche und händische, grundlegende kognitive, höhere kognitive, soziale und emotionale sowie technologische Fähigkeiten), die 25 einzelne Fähigkeiten umfasst. Für das Jahr 2016 wurde die Arbeitszeit quantifiziert, die in über 800 Berufen und sechs Ländern auf die Anwendung dieser Fähigkeiten entfällt und deren Entwicklung mittels eines Automatisierungsmodells bis 2030 berechnet. Berücksichtigt wurden hierfür wichtige makroökonomische Trends wie der Wegfall von Stellen durch Produktivitätssteigerungen im Rahmen von Automatisierung einerseits sowie die Schaffung neuer Stellen durch die Einführung neuer Technologien andererseits. Darüber hinaus präsentiert der MGI-Bericht Ergebnisse aus einer Umfrage unter mehr als 3.000 Führungskräften in Organisationen, die mit mindestens einer Automatisierungstechnologie vertraut sind.
    (19.06.2018, prh)

Zur englischsprachigen Studie (PDF, 84 Seiten)

 

Weiterbildung Brandenburg: Informationen jetzt auch in »Leichter Sprache«

WBdb Brandenburg 5

Ab sofort bietet die Wirtschaftsförderung Brandenburg (WFBB), ihre Informationen zu Weiterbildungsangeboten im Internet auch in »Leichter Sprache« an. Damit soll  Menschen mit Leseschwierigkeiten oder Migrationshintergrund sowie älteren Menschen der Zugang zu  wichtigen Weiterbildungsinformationen erleichtert werden. Die neuen Seiten zeichnen sich durch besonders einfache Sätze und ein übersichtliches Schriftbild aus. Darüber hinaus erleichtern erklärende Bilder und Videos die Orientierung.

Das Angebot von »Weiterbildung Brandenburg« innerhalb der WFBB informiert unabhängig über die berufliche Weiterbildung – von der individuellen Beratung über finanzielle Förderungen und gefragten Berufen bis hin zu mehr als aktuell 40.000 regionalen Bildungsangeboten.

Etwa 7,5 Millionen Erwachsene in Deutschland können trotz Schulbesuchs nicht ausreichend lesen und schreiben (Level-One-Studie, 2011, Universität Hamburg). Mehr als die Hälfte von ihnen ist erwerbstätig und steht gerade in der zunehmend digitalisierten Informationsgesellschaft vor großen Herausforderungen. Grundbildung – also der Erwerb grundlegender Kompetenzen wie Lesen und Schreiben – sichert die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und eröffnet ihnen neue Entwicklungs- und Karrierechancen. Betroffene können höhere Qualifikationen erreichen und beispielsweise den Schulabschluss nachholen. Dies ebnet den Weg in neue Berufsfelder und Verantwortungsbereiche.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können aus betriebswirtschaftlicher Sicht den Mehrbelastungen der Kolleginnen und Kollegen entgegenwirken und in Zeiten des Fachkräftemangels die in ihrem eigenen Unternehmen vorhandenen Potenziale erschließen sowie Beschäftigte langfristig an sich binden.

Hier setzt die Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg an, die unter dem Link www.wdb-brandenburg.de/go/LeichteSprache erreichbar ist. »Es ist uns ein besonderes Anliegen, dass mit diesem zusätzlichen Angebot alle Interessierten die Möglichkeit  haben, das Angebot von Weiterbildung Brandenburg kennenzulernen«, erklärt Heike Bürkle, kommissarische Leiterin des Teilprojektes Weiterbildung Brandenburg. »Jeder Mensch sollte sich selbst wichtige Informationen zur Weiterbildung aneignen und somit neue berufliche Perspektiven entdecken können. Dies hat wesentlichen Einfluss auf die Lebensqualität und stärkt darüber hinaus die Handlungsfähigkeit sowie die berufliche und gesellschaftliche Teilhabe«.

Hintergrund
Die Webseiten entstanden mit Unterstützung von Katrin Wartenberg, Leiterin des Grundbildungszentrums an der Volkshochschule im Bildungsforum Potsdam. Um die Verständlichkeit der Informationen sicherzustellen, wurden sie von Menschen mit kognitiven Einschränkungen geprüft. Im Land Brandenburg gibt es zahlreiche Kurs- und Förderangebote zur Grundbildung und Alphabetisierung für Erwachsene, die richtig lesen und schreiben lernen wollen. Alphabetisierungs- und Grundbildungskurse sind unter anderem auf der Plattform ich-will-lernen.de und im WDB Suchportal für Weiterbildung in Berlin und Brandenburg zu finden.

  (14.06.2018, prh/bb)

Rubrik »Leichte Sprache« im Informationsportal Weiterbildung Brandenburg

 

Berufliche Weiterbildung: Aufwand und Nutzen

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BIBB-Analyse zu Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung 

Die eigene berufliche Weiterbildung hat für viele Menschen einen sehr hohen Stellenwert. Dies verdeutlicht eine Analyse des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Der Analyse zufolge tragen die Teilnehmenden mit fast 18 Milliarden Euro jährlich einen beträchtlichen Teil zur Finanzierung ihrer beruflichen Weiterbildung bei. Auch die Arbeitgeber sind beim Thema Weiterbildung aktiv. Die überwiegende Zahl der Weiterbildungen wird durch sie gefördert. Sie unterstützen die Weiterbildungen selbst dann, wenn die vermittelten Kenntnisse auch bei anderen Arbeitgebern anwendbar sind. Den größten Nutzen sehen die Weiterbildungsteilnehmenden bei Aufstiegsfortbildungen und formalen Bildungsgängen.

Erstmals seit dem Jahr 2002 liefert die BIBB-Analyse wieder einen umfassenden Überblick über Aufwand und Nutzen beruflicher Weiterbildung für die Teilnehmenden in Deutschland. Pro Person fielen demnach im Bezugsjahr 2015 im Durchschnitt 381 Euro selbst getragene Kosten an. Das entspricht knapp einem Prozent des durchschnittlichen Bruttojahresverdienstes einer vollzeitbeschäftigten Person im Jahr 2015. Der Großteil der individuell getragenen Mittel entfiel dabei auf formale Bildungsgänge und Aufstiegsfortbildungen. Diese – oft langfristigen und kostenaufwändigen – Aktivitäten werden durch Arbeitgeber vergleichsweise selten mitfinanziert.

Zusätzlich wendeten die Teilnehmenden durchschnittlich 128 Stunden ihrer Freizeit für berufliche Weiterbildungsaktivitäten auf. Hierin sind neben der Zeit für die Weiterbildung selbst auch Zeiten für Vor- und Nachbereitung, Organisation, Fahrten und Prüfungsvorbereitung enthalten. Dieser Aspekt spielt bei der Frage nach der persönlichen Belastung eine große Rolle. Die Teilnehmenden sehen sich nämlich eher durch die zeitlichen als durch die finanziellen Aufwendungen belastet, also eher durch Freizeitverlust und zeitliche Engpässe, die Weiterbildungsaktivitäten mit sich bringen. Ferner sind Belastungen aufgrund von Lern- oder Prüfungssituationen durchaus verbreitet.

Die BIBB-Analyse untersuchte weiterhin, welchen subjektiven Nutzen die Beteiligten aus ihrer Weiterbildung ziehen, also den Beitrag, den Weiterbildungsaktivitäten zur Bedürfnisbefriedigung des einzelnen Menschen liefern. Die beiden wichtigsten Dimensionen aus Sicht der Teilnehmenden sind demnach die Freude an der Arbeit und die durch Weiterbildung erhoffte finanzielle Absicherung. Daneben haben die Bedürfnisse nach einer sinnvollen Betätigung, Sozialkontakten und Einfluss einen hohen Stellenwert. Von formalen Bildungsgängen und Aufstiegsfortbildungen profitieren die Teilnehmenden im Hinblick auf ihre gesamte Bedürfnisstruktur – einschließlich der materiellen Bedürfnisse. Non-formale Weiterbildung wirkt sich hingegen vor allem auf das Sinnempfinden und die Freude an der Arbeit aus.

  (12.06.2018, prh)

Zur BIBB-Erhebung (PDF, 16 Seiten)

 

Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die Arbeitswelt 4.0 vorbereiten

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Studie von Ashoka und McKinsey: Automatisierung steigert nicht nur Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten, sondern auch nach sozialen Kompetenzen – Unternehmen müssen neue Modelle der Aus- und Weiterbildung entwickeln   

Automatisierung und Digitalisierung stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, werden sie ganz neue Formen und Inhalte in der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen entwickeln müssen. Dabei wird nicht nur die Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten steigen, sondern auch nach sozialen Kompetenzen.

Dies sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie der gemeinnützigen Organisation Ashoka und der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Ashoka widmet sich weltweit der Förderung von sozialem Unternehmertum.

Neue Modelle der Weiterbildung

Unternehmen sollten nach Ansicht der StudienautorInnen systematisch zwischen vier Formen und Inhalten der Aus- und Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen unterscheiden und dafür entsprechende Angebote entwickeln:

  • »Upskilling«
    In allen bestehenden Jobs müssen MitarbeiterInnen darin geschult werden, neue zur Verfügung stehende Technologien anwenden zu können. Beispiele dafür sind FabrikarbeiterInnen, die im Einsatz von Robotern oder bei der Nutzung digitaler Überwachungssysteme geschult werden müssen.
  • »Digital reskilling«
    Durch die Digitalisierung entstehen völlig neue Anforderungen an IT- oder Technikberufe beispielsweise bei Bau und Entwicklung von Robotern, Cloud Computing oder bei der Datenverarbeitung. Hier müssen Unternehmen völlig neue Fähigkeiten vermitteln.
  • »Human reskilling«
    Da sich die gesamte Arbeitswelt verändert, benötigen Unternehmen MitarbeiterInnen, die ihre KollegInnen auf diese Veränderungen vorbereiten, sie zum Lernen und Entwickeln neuer Fähigkeiten motivieren. Erweitertes Einfühlungsvermögen wird auch im Umgang mit den KundInnen benötigt, deren Vertrauen gewonnen werden muss und die an neue Angebote herangeführt werden müssen.
  • »Meta Skills«
    Selbstorganisation, Führungs-, Anpassungs- und Teamfähigkeit oder Kreativität – diese Fähigkeiten sind grundsätzlich wichtig, weil lebenslanges Lernen und die Notwendigkeit, sich auf Veränderungen einzulassen und zu bewältigen, für die ArbeitnehmerInnen im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger werden.

»Upskilling und Reskilling sind kurzfristige Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen müssen, um auf erste Wellen technologischer Veränderungen zu reagieren«, sagt Matthias Daub, Co-Herausgeber der Studie und Partner bei McKinsey. Meta Skills hingegen seien langfristig benötigte Fähigkeiten, die MitarbeiterInnen in die Lage versetzen, sich auch dauerhaft auf Veränderungen einzustellen und sich weiterzuentwickeln.

Wie die Vermittlung dieser Fähigkeiten in der Praxis gelingen kann, zeigt die Studie anhand einer Vielzahl von innovativen SozialunternehmerInnen aus dem Ashoka-Netzwerk: Das kanadische Tech-Start-up Bluenove beispielsweise setzt bereits bei vielen Großunternehmen eine Methode ein, mit der intern in innovativen Foren Debatten über Strategie oder Transformation geführt werden können. Ein niederländischer Ashoka-Fellow hat mit dem Pflegedienst Buurtzorg ein extrem erfolgreiches Unternehmen gegründet mit mittlerweile über 10.000 Krankenschwestern und 4.000 Pflegekräften. »Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in rund 900 unabhängig voneinander arbeitenden Teams organisiert«, beschreibt Rainer Hoell, Partner bei Ashoka Deutschland, das Unternehmen.

Dieses Organisationsmodell habe ganz neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und des Wissensaustausches gefördert. Mit Erfolg: Das Unternehmen wurde zum vierten Mal in Folge zu Hollands attraktivstem Arbeitgeber gewählt.

  (11.06.2018, prh)

Zur englischsprachigen Studie (PDF, 24 Seiten)

 

BIBB: »Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister machen«

BIBB Kongress 2018

BIBB-Kongress 2018 betont Bedeutung der beruflichen Bildung: »Berufsbildung muss Taktgeber für Arbeitswelt der Zukunft sein!«

»Die berufliche Bildung muss zum Taktgeber für die Arbeitswelt der Zukunft werden! Denn kein Bildungs- und Qualifizierungsweg ist so gut geeignet, um die Menschen auf die betrieblichen Anforderungen von morgen vorzubereiten. Dafür müssen jedoch vor allem die Potenziale besser genutzt werden, die mit der Digitalisierung gerade für die berufliche Aus- und Weiterbildung verbunden sind. Dann erhält die berufliche Bildung auch wieder die Wertschätzung, die sie verdient«.

Das erklärte der Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), Friedrich Hubert Esser, zum Abschluss des BIBB-Kongresses 2018 in Berlin. Zwei Tage lang hatten rund 900 Berufsbildungsexpertinnen und -experten aus 25 Ländern unter dem Motto »Für die Zukunft lernen: Berufsbildung von morgen – Innovationen erleben« über die aktuellen Herausforderungen und Perspektiven der beruflichen Bildung intensiv diskutiert.

Gerade die Verbindung von praxisorientierter Ausbildung in Arbeitsprozess oder Kundenauftrag mit systematischem Lernen in der Berufsschule sei optimal für Jugendliche und junge Erwachsene. Auf diese Weise könnten sie, so Esser weiter, auch jene Schlüsselqualifikationen und überfachlichen Kompetenzen erwerben, die zukünftig unerlässlich seien. Hierzu zählten etwa das Überblickswissen, das Erkennen von Zusammenhängen, prozessorientiertes Handeln sowie die Fähigkeit, Probleme zu lösen.

»Digitale Medien und virtuelle Lernumgebungen bieten mit ihren völlig neuen Möglichkeiten die Chance, die Lernmotivation der Menschen zu fördern und der Lernortkooperation zwischen Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren einen neuen Schub zu verleihen. So können wir digitales Lernen und Arbeiten innovativ miteinander verbinden«, betonte Esser. Zudem biete sich ein verstärkter Einsatz digitaler Lehr- und Lernmedien auch in der beruflichen Weiterbildung an.

Besonders die Bedeutung der Weiterbildung werde in einer digitalen Arbeitswelt zunehmen. Darin sei sich der Kongress einig gewesen. »Wir müssen die berufliche Weiterbildung jedoch stärker arbeitsplatz- und arbeitsprozessorientiert organisieren. Denn nur so können wir das Ziel erreichen, Deutschland zum Weiterbildungs-Weltmeister zu machen«.

Die Diskussionen auf dem BIBB-Kongress hätten auch gezeigt, dass die berufliche Bildung zum Teil neu gedacht werden müsse, um die Zukunft erfolgreich zu meistern. Hierzu sei es erforderlich, attraktive und moderne Aus- und Fortbildungsberufe zu schaffen, die keine Zielgruppe ausgrenzen, die Aus- und Weiterbildung noch enger miteinander zu verzahnen und die Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen weiter zu stärken. »Die Gestaltung einer Berufsbildung von morgen kann aber nicht mit den Werkzeugen von gestern gelingen«, erklärte der BIBB-Präsident. »Von daher besteht Handlungsbedarf für bundesweite Initiativen zur zukunftsorientierten Qualifizierung des Ausbildungs- und Lehrpersonals in Betrieben, Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren«. Gerade der Lernort Berufsschule müsse im digitalen Zeitalter noch mehr gestärkt werden. Dazu gehöre auch die Nachwuchssicherung von Lehrerinnen und Lehrern – insbesondere in gewerblich-technischen Berufen, so Esser abschließend. (10.06.2018, prh)

 

Weiterbildung sichert die Unternehmenszukunft

SGD TNS

Im Kampf um Talente entscheidet immer öfter das Weiterbildungsangebot. Dies ergab die Kantar TNS-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt.

Arbeitgeber brauchen ein überzeugendes Image und schlagkräftige Argumente, um Talente für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Wer sein eigenes Unternehmen zukunftssicher aufstellen und auf dem Arbeitsmarkt attraktiv positionieren will, spricht Bewerber mit gezielten Angeboten zur Förderung an - gefragt sind vor allem individuelle und flexible Weiterbildungsmöglichkeiten. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse der Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«. Die jährliche Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der sgd bereits zum zehnten Mal in Folge durch.

Wie wichtig sind berufliche Fortbildungen, Seminare und Schulungen für die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke? Die befragten Personalverantwortlichen geben auf diese Frage eine eindeutige Antwort: Für 88 Prozent spielt Weiterbildung bei der Bindung von Mitarbeitern eine große Rolle, für 85 Prozent bei der Stärkung des Arbeitgeberimages. »Eigenes, hochqualifiziertes und motiviertes Personal kann den Markt der Zukunft aktiv gestalten und ist der wichtigste Motor für die Unternehmensentwicklung. Wer das Thema Weiterbildung stiefmütterlich behandelt, manövriert sich damit mittelfristig selbst ins Abseits«, erläutert Andreas Vollmer von sgd. »Um dieses Risiko zu minimieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken setzen Arbeitgeber in so gut wie allen Branchen die Mitarbeiterentwicklung durch maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote ganz weit oben auf ihre Agenda«.

Weiterbildung stärkt das Image

Doch wie profitiert der Ruf als Arbeitgeber von diesem Engagement? Nach Einschätzung der Befragten zeigen Unternehmen durch Weiterbildungsangebote, dass sie ihren Mitarbeitern persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven bieten (86 Prozent), sie signalisieren eine Unternehmenskultur des Lernens (83 Prozent) sowie Nachhaltigkeit in der Personalstrategie (81 Prozent). Darüber hinaus sind sie eine hilfreiche Maßnahme, um sich gegenüber der Konkurrenz abzuheben (78 Prozent).

WB macht AG attraktiv

Digitalisierung und unklare Zukunftsperspektiven erhöhen Nachfrage nach individueller Weiterbildung

Die Arbeitswelt unterliegt einem technologischen und gesellschaftlichen Wandel und stellt damit Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor neue Anforderungen. Berufsbilder ändern sich, Fachwissen muss laufend erneuert werden. Signalisiert ein Unternehmen gute Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung, zieht es auch Bewerber an, die ihre Karriereziele forcieren möchten. So teilen 62 Prozent der befragten Personalverantwortlichen die Erfahrung, dass Bewerber von ihrem künftigen Arbeitgeber individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten erwarten. In großen Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter) liegt der Wert sogar bei 82 Prozent. »Bewerber gehen heute mit der Absicht in ein Vorstellungsgespräch, sich mit ihren individuellen Stärken in ein Unternehmen einzubringen. Stillstand bedeutet für sie Rückschritt. Sie zu unterstützen und mit dem passenden Entwicklungsangebot zu fördern, liegt in der Verantwortung von Arbeitgebern. Profitieren werden von dieser Investition letztlich alle Beteiligten«, so Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd.

Trumpf im Vorstellungsgespräch - der erste Eindruck zählt

Es ist davon auszugehen, dass das Thema Weiterbildungsmöglichkeiten künftig in den Vorstellungsgesprächen noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Diese These unterstützen 74 Prozent der befragten Personaler. Im Vergleich dazu waren es vor zwei Jahren 63 Prozent. In großen Unternehmen gehen in der aktuellen Studie sogar 88 Prozent davon aus. So verwundert es auch nicht, dass für 86 Prozent aller Befragten Weiterbildung ein zentrales Thema im Recruiting darstellt. »Wir rechnen damit, dass das Interesse an Weiterbildungsangeboten sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite in den kommenden Jahren weiterwächst«, resümiert Vollmer. »Bewerber prüfen bereits im Vorstellungsgespräch, was Unternehmen ihnen bieten. Arbeitgeber wiederum wollen die besten Talente von sich überzeugen. Mit individuellen Angeboten signalisieren sie ihr Engagement, jeden Einzelnen persönlich weiterzuentwickeln und gezielt zu fördern - gerade auch in Zeiten sich verändernder Arbeitswelten«.

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen soll in Kürze veröffentlicht werden.



(06.06.2018, prh)

 

Zahl der Gaststudierenden an Hochschulen 2017 etwas geringer

destatis

36.600 Gasthörerinnen und Gasthörer besuchten im Wintersemester 2017/2018 Lehrveranstaltungen an deutschen Hochschulen, das waren 0,6 % weniger als im Wintersemester 2016/17 (36.900).

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, stieg die Zahl der deutschen Gaststudierenden gegenüber dem vorherigen Wintersemester geringfügig um 0,2 % auf rund 32.000. Für die ausländischen Gaststudierenden wurde ein Rückgang um 5,1 % auf 4.700 gemeldet, während die Zahl ein Jahr zuvor, bezogen auf das Wintersemester 2015/16, noch stark angestiegen (+ 58 %) war.

Gaststudierende haben häufig einen allgemeinen Zugang zu Lehrveranstaltungen. Soweit ein einzelnes Studienfach bestimmt werden konnte, war im Wintersemester 2017/18 Geschichte mit 4.100 Gasthörerinnen und Gasthörern am beliebtesten, gefolgt von Wirtschaftswissenschaften mit 3.600 und Philosophie mit 2.500 Gaststudierenden. Diese Reihenfolge der beliebtesten Fächer galt auch für die deutschen Gaststudierenden, bei den ausländischen Gaststudierenden lagen dagegen die Wirtschaftswissenschaften auf Platz 1, gefolgt von Germanistik und Informatik.

Die demographische Struktur der Gaststudierenden hat sich gegenüber dem vorherigen Wintersemester kaum geändert. Der Frauenanteil lag nahezu unverändert bei 47 %, der Ausländeranteil sank von 13,3 auf 12,7 % und das Durchschnittsalter stieg von 51,7 auf 52,1 Jahre. 18.200 Gaststudierende (50 %) waren 60 Jahre oder älter. Am stärksten nahm mit + 9 % die Zahl der Gasthörerinnen und Gasthörer in der Altersgruppe 80 Jahre und älter zu, gefolgt von den 65- bis 69-Jährigen mit + 4 %.

Gasthörerinnen und Gasthörer können auch ohne formale Hochschulreife an einzelnen Kursen und Lehrveranstaltungen der Hochschulen teilnehmen. Zwar ist keine Abschlussprüfung möglich, dennoch gestattet das Gaststudium wissenschaftliche Weiterbildung und ist damit ein wichtiges Element im Kontext des »lebenslangen Lernens«. Im Vergleich zu 2,8 Millionen ordentlich immatrikulierten Studierenden machten Gasthörerinnen und -hörer im Wintersemester 2017/2018 nur 1,3 % aus.

  (30.05.2018, prh)

 

Weiterbildung für die Industrie 4.0

Land Baden Wuerttemberg

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau des Landes Baden-Württemberg fördert das Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0« in der zweiten Projektphase mit rund 345.000 Euro.

Ziel des Projekts ist, dass Personalverantwortliche und Betriebsräte, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam ein Weiterbildungskonzept für die Industrie 4.0 erarbeiten und dieses in der betrieblichen Praxis erproben.

»Als Vorreiter der Industrie 4.0 setzen wir auf modernste und passgenaue Weiterbildung im Schulterschluss mit den Sozialpartnern. So bereiten wir die Beschäftigten der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie auf künftige Tätigkeiten in der Industrie 4.0 vor. Indem wir die Perspektive der Beschäftigten, der Führungskräfte, der betrieblichen Interessenvertretung und der Unternehmen einbeziehen, schaffen wir große Praxisnähe und breite Akzeptanz. Die unterschiedlichen Perspektiven beim Entwickeln und Erproben der Weiterbildungen einzubeziehen ist sehr wichtig, um der Komplexität digitalisierter Industrieprozesse gerecht zu werden«, sagte Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut. Am 28. Mai 2018 übergab sie den Förderbescheid an die projektdurchführende »Agentur Q« , Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung in der Metall- und Elektroindustrie e.V.., vertreten durch deren Geschäftsführer Dr. Stefan Baron. Anwesend waren außerdem Roman Zitzelsberger, Bezirksleiter der IG Metall Baden-Württemberg, und Stefan Küpper, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Südwestmetall.

Bei der Entwicklung und Erprobung der Weiterbildungen werden die besonderen Bedürfnisse einzelner Beschäftigtengruppen, insbesondere die der Un- und Angelernten, der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Facharbeiterinnen und Facharbeiter einbezogen. Im Fokus steht das Arbeiten mit Robotersystemen, die betriebliche Instandhaltung und der Bereich der digitalen Fertigungsplanung, -steuerung und -überwachung. Das entwickelte und erprobte Weiterbildungskonzept wird im Rahmen des Projekts in Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg transferiert.

Projekt »Perspektive Weiterbildung für Industrie 4.0«

Bewilligt wurde die finanzielle Förderung der zweiten Phase des Projektes (Juni 2018 bis August 2019; Fördersumme 345.360 Euro). In der ersten Projektphase (Januar 2017 bis Mai 2018; Fördersumme 348.174 Euro) stand die Bedarfserhebung und Konzeptentwicklung im Vordergrund. In der nun anstehenden zweiten Projektphase geht es um die Erprobung und Validierung des entwickelten Weiterbildungskonzepts und um den Transfer in weitere Unternehmen in Baden-Württemberg. Konkret sollen in der zweiten Projektphase sieben Qualifizierungsmodule erprobt werden, die sich, je nach Zielgruppe und betrieblichem Bedarf, anpassen und kombinieren lassen.

Dabei handelt es sich um die Module:

  • Lernprozessbegleitung 4.0,
  • Arbeiten in virtuellen Räumen,
  • Fernwartung und -steuerung,
  • Arbeitsprozesswissen 4.0,
  • Arbeiten mit Robotern,
  • Nutzung mobiler Endgeräte,
  • technische Assistenzsysteme.

In der anstehenden Erprobungsphase sind folgende Betriebe beteiligt: die Robert Bosch GmbH mit dem Standort Reutlingen, die Caterpillar Energy Solutions GmbH in Mannheim, die Daimler AG mit dem Standort Gaggenau, zwei Betriebe der E.G.O. Firmengruppe in Oberderdingen, die KS Kolbenschmidt GmbH in Neckarsulm sowie die Neff GmbH in Bretten. Weitere Betriebe, insbesondere kleine und mittlere, haben noch die Möglichkeit mitzumachen. Die beteiligten Betriebe werden im Prozess der Erprobung durch die Agentur Q und durch das Karlsruher Institut für Technologie (Institut für Berufspädagogik und Allgemeine Pädagogik) begleitet und unterstützt. Außerdem erfolgt ein Erfahrungsaustausch unter den mitwirkenden Betrieben.

QUELLE: Wirtschaftsministerium BW

  (29.05.2018, prh)

 

Jeder Zweite nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil

DIE Bonn 3

Der Adult Education Survey (AES) zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 ist erschienen. Jeder zweite Deutsche nimmt mindestens einmal im Jahr an einer Weiterbildung teil. Damit ist die Teilnahmequote an Weiterbildung seit 2012 ungebrochen hoch. Die über 50-Jährigen haben ihre Weiterbildungsbeteiligung in den letzten zehn Jahren sogar noch gesteigert. So das Ergebnis des AES. Grundlage des nun erscheinenden Ergebnisberichts sind mehr als 7.000 Interviews.

Die Hälfte aller Deutschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren hat im Jahr 2016 an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Der Forschungsverbund AES, dem das DIE angehört, geht darin den zentralen Fragen zum Weiterbildungsverhalten nach: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil – und wer nicht? Welche Voraussetzungen führen zu einer Teilnahme?

Die Weiterbildungsbeteiligung zwischen verschiedenen Altersgruppen nähert sich langfristig an. Am weiterbildungsaktivsten sind die 35- bis 49-Jährigen mit einer Teilnahmequote von 55 Prozent, gefolgt von den 18- bis 34-Jährigen mit 49 Prozent. Die 50- bis 64-Jährigen zeigen mit 46 Prozent im Trend eine zunehmende Beteiligung.

Der AES 2016 bildet erstmals auch die Teilnahmequote der 65- bis 69-Jährigen ab, sie liegt bei 21 Prozent, ein Wert der für die größtenteils nicht Erwerbstätigen durchaus hoch zu nennen ist. Ebenso erstmals erhoben wurde die Frage nach der Übertragbarkeit der erworbenen Kenntnisse in den Alltag. Ob und wie jemand etwas lernt, ist in hohem Maß abhängig von der Gestaltung des Lehr-Lern-Prozesses. Bei allgemein hoher Zufriedenheit (95%) wird der Transfererfolg hingegen zurückhaltender bewertet: Bei 36 Prozent der Teilnahmen stimmen die Teilnehmenden eher nicht oder gar nicht zu, dass sie nun in der täglichen Praxis anders agieren. Besser gelingt der Transfer, wenn man Teilnehmenden schon während des Trainings zeigt, wie man Erlerntes in den Alltag einbaut. Erstmals wurde auch der Nutzungsgrad digitaler Medien erhoben. Insgesamt erfolgt knapp die Hälfte aller Bildungsaktivitäten mindestens manchmal in digital gestützter Form.

Die Erkenntnisse über Teilnahmequoten und Weiterbildungsbereitschaft sind die zentrale Arbeitsgrundlage für die Erforschung von Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Der AES stellt Fragen und setzt sie in gesamtgesellschaftliche Zusammenhänge; damit liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik. So beteiligen sich beispielsweise abhängig Beschäftigte mit unbefristetem Arbeitsvertrag (58 %) deutlich häufiger an Weiterbildung als solche mit befristetem Vertrag (51 %).

Hintergrund
Der AES wird seit 2007 im Abstand von zwei bis drei Jahren durchgeführt und setzt das »Berichtssystem Weiterbildung (BSW fort, das von 1979 an Daten zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland erhoben hat. Er erscheint in der Studien-Reihe DIE Survey des Bonner Bildungsforschungsinstitutes. Das Forschungsprojekt AES wird von einem Verbund aus Kantar Public (Konsortialführerschaft), dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), der Freien Universität Berlin sowie dem DIE und der Universität Gießen im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) umgesetzt.


 
(24.05.2018, prh)

Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016 (PDF, 302 Seiten)

 

Digitale Medien im Unterricht: Ausbildung für Lehramtsstudierende noch nicht verpflichtend

Stifterverband3

Eine Studie des Monitor Lehrerbildung liefert erstmals Daten darüber, wie angehende Lehrkräfte für den Einsatz digitaler Medien im Unterricht qualifiziert werden. Das Ergebnis: Lehrangebote zum pädagogisch sinnvollen Einsatz von Tablet oder Smartboard sind noch immer kein Muss im Studium. Bildungsexperten fordern deshalb, das Arbeiten mit digitalen Medien flächendeckend zum Pflichtbestandteil des Lehramtsstudiums zu machen — für alle Fächer und Schulformen.

Damit deutsche Schulen beim Thema Digitalisierung nicht den Anschluss verlieren, hat sich die Kultusministerkonferenz (KMK) bereits 2016 ein konkretes Ziel gesetzt: Bis 2021 sollen alle Schüler jederzeit eine digitale Lernumgebung und einen Internetzugang nutzen können. Damit die technische Ausstattung auch lernförderlich wirkt, bedarf es entsprechend geschulter Lehrkräfte. Diese müssen neben eigener Medienkompetenz auch didaktische Konzepte kennen, um digitale Medien pädagogisch sinnvoll in den eigenen Fachunterricht einzubinden.

Drei Jahre vor der KMK-Zielmarke hat der Monitor Lehrerbildung überprüft, inwieweit diese neuen Anforderungen bereits in der Ausbildung der nächsten Lehrergeneration im Fokus stehen. Hierfür wurden im Winter 2017/18 Bundesländer und lehrerbildende Hochschulen zu Vorgaben und Studienangebot befragt. Das Ergebnis: Angehende Lehrkräfte aller Schulformen und Fächer können aktuell vielerorts ihr Studium absolvieren, ohne jemals mit dem Thema digitale Medien in Berührung zu kommen.

Entsprechende Lehrveranstaltungen sind an vielen Hochschulen nicht verpflichtend, weder für einzelne Fächer, noch fächerübergreifend. Damit bleibt das Thema oft ein optionaler Studieninhalt. In Lehramtsstudiengängen für das Gymnasium sehen beispielsweise lediglich sieben von insgesamt 60 Hochschulen in allen Fächern verpflichtende Lehrveranstaltungen zum Einsatz digitaler Medien vor.

»Der Einsatz digitaler Medien muss Pflichtbestandteil jedes Lehramtsstudiums sein – unabhängig von Schultyp oder Fach«, fordert Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann Stiftung. Schließlich könne das digital gestützte Lernen die individuelle Förderung in heterogenen Schülergruppen stärken. Inwieweit diese Potenziale auch genutzt werden, hänge dabei stark von der Kompetenz der einzelnen Lehrkraft ab. »Digitale Medien allein sind keine Garantie für gutes Lernen. Sie müssen sinnvoll in das Unterrichtskonzept eingebettet sein und pädagogischen Zielen dienen«, so Dräger.

Auf der Ebene der Länder zeigt die Analyse des Monitors Lehrerbildung ebenfalls Handlungsbedarf. Lediglich in fünf Ländern ist die Thematik aktuell in staatlichen Prüfungsordnungen berücksichtigt. Dabei könnten die Länder stärker steuern, etwa durch rechtlich verbindliche Regelungen zum methodisch-didaktischen Einsatz digitaler Medien in der Lehrerausbildung.

Zusätzlich fordern die Bildungsexperten des Monitors Lehrerbildung eine noch stärkere Vernetzung zwischen den Hochschulen. Aktuell kooperiert rund ein Drittel der befragten Hochschulen beim Thema Digitalisierung mit anderen Einrichtungen.

»Eine Einzelkämpfermentalität der Hochschulen bei einem solch zentralen Thema der Lehrerausbildung können wir uns nicht mehr erlauben«, sagt Ekkehard Winter. Der Geschäftsführer der Deutsche Telekom Stiftung fordert einen besseren Austausch: »Um gute Praxisbeispiele beim Einsatz digitaler Medien in der Lehrerbildung in die Breite zu tragen, sind auch länderübergreifende Kooperationen lehrerbildender Hochschulen unabdingbar«.

Auch strategische Kooperationen zu Möglichkeiten des Einsatzes digitaler Medien im Unterricht zwischen lehrerbildenden Hochschulen und Schulen seien nach Ansicht der Bildungsexperten auszubauen. So könne sichergestellt werden, dass Lehramtsstudium und Schulpraxis in einer sich schnell wandelnden digitalen Welt gut aufeinander abgestimmt sind.

Hintergrund
»Lehramtsstudium in der digitalen Welt – Professionelle Vorbereitung auf den Unterricht mit digitalen Medien?!« ist eine Sonderveröffentlichung des Monitor Lehrerbildung. Befragt wurden 63 Hochschulen und die für die Lehrerbildung zuständigen Ministerien der Bundesländer im Winter 2017/18. Der Schwerpunkt der Betrachtung wurde dabei auf die erste Phase der Lehrerbildung an den Hochschulen gelegt. Daneben kommt auch Fort- und Weiterbildungsangeboten eine große Bedeutung zu, um aktive Lehrkräfte für das Unterrichten mit digitalen Medien zu qualifizieren. Diese standen jedoch nicht im Fokus der vorliegenden Untersuchung.

Der Monitor Lehrerbildung ist die bundesweit einzige Datenbank zum Lehramtsstudium. Sie stellt relevante Daten zu dieser ersten Phase der Lehrerbildung übersichtlich dar. 63 Hochschulen und alle 16 Länder beteiligten sich an der Sondererhebung zum Themenschwerpunkt Digitalisierung des Monitor Lehrerbildung 2017/18. Seit 2012 werden Hochschulen und Länder regelmäßig zu ihren Strukturen der Lehrerbildung befragt. Ein Zeit-, Länder- und Hochschulvergleich ermöglicht die Darstellung von Entwicklungstrends. Sämtliche Daten sowie viele weitere Informationen zum Thema sind frei zugänglich. Der Monitor Lehrerbildung ist ein gemeinsames Projekt von Bertelsmann Stiftung, CHE Centrum für Hochschulentwicklung, Deutsche Telekom Stiftung und Stifterverband.

  (24.05.2018, prh)

Broschüre »Lehramtsstudium in der digitalen Welt« (PDF, 24 Seiten)

Monitor Lehrerbildung

 

In Neuigkeiten & Terminen

9. Hamburger Bildungskiez 2018 (Hamburg)

vom 30.08.2018 um 12:00 Uhr bis zum 30.08.2018 um 18:00 Uhr

Am 30. August 2018 findet die Weiterbildungsmesse »Hamburger Bildungskiez« zum 9. Mal unter dem Motto »WEITERBILDUNG - SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG« statt.

Lebenslanges Lernen ist zur Pflicht geworden und bietet gleichzeitig neue Perspektiven und Chancen für Auf-, Um- und Wiedereinsteiger. Einen umfassenden Überblick über die vielfältigen Möglichkeiten bietet die Weiterbildungsmesse »9. Hamburger Bildungskiez« am 30. August: neben beruflicher Bildung also auch allgemeine und politische Bildung.

Die Messe richtet sich an Personen, die an Weiterbildung im privaten Bereich, zum beruflichen Weiterkommen und Wiedereinstieg oder an beruflicher Veränderung interessiert sind.

 

(Aus)Bildungskongress der Bundeswehr 2018 (Hamburg)

vom 04.09.2018 bis zum 06.09.2018

Der Kongress vereint mit einer wissenschaftlichen sowie praxisorientierten Tagung und einer inhaltlich begleitenden Fachausstellung zwei Veranstaltungen unter einem Dach. Er findet in diesem Jahr vom 4. bis 6. September an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg (HSU/UniBw H) statt.

Der (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr ist eine Weiterentwicklung des seit 2004 jährlich an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg durchgeführten Fernausbildungskongresses der Bundeswehr.

Unter dem Motto »(Aus)Bildung – Forschung – Technik« bietet der Kongress ein facettenreiches Umfeld für den Dialog, die eigene Netzwerkpflege und den Austausch mit Institutionen und Akteuren der Berufsbildung und der Bundeswehr.

 

Deutscher Weiterbildungstag 2018 (bundesweit)

vom 26.09.2018 bis zum 26.09.2018

Der nächste Deutsche Weiterbildungstag findet am 26. September 2018 statt.

Der Deutsche Weiterbildungstag ist ein bundesweiter Aktionstag. Er findet alle zwei Jahre statt und wird von einem breiten Bündnis namhafter Verbände, Institutionen und Unternehmen der Weiterbildungsbranche getragen und finanziert. Dabei geht es den Veranstaltern der Kampagne darum, die öffentliche Wahrnehmung dafür zu schärfen, was berufliche, politische, wissenschaftliche, kulturelle und allgemeine Bildung und Weiterbildung in unserem Land leistet.

 

Schöne neue Welt. Digitale Weiterbildung in Unternehmen (Norderstedt)

vom 26.09.2018 um 12:00 Uhr bis zum 26.09.2018 um 19:30 Uhr

Die Teilnahme ist kostenlos, die Teilnehmerzahl begrenzt. Zielgruppe sind UnternehmerInnen und Personalverantwortliche aus allen Branchen sowie MultiplikatorInnen und Interessierte aus der Bildungs- und Digitalisierungswelt.

Angekündigt sind über 30 RednerInnen in 3 Parallelforen sowie 13 Aussteller, unter anderem mit Virtual Reality- und Augmented Reality-Anwendungen zum Anfassen und Ausprobieren.

Vor dem abendlichen Get-Together in einem angenehmen Rahmen erwarten Sie die beiden Keynote-Redner:

Volker Sziede, Manager Education bei Apple Deutschland,
Carolin Desirée Töpfer, Digitalisierungs- und E-Learning-Expertin.

Zeit und Ort: 26. September im Kulturwerk Norderstedt (12 bis 19.30 Uhr)

Um Anmeldung wird gebeten.

 

Die Kölner Bildungsmesse (Köln)

vom 29.09.2018 bis zum 29.09.2018

Die Weiterbildungsmesse ist für Arbeitnehmer, Job- und Ausbildungssuchende, angehende Studenten, Existenzgründer, Selbständige, Personalverantwortliche in Unternehmen und schlussendlich für alle »Bildungshungrigen« die beste Adresse für individuelle Beratungen, konkrete Hilfen und Tipps von Fachleuten der Arbeitsagentur, Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer, Stadt Köln/VHS und der Qualitätsgemeinschaft der Bildungsträger.

Mehr als 70 Aussteller - lokale und überregionale Bildungsträger und Unternehmen - präsentierten neue Ausbildungsformen und anerkannte Qualifizierungswege, berieten über Förderungsmöglichkeiten und standen für alle Fragen rund um das Dauerthema berufliche Qualifizierung zur Verfügung.

 

21. DIE-Forum Weiterbildung 2018 (Bonn)

vom 03.12.2018 bis zum 04.12.2018

Das 21. DIE-Forum Weiterbildung findet im Collegium Leoninum in Bonn statt. Der Diskussionsgegenstand diesmal: »Regionale Weiterbildung gestalten - Disparitäten überwinden«.

In Deutschland gibt es erhebliche regionale Unterschiede in Wirtschaftskraft und demografischer Entwicklung – auch wenn insgesamt die wirtschaftliche Lage positiv ist. Dieses Missverhältnis gefährdet das gesellschaftliche Leitprinzip der gleichwertigen Lebensverhältnisse und birgt soziale Sprengkraft.

Das DIE-Forum 2018 diskutiert aktuelle Herausforderungen für die Erwachsenen- und Weiterbildung

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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