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Weiterbildung: Bessere Beratung, solidere Finanzierung und einheitliche Standards nötig

Hans Boeckler Stiftung2

Studie: In Zeiten der Digitalisierung besonders wichtig  

Weiterbildung ist in der digitalen Arbeitswelt so wichtig wie nie. Doch die Qualifizierungslandschaft ist zersplittert. Bei Arbeitslosen sind mit den Hartz-Reformen kleinteilige Ad-Hoc-Maßnahmen an die Stelle vertiefter Qualifizierungen getreten. Es ist Zeit für einen Neustart, der eine solidere Finanzierung, einheitliche Qualitätsstandards und neutrale Beratungsangebote für alle Weiterbildungswilligen umfassen sollte.

Zu diesem Ergebnis kommt eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Expertise.

In Deutschland besucht rund die Hälfte der Menschen im Erwerbsalter Kurse, hört Vorträge oder nimmt an Onlineschulungen teil. Das klingt gut, es heißt aber nicht, dass in Sachen Weiterbildung alles in Ordnung wäre.

Die Bildungs- und Arbeitsmarktexperten Dr. Alexandra Bläsche, Ruth Brandherm, Christoph Eckhardt, Prof. Dr. Bernd Käpplinger, Prof. Dr. Matthias Knuth, Dr. Thomas Kruppe, Dr. Michaela Kuhnhenne und Dr. Petra Schütt machen in ihrer Expertise zentrale Schwächen des deutschen Systems der Weiterbildung aus.

Das größte Problem sehen sie darin, dass die Weiterbildungslandschaft in vieler Hinsicht »segmentiert« und wenig verzahnt ist – anders als beispielsweise in den Niederlanden oder Dänemark. Sie ist unübersichtlich, die Angebote sind nicht aufeinander abgestimmt und vor allem: Von Weiterbildung profitieren in erster Linie diejenigen, die bereits mit beiden Beinen in der Arbeitswelt stehen, während Geringqualifizierte und Arbeitslose häufig leer ausgehen.

Verbreitet sind drei Arten von Fortbildung:

Betriebliche Weiterbildung: Darauf entfallen 70 Prozent aller Schulungsaktivitäten. Häufig handelt es sich um Veranstaltungen mit relativ kurzer Dauer. Die meisten Angebote gibt es in Großbetrieben und für Hochqualifizierte. Ein Fünftel der Stunden kommt allerdings schon durch, oft gesetzlich vorgeschriebene, Kurse zu Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen.

Individuelle Weiterbildung, die nicht während der Arbeitszeit oder bei bezahlter Freistellung stattfindet, hat meist einen größeren zeitlichen Umfang als betriebliche Angebote. Die Teilnehmer erwerben häufiger Zertifikate als bei betrieblicher Fortbildung und tragen den größten Teil der Kosten selbst.

Weiterbildung für Arbeitslose: Die Teilnehmerzahlen gehen bei den Angeboten der Bundesagentur für Arbeit seit Jahren zurück. Die Zahl der Hartz-IV-Bezieher sank zwischen 2010 und 2015 um neun Prozent, die Weiterbildungsausgaben für diese Gruppe wurden jedoch um 26 Prozent reduziert. Seit kurzem scheine die BA ihr Angebot wieder etwas auszuweiten, beobachten die Forscher. Aber längst nicht im notwendigen Maße. Von den rund 1,3 Millionen ungelernten Arbeitslosen begannen zuletzt jährlich nur knapp 50.000 eine Fortbildung mit dem Ziel einen beruflichen Abschluss zu erlangen. Seit den Hartz-Reformen haben schnelle und kostengünstige Trainings, die zu einer zügigen Vermittlung führen sollen, Priorität gegenüber umfassenden beruflichen Qualifizierungen.

Diese Strategie sei jedoch kurzsichtig, mahnen die Experten. Neuere Studien zeigten, dass sich – anders als zu Zeiten der Hartz-Reformen oft behauptet – umfangreiche Qualifizierung durchaus auszahlt. Das tut sie zwar nicht von heute auf morgen: Eine im Durchschnitt um etwa ein Fünftel erhöhte Beschäftigungswahrscheinlichkeit lässt sich erst nach einigen Jahren nachweisen. Dennoch sollte die »abschlussbezogene Weiterbildungsförderung« künftig Vorrang bekommen, fordert die Expertengruppe.

Auch bei betrieblicher und individueller Weiterbildung, wo es Hunderte Fortbildungsordnungen, aber keine einheitlichen Standards gibt, sehen die Fachleute Reformbedarf. Notwendig sei ein Bundesweiterbildungsgesetz. Es sollte verbindliche Maßstäbe für Weiterbildungsabschlüsse, Zertifizierungen oder die Zulassung von Weiterbildungsträgern setzen und für mehr Qualität und Transparenz sorgen. Darüber hinaus befürworten sie einen Ausbau der Arbeitslosenversicherung zu einer »Arbeitsversicherung«, die Ansprüche auf Weiterbildung und deren Finanzierung begründet. Zudem lohne es sich, ein Netz neutraler Beratungsangebote für Weiterbildungsinteressierte aufzubauen. Schließlich seien Beschäftigte heute gezwungen, »sich in immer kürzeren Abständen schnell neues Wissen anzueignen« – und noch dazu länger zu arbeiten.

(23.02.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 41 Seiten)

 

Digitalisierung erhöht Weiterbildungsbedarf

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«  -   Arbeitswelt 4.0: Digitale Skills unentbehrlich, aber noch nicht ausreichend geschult  

Der technologische Wandel wirkt sich stark auf das tägliche Arbeiten aus - Fertigungsprozesse verändern sich schnell, die Vernetzung von Anlagen und Anwendungen nimmt zu, Teams arbeiten zunehmend virtuell. Um fit für die digitalisierte Arbeitswelt zu sein, benötigen Unternehmen daher Mitarbeiter mit vielseitigen digitalen Skills. Das aktuelle Weiterbildungsportfolio in den Unternehmen entspricht allerdings bei weitem noch nicht den digitalen Anforderungen.

Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« hervor. Die Umfrage wurde bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen auch: Die Digitalisierung ist in Unternehmen auf allen Qualifikationsebenen angekommen. Mit ihr steigt der Weiterbildungsbedarf.

Ob produzierende oder fertigende Unternehmen oder der Dienstleistungssektor - der Einsatz von IT-Technologien ist mittlerweile in nahezu allen Berufen selbstverständlich. Dementsprechend erkennen Personalverantwortliche, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiter über die entsprechenden digitalen Skills verfügen und mit verschiedenen Technologien umgehen können. Das bestätigen die aktuellen TNS Infratest-Ergebnisse: Der sichere Umgang mit dem Internet wird von 91 Prozent der Befragten als wichtig bis äußerst wichtig eingeschätzt, dicht gefolgt von berufsrelevanten Software-Programmen (90 Prozent) sowie Sicherheitsrichtlinien für IT (88 Prozent). Zudem sollten Mitarbeiter im Alltag diverse IT-Tools nutzen können, um den Arbeitsfluss effizient zu gestalten. So halten 88 Prozent der Befragten Kommunikations-Tools für wichtig bis äußerst wichtig, gefolgt von Tools zur Selbstorganisation (85 Prozent), zur Wissensaneignung (79 Prozent) sowie cloudbasierten Kollaborations-Tools (75 Prozent).

Digitalisierung ist in der täglichen Arbeitspraxis angekommen

»Dass die Digitalisierung Einzug in den Arbeitsalltag gehalten hat, zeigt die Studie bereits zum zweiten Mal in Folge. 66 Prozent aller Personalverantwortlichen bestätigen, dass ihr Unternehmen stark bis äußert stark davon betroffen ist«, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. Damit ist der Wert nahezu identisch mit dem letztjährigen (2016: 68 Prozent). Von den großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sind aktuell 82 Prozent betroffen. Damit liegen sie 16 Prozentpunkte über den Gesamtergebnissen. Von den mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Mitarbeitern sind es 75 Prozent und von den kleinen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern 54 Prozent.

Alle Qualifikationsebenen von Digitalisierung betroffen

Doch welche Mitarbeiter sind konkret von der Digitalisierung der Arbeitswelt betroffen? Die Ergebnisse zeigen, dass sich die digitalisierte Arbeitswelt von der Fach- bis zur Führungskraft auf jeden auswirkt. Laut 81 Prozent der Befragten sind ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter mit Ausbildung stark bis äußert stark betroffen, ebenso Führungskräfte im mittleren Management (76 Prozent) und Spezialisten mit akademischem Abschluss (76 Prozent). Bei den Top-Führungskräften sind es 75 Prozent und bei angelernten Facharbeitern mit Berufserfahrung 65 Prozent.

Arbeit 4.0 erhöht Weiterbildungsbedarf

»Arbeit 4.0 bringt neue Anforderungen mit sich, denn die Menschen arbeiten immer vernetzter, Abläufe werden automatisierter und neue Technologien gehören zur täglichen Arbeitspraxis. Dies wirkt sich auch auf die betriebliche Weiterbildung aus«, so Vochazer. So geben 74 Prozent der befragten Personaler an, dass durch die Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf stark bis äußerst stark steigt (2016: 75 Prozent). Ein Blick auf die verschiedenen Unternehmensgrößen zeigt einen hohen Weiterbildungsbedarf bei größeren Unternehmen ab 500 Mitarbeitern. Hier gehen aktuell 92 Prozent der HR-Manager von einem stark bis äußerst stark wachsenden Fortbildungsbedarf aus. In mittleren Unternehmen (zehn bis 499 Mitarbeiter) sind es 84 Prozent, in kleinen Unternehmen (ein bis neun Mitarbeiter) 60 Prozent.

Fit für die Arbeit 4.0 mit Schulungen für digitale Skills

Vom professionellen Umgang mit dem Internet bis zum Einsatz cloudbasierter Kollaborations-Tools: Personaler erwarten von Mitarbeitern vielfältige digitale Skills. Die aktuelle Studie zeigt, dass die Unternehmen ihre Fortbildungsmaßnahmen derzeit vor allem auf den Bereich Software-Programme fokussieren. 70 Prozent der Unternehmen bieten hierfür Schulungen an. Sicherheitslinien für IT werden in 59 Prozent, der sichere Umgang mit Kommunikations-Tools in 58 Prozent und der sichere Umgang mit dem Internet in 55 Prozent der Unternehmen geschult. Mehr als die Hälfte der Unternehmen fördern zudem durch Schulungen den Umgang mit Tools zur Selbstorganisation (54 Prozent) und zur Wissensaneignung (53 Prozent) sowie den Umgang mit cloudbasierten Kollaborations-Tools (51 Prozent). Bei einigen Ergebnissen zeigt sich eine deutliche Diskrepanz zwischen den digitalen Skills, die die befragten Personaler für wichtig bis äußerst wichtig erachten, und dem aktuellen Schulungsangebot. »Unternehmen, die für die Arbeitswelt 4.0 fit sein wollen, sollten die digitalen Skills umfassend im Blick haben und diese bei ihren Mitarbeitern gezielt ausbauen. Es empfiehlt sich, das Weiterbildungsangebot so anzupassen, dass genau die Skills geschult werden, die wichtig sind, von den Mitarbeitern aber noch nicht beherrscht werden«, so Vochazer.

(22.02.2017, prh)

 

Digitalisierung: Arbeitnehmer zeigen wenig Eigeninitiative bei Weiterbildung

randstad3

Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist das Trendthema 2017 und bedeutet tiefgreifende Veränderungen für Unternehmen und Mitarbeiter. 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind nach einer Umfrage überzeugt, dass für die kommenden Herausforderungen spezielle Fähigkeiten notwendig sind, über die ihre Teams und Kollegen momentan noch nicht verfügen und die sie erlernen müssen.

Das ist das Ergebnis des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers. Nur der Hälfte aller Befragten (51%) in der Bundesrepublik ist zudem klar, dass sie ihren Arbeitsplatz langfristig sichern können, wenn sie ihre Fähigkeiten im Bereich Digitalisierung durch Eigeninitiative ausbauen.

Hier gilt es, schnell aktiv zu werden und sich z.B. online oder durch Seminare Kenntnisse anzueignen, um im zunehmenden Kompetenzwettbewerb zu bestehen. Die Zahlen zeigen, dass die Bedeutung und Dringlichkeit des Themas noch nicht bei einem großen Teil der Arbeitnehmer angekommen sind und viele noch zu wenig Eigeninitiative zeigen.

»Die klassische Ausbildung allein reicht in Zukunft häufig nicht mehr aus. Die neuen Anforderungen können aber durch Qualifizierungen gemeistert werden. Hier müssen Unternehmen zu Lotsen werden. Das heißt: Angebote und Akzeptanz schaffen, Mitarbeiter begeistern, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Dann steht dem Schritt in eine digitale Zukunft nichts mehr im Wege«, so Lars Hewel von Randstad.

 

Digitalisierung der Arbeitswelt

(21.02.2017, prh)

Zusammenfassung der (englischsprachigen) Ergebnisse [PDF, 40 Seiten) ...

 

Studie: Unternehmen wollen digitale Bildungslücke schließen

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Mehr Investitionen in Weiterbildung und Technik 

43 Prozent der Unternehmen in Deutschland stocken ihre Budgets für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter auf. Der Grund: Der Arbeitsmarkt wird umkämpfter. Dadurch steigen die Kosten für das Gewinnen neuer Fachkräfte. Viele Firmen setzen deshalb verstärkt auf interne Weiterbildungen. Zudem investieren die Arbeitgeber mehr in Schulungen, um Kompetenzlücken zu schließen, die beispielsweise die zunehmende Digitalisierung des Geschäfts und der Arbeit auslöst. Das sind Ergebnisse der Studie »Arbeitswelt der Zukunft« von Sopra Steria.

Ein großer Teil des zusätzlichen Weiterbildungsbudgets wird in spezielle Trainings für ein digitalisiertes Arbeiten fließen. 48 Prozent der Entscheider sehen hier Nachholbedarf, vor allem bei älteren Mitarbeitern. Darüber hinaus soll mehr Rücksicht auf individuelle Trainingsbedarfe genommen werden. In jedem dritten Unternehmen sollen zudem Führungskräfte stärker in Veränderungsmanagement geschult werden. »Durch die Digitalisierung verändern sich die gewohnten Abläufe, der zunehmende internationale Wettbewerb zwingt zu mehr Geschwindigkeit und erhöht den Innovationsdruck. Das bekommen auch die Mitarbeiter zu spüren«, sagt Jürgen Prinz von Sopra Steria.

Von Arbeitnehmern wird in der Arbeitswelt der Zukunft vor allem mehr Flexibilität und Lernbereitschaft gefordert. Wichtig ist zudem die Fähigkeit, sich trotz Informationsflut und vielen neuen Technologien auf die inhaltliche Arbeit zu fokussieren. »Hier haben junge Digital Natives sogar häufig größere Probleme als die ältere Generation. Wichtig ist deshalb, die Mitarbeiter bei ihrem persönlichen Kenntnisstand und Bedarfen abzuholen und abgestufte Trainings anzubieten«, so Prinz.

Auch die Technik soll klüger werden

Um sich an die Anforderungen einer Arbeitswelt der Zukunft wie einem schnellen Austausch mit Kollegen und der zentralen Verwaltung von Wissen anzupassen, werden Unternehmen gleichzeitig in die IT-Modernisierung investieren. 40 Prozent der befragten Entscheider halten es für die zentrale Aufgabe, ihre Technik auf den neusten Stand zu bringen. Jeder Dritte sieht eine große Herausforderung darin, eine größere Zahl an Abläufen zu automatisieren, damit Mitarbeiter mehr fachlich, inhaltlich arbeiten können.

Freie Arbeitszeitgestaltung als Lockmittel für Talente

Mehr Flexibilität in einer Arbeitswelt der Zukunft wird auch von den Arbeitgebern gefordert. Gleitzeitmodelle bieten bereits 60 Prozent der Unternehmen an, in jedem zweiten können Mitarbeiter in Teilzeit und bei Bedarf von zuhause aus arbeiten. Noch mehr Freiheiten sind allerdings selten in Deutschland. Lebensarbeitskonten, die Möglichkeit eines Sabbaticals und ein Standortwechsel, um beispielsweise dem Partner zu folgen oder in seine Traumstadt zu ziehen, bleiben bislang die Ausnahme. Die Unternehmen wissen allerdings, dass sie Talenten mehr bieten müssen, um im Wettbewerb um Fachkräfte vorne zu sein. 40 Prozent wollen deshalb bei den Arbeitszeitmodellen noch mehr Wünsche erfüllen und diese auch stärker im Recruiting herausstellen.

Hintergrund
Für die Studie wurden im Frühjahr 2016 insgesamt 220 Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zu ihrer Sichtweise und ihren Plänen in Bezug auf den Wandel der Arbeitswelt befragt. Die Erhebung fand per Online-Panel statt und bezog Unternehmen unterschiedlicher Branchen ein – darunter Finanzdienstleister, Energieversorger, Industrieunternehmen und Behörden. Explizit ausgeschlossen waren IT-Dienstleister und Beratungsunternehmen.

(16.02.2017, prh)

Studie »Arbeitswelt der Zukunft« anfordern ...

 

Interesse an einem Sprachreisen-Stipendium?

Studierende aus Deutschland, Österreich und der Schweiz können sich für ein Stipendium bewerben, das ihnen eine kostenlose zweiwöchige Sprachreise nach Malta (Englisch), Brighton (Englisch), Nizza (Französisch) oder Málaga (Spanisch) ermöglicht.

In einer Beschreibung der Leistungen heißt es:

Auf Malta und in Brighton kommst Du in einem Doppelzimmer-Apartment unter und in Nizza und Málaga wirst für zwei Wochen bei einer Gastfamilie in einem Doppelzimmer aufgenommen. Im Intensivkurs zu je 30 Stunden die Woche (sechs Stunden am Tag) lernst Du die Sprache im Schnelldurchlauf. Die zwei Wochen im Land nutzt du, um die Sprache mit (bei) deiner Gastfamilie oder den Einheimischen anzuwenden.

Für die insgesamt fünf Stipendien haben dazu drei Sprachportale eine Ausschreibung gestartet, die es Studierenden noch bis zum 30. April 2017 ermöglicht, sich zu beteiligen. Eine Benachrichtigung soll innerhalb von acht Wochen nach Bewerbungsschluss erfolgen. (09.02.2017, prh)

Weitere Informationen und Bewerbungsformular

 

D21-Digital-Index 2016

Initiative D21

Lagebild der Digitalen Gesellschaft in Deutschland: Nur mittlerer Digitalisierungsgrad / Digitale Kompetenzen gering ausgeprägt / Aus- und Weiterbildung beruflich weitgehend autodidaktisch 

Die Initiative D21 e.V. hat im November 2016 gemeinsam mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) die Ergebnisse des D21-Digital-Index 2016 im vorgestellt. Die Studie wird von Kantar TNS durchgeführt und liefert seit 2013 jährlich ein umfassendes Lagebild zum Digitalisierungsgrad der deutschen Bevölkerung ab 14 Jahren, inklusive der Offliner.


Im Durchschnitt nur mittlerer Digitalisierungsgrad

Inzwischen nutzen 79 Prozent der Deutschen das Internet: Bei den unter 50-Jährigen sind es nahezu alle (14 – 39 Jahre: zwischen 99 und 97 Prozent, 40 – 49 Jahre: 91 Prozent), bei den Menschen über 50 Jahren steigt die Nutzung in diesem Jahr zum Teil deutlich (50 – 59 Jahre: 83 Prozent (2015: 82), 60 – 69 Jahre: 69 Prozent (2015: 65) 70+ Jahre: 36 Prozent (2015: 30)). Dennoch, der Digital-Index der Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren stagniert bei 51 Punkten (Vorjahr: 52). Der D21-Digital-Index setzt sich zusammen aus den vier unterschiedlich gewichteten Dimensionen Zugang, Nutzung, Kompetenz und Offenheit und wird auf einer Skala von 1 bis bestmöglichen 100 Punkten berechnet. Insbesondere bei der digitalen Kompetenz und der Offenheit schneidet die Bevölkerung im Vergleich zum Vorjahr schlechter ab (-5 bzw. -4 Indexpunkte). Die Komplexität der Digitalisierung stellt die Menschen zunehmend vor größere Herausforderungen.

Großteil hält gerade so Schritt

Auch in diesem Jahr hält die Gesellschaft mit den steigenden Anforderungen der Digitalisierung mit. 18 Mio. Menschen (26 Prozent der Bevölkerung) gehören zu den Digital Abseitsstehenden, die kaum oder sehr wenige Digitalkompetenzen haben. Knapp die Hälfte der Bevölkerung (30 Mio. Menschen) gehören zu den Digital Mithaltenden, das heißt, sie halten mit den steigenden Anforderungen der Digitalisierung Schritt. Nur knapp ein Drittel, ca. 21 Millionen Menschen, gehören zu den Digital Vorreitenden, die hohe Digitalkompetenzen aufweisen und viele Trends verfolgen. »Es ist eine gute Nachricht, dass digitale Medien vielfältiger genutzt werden, und immer mehr Menschen die Chance bekommen, an den Entwicklungen des digitalen Zeitalters teilzuhaben«, so Staatssekretär Machnig anlässlich der Veröffentlichung. »Wir müssen aber noch mehr tun, um die digitale Spaltung zu überwinden. Wir müssen auch diejenigen erreichen, die digital im Abseits stehen oder gerade noch so mit der Entwicklung Schritt halten. Wir müssen für die bessere Vermittlung von Digitalkompetenzen schon in der Schule sorgen«.

Digitale Kompetenzen gering ausgeprägt

Das Schwerpunktkapitel Digitalkompetenzen beleuchtet vertiefend die Kenntnisse der Deutschen bei Datenverarbeitung und Information, Kommunikation, Erstellung von Inhalten, Sicherheit sowie Problemlösung. Es verdeutlicht: Der digitalen Zukunft begegnet die Bevölkerung mit geringen Digitalkompetenzen. 72 Prozent der Gesamtbevölkerung benutzen Suchmaschinen, doch nur 58 Prozent können hier mit hoher Kompetenz Internetrecherchen durchführen. Nur 37 Prozent beziehen mehrere Quellen mit ein und nur 15 Prozent betrachten Ergebnisse jenseits der ersten Seite. Zudem fällt auf, dass etwa die Hälfte der Gesamtbevölkerung keine Erfahrung oder keine Kompetenz mit Online-Überweisungen (47 Prozent) und beim Einstellen von Inhalten in Soziale Netzwerke (53 Prozent) hat. »Dieser Umstand ist gesellschaftlich wie wirtschaftlich beunruhigend, denn Digitalkompetenzen sind eine zentrale Kulturtechnik im 21. Jahrhundert, um sich selbstbestimmt und verantwortungsvoll in der digitalisierten Welt bewegen zu können«, erklärt Hannes Schwaderer, Präsident der Initiative D21, und fordert: »Digitale Kompetenzen müssen über alle Ebenen in der Bevölkerung gefördert werden. Hierfür brauchen wir eine systematische Aus- und Weiterbildung, die in der Schule begonnen werden muss«. Um auch das Thema schulische Bildung thematisch zu flankieren, erscheint zeitgleich zum D21-Digital-Index die Sonderstudie »Schule Digital«, die digitale Bildung in der Lehr-, Lern- und Lebenswelt und im Dreieck SchülerInnen-Eltern-Lehrkräfte beleuchtet.

Aus- und Weiterbildung beruflich weitgehend autodidaktisch

Bei technischen Schwierigkeiten und Kenntnisgrenzen behelfen sich Berufstätige meist durch Ausprobieren oder kostenlose Internetangebote (insgesamt 80 Prozent) und Hilfe durch andere (82 Prozent). Nur 38 Prozent der Berufstätigen werden durch Schulungen und Weiterbildungsangebote digitaler Kompetenzen im Beruf unterstützt. Obwohl 84 Prozent der Berufstätigen erkannt haben, dass beruflicher Erfolg lebenslanges Lernen voraussetzt, bilden sich dennoch nur 21 Prozent von ihnen durch professionelle Kurse auf eigene Kosten regelmäßig fort.

Mobile Endgeräte machen das Internet für die Generation 60+ interessant

Da vor allem die Altersgruppe der 14- bis 49-Jährigen nahezu vollständig online ist, ist es die Generation 50+, die noch zu einer Veränderung der Internetnutzung der deutschen Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren beiträgt. Vor allem mobiles Internet und die damit einhergehenden Endgeräte sind Treiber der Internetnutzung, so nutzen 59 Prozent der Deutschen das Internet inzwischen auch unterwegs, d.h. über das mobile Datennetz. Ein Grund hierfür ist das stark in seiner Beliebtheit gestiegene Smartphone: 66 Prozent (ein Plus von sechs Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr) besitzen ein solches und machen es zum am meisten genutzten Endgerät (Notebook: 62 Prozent, Desktop-PC: 55 Prozent, Tablet: 37 Prozent). Gerade die älteren Generationen haben bei der Smartphonenutzung stark aufgeholt: So nutzen mittlerweile 51 Prozent (2015: 33 Prozent) der 60- bis 69-Jährigen ein solches Endgerät und auch 25 Prozent der Menschen über 70 Jahren (2015: 15 Prozent). »Das Smartphone ist auch der beste Beweis, dass Digitalisierung weder aufgezwungen noch aufhaltbar ist. Die Menschen nutzen es freiwillig, weil es schlichtweg einfach und nützlich ist«, stellt Robert A. Wieland, Vizepräsident der Initiative D21, abschließend fest.

(07.02.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 64 Seiten)

 

Weiterbildung: Erkenne, was du kannst – mit einer Kompetenz­bilanz!

Weiterbildungsguide

Wer einen neuen Job sucht oder beruflich weiterkommen möchte, kann sich mit einer »Kompetenzbilanz« eine gute Ausgangsbasis verschaffen. In einem Test hat sich die Stiftung Warentest elf Angebote angeschaut, die »zur Selbstbetrachtung anleiten« und häufig auch um eine Beratung ergänzt werden.

Sogenannte »Kompetenzbilanzen« stellen Verfahren dar, mit deren Hilfe die Nutzer eigene Stärken erkennen können. Dies sind gute Voraussetzungen für die weitere berufliche Qualifizierung. Eine begleitende Beratung oder Coaching können gut zu einer realistischen Selbsteinschätzung bezüglich der eigenen beruflichen Möglichkeiten beitragen.

Die Stiftung Warentest beauftragte Experten mit der Begutachtung von 11 unterschiedlichen Kompetenzbilanz-Verfahren, die kostenlos oder kostenpflichtig angeboten werden. Gleichzeitig nahmen einige Testpersonen an der Durchführung der ausgewählten Angebote teil.

Die Ergebnisse des Tests und spezielle Ratschläge zu diesen Verfahren sind im Weiterbildungsguide ausführlich beschrieben.

(03.02.2017, prh)

Weiterbildungsguide: Kompetenzbilanzierung

 

Neun von zehn Deutschen wollen sich weiterbilden

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Weiterbildung hat gegenüber 2014 an Bedeutung gewonnen    

Neun von zehn Deutschen brauchen nach eigener Einschätzung zusätzliche Kenntnisse, um beruflich weiterzukommen: 88 Prozent sagen, dass ihnen bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen fehlen, um ihre Ziele in der Arbeitswelt zu erreichen. 2014 hatten nur 71 Prozent den Wunsch nach Weiterbildung. An erster Stelle steht heute mit 40 Prozent der Wunsch, eine Fremdsprache zu lernen oder die bisherigen Kenntnisse zu verbessern. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Karriereziele 2017« der ManpowerGroup Deutschland, für die 1.015 Bundesbürger befragt wurden.

Auf Platz zwei der begehrtesten Weiterbildungsmaßnahmen für das kommende Jahr liegt die Auslandserfahrung. 37 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass sie in diesem Bereich Nachholbedarf haben. Das gilt ebenso für den Wissensstand der Deutschen auf dem Gebiet der IT- und Softwarekenntnisse. Auch hier bedauern 37 Prozent ihre fehlende Expertise. Bemerkenswert: Vor drei Jahren war den Deutschen dieser Punkt noch nicht ganz so wichtig. Damals waren nur 25 Prozent der Ansicht, dass ihnen im IT-Bereich eine Weiterbildung helfen würde.

»Nicht nur in Bezug auf IT sind die Deutschen wissbegieriger geworden«, sagt Herwarth Brune von ManpowerGroup. »Auch insgesamt halten mehr Berufstätige Weiterbildung für unverzichtbarer als noch vor drei Jahren, denn Berufsprofile wandeln sich schneller als je zuvor. Hier kommt es insbesondere auf die Bereitschaft und Fähigkeit an, sich in neue Themen einzuarbeiten. 2014 waren nur sieben von zehn Deutschen für Fortbildungen zu begeistern«.

Mehr als jeder Dritte ist der Ansicht, dass es ihm an betriebswirtschaftlichem Wissen fehlt, zum Beispiel im Finanzwesen oder im Controlling. Mit 35 Prozent belegt dieser Bereich Rang vier des Rankings. Gefolgt von der Einschätzung, mehr Führungskompetenz könnte in Zukunft hilfreich sein. Davon gehen 30 Prozent der Befragten aus. 26 Prozent wünschen sich, ihre Fachkompetenzen weiter auszubauen, zu denen Qualitäts- und Projektmanagement zählen. Gefragte Zusatzqualifikationen sind außerdem der Erwerb eines Führerscheins, generell oder für bestimmte Fahrzeuge (16 Prozent). Ebenfalls 16 Prozent mangelt es nach eigenen Angaben an sozialen und emotionalen Kompetenzen, wie zum Beispiel an Teamfähigkeit, selbstsicherem Auftreten und einer strukturierten Arbeitsweise.

Die Top 10 der gewünschten Zusatzqualifikationen für 2017

  1. Fremdsprachenkenntnisse (40 %)
  2. Auslandserfahrung bzw. interkulturelle Kompetenz (37 %)
  3. IT-/Softwarekenntnisse (37 %)
  4. Betriebswirtschaftliche Kenntnisse, z.B. Controlling (35 %)
  5. Führungskompetenz (30 %)
  6. Weitere technische Kenntnisse, z.B. Maschinenführung (26 %)
  7. Weitere Fachkompetenzen, z.B. Qualitätsmanagement (26 %)
  8. Kommunikationskompetenz (18 %)
  9. Führerschein (16 %)
  10. Soziale und emotionale Kompetenz, z.B. Teamfähigkeit (16 %)

 

Hintergrund
Die Studie »Karriereziele 2017« basiert auf einer Online-Befragung unter 1.015 Bundesbürgern ab 18 Jahren. Sie wurde im Auftrag der ManpowerGroup Deutschland im November 2016 vom Marktforschungsinstitut Toluna durchgeführt. Die Ergebnisse sind bevölkerungsrepräsentativ.

(26.01.2017, prh)

Zu den Studienergebnissen (PDF, 7 Seiten)

 

Digitalisierung: Weiterqualifizierung der Arbeitnehmer entscheidet über den Erfolg

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Die Arbeitnehmer in Deutschland stellen sich im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung auf große Veränderungen ein, stehen dem Einsatz von neuen Technologien aber offen gegenüber. Statt darin eine Bedrohung für ihren Job zu sehen, haben die Beschäftigten vor allem die Vorteile solcher Technologien im Arbeitsalltag im Blick. Allerdings sind sich die Arbeitnehmer auch bewusst, dass sie nur dann von der Digitalisierung und Automatisierung profitieren werden, wenn sie sich im Beruf stetig weiterqualifizieren und kontinuierlich neue Kompetenzen aufbauen.

Das zeigt eine zum Weltwirtschaftsforum in Davos veröffentlichte Studie von Accenture Strategy, für die mehr als 1.000 Arbeitnehmer in Deutschland zu den Veränderungen im Beruf durch neue Technologien befragt wurden.

Eine große Mehrheit der Umfrageteilnehmer (84 Prozent) ist der Ansicht, dass der Einsatz von neuen Technologien sich positiv auf ihre Arbeit auswirken wird. Weltweit sagen mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer, dass Technologien wie Roboter, Datenanalytik und künstliche Intelligenz ihnen dabei helfen werden, effizienter zu arbeiten (74 Prozent), neue Fähigkeiten zu erlernen (73 Prozent) und insgesamt die Qualität ihrer Arbeit zu steigern (66 Prozent). Weiterhin erwarten 85 Prozent der deutschen Arbeitnehmer, dass mindestens einzelne Aspekte ihrer Arbeit innerhalb der nächsten fünf Jahre automatisiert werden. Während die Beschäftigten neuen Technologien offen gegenüber stehen, sind sie sich aber auch bewusst, dass in der Arbeitswelt von morgen zusätzliche Kompetenzen gefragt sind. So gaben 53 Prozent der hierzulande Befragten an, dass das regelmäßige Erlernen neuer Fähigkeiten für sie entscheidend ist, um mit den Veränderungen im Arbeitsalltag Schritt zu halten.

Deshalb lautet die Empfehlung der Studienautoren an Unternehmen, noch stärker als bisher auf die Weiterqualifizierung der Belegschaft zu setzen und insbesondere ‚weiche’ Kompetenzen wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz zu fördern. Dadurch ließen sich die durch den Einsatz neuer Technologien ausgelösten Veränderungen am Arbeitsmarkt deutlich abfedern. Laut einer Prognose von Accenture, die auf einer statistischen Analyse in Verbindung mit den Umfrageergebnissen basiert, würde die Zahl der insgesamt durch Automatisierung und Digitalisierung bedrohten Arbeitsplätze hierzulande von fünfzehn auf zehn Prozent fallen, wenn relevante Fähigkeiten doppelt so schnell wie heute vermittelt würden.

»Der digitale Wandel kann nur gelingen, wenn Unternehmen stärker als bisher in den Aufbau neuer Kompetenzen und zusätzlicher Qualifikationen in der Belegschaft investieren. Dabei geht es weniger darum, die Beschäftigten auf neue Berufe umzuschulen, sondern ihnen kontinuierlich die nötigen Kompetenzen für den Umgang mit neuen Technologien zu vermitteln«, sagt Frank Riemensperger, Vorsitzender der Geschäftsführung von Accenture in Deutschland, Österreich und der Schweiz. »Die Digitalisierung führt unterm Strich nicht zu einem Verlust von Arbeitsplätzen, sie stellt aber neue Anforderungen an die Arbeitnehmer. Die Bedeutung der ständigen Weiterqualifizierung am Arbeitsplatz wird stark zunehmen, nicht zuletzt, da die Halbwertszeit unseres Wissens angesichts der rasanten technologischen Entwicklungen immer kürzer wird«.

Allerdings ist nicht einmal der Hälfte aller deutschen Arbeitnehmer (47 Prozent) heute bereits klar, welche Kompetenzen in ihrem Beruf in fünf Jahren gefragt sein werden, so die Studie weiter. Viele Beschäftigte zeigen sich zudem unzufrieden mit der Unterstützung ihres Arbeitgebers beim Aufbau neuer Kompetenzen. Knapp ein Drittel der Befragten gab an, im Beruf keine oder nur unzureichende Möglichkeiten zur Weiterbildung zu haben. Lediglich 21 Prozent der Arbeitnehmer schätzen das Weiterbildungsangebot an ihrem Arbeitsplatz als hervorragend ein.

(19.01.2017, prh)

Zur (englischsprachigen) Studie (PDF, 28 Seiten)

 

Digitalisierung erfordert lebenslanges Lernen

ManPower Group2

Studie: Zwei Drittel der Jobs für Generation Z existieren heute noch nicht - Weiterbildung im Unternehmen wichtiger als Einstellung Hochqualifizierter  

Die Digitalisierung krempelt die Arbeitswelt um. Arbeitnehmer müssen sich auf den Umgang mit stetiger Veränderung und immer wieder neuem Lernen einstellen, um mit dem Wandel Schritt zu halten. Es entstehen neue Jobs und bestehende Arbeitsabläufe werden teilweise automatisiert. Arbeitgeber in Deutschland setzen vor allem auf interne Fortbildungen und gehen nicht davon aus, dass sich insgesamt die Beschäftigtenzahl durch die Robotisierung ändert. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Ressource Weiterbildung« der ManpowerGroup Deutschland, für die weltweit 18.000 Arbeitgeber befragt wurden.

Die Studie, die auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos vorgestellt wurde, sendet positive Signale für den Arbeitsmarkt der Zukunft. Weltweit erwarten mehr Befragte einen Jobanstieg aufgrund der digitalen Revolution als einen Rückgang (19 Prozent zu 12 Prozent). Sie gehen auch davon aus, dass 65 Prozent der Jobs, die die zwischen 1995 und 2010 Geborenen der Generation Z künftig ausführen werden, noch gar nicht existieren.

Zwar ist noch nicht klar absehbar, wie diese Tätigkeiten genau aussehen werden. Doch die Arbeitgeber haben bereits eine Vorstellung davon, welche Qualifikationen, Abteilungen und Berufszweige in Zukunft stärker nachgefragt werden. 26 Prozent gehen von einem starken Anstieg an IT-Jobs aus, 20 Prozent glauben an eine steigende Bedeutung der Personalabteilung und für 15 Prozent sind Arbeitsplätze mit Kundenkontakt im digitalen Zeitalter von hoher Relevanz. Dabei sind weniger administrative und buchhalterische Tätigkeiten gemeint, sondern vielmehr Aufgaben, die Fertigkeiten wie emotionale Intelligenz, Kreativität und flexibles Denken erfordern.

Arbeitgeber sehen Handlungsbedarf

Handlungsbedarf, um die Mitarbeiter für Tätigkeiten in der digitalen Zukunft zu schulen, wird auch in Deutschland in fast allen Unternehmen gesehen. Nur zwei Prozent der deutschen Firmen wollen hier untätig bleiben. Für diese neuen Jobs müssen jedoch keine neuen Studiengänge und Ausbildungen eingerichtet werden. »Die Einstellung von perfekt ausgebildeten Mitarbeitern wird immer mehr zur Utopie. Stattdessen ist lebenslanges Lernen gefragt. Auf Veränderungen müssen Unternehmen und Mitarbeiter gerade im Bereich der Weiterbildung gleichermaßen flexibel reagieren«, sagt Herwarth Brune von ManpowerGroup Deutschland.

Besonders in Deutschland setzen die Arbeitgeber dabei auf das Thema Fortbildung. 87 Prozent der hierzulande befragten Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter mit internen Schulungen auf die Jobs der Zukunft vorbereiten, international sind es 79 Prozent. Externe Schulungen wollen 85 Prozent ihren Angestellten anbieten, international nur 70 Prozent. Die bereits im Unternehmen arbeitenden Mitarbeiter durch besser qualifizierte neue Arbeitskräfte zu ersetzen, planen dagegen nur 31 Prozent. Deutlich häufiger (47 Prozent) sollen Experten zusätzlich eingestellt werden.

Jobbilanz bleibt ausgeglichen

Angst um den Arbeitsplatz, die durch Berichterstattungen zur Digitalisierung immer wieder geschürt wird, ist somit unnötige Panikmache. Laut der aktuellen ManpowerGroup Studie wird sich durch die Digitalisierung nichts an der Jobsituation in Deutschland ändern. Nach Einschätzung der Arbeitgeber werden genauso viele neue Jobs geschaffen wie abgebaut.

Denn Entscheider in Unternehmen glauben nicht daran, dass Automation bestehende Stellen komplett ersetzen kann. Fast die Hälfte der Befragten erwartet, dass Computer und Roboter bestimmte Aktivitäten innerhalb eines Arbeitsplatzes ersetzen können, jedoch nicht den Menschen verzichtbar machen. »Wer bereit ist, sich mit neuen Tools auseinanderzusetzen und sich nicht auf einmal gelerntem Wissen ausruht, wird in der digitalen Welt eher stärker gebraucht, als dass er Angst um seinen Arbeitsplatz haben müsste«, so Brune.

Hintergrund
Die Studie »Ressource Weiterbildung - The Skills Revolution« basiert auf einer Online-Befragung unter 18.000 Arbeitgebern in 43 Ländern. Sie wurde im Auftrag der ManpowerGroup Inc. vom Marktforschungsinstitut InfoCorp durchgeführt.

(17.01.2017, prh)

Zusammenfassung der Studie (englischsprachig, PDF, 8 Seiten)

 

Weiterbildung: Je höher der Berufsabschluss, desto reger die Beteiligung

KfW3

Bildungsschere weitet sich im Erwerbsleben  

»Lebenslanges Lernen« wird immer wichtiger. Die Lebenserwartung steigt und die Anforderungen der Arbeitswelt verändern sich laufend, so dass die berufliche Bildung seltener mit dem ersten erworbenen Abschluss beendet ist. Dies zeigt sich auch in einer aktuellen Studie von KfW Research: 52 % der Erwerbsbevölkerung halten kontinuierliche berufliche Weiterbildung für sehr wichtig, weitere 30 % für wichtig. Hierbei ist auch ein Unterschied zwischen den Generationen festzustellen, so messen jüngere Menschen dem lebenslangen Lernen größere Bedeutung bei.

Im Jahr 2015 nahm rund ein Drittel (32 %) der Erwerbsbevölkerung an mindestens einer beruflichen Weiterbildung teil, beispielsweise an Kursen, Fachvorträgen, Umschulungen, Aufstiegsfortbildungen oder berufsbegleitenden Studien. Das sind etwa 16 Mio. der 50 Mio. Menschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren. »Angesichts der breiten Zustimmung zum lebenslangen Lernen ist die Weiterbildungsteilnahme noch ausbaufähig. Zeitmangel und Kosten sind die wesentlichen Hürden«, kommentiert Dr. Jörg Zeuner, Chefvolkswirt der KfW Bankengruppe, die Ergebnisse der Studie. Außerdem werde wohl teilweise der eigene Weiterbildungsbedarf unterschätzt.

Als zentrale Motivation geben 85 % der Teilnehmer an, den Anschluss an neue Entwicklungen nicht verlieren zu wollen. Neun von zehn Teilnehmern wurden fachliche Inhalte ihres Berufs vermittelt. Doch auch »Soft Skills« spielen eine große Rolle. Gut die Hälfte der Weiterbildungsteilnehmer (55 %) hat nach eigener Auskunft persönliche oder soziale Kompetenzen erworben.

Die Weiterbildungsbeteiligung ist in der Bevölkerung ungleich verteilt - und hängt besonders vom bereits vorhandenen Bildungsniveau ab: Je höher der Berufsabschluss, desto reger die Weiterbildungsbeteiligung. Hochschulabsolventen und Nicht-Akademiker mit einem Fachschulabschluss (Meister, Techniker) bilden sich überdurchschnittlich häufig weiter. Fast jeder Zweite (47 %) dieser Gruppe hat sich im Jahr 2015 weitergebildet. Von den Personen mit mittlerer Berufsqualifikation bildeten sich 32 % im Jahr 2015 weiter. Deutlich geringer fällt mit 16 % die Weiterbildungsquote bei Personen ohne Berufsabschluss aus. »Berufliche Weiterbildung ist kein gesamtgesellschaftliches Phänomen, Geringqualifizierte bilden sich selten weiter. Die Bildungsschere öffnet sich dadurch im Verlauf des Erwerbslebens noch«, stellt Zeuner fest.

Eine Minderheit der Weiterbildungsteilnehmer erwirbt substanzielle Zusatzqualifikationen. Im Jahr 2015 besuchten 13 % der Weiterbildungsteilnehmer Veranstaltungen, die in einen allgemeingültigen Bildungsabschluss münden. Viele belegen nur kurze Veranstaltungen und investieren pro Jahr nur einige Stunden in Weiterbildung. Entsprechend haben 37 % keinerlei Bescheinigung oder Zeugnis über zusätzliche Qualifikationen erhalten.

(12.01.2017, prh)

Zusammenfassung der Studie (PDF, 7 Seiten)

 

Lückenhafte Weiterbildungsfinanzierung in Deutschland

FiBS2

Förderprogramme für teure Maßnahmen fehlen  

Bund und Länder haben in den vergangenen Jahren etliche Programme zur Förderung der Weiterbildung von Individuen und in Betrieben aufgelegt. Die Zahl der Geförderten bleibt aber trotz des Fachkräftebedarfs eher gering. Die Förderung ist vor allem vom Bundesland abhängig. Mittel für qualifizierende Maßnahmen, die die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig stärken, fehlen, wie das Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie in einer aktuellen Studie feststellt.

In der jüngsten Studie des Berliner Forschungsinstituts für Bildungs- und Sozialökonomie (FiBS) werden die Förderregelungen zur Weiterbildungsfinanzierung erstmals systemisch analysiert, die Daten zur Anzahl der Geförderten in verschiedenen Programmen zusammengefasst und Ansätze für eine geeignete Weiterbildungsfinanzierung entwickelt. Die Ergebnisse überraschen angesichts des Bedarfs an möglichst gut qualifizierten Erwerbstätigen.

Insgesamt gab es im Jahr 2015 rund 25 Programme von Bund und Ländern, um Individuen und Betriebe bei der Weiterbildung zu unterstützen. Fasst man die Zahl der durch diese Zuschussregelungen, wie etwa die Bildungsprämie oder auch die Bildungsschecks in Nordrhein-Westfalen, Brandenburg, Sachsen, Hessen und Rheinland-Pfalz etc., geförderten Personen zusammen, dann waren dies in einzelnen Jahren des letzten Jahrzehnts bis zu 150.000 Personen, teilweise auch deutlich weniger. Die Summe der Personen, die über diese Fördermittel in ihrer beruflichen Qualifikation unterstützt wurden, liegt jedoch unter den Zahlen für Personen und Betriebe, die durch Steuerfreibeträge und das Meister-BAföG erreicht werden; allein vom Meister-BAföG profitieren über 170.000 Menschen. Über die Bundesagentur für Arbeit wurden im Jahr 2015 insgesamt rund 230.000 gefördert, wenn die verschiedenen Programme zusammengerechnet werden.

»Fasst man die Zahl der durch all diese Regelungen geförderten Personen zusammen, dann entspricht dies nicht einmal drei Prozent der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren,«, stellt Dr. Dieter Dohmen, der Direktor des FiBS, die Ergebnisse der Studie fest. »Abgesehen von einigen wenigen Gruppen, die bundesweit gefördert werden, ist es vom Zufall des Wohnortes abhängig, ob es eine Zuschussförderung für die Weiterbildung gibt oder nicht«. Die Förderung ist zudem, von einzelnen Ausnahmen abgesehen, auf Beträge von bis zu 500 Euro begrenzt. Für teure Weiterbildungen gibt es bundesweit neben dem Meister-BAföG nur Steuerfreibeträge für Fortbildungsmaßnahmen.

»Diese Lücke bei der Förderung von beruflich qualifizierenden Weiterbildungen muss dringend geschlossen werden«, fordert Dohmen. »Sie werden in den kommenden Jahren und Jahrzehnten immer wichtiger werden, sei es, weil sich Menschen spezialisieren, höher qualifizieren oder umorientieren wollen. Die hohe Dynamik der wirtschaftlichen Entwicklung und die längere Lebensarbeitszeit machen dies unvermeidlich. Viele Berufe sind derart anstrengend, dass man sie kein ganzes Berufsleben ausüben kann, sondern zwischendurch einen neuen Beruf erlernen muss. In diesem Fall darf die Finanzierung einer Weiterbildung nicht daran scheitern, ob der Sachbearbeiter der Bundesagentur für Arbeit dies gutheißt oder nicht. Auch Personen ohne Schul- oder Berufsabschluss müssen hier unabhängiger von der Bundesagentur für Arbeit werden, wenn sie einen Abschluss nachholen wollen«.

In der Studie werden daher verschiedene Ansätze für die Finanzierung von Weiterbildungen entwickelt, die zwar für den Staat nicht kostenneutral sind, aber essentiell, um die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands und die Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen auf Dauer zu verbessern.

Es werden verschiedene Optionen zur Verbesserung der Weiterbildungsfinanzierung vorgestellt. Einerseits muss die bestehende steuerliche Förderung durch einen uneingeschränkten Zuschuss ergänzt werden. Dieser sollte mit der Steuererleichterung der Besserverdienenden vergleichbar sein, um zu vermeiden, dass Personen mit einem geringeren Einkommen nicht einen höheren Anteil der Kosten selbst finanzieren müssen als diejenigen mit einem höheren Einkommen. »Von 1.000 Euro Weiterbildungsausgaben tragen Spitzenverdiener nur 550 Euro selbst, Geringverdiener aber 850 oder gar die ganzen 1.000 Euro. Das ist schlicht ungerecht«, meint der Bildungsökonom. Viele Personen, etwa in Gesundheitsberufen, verdienen nicht üppig, müssen sich aber permanent weiterbilden und bekommen dafür kaum staatliche Unterstützung.

Andererseits müssen nach Ansicht des Bildungsökonomen unbedingt Weiterbildungskredite zu günstigen Konditionen zur Verfügung stehen, wie sie im Konzept der Bildungsprämie vorgesehen waren, die das FiBS bereits vor zehn Jahren entwickelt hat. Ein naheliegender Anbieter für ein solches Darlehen wäre die Kreditanstalt für Wiederaufbau.

Alternative Kredite könnten hier von Arbeitgebern angeboten werden. Wenn sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, ihre Weiterbildung zu fördern, erhöht das nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern sie gehen auch kein Risiko ein, falls der Arbeitnehmer das Unternehmen nach der Weiterbildung verlässt. »Heute hat der Arbeitgeber zwei Optionen: Entweder beteiligt er sich nicht an den Kosten der Weiterbildung und riskiert, dass sich Mitarbeiter nicht hinreichend unterstützt fühlen, oder er trägt die Kosten und riskiert, dass er auf den Kosten sitzen bleibt, wenn der Mitarbeiter nach erfolgreicher Weiterbildung kündigt«, so Dohmen. »Hat er allerdings ein zinsgünstiges Darlehen vom Arbeitgeber erhalten, dann hat ihn der Arbeitgeber bei der Weiterbildung unterstützt und damit zugleich seine Attraktivität als Arbeitgeber erhöht. Bleibt der Mitarbeiter, dann kann der Arbeitgeber das Darlehen in einen Zuschuss umwandeln und so die Kosten der Weiterbildung für die eigenen Mitarbeiter übernehmen. Geht der Mitarbeiter, dann hat er die Kosten der Weiterbildung zwar selbst getragen, wird den bisherigen Arbeitgeber aber immer noch als unterstützend wahrnehmen«.

Auch die Bundesländer oder Kommunen könnten einen solchen Darlehensfonds einrichten, durch den Weiterbildungswillige aus dem jeweiligen Land die Weiterbildung finanzieren können. Dies kann, wie bei den Unternehmen, zur Attraktivität von Standorten, auch jenseits der Großstädte und Metropolregionen, beitragen und sorgt zudem für den dringend benötigten Fachkräftenachwuchs.

Ferner kommt ein privates Darlehensangebot in Betracht. »Das FiBS entwickelt und prüft derzeit, ob ein solches Darlehen eine realistische Variante sein und eine Chance auf Umsetzung haben könnte«, so Dohmen. »Eine wichtige Rolle spielen dabei ausreichende Risikoabsicherungen, um das Zinsniveau auf einem vertretbaren Niveau zu halten. Das wird sicherlich nicht ganz einfach, aber vielleicht gibt es hier auch europäische Optionen«.

Hintergrund
Das FiBS ist eine private Forschungs- und Beratungseinrichtung sowie ein führender Think Tank zum Thema Bildungsfinanzierung in Deutschland und Europa.


(12.01.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 53 Seiten)

 

Weiterbildungstrends in Deutschland 2017

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: Berufliche Weiterbildung fördert den Aufstieg  -   HR-Manager blicken bei Personalentscheidungen auf Eigeninitiative  

Für alle, die 2017 im Job weiterkommen möchten, zahlt sich berufliche Weiterbildung aus. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« hervor. Die Umfrage wurde bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt.

Schon seit Beginn der Befragung im Jahr 2009 zeigt sich, dass die Bereitschaft, sich selbst um Weiterbildung zu kümmern, über alle Unternehmensgrößen hinweg von großer Bedeutung ist. Bemerkenswert für 2017 ist, dass dies für über 90 Prozent der großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern gilt. Ein Vorteil für Arbeitnehmer, die sich in Eigeninitiative fortbilden möchten: Sie können bei ihren Chefs mit unterschiedlichsten Themen punkten - von Fach-Know-how über Soft Skills bis hin zu Führungslehrgängen. »Wenn 2017 zu einem erfolgreichen Jahr mit beruflichem Aufstieg oder einer Gehaltserhöhung werden soll, lohnt sich Fortbildung. Bereits zum dritten Mal in Folge untersucht die TNS Infratest-Studie den generellen Zusammenhang zwischen Karriereoptionen und beruflicher Weiterbildung. Und auch in diesem Jahr wird berufsbegleitende Qualifizierung für die Personalverantwortlichen ein bewährtes Entscheidungskriterium sein«, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD.

Die Ergebnisse für 2017: Geht es um den beruflichen Aufstieg, wirkt sich berufliche Weiterbildung für 84 Prozent der befragten Personalverantwortlichen stark bis äußerst stark aus, bei der Übernahme von mehr Verantwortung oder neuen Aufgaben ebenfalls für 84 Prozent. Für 77 Prozent der Befragten fördert Weiterbildung eine Gehaltssteigerung. Vochazer weiter: »Der Blick auf die Ergebnisse der letzten drei Umfragen zeigt, dass sich die Werte für jede einzelne der drei Karriereoptionen nahezu auf gleich hohem Niveau bewegen«.

Eigeninitiative ist gefragt - 2017 besonders auch in großen Unternehmen

Doch inwieweit tragen neben den Unternehmen auch die Mitarbeiter Verantwortung für ihre berufliche Weiterbildung? Die TNS Infratest-Studie lässt erkennen, dass für viele Personalverantwortliche nicht nur zählt, ob ein Mitarbeiter generell berufliche Qualifizierung vorweisen kann. Für sie ist es oft ebenso wegweisend, ob sich Mitarbeiter für ihre eigene Weiterbildung engagieren. Vochazer: »Die aktuellen Ergebnisse sprechen eine klare Sprache: 2017 ist Eigeninitiative in großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern besonders gefragt. Denn für den Joberhalt befinden hier 94 Prozent der Befragten das Eigenengagement für wichtig bis äußerst wichtig und jeweils 92 Prozent für die Eröffnung von Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Einstellung neuer Mitarbeiter«.

Doch nicht nur für Angestellte großer Unternehmen, sondern auch für Mitarbeiter kleiner und mittlerer Unternehmen lohnt sich Weiterbildungsengagement im neuen Jahr. Denn es ist für 84 Prozent der befragten Personalverantwortlichen aller Unternehmensgrößen ein wichtiges bis äußerst wichtiges Kriterium für die Eröffnung von Karrierechancen, für 82 Prozent für den Erhalt des Arbeitsplatzes und für 79 Prozent bereits für die Einstellung eines Mitarbeiters. Vochazer rät: »Für die jährliche Weiterbildungsplanung mit dem Vorgesetzten empfiehlt es sich, nicht nur über das vorgegebene Soll an Schulungen zu sprechen, sondern auch gezielt eigene Wünsche und Vorstellungen einzubringen. Denn viele Unternehmen sind bereit, Mitarbeiter finanziell oder auch durch flexible Arbeitszeiten bei zusätzlichen Weiterbildungsvorhaben wie einer Qualifizierung zum Meister, Techniker oder Fachwirt oder beispielsweise auch im Projektmanagement zu unterstützen«.

Berufsbegleitend flexibel lernen

Die befragten HR-Manager sehen 2017 ein Fernstudium bzw. Blended Learning als eine geeignete Weiterbildungsmaßnahme für Berufstätige. Über alle Unternehmensgrößen hinweg genießt der Fernunterricht 2017 mit 75 Prozent eine deutlich höhere Akzeptanz als bei der ersten Umfrage (2009: 68 Prozent).

Im Vergleich zur Umfrage 2016 fällt außerdem auf, dass die Akzeptanz in großen Unternehmen innerhalb eines Jahres mit 10 Prozentpunkten von 72 Prozent auf 82 Prozent der Befragten stark zugenommen hat. Die Ergebnisse in den kleinen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern (2016: 70 Prozent; 2017: 71 Prozent) und mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Angestellten (2016: 81 Prozent; 2017: 78 Prozent) bewegen sich auf annähernd gleichem Niveau.

»Ein Fernstudium ist für Berufstätige eine ideale Form der Weiterbildung. Denn die Teilnehmer können ihr Lernpensum und Lerntempo so organisieren, dass es zum Berufsalltag passt. Egal ob man auf dem Arbeitsweg im Zug oder nach Feierabend zu Hause am Schreibtisch lernt oder ob man eine Weiterbildung sehr zügig oder über einen längeren Zeitraum hinweg absolvieren möchte - ein Fernstudium bietet Flexibilität«, so Vochazer.

Weiterbildung 2017: Für jeden ist das richtige Thema dabei

Ein Blick auf die aktuellen Studienergebnisse verdeutlicht, dass Mitarbeiter, die sich 2017 in Eigeninitiative weiterbilden möchten, aus verschiedenen Weiterbildungsthemen auswählen können. Alle fünf vorgegebenen Bereiche erhielten von den befragten Personalern hohe Zustimmungswerte: Angeführt wird die Liste von Fachthemen (82 Prozent), gefolgt von Soft Skills (78 Prozent), Führungsthemen (75 Prozent) Aufstiegsfortbildungen (74 Prozent) und Sprachlehrgängen (71 Prozent). »Für Arbeitnehmer eröffnet dies viele Optionen, denn so lassen sich die persönlichen Weiterbildungsziele und die Anforderungen im Unternehmen leicht abgleichen«, so Vochazer.

Zur TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«

Bereits zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(11.01.2017, prh)

 

Bundesagentur für Arbeit mit neuem Internetauftritt

BA mit Text

Zeitgemäßere Optik, klare Navigation, großes Informationsangebot: Die Bundesagentur für Arbeit (BA) präsentiert sich seit kurzem in einem neuen Design.

Das BA-Onlineportal bietet allen Interessenten und Kunden der BA zahlreiche Services und Informationen, die auf ihre individuelle Lebenslage abgestimmt sind. Ob man Fragen rund um die Berufswahl hat, Kindergeld beantragen möchte oder einen neuen Job sucht: Über die neuen thematischen Einstiege kommen die Nutzer schnell zum Ziel, unabhängig vom benutzten Endgerät.

Das neue Portal integriert die bestehenden digitalen Angebote der BA - von der Arbeitsuchend-Meldung über Kursangebote bis hin zur Jobsuche. Fragen rund um das Thema Arbeit werden in einfacher und verständlicher Sprache Schritt für Schritt erklärt. Dazu gibt es Zusatzangebote wie Selbsterkundungs-Tests, bei denen die Nutzer erfahren können, welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu ihrem Profil passen.

Durch die Neugestaltung vieler Teilbereiche wird es den Besuchern vereinfacht, auf gewünschte Informationen zuzugreifen. So können etwa unter »Karriere & Weiterbildung« (früherer Name »BEN - Berufsentwicklungsnavigator«) umfassende Informationen zu den Themen Qualifizierung und Weiterbildung, Beschäftigungschancen, berufliche Alternativen und zu Verdienstaussichten, selektierbar nach Bundesländern, abgerufen werden. Es ist möglich, nach konkreten Aus- und Weiterbildungsangeboten zu suchen und sofort in eine berufliche Qualifizierung einzusteigen. In ausgewählten Berufen unterstützt dabei auch eine berufliche Selbsteinschätzung. Die Angabe eines Berufes und eines Ortes genügt.

(11.01.2017, prh)

BA-Rubrik »Karriere & Weiterbildung«

KURSnet

Homepage der Bundesagentur für Arbeit

 

Warentest testete erneut Weiterbildungsdatenbanken

Weiterbildungsguide

Auch im Jahr 2016 hat die Stiftung Warentest wieder Weiterbildungsdatenbanken unter die Lupe genommen. Die Ergebnisse wurden nun im neuen Weiterbildungsguide der Stiftung veröffentlicht.      

Im Test waren insgesamt 49 Weiterbildungsdatenbanken. In die Test-Auswahl kamen insgeamt 49 Datenbanken, darunter 16 bundesweite ohne thematischen Schwerpunkt und ohne spezielle Zielgruppen, die mehr als 500 Anbieter gelistet hatten. Darüber hinaus wurden 15 landesweite und fünf regionale Datenbanken ohne thematischen Schwerpunkt und ohne spezielle Zielgruppen, acht zum Thema Bildungsurlaub sowie fünf zum Thema Fernunterricht unter die Lupe genommen.        

Alle Einzeltests stehen im Weiterbildungsguide, dem neuen Online-Angebot der Stiftung Warentest zum Thema Weiterbildung, zum Abruf bereit.

(09.01.2017, prh)

Zu den Test-Ergebnissen

 

Weiterbildungsguide: Der richtige Weg zur passenden Weiterbildung

Weiterbildungsguide

Wer im Job am Ball bleiben möchte, sollte sich regelmäßig weiterbilden. Der neue kostenlose und interaktive Weiterbildungsguide der Stiftung Warentest gibt Tipps für den richtigen Kurs, zeigt, wo es passende Angebote gibt und erläutert, wann es Zuschüsse vom Staat gibt. Im Weiterbildungsguide beantworten die Experten die wichtigsten Fragen zum Thema und geben zahlreiche nutzwertige Tipps.

In Deutschland werden pro Jahr mehrere hunderttausend Weiterbildungen angeboten. Die Themenpalette reicht vom Sprachkurs bis zum Betriebswirt IHK und vom Ein-Tages-Seminar bis zum mehrjährigen Fernstudium. Der Weiterbildungsguide hilft, diesen Dschungel zu lichten und zeigt, welche Fragen jeder Verbraucher für sich geklärt haben sollte, bevor er sich für ein konkretes Angebot entscheidet: Dazu gehören die Fragen nach Kompetenzen und Qualifikationen, die man bereits besitzt, nach Lücken, die man noch hat und welches Ziel mit der Weiterbildung verbunden ist. Welche Inhalte die Weiterbildung erhalten sollte ist genauso wichtig wie die Frage nach der Art, wie man lernen möchte und wo man Angebote findet, die zu einem passen.

Zu einigen Schritten laden interaktive Tools den User zum Mitmachen ein. So kann er mit dem Tool „Soft Skills“ die für ihn richtigen Seminarthemen finden, mit Hilfe des Tools „Sprache“ seine Fremdsprachenkenntnisse einschätzen oder sich über die Checkliste „Kursangebote prüfen“ die Auswahl des richtigen Kurses erleichtern.

Die Ergebnisse des aktuellen Tests Weiterbildungsdatenbanken können im Tool „Weiterbildungsdatenbanken“ abgerufen und nach Kriterien wie Bundesland und Schwerpunkt der Datenbank gefiltert werden.

Der Weiterbildungsguide bietet auch umfangreiche Informationen zu Fördermitteln und anderen Wegen der Weiterbildungsfinanzierung.

(09.01.2017, wt/prh)

Weiterbildungsguide

vergleiche: Stiftung Warentest veröffentlicht Weiterbildungsguide

 

Verdi: Weiterbildung braucht höchsten Stellenwert

verdi2

Die Zukunft der Arbeit wurde Ende November 2016 von Arbeits- und Sozialministerin Andrea Nahles im Rahmen des Projekts »Arbeiten 4.0« angesichts der zunehmenden Digitalisierung als Schwerpunktthema der nächsten Jahre definiert. Besonderes Augenmerk gilt hierbei der Qualifizierung der Arbeitnehmer, die die Ministerin mit einer Weiterbildungsoffensive auf den »Jahrhundert-Fortschritt« in der Arbeitswelt forcieren will.

Nach verschiedenen Presseberichten hat nun der Verdi-Vorsitzende Frank Bsirske diese Forderung aufgenommen und neue Instrumente zur Stärkung der Weiterbildung gefordert. Neben einer geförderten Bildungsteilzeit tritt er für Weiterbildungsfonds ein, wie sie bereits in anderen Ländern existieren und verweist beispielhaft auf Frankreich. Dort müssten Unternehmen schon jetzt »1,6 Prozent der Bruttlohnsumme für Weiterbildungsmaßnahmen aufwenden«, erläuterte Bsirske.

Weiterbildung sei im Hinblick auf die Digitalisierung von besonderer Bedeutung und müsse auf der Tagesordnung »ganz oben« stehen, begründete der Verdi-Vorsitzende gegenüber der dpa seine Forderung, Unternehmen zu Investitionen in die Weiterbildung zu verpflichten.

(06.01.2017, prh)

vergleiche: Nahles fordert Flexibilität für alle - und ein Recht auf Weiterbildung

vergleiche: DIHK gegen zusätzliche Regulierung der Weiterbildung

 

Bildungsreform 2.0 gefordert

RP Online

Eine bessere Fortbildung für Lehrer hat Andreas Schleicher, der für PISA-Studien Zuständige bei der OECD, in einem Interview mit der Rheinischen Post am 3. Januar 2017 gefordert.   

Ziel sei es, weitere Anstrengungen für guten Unterricht zu unternehmen, heißt es in der Zeitung. Eine »Bildungsreform 2.0« könne zu einer Verbesserung der Qualität im Unterricht beitragen und solle auch die Arbeitsbedingungen für Lehrer umfassen. Es mangele vielfach an Möglichkeiten der »gemeinsamen Entwicklung und Umsetzung von Unterreichtskonzepten«.   

Schleicher zieht als Vergleich die Lehrerbildung in Singapur heran, wo Lehrern jährlich 100 Stunden Weiterbildung wahrnehmen könnten, die sie dann gemeinsam mit Kollegen ausfüllten. Die stagnierenden PISA-Ergebnisse stellt Schleicher in einen Zusammenhang mit der Fähigkeit der Lehrer, interdisziplinär zu konzipieren und zu arbeiten.  

Auch fehle es an Anreizen, dass Lehrer Anerkennung für gute Arbeit finden, bricht Schleicher eine Lanze für die Pädagogen und attestiert der Veränderungsdynamik in der Bundesrepublik eine höchstens durchschnittliche (»befriedigend«) Note.

(04.01.2017, rp/prh)

Zur vollständigen Meldung der Rheinischen Post

 

Servicetelefon zur Weiterbildung wird dauerhaftes Angebot

Infotelefon WB

Infotelefon bündelt nach erfolgreicher Erprobung dauerhaft nützliche Informationen   

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) bietet ab 1. Januar 2017 dauerhaft einen Telefonservice zur Weiterbildungsberatung an. Unter der Nummer 030. 2017 90 90 gibt es an Werktagen zwischen 10 und 17 Uhr eine bundesweite Beratung zu allen Fragen rund um die Weiterbildung. Das »Infotelefon Weiterbildungsberatung« wurde zuvor zwei Jahre erprobt. Im Jahr 2016 wurden bis Ende November 5715 Personen telefonisch beraten; knapp 63 Prozent der Ratsuchenden waren Frauen. Das BMBF stellt für das Infotelefon jährlich 500.000 Euro bereit.

»Ein Anruf genügt. Wer Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten sucht, braucht nur zum Telefonhörer zu greifen und beim Infotelefon Weiterbildungsberatung anzurufen. Mit dieser bundesweiten Infrastruktur unterstützen wir Menschen, ihre individuellen Bildungswege zu finden«, sagte Bundesbildungsministerin Johanna Wanka.

In einer sich wandelnden Arbeitswelt wird es immer wichtiger, sich beruflich weiter zu qualifizieren. Das Infotelefon hilft Ratsuchenden durch einen einheitlichen und leichten Zugang zu einer anbieterneutralen Weiterbildungsberatung. Individuelle Bildungsabsichten können so konkretisiert und persönliche Bedürfnisse ermittelt werden, um genau die passende Weiterbildung zu finden.

Der bundesweite Telefonservice arbeitet mit bestehenden Beratungsangeboten in den Ländern und Kommunen zusammen und kann Ratsuchende zum Teil direkt an diese Stellen weitervermitteln; derzeit ist dies in Baden-Württemberg, Berlin, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Sachsen und Schleswig-Holstein möglich. Neben den Ländern sind auch die Bundesagentur für Arbeit und die Hotline »Arbeiten und Leben in Deutschland« des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) Partner des »Infotelefons Weiterbildungsberatung«.

Über Videotelefonie wird der Service des Infotelefons auch in deutscher Gebärdensprache angeboten. Gegenwärtig wird die bestehende Website www.der-weiterbildungsratgeber.de zu einem umfassenden Internetportal ausgebaut, das ab Mitte des Jahres den telefonischen Service ergänzen wird.

(02.01.2017, prh)

Der Weiterbildungsratgeber

 

Schleswig-Holstein: Meister-BAföG auf der Überholspur

Land Schleswig Holstein

Boom beim »Meister-BAföG« im Norden: Nachdem im August auf Initiative Schleswig-Holsteins das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) novelliert und die Förderung von angehenden Handwerks- und Industriemeistern sowie staatlich geprüften Wirtschaftern auf 50 Prozent angehoben wurde, ist die Nachfrage sprunghaft angestiegen.

Wie Landes-Wirtschaftsminister Reinhard Meyer am 13. Dezember in Kiel sagte, sei im Vergleich zu 2015 ein Nachfrage-Anstieg um rund 40 Prozent zu verzeichnen. Vor wenigen Tagen habe das Land den 1111. Förderbescheid an einen angehenden staatlich geprüften Wirtschafter versandt, der an der Landwirtschaftsschule in Osterrönfeld bei Rendsburg ausgebildet wird.

»Damit liegen wir im direkten Vergleich zu anderen Bundesländern, wo die Antragszahlen seit der Novelle eher stagnieren oder gar zurückgegangen sind, bundesweit ganz weit vorn«, kommentierte Meyer. Durch die Novelle waren die Empfänger von AFBG-Leistungen mit Studierenden gleichgestellt worden, die seit Langem einen Zuschuss zum Unterhaltsbeitrag von bis zu 50 Prozent bekommen.

Das »Meister-BAföG« fördert altersunabhängig Teilnehmerinnen und Teilnehmer beruflicher Aufstiegsfortbildungen – etwa zum Meister, Techniker, Fachwirt oder Erzieher. Sie erhalten einkommensunabhängig einen Beitrag zu den Kosten der Fortbildung und bei Vollzeitmaßnahmen zusätzlich einkommensabhängig einen Beitrag zum Lebensunterhalt. So erhält beispielsweise ein Alleinstehender ohne Kinder in einer Vollzeitmaßnahme monatlich maximal einen Unterhaltsbeitrag von 768 Euro, davon als Zuschuss 333 Euro und als Darlehensangebot 435 Euro.

»Mit diesem stark nachgefragten Angebot bieten wir jungen Fachkräften, die wir dringend benötigen, gute Perspektiven. Und ich kann nur an alle Berufstätigen und Betriebe im Land appellieren: Nutzen Sie dieses Angebot – es zahlt sich doppelt aus – nämlich für die Beschäftigten und ihre Betriebe«, regte Meyer an.

Das »Meister-BAföG« wird zu 78 Prozent vom Bund und zu 22 Prozent vom Land finanziert.

(17.12.2016, prh)

Website Aufstiegs-BaFöG

 

In Neuigkeiten & Terminen

Digitale Bildung: Medienbezogene Bildungskonzepte für die nächste Gesellschaft (Mainz)

vom 09.03.2017 bis zum 10.03.2017

Frühjahrstagung 2017 der Sektion Medienpädagogik der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft (DGfE)

 

Bildungsmesse myQ Düsseldorf

vom 17.03.2017 um 09:30 Uhr bis zum 18.03.2017 um 17:00 Uhr

myQ ist die Messe für betriebliche und individuelle Weiterbildung und richtet sich an Berufstätige und Menschen mit Personalverantwortung.

 

Das BeQu - Konzept zur Qualitätsentwicklung für die Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung (Duisburg)

vom 04.04.2017 um 10:00 Uhr bis zum 04.04.2017 um 16:30 Uhr

Gemeinsam mit dem Institut für Bildungswissenschaft der Universität Heidelberg (IBW) und mit Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung hat das nfb dafür das BeQu-Konzept entwickelt und erprobt und so einen wichtigen Meilenstein in der Entwicklung von Beratungsqualität erreicht.

In dem Workshop werden Sie mit den Qualitätsstandards für Beratung, dem Kompetenzprofil für Beratende sowie dem Qualitätsentwicklungsrahmen (QER) vertraut machen und über die Möglichkeiten der Umsetzung informiert.

 

 

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