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Weiterbildung: Qualität verbessert sich, aber nicht gleichmäßig in allen Bereichen

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UNESCO legt Weltbericht zur Erwachsenenbildung vor: Weltweit haben zu wenige Erwachsene Zugang zu Bildung 

Weltweit haben noch immer zu wenige Erwachsene Zugang zu Bildung. Zu diesem Schluss kommt der vierte Weltbericht zur Erwachsenenbildung, den die UNESCO am 5. Dezember in Brüssel vorstellt. Demnach nehmen in fast einem Drittel aller untersuchten Staaten weniger als fünf Prozent der Erwachsenen über 15 Jahren an Bildungsprogrammen teil. Besonders für Menschen mit Behinderung, ältere Erwachsene, Geflüchtete und Migranten sind die Hürden hoch. Deutschland gehört laut dem Autorenteam hinsichtlich Qualität und Finanzierung zu den Positivbeispielen in Sachen Erwachsenenbildung.

»Die Erwachsenenbildung ist von entscheidender Bedeutung für eine nachhaltige wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung«, betont die Präsidentin der Deutschen UNESCO-Kommission Prof. Dr. Maria Böhmer. »In Deutschland haben wir bereits viel geleistet, aber in Zeiten sich schnell wandelnder Anforderungen wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Deshalb müssen wir für die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft noch sehr viel mehr in die Bildung erwachsener Menschen investieren«, unterstreicht Böhmer.

Weniger Investitionen in Erwachsenenbildung

Der Weltbericht macht deutlich, dass die Ausgaben für Erwachsenenbildung in den vergangenen zehn Jahren im globalen Vergleich zurückgegangen sind. Dieser Trend zeigt sich in Ländern mit niedrigem Einkommen ebenso wie in Staaten mit hohem Einkommen. Fast ein Fünftel aller Länder gab an, weniger als 0,5 Prozent seines Bildungsbudgets in die Erwachsenenbildung zu investieren. Bei weiteren 14 Prozent der Staaten war es weniger als ein Prozent. Deutschland gehört zu den 19 Prozent aller Länder, die mehr als vier Prozent ihres Bildungshaushalts für Erwachsenenbildung aufwenden.

Die Autor*innen des Berichts loben, dass Deutschland entgegen der allgemeinen Entwicklung mit der Verabschiedung des Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetzes zusätzliche Finanzierungsmöglichkeiten für die Erwachsenenbildung geschaffen hat. Zudem stellen sie fest, dass die Bundesrepublik auch mit Blick auf die Qualität der Erwachsenenbildung zu den weltweit führenden Ländern gehört.

Qualität verbessert sich, aber nicht gleichmäßig in allen Bereichen

Der UNESCO-Bericht zeigt, dass seit 2015 drei Viertel aller Länder ihre Bildungsangebote für Erwachsene qualitativ verbessern konnten, etwa durch die Entwicklung von Lehrplänen und -methoden, aber auch durch bessere Arbeitsbedingungen im Bildungsbereich. Allerdings waren diese Fortschritte nicht gleichmäßig verteilt. Während viele Länder über positive Entwicklungen bei der Qualität von Alphabetisierungsprogrammen, der Weiterbildung und beruflichen Bildung berichteten, fielen die Fortschritte etwa bei der politischen Bildung gering aus.

Deutschland erfährt im Bericht insbesondere Anerkennung für das GRETA-Projekt (Grundlagen für die Entwicklung eines anbieterübergreifenden Anerkennungsverfahrens für die Kompetenzen von Lehrkräften in der Erwachsenen- und Weiterbildung, GRETA), in dem Qualitätskriterien für Lehrmethoden in der Erwachsenenbildung entwickelt wurden. Gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung hat das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung mit GRETA ein einheitliches, trägerübergreifendes Kompetenzmodell von Lehrkräften in der Erwachsenen- und Weiterbildung erarbeitet.

Bildungsbericht formuliert Empfehlungen

Um mehr Erwachsenen Zugang zu hochwertiger Bildung zu geben und das Bildungsziel 4 der Globalen Nachhaltigkeitsagenda zu erreichen, mahnen die Autorinnen und Autoren des UNESCO-Berichts Nachbesserungen an. Sie fordern

  • verstärkte Investitionen von Regierungen, Arbeitgebern und weiteren Akteuren in die Erwachsenenbildung;
  • dass Geberländer ihren Hilfsverpflichtungen gegenüber Entwicklungsländern nachkommen und ihre Bildungsfinanzierung neu ausrichten, um die Bildung von Erwachsenen und Kindern zu fördern;
  • mehr Forschung zu guter Praxis, insbesondere in Bezug auf schutzbedürftige und marginalisierte Gruppen;
  • die Anerkennung, dass Investitionen in die Erwachsenenbildung soziale und wirtschaftliche Vorteile haben;
  • integrierte, ressortübergreifende politische Konzepte, um Erwachsenenbildung mit den notwendigen Budgets in den Mitgliedstaaten umzusetzen;
  • bessere Daten, insbesondere für einkommensschwache Länder und ausgeschlossene oder schutzbedürftige Gruppen wie etwa Migranten und Geflüchtete.

Hintergrund
Der Weltbericht zur Erwachsenenbildung (Global Report on Adult Learning and Education, GRALE) wird alle drei Jahre herausgegeben und dient dem Monitoring der globalen Entwicklungen im Bereich Erwachsenenbildung. Er wird vom UNESCO-Institut für Lebenslanges Lernen erstellt und basiert auf Daten aus derzeit 159 Ländern. Jeder Bericht hat einen inhaltlichen Schwerpunkt. 2019 untersuchen die Autorinnen und Autoren insbesondere, wer an der Erwachsenenbildung teilnimmt und wer nicht. Dabei werden Lösungen aufgezeigt, wie bisher benachteiligte Gruppen erreicht werden können. (05.12.2019, prh)

zum UNESCO-Bericht (englischsprachig, PDF, 200 Seiten)

 

Wissenschaftliche Weiterbildung: Studienangebote für Berufstätige

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Im Zentrum der soeben erschienenen Ausgabe 4/2019 der »Beiträge zur Hochschulforschung« stehen verschiedene Aspekte wissenschaftlicher Weiterbildung.

Die einzelnen Artikel betrachten wissenschaftliche Studienangebote für Berufstätige aus verschiedenen Perspektiven wie Motivation, Karriereentwicklung, finanzieller Nutzung und Marketing. Dabei wird deutlich: Die Gründe zur Aufnahme eines weiterbildenden Studiums sind vielfältig.

In einem Überblicksartikel ziehen Christian Schmid, Annika Maschwitz, Uwe Wilkesmann, Sigrun Nickel, Uwe Elsholz und Eva Cendon eine Bilanz des Forschungsstands zur wissenschaftlichen Weiterbildung in Deutschland. Sie gelangen zu dem ernüchternden Fazit, dass sich das Nischendasein der wissenschaftlichen Weiterbildung im deutschen Hochschul- und Wissenschaftssystem auch in der geringen Zahl der Forschungsarbeiten hierzu widerspiegelt.

Mit den Möglichkeiten, Nutzen, Kosten und Renditen der wissenschaftlichen Weiterbildung zu ermitteln, befassen sich Alexandra Shajek und Nicolas Winterhager in ihrem Artikel. Abgesehen von den Renditen wissenschaftlicher Weiterbildung bei Hochschulabsolvent*innen bieten die öffentlich verfügbaren Datensätze hierzu bislang nur geringes Potential, so die Schlussfolgerung der Autoren.

Gleich zwei Beiträge behandeln aus unterschiedlichen Perspektiven die Frage nach den Gründen für die Teilnahme an wissenschaftlichen Weiterbildungsangeboten. Im Mittelpunkt des Artikels von Andreas Gegenfurtner, Karina Fisch und Christian Ebner steht die Teilnahme nicht-traditionell Studierender an wissenschaftlichen Weiterbildungsmöglichkeiten. Robert Pelz und Markus Herklotz gehen in ihrem Beitrag der Frage nach, welche Hochschulabsolvent*innen an einer längerfristigen berufsbegleitenden Weiterbildung in den ersten Berufsjahren teilnehmen.

Einblicke in die Praxis des Marketings wissenschaftlicher Weiterbildungsangebote und deren Wahrnehmung in der Universität gibt schließlich der Artikel von Simone Krähling, wobei sie vor allem die Möglichkeiten der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit in den Blick nimmt.

Ein weiterer Artikel von Oliver Berli, Bernd Hammann und Julia Reuter befasst sich mit der Bedeutung von Glück für wissenschaftliche Karrieren aus der Sicht von Professor*innen. Ein anderer Artikel von Nicolai Netz und Svenja Hampel beschäftigt sich mit der Entscheidung von Promovierenden für einen Auslandsaufenthalt.

Hintergrund
Die »Beiträge zur Hochschulforschung« sind (nach eigenen Angaben) eine der führenden wissenschaftlichen Zeitschriften im Bereich der Hochschulforschung im deutschen Sprachraum mit einem anonymen Peer-Review-Verfahren. Sie zeichnen sich durch hohe Qualitätsstandards, ein breites Themenspektrum und eine große Reichweite aus. Die Zeitschrift veröffentlicht quantitative und qualitative empirische Analysen, Vergleichsstudien, Überblicksartikel und Einblicke in die Praxis.

  (04.12.2019, prh)

Beiträge zur Hochschulforschung Ausgabe 4/2019 (PDF, 172 Seiten)

 

Akademische Weiterbildungen in Hessen entdecken

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Veränderungen sind Teil des beruflichen Alltags. Hochschulen sind nicht nur zuverlässige Partnerinnen, wenn es um das Studium geht: Sie begleiten Menschen auch weiterhin mit (Weiter-)Bildungsangeboten, um so ihr Wissen sowie ihre Kompetenzen »up to date« zu halten 

Das Weiterbildungsangebot der Hessischen Hochschulen für Angewandte Wissenschaften wird seit 2004 auf dem gemeinsamen Portal von WissWeit (Wissenschaftliche Weiterbildung in Hessen) gebündelt. Mit dem Relaunch der Webseite www.wissweit.de erhalten Berufstätige, Alumni, Rückkehrer*innen in den Beruf, kleine und mittelständische Unternehmen, Berufsverbände sowie Kommunen und deren Einrichtungen individuell zugeschnittene Weiterbildungsformate auf einen Blick und in benutzerfreundlichem Layout.

An WissWeit sind neben der Hochschule Geisenheim University sechs staatliche hessische Hochschulen für angewandte Wissenschaften beteiligt: die Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS), die Hochschulen Darmstadt (h_da), Fulda und RheinMain (HSRM) sowie die Technische Hochschule Mittelhessen (THM) und ab 2020 die Evangelische Hochschule Darmstadt (EHD). Die individuellen und ausführlichen Hochschulprofile sind auf der Webseite hinterlegt.

Aktuell befinden sich auf wissweit.de rund 120 Weiterbildungsangebote. Neben Informationen zu den einzelnen Seminaren, wie Preis, Inhalte, Termine und Ansprechpartner*innen, erteilt die Webseite aktuelle Auskünfte zu Finanzierung, Förderung und Kooperationsmöglichkeiten. Die Weiterbildungsformate des WissWeit-Portfolios reichen von Seminaren über Zertifikatslehrgänge bis hin zu weiterbildenden Masterstudiengängen. Auf Anfrage können auch Weiterbildungen in Unternehmen entwickelt werden.

Auf der Webseite stehen neue Features zur Verfügung, wie beispielsweise eine überarbeitete Navigation, ein Nachrichtenportal für alle beteiligten Hochschulen und eine Kalenderfunktion für die individuelle Planung des Besuchs einer Weiterbildung. Auch die Suche hat ein entsprechendes Update bekommen: Suchanfragen werden noch während der Eingabe vervollständigt, Weiterbildungsangebote können sortiert und gefiltert nach Hochschule oder Themenbereichen angezeigt werden.

Anmerkung: WissWeit ist auch Projektpartner des InfoWeb Weiterbildung

  (03.12.2019, prh)

Portal WissWeit

 

Neue Online-Lernplattform für Weiterbildung »Digitalcampus Brandenburg«

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Am 25. November 2019 wurde in Potsdam eine webbasierte Lehr- und Lernplattform vorgestellt, auf der Brandenburger*innen zukünftig digitale Angebote anerkannter Weiterbildungseinrichtungen nutzen können.

Über den »Digitalcampus Brandenburg« werden etwa Online-Seminare oder digitale Lernbausteine als Erweiterung von Präsenzkursen verfügbar sein. Die Plattform wird vom Paritätischen Bildungswerk Brandenburg aufgebaut und vom Ministerium für Bildung, Jugend und Sport (MBJS) des Landes Brandenburg mit 125.000 Euro gefördert.

Insgesamt 43 anerkannte Weiterbildungseinrichtungen in freier Trägerschaft können dort nach und nach ihre digitalen Lernangebote aufbauen. Die Plattform soll in Zukunft als zentrale Infrastruktur für digital unterstützte Weiterbildungsformate dienen und den Zugang zu digitalen Angeboten der allgemeinen, beruflichen, politischen und kulturellen Weiterbildung in allen Regionen des Landes weiter verbessern. Laut Bildungsministerin Britta Ernst zählt Brandenburg zu den ersten Bundesländern, in denen es eine solche landesweite Online-Plattform für alle anerkannten Weiterbildungseinrichtungen gibt. Damit werde eine weitere Maßnahme der Digitalisierungsstrategie des Landes umgesetzt.

Der »Digitalcampus Brandenburg« wird auf seiner webbasierten Lehr- und Lernplattform beispielsweise online-Seminare oder digitale Lernbausteine als Erweiterung von Präsenzkursen zur Verfügung stellen. 43 anerkannte Weiterbildungseinrichtungen in freier Trägerschaft ­– darunter 34 Einrichtungen, fünf Landesorganisationen und vier Heimbildungsstätten – können nach und nach ihre digitalen Lernangebote auf der online-Lernplattform aufbauen und so für Interessierte nutzbar machen. Der »Digitalcampus Brandenburg« soll künftig als zentrale Infrastruktur für digital unterstützte Weiterbildungsformate wirken und den Zugang zu digitalen Angeboten der allgemeinen, beruflichen, politischen und kulturellen Weiterbildung in allen Regionen des Landes weiter verbessern.

Damit wird eine weitere Maßnahme der Digitalisierungsstrategie des Landes umgesetzt. Sie zielt unter anderem darauf ab, eine stetige Fortsetzung der digitalen Bildung durch das lebenslange Lernen Erwachsener zu ermöglichen.

QUELLE: Nach einer Meldung der Weiterbildungsdatenbank Brandenburg (01.12.2019, prh)

 

Weiterbildung: So macht's unser Nachbar

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Frankreich: Neue App soll die Weiterbildung ankurbeln 

Frankreich investiert jährlich rund eine Milliarde Euro in die Weiterbildung seiner Bürger*innen. Diese Mittel werden vor allem durch Abgaben von Unternehmen aufgebracht und über eine Treuhandbank verwaltet; sie stehen allen Berufstätigen über ein sogenanntes »Persönliches Fortbildungskonto« zur Verfügung.

Dies berichtete der Deutschlandfunk in seiner Sendung »Campus & Karriere«.

Die Höhe der individuellen Förderungen fällt hierbei unterschiedlich aus: Während Geringqualifizierten jährlich 800 Euro zustehen, haben die anderen Anspruch auf 500 Euro. Da diese Fördermöglichkeit für Fortbildung oder Umschulung bislang nur von etwa einem Drittel der Franzosen genutzt wurde, soll nun eine neue Weiterbildungs-App ihre Akzeptanz deutlich erhöhen.

Die App ist in der Lage, eine Liste mit den Berufen vakanter Stellen und den damit verbundenen Qualifikationanforderungen anzuzeigen. Sollten einem Interessenten diese Voraussetzungen fehlen, so sind zugleich entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten abrufbar. Eine optionale Anmeldung kann dann auch über die App erfolgen, wobei ein Guthaben aus dem Fortbildungskonto verrechnet werden kann.

Wie der Deutschlandfunk den Entwickler der App zitiert, seien bereits jetzt einhundertausend Weiterbildungen verfügbar.

(28.11.2019, prh)

Deutschlandfunk: Neue App soll Weiterbildung attraktiver machen

 

Aufstiegsfortbildungsförderung wird novelliert

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Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (AFBG) verfolgt die Bundesregierung nach eigener Auskunft das Ziel, die höherqualifizierende Berufsbildung in Deutschland zu stärken. Durch Leistungsverbesserungen und die Erweiterung der Fördermöglichkeiten für jeden Einzelnen sollen berufliche Aufstiegsfortbildungen demnach noch attraktiver werden.

Mögliche finanzielle Hemmnisse für berufliche Aufsteigerinnen und Aufsteiger bei einer Entscheidung für die höherqualifizierende Berufsbildung sollen dadurch abgebaut werden. So sollen noch mehr Menschen für anspruchsvolle Aufstiegsfortbildungen gewonnen werden und somit der Fach- und Führungskräftenachwuchs aus dem dualen System für Wirtschaft und Gesellschaft sichergestellt werden. Die Gleichwertigkeit des beruflichen Qualifizierungsweges mit dem akademischen Qualifizierungsweg soll durch ein Förderangebot für die im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und in der Handwerksordnung (HwO) mit dem Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung eingeführten drei beruflichen Fortbildungsstufen gestärkt werden.

Anders als bisher werde ein Aufstieg Schritt für Schritt über alle drei beruflichen Fortbildungsstufen bis auf »Master-Niveau« konsequent durch das AFBG gefördert, schreibt die Bundesregierung. Die Förderung durch das AFBG werde auf die Vorbereitung auf Prüfungen aller drei im BBiG und in der HwO verankerten beruflichen Fortbildungsstufen der höherqualifizierenden Berufsbildung erweitert. Damit bestehe auf jeder Fortbildungsstufe ein passgenauer, ergänzender Förderanspruch auf der Grundlage des AFBG für Fortbildungsabschlüsse nach dem BBiG und der HwO sowie für solche Fortbildungsabschlüsse, die gleichwertig sind.

Zudem soll nach den mit dem 26. Gesetz zur Änderung des Bundesausbildungsförderungsgesetzes (26. BAföGÄndG vom 8. Juli 2019) eingeführten Verbesserungen für Studierende sowie für Schüler mit diesem Gesetzentwurf nun auch das Förderangebot für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Aufstiegsfortbildungen im beruflichen System gleichwertig verbessert werden.

Dieser Gesetzentwurf setze Änderungen, die im Bundesausbildungsförderungsgesetz (BAföG) durch das 26. BAföGÄndG vorgenommen worden sind, auch für das AFBG um, soweit die Situation der AFBG-Geförderten vergleichbar ist.

Ein besonderer Fokus werde bei dieser Novelle des AFBG darüber hinaus auf die Vereinbarkeit von Familie und Aufstiegsfortbildung gelegt. Hierzu zählten insbesondere der Umbau des effektiven Zuschussanteils bei der Unterhaltsförderung zu einem Vollzuschuss, die Erhöhung des einkommensunabhängigen Kinderbetreuungszuschlages für Alleinerziehende und die Erweiterung des Darlehenserlasses aus sozialen Gründen (»Sozialerlass«). Der Zuschussanteil zum Unterhaltsbeitrag für Vollzeitgeförderte werde von bisher 50 Prozent zu einem Vollzuschuss ausgebaut. Der einkommensunabhängige Kinderbetreuungszuschlag für Alleinerziehende soll von 130 Euro auf 150 Euro angehoben werden.

Der Zuschussanteil zum Maßnahmebeitrag, also der Zuschuss auf die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren, soll von 40 Prozent auf 50 Prozent erhöht werden. Dies beinhalte auch die Anhebung des Zuschussanteils von 40 Prozent auf 50 Prozent für die Erstellung der fachpraktischen Arbeit in der Meisterprüfung des Handwerks und vergleichbarer Arbeiten in anderen Wirtschaftsbereichen. Zudem werde der Anreiz, nicht nur an der geförderten Vorbereitungsmaßnahme teilzunehmen, sondern auch erfolgreich die Aufstiegsprüfung zu bestehen, durch die Anhebung des Darlehenserlasses bei Bestehen der Prüfung (»Bestehenserlass«) von 40 Prozent auf 50 Prozent gesteigert.

(28.11.2019, prh)

Entwurf eines Vierten Gesetzes zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (PDF, 45 Seiten)

 

Digitale Arbeitswelt: Unternehmen sollten Frauen mehr zutrauen

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Frauen sind genauso häufig wie Männer in digitalen Branchen tätig und arbeiten mit digitalen Technologien. Bei der Auswahl neuer digitaler Entwicklungen werden jedoch nur 22 Prozent der Frauen von ihren Arbeitgebern in den Entscheidungsprozess einbezogen.

Damit Frauen gerade im Hinblick auf die Chancengleichheit stärker zu Gestalterinnen der Digitalisierung werden, sollten Unternehmen ihnen mehr zutrauen und sie dabei unterstützen, ihre digitalen Fähigkeiten weiter auszubauen.

Dies zeigt eine aktuelle Studie des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft.

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und stellt neue Anforderungen an die Beschäftigten. Der digitale Wandel geht dabei weit über die Einführung neuer digitaler Technologien hinaus. Er umfasst auch die Arbeitsorganisation und die Führungskultur in Unternehmen. Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Zuge des digitalen Wandels setzt voraus, dass beide Geschlechter digitale Kompetenzen kontinuierlich ausbauen und in entsprechende Entwicklungen einbezogen werden.

Betrachtet man die Anzahl an Frauen und Männern in digitalen Branchen, dann zeigt sich ein positives Bild: Beide Geschlechter sind mit jeweils knapp vier Millionen vertreten und kommen daher in vergleichbarem Ausmaß mit neuen Technologien in Berührung. Deutliche Geschlechterunterschiede werden hingegen bei einem Blick auf die jeweiligen Berufe von Frauen und Männern sichtbar. So sind beispielsweise gerade einmal 16,5 Prozent aller IT-Fachkräfte Frauen. Allerdings wird die Digitalisierung nicht nur von IT-Fachkräften gestemmt - lediglich 2,4 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten arbeiten in IT-Berufen. Letztlich hängt es vom konkreten Arbeitsplatz eines Berufes bzw. dem jeweiligen Unternehmen ab, wie »digital« gearbeitet wird.

Das Klischee, wonach Frauen am Arbeitsplatz mit Informations- und Kommunikationstechnologien weniger in Berührung kommen, bestätigte sich nicht. Im Arbeitsalltag nutzen Frauen mit knapp 80 Prozent ebenso häufig wie Männer digitale Arbeitsgeräte wie Computer, Tablet und Co., beispielsweise zum Schreiben von E-Mails, zur Bearbeitung von Datenbanken und elektronischen Dokumenten oder auch zur Nutzung sozialer Medien. Beide Geschlechter kommen somit gleichermaßen mit digitalen Arbeitsgeräten in Berührung. Beim Gebrauch von computergesteuerten Geräten und Maschinen liegen Männer jedoch ganz klar vorn, auch deshalb, weil sie häufiger als Frauen im verarbeitenden Gewerbe tätig sind.

Mehr Weiterbildung für Frauen

In der Selbsteinschätzung der eigenen digitalen Kompetenzen geben Männer mit 39 Prozent häufiger als Frauen an, dass sie anspruchsvollere Aufgaben erledigen könnten. Objektivere Kompetenzmessungen zeigen, dass Frauen im Bereich der Informationsverarbeitung und der digitalen Kommunikation gleichauf mit den Männern liegen, jedoch bei Software Skills und beim Lösen technischer Probleme etwas hinterherhinken. Hier könnte eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung der Frauen Abhilfe schaffen. Neben dem eigenen Engagement ist es aber auch essenziell, dass Unternehmen bzw. Führungskräfte Frauen stärker in die Gestaltung digitaler Veränderungsprozesse einbeziehen.

Die aktuelle Studie zeigt, dass Frauen in Unternehmen seltener bei der Selektion bspw. zum Einsatz von neuer Software beteiligt werden als Männer. So gaben lediglich 22 Prozent der Frauen an, im jeweiligen Unternehmen bei der Auswahl digitaler Neuerungen in den Entscheidungsprozess mit einbezogen worden zu sein. Bei Männern waren es 30 Prozent. »Gerade im Hinblick auf die Chancengleichheit sollten Unternehmen Frauen an dieser Stelle genau so viel zutrauen wie Männern und sie stärker zu Gestalterinnen der Digitalisierung machen«, sagt Studienautorin Susanne Seyda. Die zentralen Voraussetzungen dazu erfüllen sie längst.

  (25.11.2019, prh/iw)

Zur Studie (PDF, 28 Seiten)

 

Weiterbildung 2020: Ein Einstieg in die IT-Branche ist immer öfter auch ohne Studium möglich

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Berufliches Coaching und aktuelle Technologiekenntnisse gehören 2020 in die Qualifizierungsplanung 

Ohne Studium, nur mit einer abgeschlossenen Weiterbildung oder Umschulung, einen gut bezahlten Job in der IT-Branche finden - aufgrund des Fachkräftemangels wird dies nach Einschätzung der cimdata Bildungsakademie 2020 noch leichter werden. 

Für den langfristigen beruflichen Erfolg werden insbesondere drei Faktoren immer wichtiger: Eine gute Selbstvermarktung, viel Eigenverantwortlichkeit und die Bereitschaft, aus eigener Initiative immer wieder Neues zu lernen.

Quereinstieg in die IT-Branche wird leichter

Die Nachfrage nach IT-Fachkräften bleibt hoch und die Kriterien für die Einstellung neuer Mitarbeiter verändern sich. Um einen der gut bezahlten Jobs in der IT-Branche zu bekommen, ist immer seltener ein Abschluss einer Universität notwendig. Der Trend geht weg vom klassischen IT-Studium hin zu Umschulungen, Ausbildungen und Weiterbildungen. Weil bereits die Einstiegsgehälter attraktiv sind, starten immer mehr Beschäftigte nach einer Ausbildung direkt in den Job. Sogar reine Quereinsteiger haben gute Chancen – zum Beispiel nach einer Weiterbildung in Java oder PHP.

Ausbildungen und Umschulungen zum Fachinformatiker liegen vor diesem Hintergrund hoch im Kurs. Wer bereits eine Ausbildung mitbringt, kann zum Beispiel eine Weiterbildung im Bereich Cloud Computing oder in der App-Entwicklung anschließen – und damit sein Wissen um neue Technologien erweitern und fachlich auf dem aktuellen Stand bleiben. Eine entsprechende Qualifizierung lässt sich oft vom Jobcenter oder der Arbeitsagentur finanziell fördern.

Neue Berufe entstehen

Der Wettbewerb um Fachkräfte führt neben den veränderten Einstellungskriterien dazu, dass Unternehmen heute mehr um die Bindung ihrer vorhandenen Mitarbeiter bemüht sind. Aus diesem Grund ist in der Start-up Branche ein neuer Beruf entstanden, der allmählich auch seinen Weg in traditionelle Unternehmen findet: Der »Feel Good Manager« kümmert sich um die Rahmenbedingungen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und sorgt dafür, dass sie möglichst ungestört und zufrieden arbeiten können. Seine Arbeit soll dem Fluktuationstrend entgegenwirken und die Performance der Arbeitnehmer steigern. Auch die technologische Entwicklung lässt neue Berufe entstehen, die man im Rahmen einer geförderten Qualifizierung erlernen kann. So wird die Nachfrage nach Spezialisten im E-Commerce weiter steigen. War der E-Commerce vor einigen Jahren noch hauptsächlich im Konsumgüterbereich vertreten, gibt es heute kaum einen Sektor, der Onlineshops nicht nutzt.

Coaching und Eigeninitiative gefragt

Früher haben sich nur Manager und Politiker persönliche Coaches geleistet. Heute profitiert so gut wie jeder von einem Coaching in Form einer regelmäßigen Karriereberatung. Denn Arbeitnehmer werden auf dem Arbeitsmarkt mehr und mehr zu ihrer eigenen Marke. Eine gute Selbstvermarktung wird damit immer wichtiger. Ausgangspunkt für eine optimierte Selbstpräsentation ist eine innere Zielorientierung. Arbeitnehmer und Jobsuchende sollten sich immer wieder fragen: Was kann ich besonders gut? Was macht mich für Arbeitgeber einzigartig? Arbeitnehmer müssen außerdem Eigenverantwortlichkeit für die eigene Qualifikation entwickeln. Sie sollten daher die wirtschaftliche Entwicklung verfolgen und die zukünftig gefragten Fähigkeiten erkennen. Neben Fachkenntnissen und beruflicher Erfahrung spielen soziale Kompetenzen und persönliche Stärken eine immer wichtigere Rolle. Ein Coaching kann dabei helfen, den Überblick zu gewinnen und zu behalten, die nötigen Fähigkeiten zu entwickeln und die individuell passende Weiterbildung zu finden. Ein berufliches Coaching bei einem zertifizierten Bildungsanbieter können sich Arbeitnehmer und Jobsuchende unter bestimmten Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit oder vom Jobcenter finanziell fördern lassen.

Lebenslanges Lernen bleibt wichtig

Arbeitnehmer sollten in ihrem Fachgebiet ständig auf dem Laufenden bleiben. Dies gelingt mit Offenheit und Neugierde für digitale Entwicklungen in Kombination mit selbstständigem, selbstverantwortlichem Lernen. Es reicht nicht aus, jährlich eine Weiterbildung zu besuchen. Denn als Gegenleistung für geringe Einstiegshürden und Wohlfühl-Manager erwarten Arbeitgeber heute die Bereitschaft, sich eigenständig weiterzubilden. Neben der klassischen Weiterbildung wird auch vorausgesetzt, dass sich Mitarbeiter in der Freizeit oder in ruhigen Arbeitszeiten beispielsweise online schlau machen. »Für diesen Zweck eignen sich Lernplattformen gut«, sagt Ortrun Meißner von cimdata. »Digitale Angebote ermöglichen zudem ortsunabhängiges und zeitlich flexibles Lernen«. Für schnelle Informationen oder um einen ersten Überblick über ein Thema zu bekommen, eignen sich Online-Plattformen. Soll neues Wissen von Grund auf erarbeitet werden und steht mehr Zeit zur Verfügung, bieten sich mehrwöchige interaktive E-Learning-Kurse in einem virtuellen Klassenzimmer an.

  (21.11.2019, prh)

 

Auch die FDP will Weiterbildung reformieren

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Die FDP-Bundestagsfraktion will das System der Weiterbildung reformieren und hat dazu einen Antrag vorgelegt. Weiterbildung werde immer wichtiger. Die Digitalisierung verändere die Arbeits- und Lebenswelt vieler Menschen grundlegend und senkt die Halbwertszeit von Wissen deutlich. Das Erwerbsleben werde individueller, verlange den Menschen mehr Flexibilität ab und sei einer starken Dynamik unterworfen, schreiben die Abgeordneten. In Zukunft werde es immer wichtiger, sich stetig neues Wissen und neue Fertigkeiten anzueignen. Gleichzeitig habe jede und jeder so die Chance, das ganze Leben lang den eigenen Horizont zu erweitern.

Um dieses Ziel zu erreichen, bedürfe es eines neuen Bewusstseins für lebensbegleitendes Lernen und Weiterbildung. Die Politik müsse dafür die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Weiterbildung finde heute zu erheblichen Teilen in Abhängigkeit vom Arbeitgeber statt. Zuletzt habe die Bundesagentur für Arbeit richtigerweise zusätzliche Aufgaben bei der Weiterbildungsförderung Beschäftigter bekommen. Neben diesen zwei Säulen muss nach Ansicht der FDP-Fraktion für ein stimmiges Gesamtkonzept aber die wichtigste dritte Säule treten: Personenbezogene Weiterbildungsmöglichkeiten jedes und jeder Einzelnen. Denn nicht immer würden allein die von Staat und Bundesagentur finanzierten Weiterbildungen ausreichen, zudem würde letztlich jeder Einzelne die individuellen beruflichen und persönlichen Ziele und den dafür vorhandenen Weiterbildungsbedarf am besten kennen.

Öffentliche Bildungseinrichtungen würden sich bisher vor allem an Menschen in der Erstausbildung richten. Zur Stärkung des lebens- und arbeitsbegleitenden Lernens muss nach Ansicht der FDP deshalb ein zweites Bildungssystem geschaffen werden, das Menschen jedes Alters, jeder beruflichen Ausrichtung und jeder Arbeitserfahrung neue Bildungschancen und -möglichkeiten eröffnet. Das große Potenzial und die Erfahrungen der etablierten Bildungseinrichtungen, die notwendig sind, um allen Menschen ein Leben lang einen einfachen Zugang zu Bildung zu ermöglichen, werde dafür noch nicht beziehungsweise nicht ausreichend genutzt.

Ferner monieren die Abgeordneten, dass Weiterbildung oftmals eine große finanzielle Hürde darstelle. Vor allem für Menschen mit niedrigem Einkommen scheitere der Zugang zu Weiterbildung häufig. So würden 23 Prozent der Geringqualifizierten finanzielle Gründe als wichtigstes Hindernis für eine berufliche Weiterbildung nennen. Die bestehenden Fördermaßnahmen seien häufig auf kleine Zielgruppen beschränkt, mit einem hohen bürokratischen Aufwand verbunden oder nicht bekannt. Gleichzeitig sei mit dem sogenannten »Flexi-II-Gesetz« eine Möglichkeit geschaffen worden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Überstunden, Boni, ungenutzte Urlaubstage und weitere Zahlungen für ihre individuelle Lebensplanung einzahlen und ansparen können: die Langzeitkonten. Doch die Konten seien nicht weit verbreitet, im Jahr 2016 hätten nur zwei Prozent aller Betriebe diese angeboten und nur zwei Prozent aller Beschäftigten diese genutzt. Die FDP-Fraktion fordert daher, dass die bestehenden Langzeitkonten nach dem Flexi-II-Gesetz zu Freiraumkonten weiterentwickelt werden.

Der derzeitige Weiterbildungsmarkt sei zudem unübersichtlich. Das gelte insbesondere für private Nutzerinnen und Nutzer oder kleine und mittlere Unternehmen, die Weiterbildungsangebote für ihre Beschäftigten suchen. Die Abgeordneten kritisieren, dass es bisher keine bundes- oder europaweite digitale Weiterbildungsplattform gibt, die als erste Anlaufstelle den gesamten Weiterbildungsmarkt umfasst, individuelle Kursempfehlungen ausspricht und die Buchung von Bildungsangeboten unmittelbar mit öffentlichen Fördermöglichkeiten verknüpft.

Zudem macht die FDP-Fraktion darauf aufmerksam, dass der deutsche Arbeitsmarkt großen Wert auf formale Bildungszertifikate lege. Ein stetig wachsendes Angebot an digitalen Bildungs- und Weiterbildungsformaten, wie beispielsweise die sogenannten »MOOCs« (Massive Open Online Courses), würden zeigen, wie groß der Bedarf an diesen zeit- und ortsflexiblen Kursen sei. Insbesondere Module der beruflichen Bildung seien hier jedoch unterrepräsentiert.

  (13.11.2019, prh)

Zum FDP-Antrag (PDF, 7 Seiten)

 

Braucht Weiterbildung einen wirtschaftspolitischen Ordnungsrahmen?

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Mit Hinweis auf die Anforderungen, die die digitale Arbeitswelt heute und in Zukunft erfordert, machte sich in einer Veröffentlichung die Konrad-Adenauer-Stiftung (KAS) Gedanken um einen möglichen Ordnungsrahmen für die Weiterbildung.

Ein am 11.11.2019 vorgestelltes Papier des KAS-Koordinators Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, Thomas Köster, möchte darlegen, »welche politischen Maßnahmen für mehr Weiterbildung und Weiterbildungskultur auf Basis der bisherigen Erkenntnisse sinnvoll erscheinen«. Dabei solle das Paradigma der Sozialen Marktwirtschaft ausdrücklich als wirtschaftspolitisches Leitbild dienen.

Die digitale Transformation erfordert eine umfassende Aneignung des Umgangs mit modernen Prozessen der Automation und Digitalisierung. Stichwort »Lebenslanges Lernen«. Der deutschen Weiterbildungslandschaft wird in dem Artikel ein Nachholbedarf attestiert und dabei ein »Marktmechanismus, der es allen Akteuren frei ermöglicht, Leistungen anzubieten oder wahrzunehmen« gefordert. Der Staat solle »nicht aktiv lenken, sondern Rahmen setzen«.

Angesichts der hohen Zahl von verschiedenen Zertifikaten, die durch Weiterbildungsmöglichkeiten erworben werden können, fordert Köster eine Erhöhung der Anerkennungsraten solcher Abschlüsse, auch um die Durchlässigkeit verschiedener (Weiter-)Bildungswege zu steigern.

Zur Transparenz auf dem Weiterbildungsmarkt wird die Bedeutung der Frage betont, wie bestehende Informationssysteme unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten Bildungsinteressierte bei ihrer Suche nach passenden Angeboten unterstützen können. Dabei müssten verschiedene Zielgruppen »mit verschiedenen Bedarfen gerecht und mit sozial- wie bildungspolitischen Unterstützungsmaßnahmen« verzahnt werden. Gemeint sind damit vor allem Erwachsene mit Migrationshintergrund, mit maximal einem Hauptschulabschluss, ohne abgeschlossene Berufsbildung sowie Arbeitslose.

Das Papier schließt mit einer Forderung nach »ganzheitlichen Konzepten«, um die Attraktivität des Wirtschaftsstandortes Deutschland zu erhalten und zugänglich zu machen.

(12.11.2019, prh)

Zum Artikel (PDF, 2 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz fördert innovative politische Weiterbildung

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Land schreibt Förderungen für »innovative Weiterbildungsmaßnahmen in der politischen Erwachsenenbildung« aus 

Rheinland-Pfalz fördert auch im Jahr 2020 im Rahmen der Förderrichtlinie für Modellprojekte und Schwerpunktmaßnahmen in der Weiterbildung innovative Formate der politischen Erwachsenenbildung. Die Höhe der Fördersumme beträgt bis zu 5.000 Euro pro Projekt.

Mit den Projekten sollen neue, innovative Ansätze in der Vermittlung gesellschaftspolitischer Bildungsinhalte entwickelt und umgesetzt werden. Teilnehmen können Weiterbildungseinrichtungen sowie darüber hinaus Verbände, Organisationen, Einrichtungen und Initiativen mit Sitz in Rheinland-Pfalz, die sich in der Bildungsarbeit engagieren.

»Bildung insgesamt und namentlich die politische Bildung leistet wichtige Beiträge zur Sicherung von Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz«, betont Weiterbildungsminister Konrad Wolf. Deshalb habe der rheinland-pfälzische Landtag für den Doppelhaushalt 2019/20 einen gesonderten Haushaltstitel »Zuschüsse zu innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« geschaffen.

Bewerbungsunterlagen können bis zum 15. Januar 2020 beim Ministerium für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur eingereicht werden.
  (12.11.2019, prh)

Nähere Informationen zur Ausschreibung und den Förderbedingungen

 

Sind deutsche Arbeitnehmer zu zögerlich bei Weiterbildungen?

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Nur 38 Prozent der Deutschen investieren aktuell regelmäßig Zeit in Weiterbildungen – weltweit sind es 65 Prozent  *  Deutsche Arbeitnehmer erwarten große Veränderungen in ihrem Job durch Technologie und Globalisierung  *  Mehrheit sieht in Zeiten zunehmender Digitalisierung Kommunikationsfähigkeiten als wichtigste Kernkompetenz 

Globalisierung, Digitalisierung oder Künstliche Intelligenz: Auch wenn die langfristigen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt nicht vollends absehbar sind, werden in den kommenden Jahren neue Jobs mit neuen Anforderungen entstehen. Deutsche Arbeitnehmer sind im globalen Vergleich jedoch zögerlicher bei Umschulungen, auch Reskilling genannt. Das zeigt die internationale Arbeitsmarktstudie Decoding Global Trends in Upskilling and Reskilling, für die 366.000 Menschen aus 197 Nationen befragt wurden, davon mehr als 17.000 aus Deutschland.

»Ein Teil der Arbeitnehmer in Deutschland ist offen dafür, sich beruflich komplett neu zu orientieren – das ist ein gutes Zeichen«, sagt Rainer Strack von BCG. »Dass es aber nur 53 Prozent sind, ist alarmierend. Weltweit sind im Schnitt zwei Drittel bereit, neue Fähigkeiten für einen komplett anderen Job zu erlernen. Damit liegt Deutschland unter den letzten zehn Prozent der Länder«.

Allerdings gibt es in Deutschland teils große Unterschiede zwischen den einzelnen Berufsgruppen: So sind besonders Arbeitnehmer aus dem Dienstleistungssektor (62 Prozent) offen für einen neuen Job und einer damit verbundenen Umschulung. Zum Vergleich: Im Gesundheitssektor zeigt diese Bereitschaft nicht einmal jeder Zweite (45 Prozent). »Die Digitalisierung wird viele standardisierte Tätigkeiten ersetzen, schafft aber gleichzeitig neue, oft anspruchsvolle Jobprofile, deren Anforderungen sich stetig weiter verändern werden«, prognostiziert Sebastian Dettmers von StepStone. »Der Bedarf an Fachkräften kann nicht allein durch die Rekrutierung von Spezialisten gedeckt werden. Dieser Veränderungsprozess wird nur gelingen, wenn Mitarbeiter bereit sind, Neues zu lernen und von Unternehmen darin aktiv unterstützt werden«.

Deutschlands Arbeitnehmer erwarten große Job-Veränderungen

Geht es um die aktuell absolvierten fachlichen Weiterbildungen, liegen die Deutschen deutlich hinter ihren globalen Kollegen. Während weltweit 65 Prozent regelmäßig Zeit in Weiterbildungen investieren, sind es in Deutschland gerade einmal 38 Prozent. »Lebenslanges Lernen ist für jeden Mitarbeiter, ob 20 oder 60 Jahre alt, zwingend notwendig«, konstatiert Rainer Strack. Dabei erwarten im internationalen Vergleich ausgerechnet die Deutschen angesichts der zunehmenden Globalisierung und Automatisierung große Veränderungen für ihren aktuellen Job. Während weltweit im Schnitt 49 Prozent aller Befragten durch die neuen Technologien große Veränderungen für ihren Job prognostizieren, sind es in Deutschland sogar 55 Prozent.

Damit gehören deutsche Arbeitnehmer zur Gruppe der »Zögernden«, also derjenigen, die große Auswirkungen erwarten, aber noch nicht viel tun, um sich darauf vorzubereiten. Daneben identifiziert die Studie »Beobachter« (aktuell wenig Weiterbildung, aber auch geringe erwartete Auswirkungen der Megatrends), die »intrinsisch Lernenden« (viel Weiterbildung, geringe Auswirkungen) und die »proaktiven Veränderer« (viel Weiterbildung, große Auswirkungen), zu denen Länder wie Japan gehören.

Welche Fähigkeiten künftig gefragt sind

In einem Punkt sind sich alle Arbeitnehmer länderübergreifend einig: Um die Anforderungen der zunehmenden Globalisierung und Automatisierung erfolgreich meistern zu können, sind Kommunikationsfähigkeiten die wichtigsten Kompetenzen, die Fachkräfte künftig besitzen müssen. Nach Einschätzung der Deutschen werden sich diejenigen behaupten können, die zudem Problemlösungsfähigkeiten, Führungskompetenz und analytische Fähigkeiten besitzen.



(07.11.2019, prh)

Zu den Studienergebnissen

 

Öffentliche Finanzierung von Weiterbildung im Strukturwandel

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Der Fortbildungsbedarf steigt – Stichwort Digitalisierung. Aber wie soll Weiterbildung in Zukunft finanziert werden? Eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie zeigt: Mit dem BAföG und der Arbeitsmarktpolitik hat Deutschland schon gute Systeme, an die sich gut anknüpfen lässt. Allerdings müssen sie deutlich modernisiert und ausgebaut werden – und überholte Weichenstellungen aus den frühen 2000er Jahren müssen korrigiert werden.

Machen die anderen alles besser? Braucht Deutschland ein System individueller Bildungskonten, wie es Frankreich eingeführt hat, die Möglichkeit einer „Bildungskarenz“ nach österreichischem Vorbild, einen nationalen Weiterbildungsfonds oder das schwedische Erwachsenen-BAföG? Der Arbeitssoziologe Prof. Dr. Gerhard Bosch, Senior-Professor am Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, ist diesen Fragen in einer Studie für die Hans-Böckler-Stiftung nachgegangen. Sein Fazit: Mehr Weiterbildung ist zwar unerlässlich, damit Beschäftigte den Anschluss an die technologische Entwicklung nicht verlieren – gerade wenn das gesetzliche Rentenalter auf 67 steigt –, damit Migranten sich in den Arbeitsmarkt integrieren können und damit die Arbeitslosigkeit Geringqualifizierter mit dem Wegfall einfacher Arbeitsplätze nicht immer weiter ansteigt. Allerdings wäre es wenig sinnvoll, die bestehenden Strukturen durch gänzlich neue zu ersetzen oder mit zusätzlichen Instrumenten einen undurchsichtigen „Förderdschungel“ zu schaffen. Vielmehr ließen sich die „bereits bestehenden Institutionen mit einer überschaubaren Anzahl von Stellschrauben zu einem schlüssigen öffentlichen Fördersystem für lebenslanges Lernen ausbauen“.

So unbestritten der Nutzen von Weiterbildung ist, so unklar ist auf den ersten Blick, wie sie finanziert werden soll. Manche argumentieren, jede und jeder solle seine Ausbildung selbst bezahlen, schließlich kassiere sie oder er ja anschließend die Bildungsrendite in Form eines besser bezahlten Jobs. Allenfalls könne der Staat regulierend eingreifen, falls der Bildungsmarkt versagt und Lernwilligen ohne finanzielles Polster keine Kredite für Aus- oder Weiterbildungskosten zur Verfügung stellt. Dies ist beispielsweise in den USA die dominante Sichtweise. Doch es gibt gute Argumente für ein starkes finanzielles Engagement des Staates in Sachen Weiterbildung. Schließlich, so Bosch, liege es im öffentlichen Interesse, das Wirtschaftswachstum durch gut ausgebildete Arbeitskräfte zu fördern und kostenträchtige Langzeitarbeitslosigkeit zu vermeiden.

Auch darauf, dass die Unternehmen sich schon um die nötige Qualifizierung ihrer Mitarbeiter kümmern werden, könne man sich nicht ohne Weiteres verlassen. Denn Unternehmer oder Manager befürchten bisweilen, dass sich die Investitionen nicht auszahlen, weil die Mitarbeiter nach einer teuren Qualifikation den Job wechseln könnten, und werben lieber Fachkräfte von anderen Firmen ab. Im Ergebnis werde insgesamt zu wenig für die Fortbildung getan.

In Deutschland ruht die öffentlich geförderte Aus- und Weiterbildung im Wesentlichen auf zwei Säulen: dem ursprünglich für Schüler und Studierende geschaffenen BAföG, das durch das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz, das sogenannte Meister-BAföG, ergänzt wurde. Hinzu kommen Leistungen der Arbeitsagenturen und der Jobcenter für die Weiterbildung. Letztere halfen Bosch zufolge jahrzehntelang, den Strukturwandel abzufedern. Allerdings wurde ihre Reichweite immer weiter beschränkt – insbesondere im Zuge der Hartz-Reformen mit der Durchsetzung des Grundsatzes „Vermittlung vor Qualifizierung“. Vor allem die Teilnehmerzahlen längerfristiger Weiterbildungsprogramme mit einem Abschluss sind daraufhin eingebrochen, zeigt Bosch: Sie sanken von gut 140.000 im Jahr 2000 auf zeitweilig unter 40.000 pro Jahr. Und trotz eines moderaten Wiederanstiegs seit Anfang der 2010er Jahre war die Teilnehmerzahl 2018 mit knapp 63.000 nicht einmal halb so hoch wie zur Jahrtausendwende.

Inzwischen gehen Diskussion und Gesetzgebung nach Boschs Beobachtung allerdings wieder in Richtung Ausbau öffentlich geförderter Fortbildung, auch international. Frankreich hat Bildungskonten in großem Stil eingeführt. Österreich finanziert eine Bildungsteilzeit und vergibt Fachkräftestipendien. Schweden hat schon lange ein BAföG-System für Erwachsene. Nach gründlicher Sichtung dieser Erfahrungen – etwa der geringen Inanspruchnahme von Kontenmodellen durch Geringqualifizierte – kommt Bosch zu dem Schluss, dass gute Gründe dafür sprechen, das hiesige System zu modernisieren – unter Nutzung der guten Beispiele aus Schweden und Österreich. Der Forscher schlägt konkrete Änderungen vor, um künftige Herausforderungen zu bewältigen. Die wichtigsten Punkte:

BAföG sollten, wie in Schweden, auch Ältere beziehen können. Die bisherigen Altersgrenzen von, je nach Art der Förderung, 30 beziehungsweise 35 Jahren sollten aufgehoben werden; wobei Älteren höhere, ihren Lebensumständen angemessene Fördersätze zu zahlen wären. Die bestehenden Grenzen sind Bosch zufolge möglicherweise ohnehin gesetzeswidrig, weil sie eine Altersdiskriminierung darstellen

  • Die Anerkennung ausländischer Abschlüsse und informell erworbener Kenntnisse sollte erleichtert werden.
  • Eine zweite Berufsausbildung sollte allen offenstehen, die ihren ersten Beruf nicht mehr ausüben können.
  • Ein Rechtsanspruch auf Teilfreistellung für Fortbildungszwecke sollte eingeführt werden.
  • Fachkräftestipendien sollten in Mangelberufen vergeben werden – nach österreichischem Vorbild.
  • Zudem nötig sei eine bessere finanzielle Förderung Arbeitsloser, die sich weiterbilden, und längere Förderung von „lernentwöhnten Langzeitarbeitslosen“.
  • Ein Transformationskurzarbeitergeld zur Bewältigung des Strukturwandels sollte eingeführt werden.
  • Schließlich empfiehlt der Wissenschaftler höhere Arbeitslosenversicherungsbeiträge von Arbeitgebern, die befristet Beschäftige oder Leiharbeiter einstellen.
(30.10.2019, prh)

ZUr Studie (PDF, 70 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz will Bürgergesellschaft durch Weiterbildung stärken

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Sieben neue Projekte der innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz gefördert 

Für die rheinland-pfälzische Landesregierung hat die Politische Bildung einen besonderen Stellenwert. Bildung insgesamt und insbesondere die politische Bildung leisten wichtige Beiträge zur Sicherung von Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz. Deshalb hatte der rheinland-pfälzische Landtag bereits 2017 einen gesonderten Haushaltstitel »Zuschüsse zu innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« ins Leben gerufen, der auch im Doppelhaushalt 2019/2020 fortgeführt wird. Für das Jahr 2019 hat die Landesregierung insgesamt 100.000 Euro an Zuschüssen zu »Innovativen Weiterbildungsmaßnahmen für Demokratie, Weltoffenheit und Toleranz« bereitgestellt.

»Eine freie, demokratische, offene und tolerante Gesellschaft ist nichts auf ewig Gesichertes. Sie muss immer wieder gestärkt und verteidigt werden. Die im Rahmen unseres Landesprogramms durchgeführten Maßnahmen und Projekte eint das Verständnis, dass eine lebendige Demokratie auf das demokratische und menschenrechtsorientierte gesellschaftliche Engagement aller Bürgerinnen und Bürger angewiesen ist. Alle müssen sich aktiv engagieren, um unsere freiheitlich demokratischen Werte auch für die Zukunft zu sichern«, betonte Weiterbildungsminister Konrad Wolf.

Insgesamt sieben »Innovative Formate der gesellschaftspolitischen Erwachsenenbildung« werden 2019 im Rahmen der Förderrichtlinie für Modellprojekte und Schwerpunktmaßnahmen in der Weiterbildung mit Beträgen in Höhe von bis zu 5 000 Euro gefördert. Das vielfältige Themenspektrum reicht von Fragen zur inklusiven politischen Bildung und einer interaktiven Ausstellung zum Thema Menschenrechte über die Kulturpolitik bis hin zum Konzept des »Escape rooms« zur Erschließung neuer und vor allem jüngerer Zielgruppen für die politische Bildung. Gefördert wird auch ein weiteres großes Projekt des vhs-Verbandes Rheinland-Pfalz, bei dem sich über 20 Volkshochschulen im Land zu einem einzigen Antrag zusammengeschlossen haben. Diese Maßnahme mit dem Titel »zusammenleben. zusammenhalten« widmet sich dem Thema des Zusammenlebens in der Gesellschaft und wird aufgrund der Bündelung mehrerer Anträge mit 50.000 Euro gefördert.

Zudem ist das Ministerium für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur seit 2018 Mitglied im Bündnis »Demokratie gewinnt!«. Das Bündnis setzt sich mit über vierzig Organisationen dafür ein, dass an unterschiedlichsten Stellen junge Menschen frühzeitig an Demokratie, Beteiligung und freiwilliges Engagement herangeführt werden.

Bewilligte Projekte

  • Verband der Volkshochschulen Rheinland-Pfalz: zusammenleben-zusammenhalten
  • Verband der Volkshochschulen Rheinland-Pfalz: Escape Rooms
  • Fridtjof-Nansen-Akademie im Weiterbildungszentrum Ingelheim: Ich bin Politik
  • Evangelische Erwachsenenbildung Mainz: 70 Jahre Menschenrechte
  • Förderinnen freier Kunstkultur und Musikpädagogik e.V.: Förderung freier Kunstkultur - touch the future
  • Künstlergemeinschaft Neuwagenmühle: Erinnerungskultur Frauengeschichte
  • Martin Görlitz Stiftung: Speakers' Corner
  • Evangelische Landesarbeitsgemeinschaft für Erwachsenenbildung in Rheinland-Pfalz e.V.: Ich bin aktiv in meiner Stadt
(29.10.2019, prh)

 

Für gute Arbeit in der beruflichen und allgemeinen Weiterbildung

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GEW mahnt deutlich größere Anstrengungen für eine »neue Weiterbildungskultur« der Nationalen Weiterbildungsstrategie an 

Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) mahnt deutlich größere Anstrengungen an, um eine »neue Weiterbildungskultur« zu etablieren. »Es fehlen nach wie vor institutionelle, finanzielle, zeitliche und organisatorische Voraussetzungen für gutes Lehren und Lernen in der Weiterbildung«, sagte Ansgar Klinger, GEW-Vorstandsmitglied für Berufliche Bildung und Weiterbildung, am Freitag im Rahmen der GEW-Herbstakademie »Gute Arbeit in der Erwachsenenbildung – Gewerkschaftliche Anforderungen an die Nationale Weiterbildungsstrategie« an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main.

Als einen »wichtigen Baustein auf dem Weg zu einem echten Bundesweiterbildungsgesetz« bezeichnete Klinger die Nationale Weiterbildungsstrategie, die Bund, Länder, Wirtschaft, Gewerkschaften und Bundesagentur für Arbeit auf den Weg gebracht haben. Sie könne Grundlage für eine »neue Weiterbildungskultur« werden. »Die Infrastruktur der Weiterbildung ist unsystematisch und durch einen Dschungel von Zuständigkeiten geprägt. Deshalb brauchen wir dringend verbindliche Regelungen, die auch die Qualität der Weiterbildung durch einheitliche Mindeststandards sichert«, betonte Klinger. »Die Lehrkräfte in der Weiterbildung müssen endlich ihrer Aufgabe und Qualifikation angemessen beschäftigt und bezahlt werden«.

»Wenn lebensbegleitendes Lernen zum selbstverständlichen und kalkulierbaren Teil der Biografie – nicht nur der Berufsbiographie – aller Menschen werden soll, muss die Politik angemessene Rahmenbedingungen und nachhaltige Ressourcen sicherstellen«, unterstrich der GEW-Weiterbildungsexperte. Auch die bisher vollkommen vernachlässigte politische, allgemeine und kulturelle Weiterbildung müsse Teil einer nationalen Weiterbildungsstrategie werden, wenn man eine neue Weiterbildungskultur erreichen will. »Besonders die staatlich organisierte und finanzierte Erwachsenen- und Weiterbildung ist durch chronische Unterfinanzierung geprägt. Die Folge: prekäre und atypische Beschäftigungsverhältnisse«, so Klinger.

Hintergrund
Die Nationale Weiterbildungsstrategie soll – wie im Koalitionsvertrag der Großen Koalition festgeschrieben - die Fachkräftebasis stärken, die Beschäftigungsfähigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt nachhaltig fördern und weiten Bevölkerungsteilen einen beruflichen Aufstieg erleichtern.

Die GEW-Herbstakademie zeigt mit Vorträgen, in Dialogrunden, Foren und einer Podiumsdiskussion, was die Weiterbildung leisten kann. Voraussetzung hierfür sind gute Arbeitsbedingungen sowie die Professionalisierung des Personals. Die Herbstakademie wird von der GEWin Kooperation mit der der Goethe-Universität Frankfurt am Main und der Justus-Liebig-Universität Gießen veranstaltet. Sie endet heute. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack und die GEW-Vorsitzende Marlis Tepe nehmen an der Veranstaltung teil.
  (26.10.2019, prh)

 

Novelle des Berufsbildungsgesetzes mit neuen Abschlussbezeichnungen

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Der Bundestag hat am 24.10.2019 die Novelle des Berufsbildungsgesetzes beschlossen 

Neben der Mindestvergütung, der Ausweitung der Teilzeitberufsausbildung und der Stärkung der beruflichen Fortbildung sieht die aktuelle BBiG-Novelle eine größere Durchlässigkeit zwischen zwei- und drei- bzw. dreieinhalbjährigen Ausbildungsberufen, verbesserte Bestimmungen für rechtsbeständige und hochwertige Prüfungen sowie Verfahrensvereinfachungen und Bürokratieabbau.

Zu den Neuerungen, die durch die Novelle eingeführt werden, gehört die »Stärkung und Weiterentwicklung der „höherqualifizierenden“ Berufsbildung«. Mit dieser Bezeichnung sind die bisherigen »Aufstiegsfortbildungen« gemeint, mit denen die während einer Berufsausbildung erworbene berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung erweitert werden. Diese Fortbildungen, nach Ansicht des Gesetzgebers oft auf dem gleichen Niveau wie ein Studium, sind der Weg zum beruflichen Aufstieg. Kernstück der Begriffsänderungen sind die einheitlichen Abschlussbezeichnungen »Geprüfter Berufsspezialist«, »Bachelor Professional« und »Master Professional«. Der »Meister« wird dabei nicht abgeschafft, sondern durch die Verbindung mit den einheitlichen, international anschlussfähigen Abschlussbezeichnungen gestärkt. Durch die neuen Bezeichnungen soll die Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung betont werden.

Insbesondere diese neuen Abschlussbezeichnungen sind zum Teil heftiger Kritik ausgesetzt. So hebt etwa die Hochschulrektorenkonferenz die »Uneindeutigkeit« der Begriffe hervor, da »ganz unterschiedliche Bildungswege mit fast identischen Bezeichnungen belegt« werden. Es sei »der falsche Ansatz, die Ungleichheit zwischen den Bildungswegen abbauen zu wollen, indem die Verschiedenheit von hochschulischer und beruflicher Bildung gezielt verwischt« werden.

Hintergrund
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) gilt als das Basisgesetz der beruflichen Bildung in Deutschland. Am 01. September 1969 trat es in Kraft. Es regelt Rechte und Pflichten der Auszubildenden und ausbildenden Betriebe, die Festlegung von Lerninhalten und die Organisation des dazugehörigen Prüfungswesens. Auch die berufliche Fortbildung – etwa zum Meister, Fachwirt und zahlreichen weiteren Abschlüssen der höherqualifizierenden Berufsbildung – fällt in seinen Regelungsbereich.

Im Jahr 2005 wurde das BBiG erstmals umfassend novelliert. Die aktuelle BBiG-Novelle hatte das Bundeskabinett am 15. Mai 2019 beschlossen. Nach ihrer Verabschiedung durch den Deutschen Bundestag folgt im November ihre Beratung durch den Bundesrat. Vorbehaltlich seiner Zustimmung tritt sie zum 01.01.2020 in Kraft.

  (26.10.2019, prh)

Gesetzentwurf zur BBiG-Novelle der Bundesregierung (PDF, 92 Seiten)

HRK zum Berufsbildungsgesetz

 

Fachkräfte in der frühkindlichen Bildung

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Deutschlands Kita-Fachkräfte sind zwar gut ausgebildet, haben aber dennoch einen hohen Weiterbildungsbedarf 

Deutschlands Fachkräfte in der Kinderbetreuung sind vergleichsweise gut für ihre Arbeit ausgebildet, sehen aber Bedarf für mehr Weiterbildung, um besonderen Anforderungen gerecht zu werden. Dazu gehört etwa der Umgang mit Kindern mit besonderem Förderbedarf oder mit Kindern, die zu Hause kein oder kaum Deutsch sprechen. Zudem wünschen sie sich mehr gesellschaftliche Anerkennung für ihre Arbeit. Leitungskräfte üben häufig ihre anspruchsvolle Tätigkeit aus, ohne für die Verwaltung oder Teamleitung in einer Kinderbetreuungseinrichtung ausgebildet zu sein. Dies zeigt eine neue OECD-Studie zur frühkindlichen Bildung, die heute veröffentlicht wurde.

Der Studie »Providing Quality Early Childhood Education and Care« liegt die erste internationale Erhebung in der frühkindlichen Bildung, Betreuung und Erziehung aus Sicht der Fachkräfte zugrunde (»TALIS Starting Strong«). Für die Studie wurden 15.000 pädagogische Fachkräfte sowie 3.000 Leitungskräfte in Deutschland, Chile, Dänemark, Island, Israel, Japan, Korea, Norwegen und der Türkei befragt.

»Qualitativ hochwertige frühkindliche Bildung und Erziehung ist für die Kinder, ihre Familien und die Gesellschaft immens wichtig. Gleichzeitig wussten wir bisher nur wenig über die hier tätigen Fachkräfte und ihre tagtäglichen Erfahrungen«, sagte OECD-Bildungsdirektor Andreas Schleicher.

Während in Deutschland 97 Prozent der Ü3-Fachkräfte (für Kinder über drei Jahren) und 95 Prozent der U3-Fachkräfte (für Kinder unter drei Jahren) speziell für die Arbeit mit Kindern ausgebildet sind, ist dieser Anteil in allen anderen untersuchten Ländern geringer – mit 64 Prozent am geringsten in Island.

‌Wer speziell für die Arbeit mit Kindern ausgebildet ist und ein höheres Bildungsniveau hat, wendet eine größere Bandbreite von Methoden an, die die kindliche Entwicklung fördern. Deshalb spielt die Ausbildung, aber auch die Weiterbildung für die Qualität der frühkindlichen Bildung eine wichtige Rolle. Gerade in Bezug auf die Weiterbildung sehen viele deutsche Fachkräfte aber noch Nachholbedarf. Eine Mehrheit wünscht sich vor allem Weiterbildungsmaßnahmen für den Umgang mit Kindern, die einen fremdsprachlichen Hintergrund haben, sowie für den Umgang mit Kindern, die besonderen Förderbedarf haben. In über 40 Prozent der Kindertagesstätten in Deutschland haben mindestens elf Prozent der Kinder einen fremdsprachlichen Hintergrund – das ist der höchste Wert im Vergleich der neun untersuchten Länder.

Unter den Leiter*innen von Kitas und Kindergärten (Ü3) haben nur 79 Prozent einen Bildungsabschluss auf Fachschul- bzw. Bachelor-Niveau oder darüber und nur ein Drittel von ihnen ist nach eigener Aussage für die Verwaltung und pädagogische Leitung einer Kinderbetreuungseinrichtung speziell ausgebildet worden.

Deutschlands Kita-Personal fehlt die soziale Anerkennung

Gemein ist allen untersuchten Ländern, dass frühkindliche Bildung noch immer eine Frauendomäne ist. Über 95 Prozent der Fachkräfte sind Frauen – diese Zahl gilt auch für Deutschland. Ein ebenfalls länderübergreifendes Merkmal ist die hohe Berufszufriedenheit unter den Fachkräften. In Deutschland sagen 93 Prozent der Ü3-Fachkräfte, sie seien insgesamt zufrieden. Gleichzeitig ist nur rund ein Viertel der deutschen Fachkräfte mit seinem Gehalt zufrieden und nur 36 Prozent der Befragten fühlen sich in ihrer Rolle gesellschaftlich anerkannt. Dass sich die mangelnde Anerkennung auf die Qualität der Betreuung auswirken kann, zeigt ein weiteres Ergebnis der Studie: Diejenigen, die sich in ihrer Rolle anerkannt fühlen, wenden nach eigener Aussage häufiger individuell auf die Kinder zugeschnittene Lern- und Fördermaßnahmen an.

Kita Personal Anerkennung

Deutsche Fachkräfte berichten nicht nur besonders häufig von mangelnder Anerkennung, sondern auch häufiger als in den anderen untersuchten Ländern von erhöhter Arbeitsbelastung durch Aufgaben, die ihnen zugeteilt werden, weil Kolleginnen oder Kollegen abwesend sind.

Die starke Belastung zeigt sich auch bei den Leitungskräften. Sie tragen in Deutschland ein hohes Maß an Verantwortung – sowohl für die Beschäftigten als auch für die Finanzen ihrer Einrichtung. Über 60 Prozent der Leitungskräfte nennen Abwesenheiten und Personalmangel als Belastung für ihre Arbeit. In Bezug auf die Qualitätssicherung berichtet nur knapp die Hälfte, dass mindestens einmal jährlich externe Evaluationen vorgenommen worden, um Inhalt der Aktivitäten und Qualität im Umgang mit den Kindern zu beurteilen. Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern.

Die pädagogische Arbeit der Fachkräfte ist zentral für die Qualität, die Kinder in den Einrichtungen erfahren. Angesichts des Fachkräftemangels gehört es deshalb zu den politischen Empfehlungen des Berichts, die Attraktivität des Berufes durch eine bessere Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen zu erhöhen. Fachkräfte sollten außerdem intensiver für die pädagogische Arbeit mit vielfältigen Gruppen geschult werden, insbesondere für die Betreuung von Kindern unterschiedlicher kultureller und sprachlicher Herkunft und Kindern mit Entwicklungsauffälligkeiten.
  (26.10.2019, prh)

Zur Studie

 

Weiterbildungsträger begrüßen Verzicht auf gesetzliche Neuregelung der Umsatzsteuer

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»Das ist eine gute und wichtige Entscheidung für die öffentliche Weiterbildung in Deutschland«. Mit diesen Worten kommentiert der Vorsitzende des Deutschen Volkshochschul-Verbandes (DVV), Martin Rabanus, die gemeinsame Initiative der Koalitionsfraktionen CDU/CSU und SPD, wonach der Bund auf die geplante Neuregelung der Umsatzsteuer auf Bildungsleistungen verzichtet.

Damit bleibt es bei der bisherigen gesetzlichen Regelung. Die Träger der öffentlich geförderten Weiterbildung gehen davon aus, dass damit die drohende Steuerbelastung von weiten Teilen ihres Angebots abgewendet ist.

»Wir freuen uns über die große Wertschätzung für die öffentliche Weiterbildung, die in den vergangenen Wochen vielfach zum Ausdruck gekommen ist«, sagt Martin Rabanus. »Und wir sind froh, dass der Zugang zur Weiterbildung niederschwellig bleibt - gerade in Zeiten großer gesellschaftlicher Veränderungen und den damit verbundenen Bildungsaufgaben«.

Mit dem Verzicht auf eine gesetzliche Neuregelung bleiben »Vorträge, Kurse und andere Veranstaltungen wissenschaftlicher oder belehrender Art« in Volkshochschulen und anderen gemeinnützigen Einrichtungen weiterhin von der Umsatzsteuer befreit. Die Beibehaltung dieser allgemein gefassten Befreiungsnorm ist ein zentrales Anliegen der Weiterbildungsträger. Denn sie bildet die Grundlage für den steuerfreien Zugang zu gemeinwohlorientierter Allgemeinbildung. Damit gemeint sind Angebote, die Menschen dazu befähigen, am sozialen, politischen oder wirtschaftlichen Leben teilzunehmen, die sie darin unterstützen, eine ehrenamtliche Tätigkeit auszuüben oder sich in wirtschaftlichen Fragen, kulturell oder sprachlich, zu politischen Themen oder im Interesse ihrer Gesundheit weiterzubilden.

»Lebenslanges Lernen ist eben kein reines Freizeitvergnügen«, betont der DVV-Vorsitzende. »Es ermöglicht Erwachsenen jeden Alters, sich Wissen anzueignen, um sich in der Welt zurechtzufinden, Veränderungen zu begreifen und das eigene Leben selbstbestimmt zu gestalten«.


(24.10.2019, prh)

siehe auch: Wird nicht-berufliche Weiterbildung steuerpflichtig?

 

SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle

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In enger Zusammenarbeit mit JOBLINGE und CodeDoor startet IBM deutschlandweit ein neues Corporate Responsibility Programm zur Vermittlung digitaler Fähigkeiten. Damit erhalten benachteiligte Bevölkerungsgruppen Zugang zu online-gestütztem Lernen und persönlichem Coaching, verbunden mit konkreter Praxiserfahrung – Weiterbildung dual gemacht.  

Ob Handelsvertreter*in, Kassierer*in oder Grafiker*in - fast alle Berufsbilder verändern sich durch die zunehmende Digitalisierung. Laut einer aktuellen Studie des IBM Institute for Business Value (kurz: IBV) müssen in den nächsten drei Jahren aufgrund von Künstlicher Intelligenz (KI) und intelligenter Automatisierung bis zu 120 Millionen Arbeitnehmer in den zwölf größten Volkswirtschaften der Welt umgeschult oder weitergebildet werden, davon allein 2,9 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland.

Zusammen mit sozioökonomischen und demographischen Faktoren wird dieser technologische Umbruch zu veränderten Berufsbildern führen, auf die sich Wirtschaft, Staat und jeder einzelne Arbeitende gleichermaßen einstellen muss. Cybersicherheit, Cloud Computing, Blockchain, Künstliche Intelligenz – durch technologische Entwicklungen entstehen auch neue Berufe. Neben Fachwissen wird dabei zunehmend auch methodisches Wissen wie Design Thinking oder Scrum an Bedeutung gewinnen. So genannte »New Collar Jobs« entstehen, die auch nicht notwendig einen traditionellen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss erfordern.

»Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit«, so Matthias Dietel von IBM Deutschland. »Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.« Aus diesem Grund hat IBM Anfang Oktober 2019 das Corporate Responsibility Programm SkillsBuild in Deutschland aufgelegt. Umgesetzt wird es gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Weiterbildung – dual gemacht

SkillsBuild bietet Arbeitssuchenden – einschließlich Wiedereinsteigern und jenen, die den Beruf wechseln möchten – eine neue digitale Lernplattform, die online Lerninhalte über Lernpfade, wie beispielsweise zum Web Developer, verfügbar macht. Verbunden wird dies mit Coaching und praktischen Lernerfahrungen, damit die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wieder erfolgreich ins Berufsleben einsteigen können. »Wir müssen Weiterbildung dual denken und machen: eben vom Kennen auch zum Können kommen, um die Beschäftigungschancen zu erhöhen« sagt Matthias Dietel.

In Zusammenarbeit mit Partnern wie CodeDoor oder JOBLINGE können junge Erwachsene jene technischen, wirtschaftlichen und sozialen Fähigkeiten durch eine Mischung aus digitalem Lernen und praktischer Anwendung erwerben, die sie am Arbeitsmarkt benötigen. JOBLINGE ist eine mehrfach ausgezeichnete gemeinnützige Organisation mit 32 Standorten in Deutschland, die es sich zum Ziel gesetzt hat, junge Menschen aus schwierigen sozioökonomischen Bedingungen durch Mentoring und Weiterbildungsprogramme nachhaltig in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft zu integrieren.

»Wir möchten eine offene Qualifizierungsplattform für alle jungen Menschen in Deutschland schaffen, die aufgrund soziokultureller, sprachlicher oder sonstiger Hürden vielleicht keinen oder erschwerten Zugang zu Teilhabe in einer sich wandelnden Arbeitswelt finden« sagt Kadim Tas, Vorstand der JOBLINGE Dachorganisation.

Online verbindet sich mit Offline

Die Lernenden auf der SkillsBuild-Plattform beginnen ihre Bildungsreise mit einer Analyse ihrer Talente und Interessen. Die Lernenden erhalten darauf aufbauende, individuelle Lernempfehlungen. Zusätzlich zu diesen beiden rollenbasierten Lernpfaden, die zum Start der Plattform angeboten werden, ist geplant in den kommenden Monaten einen dritten Lernpfad für Cybersicherheitsanalysten hinzuzufügen:

  • Kundenservice-Beauftragte*r: Personen, die an einer nicht-technischen Karriere interessiert sind, können sich Fähigkeiten im Bereich Kundenservice und -betreuung, komplexe Problemlösung und Zeitmanagement aneignen.
  • Junior Web Developer: Dieses mehr technisch geprägt Berufsbild wird in enger Zusammenarbeit mit CodeDoor angeboten und bietet den Lernenden die Möglichkeit, die Grundlagen von Webentwicklung und Design Thinking zu erlernen.

Die SkillsBuild Plattform ist offen konzipiert und entwickelt sich im Netzwerk bestehender und neuer Partner stetig weiter. Die Lerninhalte stammen dabei von verschiedenen renommierten Trainingsanbietern. Module für den Front-End- und Full-Stack-Developer liefert beispielsweise CodeDoor, eine 2015 in Frankfurt gegründete Plattform aus Developern, die Programmierkenntnisse vermittelt und angehende Programmiererinnen und Programmierer bei der Arbeitssuche bzw. dem Weg in die Selbstständigkeit unterstützt. »Es geht uns nicht primär darum, jungen Menschen nur eine bestimmte Programmiersprache beizubringen, das wäre zu kurz gedacht. Wir wollen vermitteln, was Programmieren ist und den Lernenden ein Rüstzeug mitgeben, um langfristig erfolgreich zu sein«, sagt Farid Bidardel von CodeDoor.

Die zweite Säule von SkillsBuild bilden praxisbezogene Elemente und individuelles Coaching. Der praktische Teil kann von klassischen Praktika bei IBM oder Partnerunternehmen über die Teilnahme an Hackathons bis hin zu Projekteinsätzen für gemeinnützige Organisationen reichen, die beispielsweise ihren Webauftritt modernisieren wollen. Die Teilnehmer üben dabei aktuelle Methoden des Design Thinking, modernes Projektmanagement und im Team zusammenzuarbeiten. »Zentral ist die Mitarbeit an realen Herausforderungen der betrieblichen Praxis und nicht die Erstellung von Arbeitsproben«, so Matthias Dietel.

Inklusion und Teilhabe sichern die Zukunft

SkillsBuild ist eine neue globale Corporate Social Responsibility Initiative von IBM. Neben Frankreich und Großbritannien wurde die DACH-Region als dritte Modellregion für den Einsatz des Programms ausgewählt. »Seit mehr als 100 Jahren begleiten wir unsere Kunden bei der technologischen Weiterentwicklung ihrer IT-System. Dabei haben wir eine umfassende Expertise im Bereich der Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter aufgebaut, die wir in das Programm SkillsBuild einbringen«, sagt Matthias Hartmann, Leiter der Geschäftsführung der IBM Deutschland, Österreich und der Schweiz. »Die digitale Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft fordert uns alle. Kein Unternehmen, keine staatliche Institution oder gemeinnützige Organisation kann dies alleine, daher sind wir einmal mehr gefordert, über den eigenen Tellerrand zu blicken und zusammenzuarbeiten«.

  (23.10.2019, prh)

Weiterführende Informationen

 

FDP tritt für zweites Bildungssystem ein

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Die Freien Demokraten halten sowohl die Nationale Weiterbildungsstrategie als auch das Qualifizierungschancengesetz für unzureichend, da zwei Drittel der Beschäftigten »noch immer nicht regelmäßig an Weiterbildungen« teilnähmen. Diese Auffassung vertritt der Sozialpolitiker Johannes Vogel in einem Interview mit dem Handelsblatt. 

Die FDP möchte ein »echtes zweites Bildungssystem für das ganze Leben« errichten. Dieses sollte die Angebote der Bundesagentur für Arbeit und eine steuerliche Förderung von Qualifizierung vor allem in KMUs zusammenführen, ergänzt um neue Instrumente für eine Unterstützung der persönlichen Weiterbildung. Realisiert werden könnte das nach Ansicht Vogels durch »eine Art gefördertem Bildungssparen«, indem Beschäftigte einen Teil ihres Gehalts steuer- und abgabenfrei in einen Topf einbringen können. Ergänzend sollten auch Einzahlungen des Arbeitgebers oder Umwandlung von Überstunden möglich sein. Um ein solches Ansparen auch für Beschäftigte mit geringerem Einkommen zu ermöglichen, ist nach Vorstellung der Liberalen auch ein jährlicher staatlicher Zuschuss (»Midlife-BaFöG«) vorstellbar.

Ein zweites Bildungssystem zur Weiterqualifizierung sei dabei »eine Frage von nationaler Bedeutung«; es müsse eine gesellschaftliche Debatte geführt werden, dass »Weiterbildung keine Last ist, sondern für jede und jeden eine Chance«.


(22.10.2019, prh)

Das vollständige Handelsblatt-Interview im Wortlaut

siehe auch: Smart Germany - Deutschlands digitale Kompetenzen stärken

 

In Neuigkeiten & Terminen

LEARNTEC 2020 (Karlsruhe)

vom 28.01.2020 bis zum 30.01.2020

Vom 28. bis 30. Januar 2020 steht die Messe Karlsruhe wieder ganz im Zeichen digitaler Bildung: Die LEARNTEC informiert über Trends und Entwicklungen des technologiegestützten Lernens in den Themenbereichen Schule, Hochschule und berufliche Bildung. Der begleitende Fachkongress bietet einen Blick in die Zukunft des digitalen Bildungsmarktes und verknüpft diese mit dem Ausstellerangebot auf der Fachmesse. 2020 widmet sich der Kongress insbesondere der Zukunft der Arbeit und der Künstlichen Intelligenz im Lernen.

 

Hauptsache digital?! Sprachliche Bildung in der digitalisierten Gesellschaft (Köln)

vom 17.02.2020 bis zum 18.02.2020

Welche Herausforderungen und Potenziale entstehen durch die Digitalisierung für sprachliche Bildung? Wie unterstützen digitale Tools, Apps und Programme sprachliches Lernen? Wie können digitale Medien sinnvoll in die Schul- und Unterrichtsentwicklung eingebunden werden? Und wie sehen gute Fortbildungsangebote für Lehrkräfte sowie Erzieherinnen und Erzieher aus?

Diesen und weiteren Fragen widmet sich die siebte Jahrestagung des Mercator-Instituts.

 

NEXTLEARN 2020 (Berlin)

vom 18.02.2020 bis zum 18.02.2020

Digitales Lernen in der Ausbildung? Wie geht das? Worauf müssen Sie bei der Einführung achten? Welche Lösungen bietet der Markt?

Namhafte Referenten aus der Ausbildungspraxis geben Ihnen Antworten auf diese Fragen. Profitieren Sie vom Wissen und von den Erfahrungen anderer Unternehmen, die sich bereits auf den Weg in die digital gestützte Ausbildung gemacht haben.

In einem »Tool-Slam« stellen Ihnen außerdem Anbieter ihre neuesten Anwendungen für das digitale Lernen vor. In einem Themenspecial werden zudem die Möglichkeiten und Chancen des Einsatzes offener Bildungsmaterialien in der beruflichen Bildung erörtet.

 

Konferenz eQualification 2020 (Bonn)

vom 09.03.2020 bis zum 10.03.2020

Einmal im Jahr treffen sich Vertreter*innen der geförderten Projekte aus dem Förderprogramm »Digitale Medien in der beruflichen Bildung« zu einer Statuskonferenz.

Diese Fachtagung mit dem Titel »eQualification« versteht sich als Forum für einen intensiven Informations- und Erfahrungsaustausch zum Einsatz digitaler Medien in der beruflichen Aus- und Weiterbildung und einen breitenwirksamen Transfer von Projektergebnissen. Damit leistet die Veranstaltung einen Beitrag zum gemeinsamen Dialog von Wissenschaft, Politik und Praxis.

 

didacta (Stuttgart)

vom 24.03.2020 bis zum 28.03.2020

Als weltweit größte Fachmesse (eigene Angabe der veranstalter) gibt die didacta umfassenden Einblick in das gesamte Bildungswesen von der frühkindlichen Bildung, über die berufliche Bildung bis hin zum lebenslangen Lernen.

Ein hochkarätiges Fortbildungsprogramm für Lehrkräfte, Erzieher, Ausbilder, Trainer und Personalentwickler ergänzt das Angebot der vielseitigen Ausstellung. Hochrangige Vertreter aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft kommen zur didacta, um hier Wege für die Bildung der Zukunft zu finden und sich auszutauschen.

 

Bildung gestalten - Partizipation erreichen - Digitalisierung nutzen (Potsdam)

vom 25.03.2020 bis zum 25.03.2020

Bildung gestalten. Die Gestaltung von Bildungsangeboten kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden. Während aus der Perspektive des Einzelnen relevant ist, welche Voraussetzungen notwendig sind, um die individuelle Bildung erfolgreich zu gestalten, fokussiert die Perspektive der Akteure, welche Arten der Bildungsgestaltung Lernprozesse unterstützen und welche Wirkmechanismen damit verbunden sind.

Partizipation erreichen. Wenngleich vor dem Hintergrund heterogener Lerngemeinschaften Bildungsprozesse ganz unterschiedlich verlaufen, so sollten Bildungsangebote individuelle Potenziale von Lernenden adressieren, um eine aktive Teilhabe an gesellschaftlichen Prozessen zu ermöglichen. Ein zentrales Ziel ist zugleich, Bildungsangebote so zu gestalten, dass Bildungsungerechtigkeiten entgegengewirkt wird.

Digitalisierung nutzen. Damit sich unsere Bildungsgesellschaft weiter entwickeln und den heutigen Anforderungen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft begegnen kann, gilt es Potenziale der Digitalisierung zu analysieren und in Bildungsangebote zu implementieren. So lässt sich im Idealfall mittels Digitalisierung nicht nur Bildung gestalten, sondern auch Partizipation erreichen. Der Einsatz digitaler Medien und dessen Wirkung in den verschiedenen Alters- und Inhaltsbereichen, aber auch in unterschiedlichen Kontexten und Institutionen, ist mit dem Blick auf Bildungs- und Partizipationsprozesse zu beleuchten.

 

EADL-Konferenz (»European Association for Distance Learning« - Berlin)

vom 14.05.2020 bis zum 14.05.2020

Themenbereiche

Hinweis: Die Konferenzsprache ist Englisch.

 

 

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