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Neuigkeiten & Termine

Mitarbeiter wünschen sich individuelles Coaching

Hinweisschild Lernen über Straße

Mit einem ganzheitlichen Lernangebot können Unternehmen bisher ungenutztes Potenzial heben 

Mitarbeiter sind beim Thema Weiterbildung zwar per se motiviert, wünschen sich jedoch andere Formate als ihnen Unternehmen bieten. Damit wird wertvolles Potenzial aufs Spiel gesetzt. Zu diesem Ergebnis kommt die repräsentative Umfrage »Wert der Weiterbildung« der Haufe Akademie, eine Weiterentwicklung der gleichnamigen Studie aus dem Jahr 2013.

In einem Punkt sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig: Die beliebtesten Weiterbildungsformate sind Seminare und Tagungen. Bei allen anderen Angeboten klaffen Wunsch und Wirklichkeit weit auseinander: Am eklatantesten zeigt sich dies bei längeren Qualifizierungsprogrammen sowie persönlichem Coaching. Obwohl sich nahezu 80 Prozent der befragten Mitarbeiter diese Formate wünschen, bekommen nur 34 bzw. 21 Prozent die Möglichkeit, an solchen teilzunehmen. Dabei ist gerade Coaching besonders wirksam. Der Grund: Es fokussiert auf die individuelle Zielsetzung des Mitarbeiters und definiert die Entwicklungsschritte, die nötig sind, um dieses Ziel zu erreichen. Dabei kommen professionelle Analyse- und Interventionsinstrumente zum Einsatz. Durch permanente Rückkoppelung weiß der Coachee stets, wo er gerade steht.

Der Nutzen von digitalem Lernen ist in den Unternehmen noch nicht angekommen
Die Studie zeigt auch, dass Lernen noch nicht ganzheitlich genug betrachtet wird. So halten Mitarbeiter E-Learnings und Blended Learnings (eine Kombination aus Online-Formaten und Präsenzveranstaltungen) für am wenigsten sinnvoll - und letzteres wird auch nur in 13 Prozent der Unternehmen angeboten. Dabei fördert die gezielte Kombination von Analogem und Digitalem ganzheitliche Weiterbildungsprozesse. Denn Wissen aus Seminaren und Trainings kann mit Hilfe von digitalen Formaten direkt im Arbeitsalltag wiederholt und angewendet werden. Dies wirkt dem Vergessen entgegen und fördert den direkten Lerntransfer in die Berufspraxis - für mehr Ergebniswirksamkeit und businessrelvanten Output. Ein weiterer Vorteil von Format- und Methodenvielfalt: Sie ermöglicht den Lernenden maximale Flexibilität und Individualisierung.

Empfehlungen von Kollegen und Vorgesetzten haben Priorität
Bei wem suchen Mitarbeiter Rat, um eine geeignete Weiterbildung zu finden? Laut Studie hören sich die Befragten in erster Linie intern um: 93 Prozent bei ihren Kollegen und Vorgesetzten. Die Personalentwicklung folgt mit 84 Prozent erst an dritter Stelle. Die Tatsache, dass die Mitarbeiter Empfehlungen aus ihrem unmittelbaren beruflichen Umfeld vorziehen, zeigt: HR ist noch nicht in der Beraterrolle angekommen und verschenkt damit wertvolles Potenzial, um definierte Weiterbildungsthemen und -formate voranzutreiben und so das Know-how des Unternehmens in eine strategisch stimmige Richtung zu lenken.

Fazit: Unternehmensstrategie und Mitarbeiterwünsche in den Mittelpunkt stellen
Um Mitarbeiter stets auf dem aktuellen Wissensstand zu halten, sie besser zu fördern und langfristig zu binden, sollten Unternehmen sie in den Auswahlprozess von Maßnahmen miteinbeziehen. Auch gilt es, den Blickwinkel zu weiten: Coaching ist beispielsweise längst nicht mehr der Management-Ebene vorenthalten, sondern kann auf allen Hierarchiestufen zu strategisch relevanter Entwicklung führen. Ähnliches gilt für die Lernformate: Eine gezielte Kombination aus Digitalem und Analogem hebt Lernen im Unternehmen auf eine neue Ebene. »Wie die Studienergebnisse zeigen, schöpfen Unternehmen das Potenzial ihrer Mitarbeiter noch nicht annähernd aus. Dabei ist in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel kontinuierliche Weiterentwicklung das Mittel der Wahl, um die Mitarbeiter für die Herausforderungen der Zukunft zu befähigen«, resümiert Dr. Jörg Schmidt, Geschäftsführer der Haufe Akademie.

Hintergrund
Für die repräsentative Studie »Wert der Weiterbildung« befragte das Marktforschungsinstitut Forsa im Auftrag der Haufe Akademie bundesweit 1.018 Angestellte. Die Umfrage wurde im August 2018 als Online-Befragung durchgeführt. Die aktuelle Studie stellt eine Weiterentwicklung der ersten Umfrage »Wert der Weiterbildung« aus dem Jahr 2013 dar.

  (14.02.2019, prh)

 

Erwachsenenbildung braucht nachhaltigere Strukturen

OECD6

Viele OECD-Länder müssen ihre Systeme zur Erwachsenenbildung dringend verbessern, um den Menschen bei der Anpassung an die zukünftige Arbeitswelt zu helfen. Zu diesem Schluss kommt eine neue OECD-Studie.

Neue Technologien, Globalisierung und eine alternde Bevölkerung werden Arbeitsplätze und die erforderlichen Qualifikationen verändern. Deshalb sind bessere Qualifizierungs- und Umschulungsmöglichkeiten für die betroffenen ArbeitnehmerInnen unerlässlich. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Arbeitswelt der Zukunft für alle funktioniert, so die Studie Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems.

Heute nehmen jährlich nur zwei von fünf Erwachsenen an Weiterbildung teil. Vor allem ohnehin schon gut ausgebildete Erwerbstätige bilden sich am häufigsten fort. Für niedrig qualifizierte Erwachsene ist es dreimal weniger wahrscheinlich an einer Weiterbildung teilzunehmen als für Hochqualifizierte (20 Prozent vs. 58 Prozent). Andere Gruppen, die kaum von Weiterbildung profitieren, sind ältere Menschen, Niedriglohn- und Zeitarbeitskräfte sowie Arbeitslose.

Laut OECD-Analysen wird zwar nur etwa jeder siebte Arbeitsplatz durch Automatisierung wegfallen, weitere 30 Prozent werden sich jedoch wahrscheinlich grundlegend verändern. Ein Problem ist die mangelnde Motivation zur Teilnahme an Fort- und Weiterbildung: Innerhalb der OECD-Länder haben rund die Hälfte der Erwachsenen kein Interesse an solchen Angeboten. In Deutschland nehmen 46 Prozent der Erwachsenen an berufsbezogener Fort- und Weiterbildung teil, was über dem OECD-Durchschnitt von 40 Prozent liegt.

Prioritäten der EB in DE


Der Bericht vergleicht anhand mehrerer Indikatoren die Situation in den untersuchten Ländern und identifiziert für jedes Land die wichtigsten Reformbereiche. Hier schneidet Deutschland in vier der analysierten Dimensionen unterdurchschnittlich ab, und zwar bei Inklusion, Flexibilität und Beratung, Anpassungsfähigkeit an den Qualifikationsbedarf sowie subjektive Wirkung des Erwachsenenbildungssystems.

Die OECD empfiehlt, die Hürden für Fort- und Weiterbildung insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen abzubauen, zum Beispiel durch finanzielle Anreize, Bildungsurlaub und Anerkennung am Arbeitsplatz erworbener Kompetenzen. Darüber hinaus wäre eine Flexibilisierung des Weiterbildungsangebots sinnvoll, etwa durch modulare Angebote im Rahmen des lebenslangen Lernens. Dies sollte über die Schaffung nachhaltiger Strukturen der Aus- und Weiterbildungsangebote geschehen.

  (13.02.2019, prh)

OECD-Ländernotiz für die Bundesrepublik Deutschland (PDF, 2 Seiten)

OECD-Studie

 

Starker Schub für die wissenschaftliche Weiterbildung

Tastatur mit Doktorhut

Wissenschaftliche Weiterbildung als Teil des lebenslangen Lernens ist wichtig für die Fachkräftequalifizierung in Deutschland. Darauf hat jüngst der Wissenschaftsrat hingewiesen und zugleich deutlich gemacht, dass hier noch viel Entwicklungsbedarf besteht.

Umso bedeutsamer sind Initiativen wie »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen«. Im Rahmen dieses Bund-Länder-Förderprogramms arbeiten derzeit rund 60 deutsche Universitäten und Fachhochschulen konkret am Aufbau berufsbegleitender Studiengänge und Kurse. Die hohe Produktivität der Förderprojekte weist eine aktuelle Untersuchung des CHE Centrum für Hochschulentwicklung nach.

347 wissenschaftliche Weiterbildungsangebote wurden demnach in den zurückliegenden vier Jahren von 46 Förderprojekten des Bund-Länder-Wettbewerbs »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen« konzipiert und erprobt. 85 davon sind bereits implementiert und gehören nun zum regulären Weiterbildungsangebot der beteiligten Universitäten und Fachhochschulen. Dabei geht der Trend in Richtung kürzerer Formate wie Zertifikatskurse und –programme, die spezifisch auf bestimmte Zielgruppen zugeschnitten sind.

Zu den Hauptzielgruppen zählen vor allem Berufstätige, die sich parallel zum Job weiterqualifizieren möchten, aber auch Personen mit familiären Verpflichtungen und Berufsrückkehrer*innen sind häufig anzutreffen. In den Weiterbildungsangeboten wird dem Bedarf nach zeitlicher und räumlicher Flexibilität u.a. durch den verstärkten Einsatz digitaler Lehr-/Lernformen Rechnung getragen. Zudem besteht vielfach die Möglichkeit für die Teilnehmer*innen, sich beruflich erworbenen Kompetenzen auf die wissenschaftliche Weiterbildungsmaßnahme anrechnen zu lassen. Allerdings wird davon nur sehr zögerlich Gebrauch gemacht.

Das CHE analysiert in regelmäßigen Abständen die Entwicklungen innerhalb des Bund-Länder-Wettbewerbs. Im Mittelpunkt der aktuellen Untersuchung stehen die Resultate und Veränderungen im Zeitverlauf von 2016 bis 2018. Vertieft betrachtet werden u.a. die Heterogenität der Zielgruppen sowie deren unterschiedlicher Bedarf und Nachfrage, Anforderungen an Lehrende zwischen Theorie und Praxis sowie der Frage, wie nachhaltig die erzielten Arbeitsergebnisse in den Hochschulen mittlerweile verankert sind. Zur Sprache kommen darüber hinaus auch interne und externe Herausforderungen, denen die Projekte im Arbeitsalltag begegnen. Bei den internen Problemfeldern stehen Personalengpässe/-wechsel sowie die nachhaltigen Verankerung der (Studien-)Angebote innerhalb der Einrichtung im Vordergrund. Bei den externen Rahmenbedingungen spielen die Vollkostenrechnung in der wissenschaftlichen Weiterbildung, unkonkret rechtliche Rahmenbedingungen und die Anrechnung auf das Lehrdeputat aus der Sicht der Projekte eine entscheidende Rolle.

Hintergrund
Das CHE ist einer von vier Partnern der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragten wissenschaftlichen Begleitung des Bund-Länder-Wettbewerbs »Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen«. Die Federführung dieses Verbundes hat die FernUniversität Hagen. Weitere Mitglieder sind die Universität Oldenburg und die TU Dortmund. Das CHE erhebt im Rahmen ihrer »Projektfortschrittanalysen« empirische Daten, um Entwicklungen innerhalb des Förderprogramms sichtbar und Erkenntnisse auch für eine breitere Öffentlichkeit nutzbar zu machen.

  (13.02.2019, che/prh)

Weiterfühende Informationen

 

Kita-Fachkräfte investieren privat in Weiterbildung

Kindergartengruppe

39% der Kita-Leitungen und 37% der pädagogischen Mitarbeiter*innen, die eine berufsbezogene Weiterbildung besuchen, übernehmen dafür selbst Kosten oder investieren ihre Freizeit – teilweise sogar beides.

Dies zeigen Ergebnisse einer Fachkräftebefragung der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte (WiFF). Dabei übernahmen 34% der befragten Leitungen und 32% der pädagogischen Mitarbeiter*innen teilweise oder vollständig Gebühren, die für die Teilnahme, Anfahrt oder Übernachtungen anfielen. 13% der Leitungen und 14% der pädagogischen Mitarbeiter*innen wurden für den Besuch der Veranstaltung nicht oder nur teilweise freigestellt.

Trotzdem ist die Bereitschaft, an berufsbezogener Weiterbildung teilzunehmen, bei frühpädagogischen Fachkräften überdurchschnittlich hoch. 86% der Leitungen und 85% der pädagogischen Mitarbeiter*innen hatten zum Zeitpunkt der Befragung in den letzten zwölf Monaten an einer berufsbezogenen Weiterbildung teilgenommen. Für die übrigen stellten insbesondere die Kosten ein Hemmnis dar: 22% der Leitungen und 40% der pädagogischen Mitarbeiter*innen, die an keiner Weiterbildung teilgenommen hatten, konnten oder wollten die Kosten für die Veranstaltung nicht übernehmen.

Betreuung der Kinder hat Vorrang
Fast alle befragten Kita-Fachkräfte (Leitungen: 97%; pädagogische Mitarbeiter*innen: 93%) hatten sich in den letzten zwölf Monaten auch informell für ihre Arbeit weitergebildet. Am häufigsten durch die Lektüre etwa von Fachbüchern oder Fachzeitschriften, gefolgt von der gezielten Recherche im Internet oder in Büchereien. Auch wenn in fast jeder Einrichtung Fachbücher, Fachzeitschriften und Computer mit Internetzugang zur Verfügung stehen, fehlt den Fachkräften oft die Zeit, die vorhandenen Medien während ihrer Arbeitszeit intensiv zu nutzen. 55% der Leitungen und 61% der pädagogischen Mitarbeiter*innen widmen sich informellen Lernaktivitäten tendenziell außerhalb ihrer Arbeitszeit.

»Die Ergebnisse zeigen, dass angesichts der angespannten Personalsituation das Tagesgeschehen in den Kitas Vorrang hat vor der fachlichen Weiterentwicklung des Personals«, sagt WiFF-Referentin Veronika Gruber, die die Befragung durchführte. »Die Fachkräfte kompensieren dies mit persönlichem Engagement. Dieser Einsatz ist besonders hervorzuheben, da er kaum berufliche Vorteile oder ein höheres Gehalt mit sich bringt«.

Ein Grund dafür liegt in den Abschlüssen der besuchten Veranstaltungen: Rund 70% der Befragten erhielten für ihre zuletzt besuchte Weiterbildung nur eine Teilnahmebestätigung. Diese ist für ein berufliches Weiterkommen wenig geeignet.

Hintergrund
An der Befragung haben sich 2016 bundesweit 857 Leitungen und 728 pädagogische Mitarbeiter*innen beteiligt. Sie ist Teil einer umfangreichen modular aufgebauten Studie, deren Ergebnisse kürzlich als WiFF-Studie Band 30 »Die Bedeutung von Weiterbildung für das Arbeitsfeld Kindertageseinrichtungen« von Dr. Christina Buschle und Veronika Gruber.

  (11.02.2019, prh/wiff)

Zur Studie (PDF, 88 Seiten)

 

Fördermittel für Weiterbildung erreichen nur eine Minderheit

Geldscheine   Euro

Trotz der steigenden Bedeutung beruflicher Weiterbildung erreichen öffentliche Fördermittel nur sehr wenig Personen. Eine aktuelle Studie des FiBS Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie ergab, dass weniger als 2 Prozent aller Erwerbspersonen zur Finanzierung einer Weiterbildung eine finanzielle Unterstützung vom Bund oder von den Ländern in Anspruch nehmen.

Bezogen auf die 52 Prozent der Erwachsenen, die an Weiterbildung teilnehmen, sind es 3,4 Prozent. Dabei zeigen sich große Unterschiede zwischen den Bundesländern, sowohl hinsichtlich der Weiterbildungsbeteiligung als auch der Verbreitung der Förderinstrumente.

Insgesamt erhielten im Jahr 2017 etwas mehr als 750.000 Personen eine Förderung für ihre Weiterbildung aus bundesweiten Förderinstrumenten. Hinzu kommen knapp 10.000 Förderungen der Länder für Privatpersonen in Form von Bildungsschecks. In Relation zu den insg. 43 Millionen Erwerbspersonen entspricht dies 1,8 Förderungen je 100 Erwerbspersonen. Mehr als 90 Prozent aller personenbezogenen Förderungen zur beruflichen Weiterbildung entfallen dabei auf Instrumente der Bundesagentur für Arbeit, das Aufstiegs-BAföG und das BAföG, soweit letzteres für Bildungsmaßnahmen genutzt wird, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen. Vergleichsweise gut unterstützt werden abschlussorientierte Weiterbildungsmaßnahmen.

Die Zahl der Förderungen durch die Bundesagentur für Arbeit schwankte zwischen 2012 und 2017 konstant zwischen 465.000 und 483.000 jährlich, das sind jedoch deutlich weniger als noch im Jahr 2009, bedingt durch die hohe Förderintensität infolge der Wirtschafts- und Finanzkrise. Das Aufstiegs-BAföG beziehen seit 2010 konstant zwischen 162.00 und 172.000 Personen. Deutlich zurückgegangen ist dagegen der Anteil der Schüler/innen, die BAföG für eine Maßnahme beziehen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzt: Lag deren Zahl 2010 noch bei rund 122.000, reduzierte sie sich bis 2017 auf knapp 75.000. Andere Förderprogramme, die sich direkt an Individuen richten, spielen nur eine untergeordnete Rolle. »Auch wenn die öffentlichen Weiterbildungsausgaben seit 2015 leicht gestiegen sind, ist die Zahl der Förderfälle über die letzten zehn Jahre hinweg tendenziell eher abnehmend«, so Dr. Michael Cordes, Projektleiter im FiBS. »Ergänzend zu zielgruppenbezogenen Förderungen mangelt es an breitenwirksamen Instrumenten. Um die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, muss der finanzielle Zugang zu einer Förderung erleichtert werden«.

Während nur relativ wenige Personen eine öffentliche Zuschussförderung bekommen, nutzen weitaus mehr Personen steuerliche Regelungen zur Ko-Finanzierung ihrer privaten Weiterbildungsausgaben: Das FiBS schätzt die Zahl derer, die ihre Fortbildungskosten im Rahmen der Einkommensteuer angeben, auf knapp 2 Millionen. Allerdings profitieren gerade Personen mit hohen Einkommen aufgrund ihres höheren Steuersatzes stärker als Personen mit geringem Einkommen von der steuerlichen Anrechenbarkeit. Geringverdiener sind hier im Nachteil.

Auffällig sind weiterhin große Differenzen zwischen den Bundesländern. Diese zeigen sich in der Weiterbildungsquote, die laut Mikrozensus im Jahr 2016 bei den 25 bis 64-Jährigen zwischen 21 Prozent in Baden-Württemberg und 13 Prozent im Saarland lag. Auch werden die zur Verfügung stehenden Finanzierungsinstrumente sehr unterschiedlich genutzt. So erhalten in Berlin, das zu den Ländern mit der geringsten Weiterbildungsbeteiligung zählt, relativ gesehen mehr als doppelt so viele Personen eine Weiterbildungsförderung wie in Baden-Württemberg, das in der Regel die höchsten Beteiligungsquote aller Länder hat. Zurückzuführen ist dieser Unterschied auf die je nach Arbeitslosenquote unterschiedlich intensive Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit. Dagegen ist das Aufstiegs-BAföG besonders in Bayern, dem Saarland, Baden-Württemberg und Niedersachsen verhältnismäßig stark verbreitet und das Schüler/innen-BAföG für Weiterbildungen in Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen.

»Die Ergebnisse zeigen, dass die öffentliche Weiterbildungsfinanzierung eine untergeordnete Rolle für die Weiterbildungsbeteiligung hat«, konstatiert Dr. Dieter Dohmen. Der Fokus liegt auf formalen Weiterbildungen, die kostenintensiv sind und oft in Vollzeit durchgeführt werden. Für kürzere Maßnahmen, die meist auch nicht ganz so teuer sind, gibt es hingegen nur selten Förderung, sieht man einmal von der Einkommensteuer ab. »Da die steuerliche Entlastung aber mit dem Einkommen ansteigt,« fordert Dohmen »eine komplementäre Zuschussförderung für diejenigen, die ein geringes Einkommen haben. Solange das nicht erfüllt ist, steigt die Weiterbildung mit Einkommen und Bildung und zementiert die bestehende und oft beklagte Ungleichverteilung«.

  (11.02.2019, prh/fibs)

Zur Studie (PDF, 51 Seiten)

 

7. Saarländischer Weiterbildungspreis ausgeschrieben

Saarland

Unter dem Motto »Weiter bilden – bewegen – gesund bleiben« ist der siebte Saarländische Weiterbildungspreis 2019 ausgeschrieben worden  

Der Saarländische Weiterbildungspreis wird alle zwei Jahre mit unterschiedlicher Themensetzung ausgelobt. Bis zum 11. Mai 2019 können sich alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland für den 7. Saarländischen Weiterbildungspreis bewerben.

Dazu der saarländische Bildungsminister Ulrich Commerçon: »Lernen spielt sich nicht nur im Kopf ab. Auch die körperliche Fitness trägt wesentlich zum Lernerfolg bei. Viele Menschen in unserem Land sind bereits in Sportvereinen oder im Fitnessstudio aktiv und tun etwas für ihre Gesundheit. Auch in der Weiterbildung sind Bewegungsangebote ein Renner. Bewegungsangebote müssen aber mehr leisten, als nur den Menschen zum Schwitzen zu bringen. Wichtig ist es dabei zu lernen, wie man sich richtig bewegt und wozu die Bewegung dient. Denn wird Bewegung übertrieben oder falsch ausgeübt, kann sie genau das Gegenteil bewirken und der Gesundheit schaden«.

Der 7. Saarländische Weiterbildungspreis will daher gute Beispiele gesundheitlicher Weiterbildung auszeichnen und dazu anregen, der Gesundheitsvorsorge mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Organisiert wird der Saarländische Weiterbildungspreis vom BildungsNetzSaar; Kooperationspartner sind der Landesausschuss für Weiterbildung und der Regionalverband Saarbrücken.

Teilnahmeberechtigt sind alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland. Eingereicht werden können Ergebnisse von Maßnahmen der Weiterbildung, die noch nicht oder nicht länger als ein Jahr abgeschlossen sind. Projektideen werden nicht prämiert. Die Bewerbung sollte die Zielrichtung sowie methodische und didaktische Konzeption erkennen lassen und einen Umfang von zehn Seiten nicht überschreiten. Der Bewerbung können ergänzende Anlagen wie Presseveröffentlichungen, Bilder, Broschüren beigefügt werden.

Die Bewerbung muss bis zum 11. Mail 2019 schriftlich oder per E-Mail eingereicht sein beim

BildungsNetzSaar
Ansprechpartnerin: Elke Rieder
Haldystraße 1b, 66123 Saarbrücken
Telefon: 0681. 992 70- 10
Telefax: 0681. 992 70- 35
E-Mail: info@bildungsnetz-saar.de

Über die Verleihung der Auszeichnung befindet eine unabhängige Fachjury. Ihr gehören Vertreterinnen und Vertreter aus Wissenschaft, Wirtschaft und Kammern, des Landesausschusses für Weiterbildung sowie Abgeordnete des Saarländischen Landtages an. Es werden ein 1. Preis (2.500 Euro), ein 2. Preis(1.500 Euro) und ein 3. Preis (1.000 Euro) verliehen. Die feierliche Preisverleihung findet am 26. Juni 2019, 15.00 Uhr im Festsaal des Saarbrücker Schlosses statt.

  (07.02.2019, prh)

siehe auch. Flyer (PDF, 2 Seiten)

 

delina-Preis 2019 für das digitale Lernangebot des DVV

VHS2

vhs-Lernportal erhält den Innovationspreis für digitale Bildung 

Das vhs-Lernportal hat den delina-Preis 2019 in der Kategorie »Gesellschaft und lebenslanges Lernen« gewonnen. Der Innovationspreis delina zeichnet innovative, neue Impulse für die Zukunft des Lernens aus und wird auf der Learntec, der Leitmesse für digitale Bildung, verliehen. Hinter dem Preis steht als ideller Träger der Digitalverband Bitkom.

In der Begründung der Jury heißt es: »Ein sehr durchdachtes Konzept. Es ist einfach gehalten, aber gerade dadurch ganz besonders für das Einsatzgebiet geeignet. Es ist intuitiv zu bedienen und bietet gleichzeitig aber eine Fülle an Lernangeboten. Es ist sowohl für Lehrende als auch für Lernende geeignet und berücksichtigt durch die Einbeziehung des Mobile Learning im besonderen Maße den modernen Ansatz des Lernens ‚anywhere and anytime‘. Es fördert das Lernen im eigenen Lerntempo und bietet den Lernenden ausreichend Gelegenheit zum Üben. Das Konzept hat eine sehr gute Übertragbarkeit auf andere Szenarien, was die Preiswürdigkeit nochmals unterstreicht«.

»Wir wollen das vhs-Lernportal zu einem umfassenden Grundbildungsportal ausbauen. Über den Innovationspreis für digitale Bildung freuen wir uns sehr, zeigt er uns doch, dass wir dabei auf dem richtigen Weg sind«, so die stellvertretende DVV-Direktorin Gundula Frieling.

Hintergrund
Das vhs-Lernportal ist ein vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördertes, kostenfreies digitales Lernangebot des Deutschen Volkshochschul-Verbandes DVV. Es bietet Online-Kurse im Bereich Deutsch als Zweitsprache sowie für die Alphabetisierung und Grundbildung. Das Lernportal bietet im Bereich Deutschlernen einen digitalen Integrationskurs und ein umfangreiches Angebot zum Erwerb von berufssprachlichen Kenntnissen. Im Bereich der Alphabetisierung kann neben Lesen und Schreiben auch Rechnen geübt werden.

Das Portal ist ideal in vhs-Kursen nutzbar, ermöglicht aber auch das Überbrücken von Wartezeiten vor oder zwischen den Kursen sowie ein unabhängiges Lernen. Schulungen für Lehrkräfte und Unterrichtsmaterialen werden ebenfalls kostenfrei angeboten.
   (01.02.2019, dvv/prh)

vhs-Lernportal

 

Weiterbildungstrend »Datenschutz«

Seminar Silhouette

Wie die DSGVO einen Nachfrageboom nach Datenschutz-Seminaren auslöst  

Erst war sie in aller Munde, jetzt ist es ein bisschen ruhig um die DSGVO geworden, fast schon ein bisschen zu ruhig. 2018 war eindeutig das Jahr der Datenschützer. Wie ein Lauffeuer breitete sich die Panik bei Unternehmen, Behörden und privaten Website-Betreibern kurz vor dem 25. Mai aus. Stichtag. Mit der Panik schnellten auf dem Weiterbildungsportal kursfinder.de die Seitenaufrufe in die Höhe: Die Zugriffe auf die Seminarangebote im Bereich Datenschutz nahmen rasant zu. Ein echter Boom für Weiterbildungsanbieter, die sich zeitnah mit ihrem Angebot auf die DSGVO eingestellt hatten.

»Datenschutz« ist nur eine der zahlreichen Kategorien, die auf kursfinder.de unter der Hauptkategorie »Recht« gelistet sind. 2018 ist es die populärste: Rund 71.500 Seitenaufrufe erfolgen im Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember 2018 – mehr als 200 % mehr als im Vorjahr. Um den Stichtag 25. Mai jedoch gibt es bei den Nutzern der Plattform kein Halten mehr: Knapp 13.500 Mal rufen sie zwischen dem 1. und 31. Mai die Seite auf (eine Steigerung von fast 650 % gegenüber dem Vorjahreszeitraum). Rund 4.300 Mal dient die Unterkategorie »Datenschutz« als Einstiegsseite – ein immenser Unterschied zu den Jahren zuvor.

Die immense Nachfrage nach Datenschutz-Seminaren spiegelt sich in sämtlichen Statistiken wider, die das Weiterbildungsportal auswerten kann. »Ich kann mich nicht erinnern, dass es so einen Run auf eine bestimmte Unterkategorie bei uns schon mal gegeben hätte. Wir sind mit unseren Angeboten ja extrem breit aufgestellt«, sagt Ingmar Bertram, Chefredakteur von kursfinder.de. Weit über 20.000 Seminarangebote sind auf dem Portal zu finden. Im Mai 2018 landen allein vier Datenschutzkurse in den Top-Ten der populärsten Kurse, drei davon auf den vorderen drei Rängen. Zwei davon behaupten sich dort das ganze Jahr über.

Kapazitätsgrenzen erreicht
Die Tatsache, dass jedes datenverarbeitende Unternehmen mit mehr als 10 Personen seit 25. Mai einen Datenschutzbeauftragten braucht, spielt Seminaranbieter Kedua GmbH in die Hände. Mehr als 2.300 Mal wird sein Kurs »Ausbildung betrieblicher Datenschutzbeauftragter« auf kursfinder.de aufgerufen. »Im Zeitfenster April bis Oktober zeichnete sich eine enorme Nachfragespitze ab. Selbst wir als langjähriger Seminaranbieter stießen teilweise an unsere Kapazitätsgrenzen«, gesteht Ralf Schulze, Datenschutzexperte und Geschäftsführer des Seminaranbieters Kedua GmbH.

Inzwischen hat sich die Lage wieder beruhigt. Allerdings beobachten er und sein Team derzeit einen Trend, der nicht ganz ungefährlich ist: »Da die richtig großen Bußgelder bisher ausgeblieben sind, verfallen einige Unternehmen wieder in eine abwartende Haltung«. Viele Unternehmen hätten zwar bereits an der Umsetzung der DSGVO gearbeitet, bei vielen bestehe aber nach wie vor Handlungsbedarf, weiß Ralf Schulze, der bereits das nächste Thema auf Unternehmen zurollen sieht: die E-Privacy-Verordnung: »Sie wird nach heutigen Schätzungen für Ende 2019 beziehungsweise 2020 erwartet. Zur Vermeidung einer zweiten Panikwelle sollte die Umsetzung dann nach Verabschiedung der Verordnung durch den europäischen Gesetzgeber zügig angegangen werden«.

Öffentliche Datenpannen begünstigen Kursbuchungen
Der Kompaktkurs »Datenschutz – Datenschutzbeauftragter DSGVO« des Mitbewerbers PC-COLLEGE erfreut sich auf kursfinder.de ähnlicher Beliebtheit wie der von der Kedua GmbH. »Die Anfragen zu Datenschutzkursen ab April letzten Jahres haben unsere Erwartungen übertroffen. Wir haben unser Angebot angepasst und deutlich mehr Datenschutz-Seminare eröffnet, als ursprünglich geplant. Um alle Kundenanfragen zu bedienen, haben wir unseren Trainerpool aufgestockt und uns einen Datenschutz-Experten als Berater ins Haus geholt. So sind wir dem Anfrageansturm gerecht geworden«, berichtet Alain Barthel, Handelsrichter am Landgericht Berlin und Geschäftsführer des Weiterbildungsanbieters PC-COLLEGE. Die DSGVO sei, obwohl es sie schon zwei Jahre gab, doch für viele überraschend gekommen.

Der erste Schrecken hat sich mittlerweile gelegt. Die befürchtete Abmahnwelle ist bisher nicht eingetroffen, jedoch wurden die ersten Bußgelder nach der neuen Datenschutzgrundverordnung erhoben. Nach einer Umfrage des Handelsblatts unter den Datenschutzbeauftragten der Länder ergingen bisher bundesweit in 41 Fällen Bußgeldbescheide. Alain Barthel rechnet damit, dass diese Zahl steigt und erklärt, die Regulierung werde strenger und bereits ausgesprochenen Verwarnungen würden Bußgelder folgen.

Was Datenschutzkurse anbelangt, sei das Buchungsverhalten inzwischen wieder auf den Normalzustand zurückgegangen, berichtet der Geschäftsführer von PC-COLLEGE. »Es gibt jedoch immer dann eine erhöhte Nachfrage, wenn öffentlich eine Datenpanne auftaucht«, merkt Alain Barthel an. Lassen sich auch Trends für Datenschutz-Weiterbildungen in der Zukunft abzeichnen? »Ja, es tauchen Fragen auf wie ,Wie schnell wird man bei einer Datenpanne informiert?’ und ,Was muss dann passieren?’. Dazu bieten wir schon Kurse an. Die Nachfrage ist jedoch noch überschaubar«, verrät der Handelsrichter.

Mehr Pflichten führen nicht zwangsläufig zu besserem Datenschutz
Mit der Einführung der DSGVO und dem Umsetzen erster Maßnahmen sei es für Unternehmen noch nicht getan, rät Ulf Neumann dazu, am Ball zu bleiben. Der Rechtsanwalt und geprüfte Datenschutzbeauftragte leitete das drittbeliebteste Datenschutz-Seminar des Portals kursfinder.de im vergangenen Jahr: »Die neue EU-Datenschutzgrundverordnung« vom FFD – Forum für Datenschutz. Neumann sieht die DSGVO zwiegespalten. Einerseits begrüßt er, dass die Sensibilität der verantwortlichen Stellen durch die höheren Bußgelder, die jetzt bei Verstoß verhängt werden, gestiegen ist. Andererseits sei man an manchen Stellen über das Ziel hinausgeschossen. »Die Einführung von zusätzlichen Pflichten führt nicht zwangsläufig zu einem besseren Datenschutz«, äußert sich der Rechtsanwalt kritisch zu den Informationspflichten.

Die Panik, die ausbrach, als sich der 25. Mai 2018 näherte, hat Ulf Neumann in seinen Seminaren leibhaftig erlebt. »Viele Pflichten waren nicht neu, europäisches Datenschutzrecht gibt es ja schon seit 1995. Zum Teil fußte die Panik aber darauf, dass niemand wusste, wie die Aufsichtsbehörden reagieren würden«, berichtet er und kann keine Entwarnung geben: Viele Themen seien nach wie vor ungeklärt. Normen und Standards in Sachen Datenschutz seien gerade erst im Entstehen. Die Ansichten der Aufsichtsbehörden sind teils noch unklar, auch auf deren Seite werde erst mal abgewartet. »Die Behörden werden sich überlegen und abstimmen müssen, wie sie mit einzelnen Bereichen umgehen: Beim Verarbeitungsverzeichnis etwa gibt es nach wie vor keine Konkretisierung auf europäischer Ebene«, weiß der geprüfte Datenschutzbeauftragte, dass das Thema auch in Zukunft spannend bleiben wird. »Alle, die ein Seminar belegt haben, müssen dran bleiben und beobachten, was an Stellungnahmen und Urteilen folgt«.

Zeit für Datenschutzmanagement
Weil es aktuell hinsichtlich der DSGVO ruhig ist, äußert Ulf Neumann ähnliche Bedenken wie Ralf Schulze von der Kedua GmbH: »Es besteht die Befürchtung, dass das Thema ein bisschen versandet«. Dabei sei es jetzt an der Zeit für Datenschutzmanagement: Funktioniert das, was man umgesetzt hat, auch wirklich? Wo gibt es Optimierungsbedarf? In großen Unternehmen zeichnet sich seiner Meinung nach bereits ein Trend ab: Dort würde über technische Themen und Sicherheitslücken nachgedacht. »Mit der DSGVO wurde die Meldepflicht für Datenschutzpannen verschärft: Man muss sich selbst anzeigen. Davor haben viele Angst«, weiß Ulf Neumann, dass sich Weiterbildungsanbieter hier verstärkt mit Seminaren rüsten. Auch Zertifikate und Gütesiegel in Sachen Datenschutz wolle man stärken.

So schnell wird das Thema also nicht abreißen. Mit dem nächsten Nachfrageboom können Weiterbildungsanbieter schon jetzt rechnen: Es ist zwar noch ungewiss, wann die E-Privacy-Verordnung kommt. Aber eins ist sicher: Sie wird kommen…

 
(29.01.2019, kf/prh)

QUELLE: Kursfinder

 

Förderung lebensbegleitenden Lernens

Buch und Brille

Im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie will die Bundesregierung mit den Sozialpartnern und den Ländern gemeinsam Weichen stellen, um eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren. Arbeitsmarkt- und bildungspolitische Instrumente sollen besser verzahnt und Weiterbildungsprogramme von Bund und Ländern gebündelt werden.

Das schreibt sie in der Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen. Dabei handelt es sich um einen Beratungs- und Diskussionsprozess, der am 12. November 2018 mit einer Auftaktsitzung offiziell begonnen hat. Die Strategie soll im Sommer 2019 vorlegt werden.

Im Jahr 2016 hätten 50 Prozent aller Deutschen im erwerbsfähigen Alter an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Die Weiterbildungsbeteiligung verbleibe damit auf hohem Niveau, nachdem sie zwischen 2010 und 2012 stark angestiegen sei. Besonders weiterbildungsaktiv seien die Altersgruppen bis 50 Jahre, aber auch die Generation der über 50-Jährigen habe in den letzten zehn Jahren ihre Weiterbildungsbeteiligung kontinuierlich gesteigert. Bei den über 65-Jährigen nehme immerhin noch jeder Fünfte an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Die Weiterbildungsbeteiligung von Deutschen mit Migrationshintergrund sei seit 2012 um zehn Prozentpunkte auf 43 Prozent gestiegen.

Im Rahmen der weiteren Beratungen zur Weiterbildungsstrategie würden viele der gestellten Fragen, unter anderem zu dem Zuschnitt von Qualifikationsangeboten, der Finanzierung, möglicher Modellversuche, jeweilige Verantwortlichkeiten der Akteure sowie Aspekte von etwaigen Rechtsansprüchen oder ähnlichem thematisiert und diskutiert werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hätten innerhalb der Bundesregierung die Federführung für die Erarbeitung einer Nationalen Weiterbildungsstrategie. Die Nationale Weiterbildungsstrategie werde gemeinsam mit den Sozialpartnern, Kammern und der Bundesagentur für Arbeit sowie in enger Abstimmung mit den Ländern erarbeitet.

  (24.01.2019, prh)

Vollständige Anwort der Bundesregierung

 

Kultur und Bildung gehören zusammen

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Deutscher Kulturrat legt vierte Dokumentation zur Aus- und Weiterbildung im Kultur- und Medienbereich vor  

Im Kultur- und Medienbereich ist der Weiterbildungsbedarf nicht zuletzt durch die Digitalisierung deutlich gestiegen. Aber auch andere Faktoren spielen eine Rolle, unsere Gesellschaft ist diverser geworden, Menschen unterschiedlicher Herkunft leben in Deutschland. Kultureinrichtungen sowie Einrichtungen der kulturellen Bildung sind gefordert, ihre bestehenden Angebote zu überprüfen und ggfs. anzupassen.

Die demografische Veränderung mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen, die durchaus körperlich und geistig fit sind und als Zielgruppe kultureller Bildung bedeutsamer werden, verlangt, dass die Kulturarbeit mit Älteren an Gewicht gewinnt und hierfür die Fachkäfte entsprechend ausgebildet sind. Sowohl die Teilhabe von Menschen mit Einschränkungen an Kulturangeboten als auch deren eigene künstlerische Arbeit verlangen nach neuen Vermittlungs- und Präsentationsformen. Was wiederum heißt, dass das pädagogische und künstlerische Personal der Weiterbildung bedarf.

Olaf Zimmermann, Geschäftsführer des Deutschen Kulturrates:

»Man lernt nie aus. Dieses Sprichwort ist zwar eine Binsenweisheit, bringt aber auf den Punkt, worum es geht: lebenslanges Lernen. Lebenslanges oder wie manche, denen der Begriff lebenslang zu sehr mit Zwang verbunden ist, sagen, lebensbegleitendes Lernen ist die Herausforderung der Zeit und Weiterbildung das Gebot der Stunde.

Dabei ist das Thema keineswegs neu. In den 1980er Jahren berief der damalige Bundesbildungsminister Jürgen Möllemann die Konzertierte Aktion Weiterbildung ein. An der Konzertierten Aktion Weiterbildung waren die Sozialpartner, die Volkshochschulen, die Kirchen, aber auch zivilgesellschaftliche Akteure wie der Deutsche Kulturrat beteiligt. In diversen Arbeitsgruppen wurde analysiert, welcher Weiterbildungsbedarf besteht, wie die Weiterbildungsbereitschaft gestärkt werden kann und welche gesetzlichen und finanziellen Rahmenbedingungen für mehr Weiterbildung geschaffen werden müssen.

Ein wichtiger Erfolg für den Deutschen Kulturrat war seinerzeit, dass der Begriff kulturelle Bildung und der Weiterbildungsbedarf in diesem Feld erstmals in einem Dokument des Bundesbildungsministeriums erwähnt wurde, das gemeinsam mit anderen Akteuren wie beispielsweise den Sozialpartnern erarbeitet worden war. Heute stehen wir wieder vor der Herausforderung gemeinsam mit anderen Akteuren für die Stärkung der Weiterbildung einzutreten. Im Kultur- und Medienbereich ist der Weiterbildungsbedarf nicht zuletzt durch die Digitalisierung deutlich gestiegen. Aber auch andere Faktoren spielen eine Rolle, unsere Gesellschaft ist diverser geworden, Menschen unterschiedlicher Herkunft leben in Deutschland. Kultureinrichtungen sowie Einrichtungen der kulturellen Bildung sind gefordert, ihre bestehenden Angebote zu überprüfen und ggfs. anzupassen. Die demografische Veränderung mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen, die durchaus körperlich und geistig fit sind und als Zielgruppe kultureller Bildung bedeutsamer werden, verlangt, dass die Kulturarbeit mit Älteren an Gewicht gewinnt und hierfür die Fachkäfte entsprechend ausgebildet sind. Sowohl die Teilhabe von Menschen mit Einschränkungen an Kulturangeboten als auch deren eigene künstlerische Arbeit verlangen nach neuen Vermittlungs- und Präsentationsformen. Was wiederum heißt, dass das pädagogische und künstlerische Personal der Weiterbildung bedarf.

Diese wenigen Beispiele zeigen, dass es mit einer guten Ausbildung im Kultur- und Medienbereich längst nicht getan. Es bedarf der kontinuierlichen Weiterbildung. Welche Anforderungen bestehen und welche Weichen gestellt werden müssen, kommt in den nachfolgenden Beiträgen zum Ausdruck.

Lernen dürfen, ist eines der großen Aufstiegsversprechen unserer Gesellschaft an ihre Bürgerinnen und Bürger. Vieles ist in unserem Bildungswesen trotzdem nicht optimal. Noch immer erleben viel zu viele Menschen, dass die Gesellschaft dieses Versprechen bricht. Und trotzdem, nehmen wir sie beim Wort und kämpfen wir um bessere Lernbedingungen für Alle in jedem Lebensalter. Denn es gilt: Man lernt nie aus: Glücklicherweise!«.

 

(23.01.2019, prh)

Dokumentation zur Aus- und Weiterbildung im Kultur- und Medienbereich (PDF, 40 Seiten)

 

Weiterbildungskosten in Deutschland bei über 36 Milliarden Euro

FiBS5

Nach einer aktuellen Hochrechnung des FiBS liegen die Aufwendungen für Weiterbildung bei über 36 Milliarden Euro - dies ist mehr als doppelt so viel wie im Bildungsfinanzbericht des Statistischen Bundesamtes angegeben.

Ermittelt wurden diese Zahlen für das Jahr 2015, welches auch das Bezugsjahr des aktuellen Bildungsfinanzberichts ist. Privathaushalte investieren dabei 10,8 Milliarden Euro, Betriebe 14,2 Milliarden Euro in Weiterbildung. Berücksichtigt man die steuerliche Refinanzierung privater Ausgaben, dann trägt die öffentliche Hand 11,4 Milliarden Euro.

Im Rahmen der Studie wurden vom FiBS die weiterbildungsbezogenen Finanzierungsdaten verschiedener Quellen aus den Jahren 2006 bis 2015 zusammengetragen und ausgewertet. Im Langzeitvergleich zeigt sich dabei, dass die Weiterbildungskosten in Deutschland in den letzten Jahren um rund 18,5% gestiegen sind, und zwar von 30,7 Milliarden Euro 2006 auf eben 36,4 Milliarden Euro 2015. In der Studie wurden neben direkten Kosten in Form von Teilnahmegebühren, Lernmaterialien oder Honorare für Dozent*innen auch die indirekten Kosten berücksichtigt, die Individuen aufgrund von Verdienstausfällen während der Fortbildungszeit oder Betrieben in Form von Lohnfortzahlungen entstehen können. Der Anteil dieser indirekten Kosten liegt bei etwa 36%.

Ebenfalls geschätzt wurde die Höhe der steuerbedingten Refinanzierung im Rahmen der Einkommens- bzw. Körperschaftssteuer. Das FiBS geht davon aus, dass jährlich rund 7 Mrd. Euro der betrieblichen und privaten Weiterbildungsausgaben über die Steuer refinanziert werden. Für Privatpersonen ist dabei jedoch der jeweilige Grenzsteuersatz relevant: Bezieher/innen hoher Einkommen profitieren von der steuerlichen Anrechenbarkeit von Fortbildungskosten stärker als Personen mit geringem Einkommen. »Gerade für Geringverdiener bedeutet die steuerliche Re-Finanzierung eine Benachteiligung«, so Dr. Michael Cordes, Projektleiter im FiBS. »Die derzeitigen Förderinstrumente im Bereich der Weiterbildung reichen nicht aus, um diese Benachteiligung zu kompensieren«.

»Insgesamt ist festzustellen, dass die Weiterbildungsausgaben heute deutlich geringer sind als um das Jahr 2000«, ergänzt FiBS-Direktor Dr. Dieter Dohmen. »Das liegt aber insbesondere daran, dass die Ausgaben der Bundesagentur für Arbeit geringer sind als damals. In den letzten Jahren lässt sich hingegen ein Anstieg der öffentlichen Ausgaben beobachten. Allerdings muss mit Blick auf die Herausforderungen der Digitalisierung noch deutlich mehr Geld in die Hand genommen werden. Die bisherigen Ansätze reichen trotz Qualifizierungschancengesetz bei weitem nicht aus. Insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen, aber auch die Beschäftigten brauchen eine an sie adressierte Förderung«.

Dass die hier ermittelten Beträge deutlich über dem Wert liegen, den der Bildungsfinanzbericht des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2015 mit gerade einmal 15,1 Mrd. Euro ausweist, ist darauf zurückzuführen, dass zum einen indirekte Kosten nicht Gegenstand des Bildungsfinanzberichts sind und dort zum anderen als private Ausgaben nur die Teilnahmeentgelte für Volkshochschulen aufgeführt werden. Beide Aspekte wurden unter Bezug auf verschiedene aktuelle Studien in der Kostenschätzung des FiBS berücksichtigt

Hintergrund
Die Ergebnisse der Studie »Kosten der Weiterbildung in Deutschland – Verteilung der Finanzlasten auf Unternehmen, Privatpersonen, öffentliche Hand« von Dieter Dohmen und Michael Cordes wurden heute in der Reihe »FiBS-Forum« veröffentlicht.

Die veröffentlichte Studie ist Teil des vom FiBS durchgeführten Projekts »Volks- und regionalwirtschaftliche Kosten, Effekte und Finanzierung der Weiterbildung«. Das Projekt wird im Rahmen des Förderschwerpunkts »Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Weiterbildung« vom Bundesministerium für Bildung und Forschung BMBF gefördert.

Das FiBS ist eine private, interdisziplinäre Forschungs- und Beratungseinrichtung sowie ein führender Think Tank zum Thema Bildungsfinanzierung in Deutschland und Europa.

   (22.01.2019, prh/fibs)

Zur Studie (PDF, 23 Seiten)

 

Erste umfassende Studie zur Lehrerfortbildung in Deutschland

GEW Ba Wü

Die GEW hat eine Studie beauftragt, bei der rund 10.000 Lehrkräfte-Fortbildungen in Baden-Württemberg untersucht wurden. Mit der Analyse stellt die Bildungsgewerkschaft Daten bereit, wie die Qualität in den Schulen weiterentwickelt werden kann.  

Zum ersten Mal in Deutschland gibt es für ein Bundesland eine größere Analyse der Fortbildungsangebote für Lehrkräfte. Im Auftrag der Bildungsgewerkschaft GEW wurden 10.588 Fortbildungen für die etwa 120.000 Lehrkräfte von Forschern der Universität Tübingen untersucht. Die Daten über alle staatlichen Fortbildungsangebote von August 2016 bis Juli 2017 geben den Bildungspolitikern in Baden-Württemberg die Chance, die erheblichen Defizite zu beheben und gezielter in die Qualitätsentwicklung der 4.500 Schulen zu investieren.

»Die Ergebnisse liefern eine wichtige Grundlage für die laufende Neustrukturierung der Schulverwaltung und geben auch Hinweise für schnelle Verbesserungen, die nicht von den langfristigen strukturellen Veränderungen des Qualitätskonzepts aus dem Kultusministerium abhängig sind. Eine bessere und systematischere Qualifizierung der Fortbildner könnte sofort starten und die Zulage von 38,81 Euro monatlich für einen Großteil der Fortbildner ist ein Witz. Die Studie zeigt an vielen Stellen: Die grün-schwarze Landesregierung als Arbeitgeber von 120.000 Lehrkräften nimmt ihre Verantwortung für eine gute Qualifizierung ihrer Beschäftigten nicht wahr«, sagte Doro Moritz, Landesvorsitzende der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) Baden-Württemberg, in Stuttgart.

Die Studie wurde durch die Tübinger Erziehungswissenschaftler Prof. Dr. Colin Cramer, Karen Johannmeyer und Dr. Martin Drahmann verantwortet und zuerst Experten aus dem Kultusministerium, der Schulverwaltung und der Wissenschaft vorgestellt. Am 13. Februar findet dazu eine Tagung statt.

Neben der Analyse der 10.588 Fortbildungsangebote wurden 865 Lehrerinnen und Lehrer mit Fragebogen zu der von ihnen jeweils aktuell besuchten Fortbildung befragt und ausführliche Interviews mit Verantwortlichen der Institutionen der Lehrerfortbildung geführt.

Seminar SilhouetteDie Teilnehmenden sind zu 89 Prozent zufrieden mit den besuchten Fortbildungen. Die meisten Fortbildungen sind von kurzer Dauer (halbtägig, eintägig) und daher von geringer Nachhaltigkeit. Viele Fortbildungsangebote haben keinen expliziten Bezug zu einem Schulfach oder einer Schulart und es ist selten gesichert, wie die Fortbildungsinhalte innerhalb der Lehrerkollegien weitergegeben werden. Die Bezahlung der Fortbildenden erfolgt in Abhängigkeit von der Schulart sehr unterschiedlich und auch die finanziellen Mittel für Fortbildungen werden ungleich auf die Schularten verteilt, so einige Ergebnisse der Studie.

»Auffällig ist auch, dass es für aktuelle Herausforderungen, vor denen die Schulen stehen, oft keine oder zu wenige Qualifizierungsangebote gibt. Kultusministerin Susanne Eisenmann spricht auf jeder Veranstaltung über die schlechten Rechtschreibkenntnisse der Schülerinnen und Schüler, in den wenigen Fortbildungsangeboten zur Didaktik der Rechtschreibung müssen aber regelmäßig Lehrkräfte abgewiesen werden, die sich gerne weiter qualifizieren möchten«, so die GEW-Chefin. Die GEW nennt auch die Themen Klassenführung, Diagnostik, Heterogenität und Begleitung von Schulteams, für die es zu wenige Angebote gibt.

Grüne und CDU: 500.000 Euro weniger für Lehrerfortbildung
Bundesweit sind nach einer im Herbst 2018 vorgestellten Studie die Ausgaben für Lehrerfortbildung zwischen 2002 und 2015 um zehn Prozent gesunken, während die Ausgaben der Länder für die Schulen um 36 Prozent gestiegen sind. Unternehmen geben im Durchschnitt dreimal so viel Geld für Fortbildungen aus wie die Landesregierungen für ihre Lehrkräfte.

»Ein guter Schritt für ein Qualitätskonzept an Schulen wäre es, wenn Grüne und CDU als ersten Schritt die Kürzung der Gelder für Lehrerfortbildung um 500.000 Euro aus dem Jahr 2017 rückgängig machen würden. Jede Woche erleben Lehrkräfte, dass sie nicht an Fortbildungen teilnehmen können, weil Plätze fehlen. Für das Qualitätskonzept und den Umbau der Schulverwaltung gibt es Geld, aber nicht für bessere Qualifizierungsangebote. Neue Strukturen garantieren keine bessere Qualität. Es ist bisher nicht erkennbar, wie die Reform zu besseren Ergebnissen führen soll, wenn Grün-Schwarz dafür nicht mehr investieren will«, sagte Moritz.

4.300 der 10.588 Angebote dauerten nur zwei bis drei Stunden und finden meist am Nachmittag nach dem Unterricht statt. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass diese kurzen Fortbildungen kaum wirken. »Wir brauchen Fortbildungen, die nachhaltig wirken. Es gibt auch kaum Fortbildungen, bei denen ganze Teams kontinuierlich qualifiziert werden. Dafür brauchen wir mehr Zeit und diese Zeit kostet Geld. Die Landesregierungen haben in der Vergangenheit, wie zuletzt auch die aktuelle Landesregierung, immer Fortbildungsmittel gekürzt, anstatt in die Qualifizierung zu investieren«, so die Landesvorsitzende.

Bei den meisten Fortbildungen erhalten die Leitungen derzeit nur 38,81 Euro brutto pro Monat zusätzlich. Deshalb ist es oft schwer, dafür qualifizierte Personen zu finden, die Fluktuation ist groß. Die GEW setzt sich dafür ein, dass in allen Schularten der Beruf des Fortbildners attraktiv gestaltet wird und alle Fortbildner wie im Bereich der beruflichen Schulen und Gymnasien nach der Besoldungsgruppe A 15 bezahlt werden.

Die GEW hat auch Vorschläge für schnell wirkende Maßnahmen: »Jeder weiß, dass zum Beispiel der hohe Anteil von fachfremdem Unterricht insbesondere in den Grundschulen für schlechte Ergebnisse in Mathematik und Deutsch mitverantwortlich ist. Das ließe sich schnell ändern, wenn das Kultusministerium sich nicht wie in den vergangenen zehn Jahren weiter weigert, hier Fortbildungen anzubieten«, sagte Moritz.

Hohe Motivation der Lehrkräfte vorhanden
Das Kultusministerium hat das Forschungsvorhaben genehmigt und die Daten zur Verfügung gestellt. »Wir werten das als Zeichen, dass die Ergebnisse der von der GEW initiierten Studie ernsthaft in die Bildungspolitik sowie in die Arbeit des neuen Zentrums für Schulqualität und Lehrerbildung und des Instituts für Bildungsanalysen einfließen werden. Was das Forscherteam um Colin Cramer geleistet hat, wäre eine Pflichtaufgabe für die Kultusverwaltung, damit im Interesse der Lehrkräfte und damit der Schülerinnen und Schüler und Eltern in Zukunft systematischer für gute Fortbildung gesorgt wird. Für gute Schulen brauchen wir die besten Fortbildungsangebote«, so die GEW-Chefin.

Die Studie zeigt die hohe Motivation der Lehrkräfte, sich fortzubilden. Die Wissenschaftler schreiben auch, dass das Fortbildungssystem in Baden-Württemberg über keine systematische Qualitätssicherung verfügt, viele unterschiedliche Institutionen und Akteure beteiligt sind, die auf teils diffusen Wegen miteinander kommunizieren. Der Bedarf an zentral gesteuerten Fortbildungen und die Fortbildungsbedarfe an Schulen vor Ort wurden bislang nicht systematisch erhoben. Die Anzahl an Fortbildungen, die in den unterschiedlichen Regionen des Landes ausgebracht werden, variiert erheblich.

  (22.01.2019, prh)

Studie zur Fortbildung von Lehrer*innen in Baden-Württemberg (PDF, 83 Seiten)

 

Weiterbildung als wichtigstes Instrument der Beschäftigungssicherung

Digitale Bildung

Der digitale Wandel wirkt sich über alle Fachbereiche hinweg positiv auf die Beschäftigung aus. In Summe rechnen die Befragten des diesjährigen HR-Reports mit mehr Chancen als Risiken (60 Punkte auf einer Skala von 0 bis 100).

Vor allem in der IT wird die Zahl der Arbeitsplätze wachsen: 54 Prozent erwarten hier positive Beschäftigungseffekte. Auch im Vertrieb (50 Prozent) und im Marketing sowie in Forschung und Entwicklung (jeweils 43 Prozent) rechnen die Befragten mit deutlicheren Jobzuwächsen. Neue Berufsbilder entstehen nach Ansicht der Entscheider vor allem in der Forschung und Entwicklung, in der IT sowie im Marketing.

Für den HR-Report 2019 haben Hays und das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) über 800 Unternehmen befragt.

Um die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern zu sichern, gilt eine lebenslange Fort- und Weiterbildung als das wichtigste Instrument (50 Prozent). Zudem stehen der Ausbau der Work-Life-Balance (44 Prozent) und die Zusammenarbeit in gemischten Teams (39 Prozent) ganz oben auf der Liste der geeigneten Maßnahmen.

»Für die Beschäftigungsfähigkeit wächst zunehmend die Bedeutung der Work-Life-Balance. Die Befragten sehen hier ihr eigenes Unternehmen stärker in der Verantwortung als sich selbst. An der Realisierung der Work-Life-Balance hakt es jedoch noch deutlich«, so Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des IBE.

Kompetenzen Beschäftigungsfähigkeit

Um den digitalen Wandel erfolgreich zu gestalten, sind eher Generalisten (61 Prozent) als Themenexperten gefragt. Zudem setzen Unternehmen häufiger auf erfahrene Experten (57 Prozent) als Absolventen (43 Prozent). Überdies haben kreative Köpfe (56 Prozent) die Nase gegenüber umsetzungs- bzw. prozessorientierten Mitarbeitern (44 Prozent) vorn.

»Die unterschiedlichen Kompetenzen und Fähigkeiten von Menschen sinnvoll zu verbinden, wird Unternehmen in den nächsten Jahren noch stärker bewegen. Vor allem auf Fachwissen zu setzen, genügt künftig nicht mehr. Stattdessen werden mentale Kompetenzen, wie der aktive Umgang mit Veränderungen, zu den zentralen Fähigkeiten«, so Klaus Breitschopf von Hays.

Hintergrund
Der jährlich erscheinende HR-Report analysiert zentrale HR-Fragestellungen in Organisationen. Er basiert auf einer Onlinebefragung, an der für den aktuellen Report 868 Mitarbeiter aus Organisationen im deutschsprachigen Raum teilnahmen. Befragt wurden Geschäftsführer (17 Prozent), HR-Führungskräfte (22 Prozent), Fachbereichsleiter (40 Prozent) sowie Mitarbeiter ohne Personalverantwortung (21 Prozent). Das diesjährige Schwerpunktthema lautet Beschäftigungseffekte der Digitalisierung.
  (21.01.2019, prh)

Zum Report (PDF, 36 Seiten)

 

Bildungsbericht 2018: Steigende Investitionen in Bildung notwendig und sinnvoll

Nationaler BB 2018   Akteure

Der Bildungsbericht 2018 bestätigt wie bereits in den Jahren zuvor die hohe Bildungsbeteiligung der Bevölkerung in Deutschland, schreibt die Bundesregierung in ihrer Unterrichtung und Stellungnahme zum gemeinsam von Bund und Ländern geförderten Nationalen Bildungsbericht »Bildung in Deutschland 2018«. Gleichzeitig seien steigende Investitionen in Bildung notwendig und sinnvoll, um den Herausforderungen im Bildungssystem zu begegnen, unterstreicht die Bundesregierung. Im Schwerpunktkapitel widmet sich der Bericht dieses Mal dem Thema »Wirkungen und Erträge von Bildung«.

Der Bildungsbericht für Deutschland benennt alle zwei Jahre Stand und Entwicklungsperspektiven in den verschiedenen Bereichen des deutschen Bildungssystems. Von der frühen Bildung bis hin zur Weiterbildung werden indikatorengestützt die Bildungsvoraussetzungen, Bildungswege und Bildungsergebnisse von Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen analysiert und mit Daten zu Qualitätsmerkmalen von Bildungsinstitutionen sowie weiteren Kontextinformationen (z.B. der Region) zusammengebracht.

Die Mitglieder der Autorengruppe gehören dem Deutschen Institut für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF), dem Deutschen Jugendinstitut (DJI), dem Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), dem Leibniz-Institut für Bildungsverläufe (LIfBi), dem Soziologischen Forschungsinstitut an der Universität Göttingen (SOFI) sowie den Statistischen Ämtern des Bundes und der Länder (Destatis und StLÄ) an.

Die Bundesregierung unterstreicht, der Bericht mache deutlich: Bildung bringe das gesamte Leben lang Erträge, sowohl im individuellen Bereich, durch höhere Gehälter aber auch durch mehr Gesundheit, politisches und gesellschaftliches Engagement und Lebenszufriedenheit. Aber auch auf gesellschaftlicher Ebene seien Investitionen in Bildung ertragreich. Höhe Bildungsabschlüsse könnten zu höheren staatlichen Einnahmen führen und höheres gesellschaftliches Engagement könne den sozialen Zusammenhalt der Gesellschaft stärken. Im Bericht selbst heißt es: »Die empirischen Befunde deuten auf einen positiven Zusammenhang zwischen Bildung und Erwerbstätigkeit, Bildung und Erwerbsvolumen und einen negativen Zusammenhang zwischen Bildung und Arbeitslosigkeit hin«.

Die Autoren des Berichts unterstreichen, das bildungspolitische Ziel der Chancengleichheit stelle nach wie vor eine der wichtigsten und schwierigsten Herausforderungen dar. Die ausreichende Versorgung in ländlichen sowie eher strukturschwachen Regionen werde zukünftig noch mehr in den Vordergrund rücken. Daneben stünden insbesondere der Migrationshintergrund und die soziale Herkunft unverändert im starken Zusammenhang mit dem Bildungserfolg. Als besondere, wenn auch vergleichsweise kleine Personengruppe nennt der Bildungsbericht die Neuzugewanderten. Ihre Integration in das Bildungssystem stelle alle Bereiche vor große Herausforderungen. Dies gelte auch in Hinblick auf eine erfolgreiche Integration in die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt. Um diese Entwicklungen aufzugreifen und ein qualitativ hochwertiges Bildungsangebot zu gewährleisten, bedürfe es in erster Linie eines gut qualifizierten Personals.

Der Fort- und Weiterbildung komme dabei eine zentrale Bedeutung zu, um das pädagogisches Personal in die Lage zu versetzen, auf heterogene Ausgangslagen reagieren zu können. Allerdings habe sich der Altersdurchschnitt der Lehrer erhöht. Betrachte man allein den Anteil an Lehrkräften, die über 60 Jahre alt sind und damit unmittelbar vor dem Ruhestand stehen, habe sich deren Anteil von acht Prozent im Jahr 2006 auf 14 Prozent im Jahr 2016 erhöht. Zudem sei die Personalsituation in einer Reihe von Ländern angespannt. Das werde auch an den Neueinstellungen sichtbar: Der Lehrkräftebedarf würde zunehmend durch Seiteneinsteiger gedeckt, das heißt Personen ohne grundständige Lehramtsausbildung. Ihr Anteil an allen neu eingestellten Lehrkräften habe sich zwischen 2006 und 2016 von 2,9 auf 8,4 Prozent fast verdreifacht.

Hinzu komme aufgrund der demografischen Entwicklung (steigender Geburtenrate, Zuwanderung) eine zunehmende Heterogenität der Bevölkerung und damit der Bildungsteilnehmer. Als zentral sehen die Autoren den Aus- und Umbau von Bildungsinstitutionen, wie zum Beispiel die der Kitas an. Der Ausbau in der frühen Bildung reiche in vielen Regionen nicht aus, um den zunehmenden Betreuungsbedarf zu decken. Auch im Schulbereich sei eine Mindestversorgung mit wohnortnahe Schulangeboten insbesondere in strukturschwachen Regionen bereits jetzt schwierig.

Ein weiteres Thema ist der Trend zu höherer Bildung. Verfügten 2006 noch 23 Prozent der Bevölkerung ab 15 Jahren über eine Hochschulreife, so seien 2016 bereits 31 Prozent. Der Anteil der Hochschulabsolventen sei seit 2006 um fünf Prozent auf 17 Prozent im Jahr 2016 gestiegen. 2006 hätten noch 41 Prozent über einen Hauptschulabschluss verfügt, 2016 nur noch 31 Prozent.

Eine moderne Bildungssteuerung sei nach Ansicht der Autoren eine gemeinsame Gestaltungsaufgabe. Aus dieser Perspektive würde sich die Frage nach der Entwicklung neuern Formen der Zusammenarbeit und Handlungskoordination zwischen Bund, Ländern und Kommunen stellen.
  (20.01.2019, prh)

Stellungnahme und Unterrichtung der Bundesregierung (PDF, 394 Seiten)

 

Unternehmen wollen ihre Ausgaben für Weiterbildung steigern

Seminar Silhouette

Digitalisierung erfordert höhere Investitionen in die Qualifizierung der Mitarbeiter  *  Weiterbildungskultur in den Unternehmen notwendig *  Politik sollte Fortbildungen gezielt fördern 

Eine Mehrheit der Unternehmen in Deutschland (54 Prozent) will im Jahr 2019 die Investitionen in die Aus- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten im Vergleich zum Vorjahr steigern. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des TÜV-Verbands (VdTÜV) und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland ergeben. Demnach wollen 37 Prozent der befragten Unternehmen ihre Weiterbildungsausgaben unverändert lassen und nur 4 Prozent wollen sie senken.

»Unternehmen müssen stärker in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um die Digitalisierung ihrer Organisation aktiv vorantreiben zu können«, sagt Dr. Joachim Bühler, Geschäftsführer des TÜV-Verbands. Laut Umfrage stellen die Unternehmen ihren Mitarbeitern im Schnitt 709 Euro und 2,3 Weiterbildungstage pro Jahr zur Verfügung. Bühler: »In Zeiten, in denen sich Technologien wie künstliche Intelligenz, Virtual Reality, 3D-Druck oder Data Analytics extrem dynamisch entwickeln, reichen die Weiterbildungsausgaben der Wirtschaft nicht aus«. Unternehmen müssten eine Weiterbildungskultur entwickeln, in der regelmäßige Qualifizierungsmaßnahmen, unabhängig vom Alter und der Tätigkeit der Beschäftigten, selbstverständlich sind.

Den Ergebnissen der Studie zufolge wollen die Unternehmen mit Weiterbildungen nicht nur zusätzliche Kompetenzen vermitteln, sondern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und ihre finanziellen Mittel im Personalbereich möglichst effizient einsetzen. Laut Umfrage wollen 93 Prozent der Befragten die Motivation und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern. 91 Prozent geben an, dass sie Fachkräfte für das Unternehmen sichern, 87 Prozent, dass sie ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen wollen. 86 Prozent der Unternehmen möchten die Qualifikation der Mitarbeiter an neue Technologien oder eine veränderte Arbeitsorganisation anpassen und 76 Prozent verfolgen das Ziel, die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern. Darüber hinaus spielen auch Kostenaspekte eine Rolle: Acht von zehn Unternehmen (79 Prozent) wollen die Produktivität ihrer Organisationen erhöhen und 73 Prozent sagen, Weiterbildung sei kostengünstiger als die Rekrutierung externer Mitarbeiter.

Unternehmen investieren mehr in WB

Aus Sicht der TÜV-Verbands sollte die Politik die betriebliche Weiterbildung gezielt fördern. »Das seit Januar geltende Weiterbildungsgesetz ist ein wichtiger Schritt, um die Qualifizierung der Beschäftigten zu verbessern«, sagte Bühler. »Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen sollten die Fördermöglichkeiten jetzt ausschöpfen.« Je nach Art der Fortbildung sind Zuschüsse bis zu 100 Prozent möglich. Darüber hinaus schlägt der TÜV-Verband die Einrichtung von Kompetenzzentren für digitale Weiterbildung und Arbeit 4.0 in den Bundesländern vor. Die Bildungszentren könnten als neutrale Anlaufstelle für Unternehmen und Arbeitnehmer dienen, um sich über Weiterbildungsangebote und Fördermöglichkeiten zu informieren. Hier könnten zudem neue Konzepte für die Qualifizierung im Job entwickelt werden. »Berufliche Bildung ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe«, sagte Bühler. »Die Unternehmen profitieren von gut qualifizierten Mitarbeitern und leisten einen Beitrag gegen den Fachkräftemangel. Die Beschäftigten bleiben fit für einen dynamischen Arbeitsmarkt«.

Hintergrund
Grundlage der Angaben ist eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des TÜV-Verbands und des Digitalverbands Bitkom unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern in Deutschland. Befragt wurden Geschäftsführer und CEOs sowie Personalleiter und HR-Manager.

 

(17.01.2019, prh)

Studie »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt« (PDF, 44 Seiten)

 

Hessen: Betriebe investieren in Weiterbildung

Notebook   farbige Kreise

Das IAB-Betriebspanel, die Befragung von bundesweit über 16.000 Betrieben, ist seit über 15 Jahren eine verlässliche Datenbasis, die betriebliches Handeln nachvollziehbar abbildet.

Der Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2017 bietet umfangreiche Informationen zur Personalpolitik hessischer Unternehmen: der Beschäftigungsentwicklung, dem Engagement in der dualen Berufsausbildung, dem Weiterbildungsverhalten und der Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien.


Mehr Beschäftigte und erhebliche Personalbewegung
2017 setzte sich das Beschäftigungswachstum in Hessen weiter fort. Die Gesamtzahl der in Hessen Beschäftigten belief sich zum 30.06.2017 hochgerechnet auf rund 3,246 Millionen Personen. Dies entspricht einem Zuwachs von rund drei Prozent im Vorjahresvergleich. In etwa jedem dritten Betrieb wurden neue Beschäftigte eingestellt. Damit wurden rund 199.000 Beschäftigte neu unter Vertrag genommen.

Besonders nachgefragt waren qualifizierte Arbeitskräfte. Dies betraf über die Hälfte der neu besetzten Stellen. Etwa die Hälfte aller Neueinstellungen ging an Frauen. Seit 2002 hat sich der Anteil der Betriebe, in denen ältere Beschäftigte 50 Prozent oder mehr an der Gesamtbeschäftigung ausmachen, von 14 auf 30 Prozent mehr als verdoppelt. Damit zählte etwa jeder dritte Beschäftigte zur Altersgruppe 50plus.

Steigender Arbeitskräftebedarf – aber auch mehr Teilzeit und Befristung
Insgesamt erreichte die Zahl offener Stellen in den hessischen Betrieben mit 89.000 im ersten Halbjahr 2017 einen neuen Höchstwert. Dabei wurden bei drei von vier offenen Stellen eine Ausbildung oder ein Hochschulabschluss vorausgesetzt. Personalabgänge erfolgten ebenfalls in jedem dritten Betrieb. Im Vergleich zu den Vorjahren kam es dabei etwas häufiger zu Kündigungen seitens der Arbeitgeber.

Befristete Beschäftigungsverhältnisse waren in Hessen 2017 insgesamt häufiger verbreitet als in früheren Jahren. Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung erreichte mit 7,5 Prozent einen neuen Spitzenwert. Befristete Arbeitsverhältnisse kamen überdurchschnittlich häufig in Betrieben ab 50 Beschäftigte sowie in der Öffentlichen Verwaltung vor. Insgesamt fiel der Befristungsanteil von Frauen etwas höher aus als bei Männern.

Auch die Verbreitung von Teilzeit ist leicht gestiegen. Mitte des Jahres war jeder dritte Beschäftigte in Teilzeit tätig. Dabei erreichte die Teilzeitquote der Frauen 52 Prozent, während die der Männer mit 16 Prozent deutlich niedriger ausfiel.

Mehr Ausbildungsplätze und gute Übernahmechancen
Zwar geht der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe zurück, dennoch besteht ein hohes Engagement seitens der in Ausbildung aktiven Betriebe. In allen Wirtschaftszweigen wurden die Ausbildungsberechtigungen im Vergleich zum Vorjahr häufiger genutzt, so dass die 59.800 angebotenen Ausbildungsplätze einen neuen Höchststand für Hessen darstellten. Besonders engagiert zeigte sich die Öffentliche Verwaltung, die mit 64 Prozent die höchste Ausbildungsbeteiligung aufwies. Es gelang über 80 Prozent der Ausbildungsplätze zu besetzen.

Die Chancen der Auszubildenden, nach erfolgreichem Abschluss ihrer Berufsausbildung übernommen zu werden, sind nochmals gestiegen. 2017 gaben 58 Prozent der Ausbildungsbetriebe an, dass sie alle ihre Absolventinnen und Absolventen weiter beschäftigt haben. Die Übernahmequote erreichte 69 Prozent und lag damit um drei Prozentpunkte über dem Vorjahr. Die Öffentliche Verwaltung war auch bei den Übernahmen mit 79 Prozent besonders vorbildlich.

Betriebe investieren in Weiterbildung
Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe in Hessen unterstützten im ersten Halbjahr 2017 Beschäftigte bei einer Weiterbildung. Externe Kurse wurden dabei mit Abstand am häufigsten gefördert. Weiterbildungsmaßnahmen fanden überwiegend während der Arbeitszeit der Beschäftigten statt.

Auch an den Kosten einer Weiterbildung beteiligte sich die Mehrheit der Betriebe. Insgesamt wurden auf diesem Weg im ersten Halbjahr 2017 rund drei Viertel aller Teilnehmenden von den Kosten vollständig entlastet. Rund jeder vierte Beschäftigte nahm im ersten Halbjahr 2017 die Gelegenheit zur betrieblichen Weiterbildung wahr, gleichzeitig waren qualifiziert Beschäftigte etwa doppelt so häufig in Weiterbildungen vertreten wie Einfachbeschäftigte.

Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien weit verbreitet
Fast alle hessischen Betriebe verfügten im Jahr 2017 über IT-gestützte Arbeitsmittel. Der Einsatz mobiler Endgeräte war ebenfalls weit verbreitet. Etwas weniger als die Hälfte der Betriebe setzten zudem Software, Algorithmen oder Internetschnittstellen zur IT-basierten Optimierung von Geschäftsprozessen ein. Die Kommunikation über soziale Netzwerke stand an dritter Stelle. Personalrekrutierung über soziale Netzwerke sowie die Nutzung digitaler Kanäle zur Auftragsvergabe oder zum Vertrieb der Produkte wurde von rund jedem fünften Betrieb bestätigt.

Die Vernetzung und der Datenaustausch zwischen Anlagen, Prozessen und Produkten sowie der Einsatz programmgesteuerter Produktionsmittel, die indirektes Steuern durch den Menschen erfordern, scheint bislang allerdings eine geringere Verbreitung zu erleben. Findet eine der abgefragten Technologien Anwendung in den Betrieben, wird dieser vom Großteil der Betriebe eine hohe Bedeutung beigemessen.

Hintergrund
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) lässt seit 1993 jährlich Betriebe im Rahmen des IAB-Betriebspanels durch Kantar Public befragen. Die Auswertung für Hessen erfolgt durch das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur. Finanziert werden die hessischen Zusatzauswertungen durch das Hessische Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung, die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie den Europäischen Sozialfonds.

 

(16.01.2019, prh)

Zur Auswertung (PDF, 12 Seiten)

 

Zu wenig IT-Schulungen: Jeder zweite Mitarbeiter unzufrieden am Arbeitsplatz

Zu viel Arbeit

Studie: Vorstände zufriedener als Mitarbeiter mit neuen Technologien in Unternehmen * Nur 53 Prozent der Beschäftigten sehen ihre Wünsche an IT-Infrastruktur erfüllt * 60 Prozent zufrieden mit mobilen Lösungen * Angebote für digitale Schulungen fehlen * In Deutschland sehen nur 36 Prozent Potential in der KI  

In Unternehmen weltweit läuft die digitale Transformation auf Hochtouren – allerdings gehen die Meinungen von Vorständen und Mitarbeitern über den Nutzen neu eingeführter Software, IT-Systeme und Apps weit auseinander: Mehr als 90 Prozent der Führungskräfte, aber nur 68 Prozent der Beschäftigten sind zufrieden mit der Funktionsweise digitaler Lösungen und deren Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsprozesse. Dies hat sowohl Auswirkungen auf die Arbeitsqualität als auch das Betriebsklima.

Während neun von zehn der befragten Vorstände davon überzeugt sind, ihre im Unternehmen implementierten, digitalen Lösungen erfüllten die Wünsche und Anforderungen ihrer Angestellten, teilt nur etwa die Hälfte der Beschäftigten weltweit (53 Prozent) diese Meinung. In Deutschland sind lediglich 55 Prozent der befragten Mitarbeiter der Ansicht, neu eingeführte Technologien in ihrem Unternehmen erleichterten ihre Arbeit und steigerten die Qualität.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Our status with tech at work: It‘s complicated« der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC), der eine Befragung von 12.000 Führungskräften und Mitarbeitern aus Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten in Kanada, China, Hongkong, Deutschland, Indien, Mexiko, Großbritannien und den USA zugrunde liegt.

Mehr als 70 Prozent der Mitarbeiter wissen genau, welche Anwendungen dazu beitragen würden, in Zukunft die Qualität und Effektivität ihrer Arbeit zu verbessern. Demnach steigt in den Belegschaften weltweit auch der Wunsch nach mehr Mitsprache und Input, bevor in der Chefetage strategisch über die Einführung neuer Technologien entschieden wird. Hier bietet sich die Chance zur Diskussion über das Thema Digitalisierung sowie deren Auswirkungen auf das eigene Arbeits- und Geschäftsmodell.

Mobile Lösungen erwünscht
Wie die branchen- und generationsübergreifende Erhebung weiter ergab, wünschen sich die Mitarbeiter zunehmend mobile Lösungen, doch lediglich 60 Prozent sind mit den vorhandenen Angeboten zufrieden. Die Entwicklung hin zur Arbeit 4.0 geht offenbar vielen nicht schnell genug voran.

Mit der fortschreitenden Digitalisierung wachsen auch die Anforderungen im Job: Berufstätige stehen vor der wachsenden Herausforderung, sich möglichst rasch Know-how in der Nutzung neuer Anwendungen etwa im Bereich Robotic Process Automation (RPA) anzueignen. Im internationalen Vergleich sind Beschäftigte zwar bereit, sich im Schnitt 15 Stunden im Monat digital fortzubilden. Lediglich die Hälfte der Mitarbeiter und 64 Prozent der Manager sind aber zufrieden mit den Weiterbildungsangeboten ihrer Firma.

Deutsche etwas zögerlicher bei Fortbildung
Mitarbeiter in Deutschland und Großbritannien möchten sich im Schnitt 10 Stunden pro Monat digital weiterbilden, um für die anstehenden Veränderungen gewappnet zu sein – verglichen zu 20 Stunden in China und Hongkong sowie 24 Stunden in Indien. In Deutschland sind lediglich 47 Prozent zufrieden mit dem Fortbildungsangebot ihres Unternehmens.

Ferner sind nur 36 Prozent der Befragten hierzulande überzeugt, künstliche Intelligenz (KI) trage dazu bei, die Arbeitswelt zu verbessern. Weltweit wachsen in den Belegschaften eher die Befürchtungen, KI könne zu einem Abbau von Jobs führen – statt neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Knapp die Hälfte der Mitarbeiter in Deutschland ist der Ansicht, digitale Technologien beeinträchtigten die zwischenmenschlichen Beziehungen unter Kollegen. Mehr als 60 Prozent bevorzugen weiterhin das persönliche Gespräch für Personalfragen, weitere 58 Prozent kommunizieren lieber persönlich untereinander als über digitale Kanäle.

Insgesamt nehmen neue Technologien einen immer größeren Raum in der modernen, digitalen Arbeitswelt ein.

Demnach sollten Arbeitsabläufe und Schnittstellen aus der Perspektive aller Beteiligten beleuchtet und deren Feedback eingeholt werden. Zudem sollten Mitarbeiter aus allen Bereichen und Ebenen in die Planung, Auswahl und Konfiguration innovativer Lösungen miteinbezogen werden. Kontinuierliche Lernprozesse für Mitarbeiter und geeignete Bildungsangebote von Unternehmen sind ebenfalls eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Digitalisierung.

  (07.01.2019, prh)

Quelle: pwc Deutschland

 

Migranten: Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikationen

Für jeden achten Zuwanderer in Europa ist die mangelnde Anerkennung ausländischer Qualifikationen das größte Problem

Mehr als jeder dritte hochqualifizierte Einwanderer übt eine Arbeit aus, für die er überqualifiziert ist, bei den Einheimischen ist es nur jeder vierte. Das geht aus dem neuen Bericht »Welche Verschwendung: Die Anerkennung von Qualifikationen und Vorerfahrungen von Zuwanderern und Geflüchteten« hervor, der am heutigen Internationalen Tag der Migranten von UNESCOs Weltbildungsbericht, the Education Above All Stiftung und UNHCR veröffentlicht wird.

Trotz hohem Bedarf sind Verfahren zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen und Vorerfahrungen unzureichend: für jeden achten Zuwanderer in Europa ist die mangelnde Anerkennung ausländischer Qualifikationen das größte Problem, weit vor Sprachschwierigkeiten, Diskriminierung oder Visumsbeschränkungen.

»Beispiele von zugewanderten Medizinern oder Lehrern, die Taxis fahren zeigen auf, wie viel Potenzial weltweit vergeudet wird. Für manche Zuwanderer und Flüchtlinge sind die Anerkennungsverfahren so komplex, dass sie gar keine Arbeit finden«, konstatiert Ita Sheehy vom UN-Flüchtlingshilfswerk UNHCR. »Stellen wir uns vor, wie viel besser es für die Gesellschaft wäre, wenn diese Menschen Arbeit hätten, die ihren Fähigkeiten entspricht«.

Nicht einmal 15% der Personen mit Hochschulabschlüssen von außerhalb Europas oder Nordamerikas arbeiten in OECD-Ländern in einer Tätigkeit, die ihrer Qualifikation entspricht.

Hervorgehoben werden die Vereinigten Staaten, wo sich fast jeder vierte Zuwanderer mit postsekundärem Abschluss in niedrig-qualifizierter Arbeit findet oder arbeitslos ist. Dieser Zustand führt jährlich zu 39 Milliarden US$ an entgangenem Einkommen und 10.2 Milliarden US$ an verpassten Steuern.

Mehrere Abkommen und Gesetze wurden verabschiedet, die sich mit dem Problem befassen, aber die Herausforderungen sind groß. Der ASEAN Staatenbund in Südostasien hat mehrere gegenseitige Anerkennungsabkommen, aber 2017 profitierten gerade einmal sieben Ingenieure von dem Verfahren. Die Lissabon-Konvention zur Anerkennung von Studienleistungen und -abschlüssen aus dem Jahre 1997 legt Schritte fest zur Anerkennung der Qualifikationen von Flüchtlingen, die diese oftmals nicht dokumentieren können. Trotzdem haben mehr als zwei Drittel der unterzeichnenden Staaten bis 2016 kaum oder keine solche Schritte unternommen.

Nationale Anerkennungsverfahren sind oft auch fragmentiert: in Kanada umfasst das System nicht weniger als 400 Regulierungsstellen. Noch dazu sind Anerkennungsverfahren oft schlecht beworben, was zu mangelnder Inanspruchnahme führt: in Polen wurde ein neu eingeführtes Verfahren im ersten Jahr kein einziges Mal in Anspruch genommen.

»Auf der Flucht führen viele erst recht keine Qualifikationsnachweise mit sich«, sagt Manos Antoninis, Direktor des Weltbildungsberichts. »Auf der Flucht vor Gewalt denkt natürlich kaum einer daran, Zeugnisse mitzunehmen. Anerkennungsverfahren müssen vereinfacht und unbürokratischer werden«.

Manche Staaten unternehmen Schritte in die richtige Richtung. Die deutsche Webseite zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen, die in neun verschiedenen Sprachen bereitsteht, wird jährlich eine Million Mal aufgerufen. In Flandern in Belgien wird Geflüchteten die Anerkennungsgebühr erlassen. Norwegen und andere Länder haben zusammen mit dem Europarat einen Europäischen Qualifikationspass entwickelt, der derzeit in Griechenland, Italien, Norwegen und dem Vereinigten Königreich getestet wird, mit dem Potenzial, weltweit zum Einsatz zu kommen.

Es ist schwer, undokumentierte Lernerfahrungen zu bewerten. Obwohl manche Staaten positive Erfahrungen gesammelt haben speziell mit der Bewertung bestehender Kenntnisse bei Zuwanderern und Flüchtlingen, einschließlich Norwegen, wo die Kompetenzen von Erwachsenen in Asylaufnahmezentren elektronisch erfasst werden, ist dies noch die Ausnahme. Nur in jedem dritten europäischen Land gibt es an Zuwanderer gerichtete Projekte zur Anerkennung bereits erworbener Kenntnisse. In Frankreich etwa besteht seit 2002 ein solches System, aber Zuwanderer gehören nicht zur Zielgruppe.

Anerkennungsverfahren sollten:

-  Maßnahmen beinhalten, die sich an Zuwanderer und Geflüchtete richten
-  vereinfacht, flexibilisiert und bezahlbarer werden
-  klare, transparente und kohärente Bewertungsrahmen für die Anerkennung bestehender Kenntnisse bieten
-  beworben und bekannter gemacht werden 
-  mit Serviceangeboten zur Arbeitssuche kombiniert werden
-  die Kenntnisse und Fähigkeiten von Kindern bewerten, zur Einstufung in die angemessene Schulstufe innerhalb von spätestens Wochen ihrer Ankunft
-  wo sinnvoll, moderne Technologien zum Einsatz bringen

  (18.12.2018, prh)

Weltbildungsbericht 2019 (PDF, 68 Seiten)

siehe auch: Portal »Anerkennung in Deutschland«

 

Qualifizierungschancengesetz verabschiedet

Bundesrat macht den Weg frei für das Qualifizierungschancengesetz 

Nach dem Bundestag hat nun auch der Bundesrat am 14. Dezember das Qualifizierungschancengesetz gebilligt und damit den Weg dafür frei gemacht, dass Weiterbildungsangebote der Arbeitsagentur künftig auch Beschäftigten offenstehen.

Hürden für Weiterbildung teilweise weiterhin zu hoch
In einer begleitenden Entschließung bezeichnet der Bundesrat das Gesetz als einen wichtigen Schritt zur aktiven Gestaltung des sich wandelnden Arbeitsmarktes. Zugleich weist er jedoch darauf hin, dass gerade bei Menschen in schwierigen Berufs- und Lebenssituationen weiterhin finanzielle und gesetzliche Hürden abzubauen sind, um ihnen wieder eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen.

Mehr Anreize für Langzeitarbeitslose
Auch bei den Langzeitarbeitslosen gebe es noch Handlungsbedarf, erklärt der Bundesrat. Für sie seien Weiterbildungen immer mit finanziellen Einbußen verbunden, die sie mit dem Regelsatz ausgleichen müssen. Die Betroffenen bräuchten deshalb weitere materielle Anreize, um eine mehrjährige Weiterbildung abzuschließen. Denkbar sei eine anrechnungsfreie monatliche Entschädigung für den Mehraufwand.

Ausnahmen von der verkürzten Umschulungsdauer
Außerdem sprechen sich die Länder dafür aus, dass es bei der Verkürzung der Umschulung für Langzeitarbeitslose auf zwei Drittel der Ausbildungsdauer Ausnahmen geben soll. Unter bestimmten Umständen müsse es möglich sein, die Umschulungsmaßnahme in der vollen Ausbildungszeit zu durchlaufen.

Arbeitgeber müssen sich beteiligen
Das Qualifizierungschancengesetz soll dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem zunehmend digitalisierten und automatisierten Arbeitsmarkt gewachsen sind. Voraussetzung für den staatlichen Zuschuss bei den Weiterbildungen ist, dass sich auch der Arbeitgeber an den anfallenden Kosten beteiligt. Sein Anteil richtet sich nach der Betriebsgröße - größere Unternehmen müssen sich stärker beteiligen als kleine oder mittlere Unternehmen.

Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sinkt
Ebenfalls Teil der Qualifizierungsoffensive ist die Stärkung der Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung der Arbeitsagentur sowie die Absenkung des Beitragssatzes zur Arbeitslosenversicherung von 3,0 auf 2,6 Prozent. Darüber hinaus verbessert das Gesetz den Zugang zum Arbeitslosengeld I.

Verkündung und Inkrafttreten
Der Bundespräsident muss das Gesetz noch unterzeichnen, bevor es im Bundesgesetzblatt verkündet werden kann. Die Maßnahmen der Qualifizierungsoffensive sollen überwiegend zum 1. Januar 2019 in Kraft treten.

Die Entschließung des Bundesrates wird nun an die Bundesregierung weitergeleitet. Diese entscheidet, ob sie das Anliegen der Länder aufgreift. Feste Fristen gelten hierbei nicht.

  (16.12.2018, prh)

Qualifizierungschancengesetz (PDF, 28 Seiten)

Beschluss des Bundesrates zum Qualifizierungschancengesetz (PDF, 2 Seiten)

 

Studie: Manche Weiterbildung bringt oft wenig für die Karriere

WZB Berlin2

Kurse und Lehrgänge ohne anerkannten Abschluss fördern den beruflichen Aufstieg nicht 

Weiterbildung und lebenslanges Lernen gelten heute als Patentrezept für den beruflichen Aufstieg. Ihr Ertrag für die Karriere ist jedoch geringer als gedacht. Denn für Beförderungen, ein höheres Einkommen und größere soziale Mobilität bringen Weiterbildungsmaßnahmen meist nur dann etwas, wenn sie zu einem anerkannten beruflichen Abschluss führen. Berufsbegleitende Kurse und Lehrgänge ohne formalen Abschluss haben dagegen einen viel geringeren Effekt auf die Karriere.

Das zeigt eine neue Studie von Martin Ehlert (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung) und Christian Ebner (Karlsruher Institut für Technologie).

Jedes Jahr nimmt etwa die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland an Weiterbildung teil. Mehr als 90 Prozent dieser Kurse sind sogenannte non-formale Weiterbildung: relativ kurze Kurse, die nicht zu formalen, also anerkannten, Bildungsabschlüssen führen. Dazu gehören Computer- oder Sprachkurse sowie Schulungen für neue Produkte oder Geräte. Häufig werden die Lehrgänge von Arbeitgebern finanziert und sind auf die Bedürfnisse des Betriebs ausgerichtet. Formale Weiterbildung, die zum Beispiel zum Meister oder zum Abitur an einer Abendschule führt, macht nur etwa 3 Prozent der von Erwachsenen besuchten Kurse aus.

Mit Daten aus dem Nationalen Bildungspanel (NEPS) konnten Martin Ehlert und Christian Ebner zum ersten Mal detailliert die Erträge der Teilnahme an Weiterbildung verfolgen. Für den Zeitraum von 2009 bis 2016 zeigen sie, wie sich Weiterbildung auf die Karriere auswirkt.

Das Ergebnis: Das Credo »Aufstieg durch Bildung« muss relativiert werden. Non-formale Weiterbildung hilft in erster Linie den Beschäftigten, ihre Kenntnisse an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen und damit beschäftigungsfähig zu bleiben. Sie sichert den Arbeitsplatz und beugt damit dem Abstieg vor. Der Aufstieg im Betrieb wie auch jede andere Form von beruflichen Wechseln wird durch die Teilnahme an diesen Kursen aber eher verhindert. »Aus Sicht der Betriebe ist das eine logische Strategie: Wenn Beschäftigte geschult werden, um ihre aktuelle Aufgabe besser zu verrichten, ergibt es keinen Sinn, sie auf andere Stellen zu setzen«, macht WZB-Forscher Martin Ehlert deutlich. Weiterbildungen sind außerdem für viele Tätigkeiten zur Normalität geworden und werden nicht mehr zur Bewertung bei Beförderungen hinzugezogen.

Für die Arbeitsmarktpolitik bedeuten diese Ergebnisse, dass Konzepte, die stark auf die individuelle Verantwortung der Beschäftigten für den Aufstieg durch Weiterbildung setzen, zu kurz greifen. Es bringt wenig, gering bezahlten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu raten, ihre Einkommenssituation durch mehr non-formale Kurse zu ändern – auch wenn Weiterbildung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und das Verhindern von beruflichen Abstiegen wichtig ist. Darüber hinaus bekommen gerade die Schwächsten im Betrieb selten die Möglichkeit zur Teilnahme. Um Ungleichheit zu begrenzen und niedrig qualifizierte Beschäftigte zu fördern, müssen daher innerbetriebliche Prozesse in den Blick genommen werden. Betriebsräte und Gewerkschaften könnten beispielsweise noch stärker auf die Einrichtung einer inklusiven Weiterbildungs- und Karriereplanung am Arbeitsplatz hinwirken. Außerdem ist es wichtig, formale Abschlüsse durch Weiterbildungen zu fördern, zum Beispiel durch Teilqualifikationen, die es durch mehrere kurze Weiterbildungen ermöglichen einen formalen Ausbildungsabschluss nachzuholen.


Bibliographie
Die Studie von Christian Ebner und Martin Ehlert »Weiterbilden und Weiterkommen? Non-formale berufliche Weiterbildung und Arbeitsmarktmobilität in Deutschland« ist in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie erschienen (Jg. 70, H. 2, S. 213–235).

Dr. Martin Ehlert ist wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Abteilung Ausbildung und Arbeitsmarkt und Themenbereichsleiter des Promotionskollegs »Gute Arbeit«: Ansätze zur Gestaltung der Arbeitswelt von morgen.
Prof. Dr. Christian Ebner ist Professor für Soziologische Berufsforschung an der Universität zu Köln und am Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) in Bonn. Zur Zeit ist er Vertretungsprofessor am Karlsruher Institut für Technologie.

 
(10.12.2018, prh)

 

In Neuigkeiten & Terminen

didacta 2019 (Köln)

vom 19.02.2019 bis zum 23.02.2019

Als Fachmesse und Weiterbildungsveranstaltung in einem findet die didacta jährlich abwechselnd in Köln, Stuttgart oder Hannover statt.

Zur didacta 2019 werden über 800 Ausstellern aus rund 40 Ländern und rund 100.000 Besucher erwartet. Neben der Ausstellung ist das anspruchsvolle Event- und Kongressprogramm mit über 1.000 Foren, Workshops, Vorträgen, Seminaren, Sonderschauen und Podiumsdiskussionen ein absolutes Highlight der didacta.

Das macht die didacta zur idealen Weiterbildungsveranstaltung und unverzichtbar für Erzieher, Lehrer, Ausbilder, interessierte Eltern und alle, die mit Bildung beauftragt sind.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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