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Eine neue Systematisierung der Schlüsselkompetenzen von ErwachsenenbildnerInnen zielt auf mehr Transparenz und Vergleichbarkeit auf europäischer Ebene.

Breites Tätigkeitsspektrum von ErwachsenenbildnerInnen: ErwachsenenbildnerInnen zählen zu den SchlüsselakteurInnen im Bereich des Lebenslangen Lernens. Die Aufgaben reichen dabei von Lernprozessgestaltung über Programmentwicklung und Finanzverwaltung bis hin zu Marketing und Anwendung modernen Informations- und Kommunikationstechnologien. Trotz dieser Bandbreite an Tätigkeiten ist die Frage nach allgemein gültigen Schlüsselkompetenzen von ErwachsenenbildnerInnen immer wieder ein Thema in der Professionalisierungsdebatte.

Innerhalb Europas existieren große länderspezfische Unterschiede in Bezug auf die Verfügbarkeit und Implementierung solcher Kompetenzstandards. In einer heuer veröffentlichten Studie beleuchtet das Institut »Research voor Beleid« in Zusammenarbeit mit vier europäischen Universitäten die gegenwärtige Situation und nimmt eine neue Systematisierung der Schlüsselkompetenzen von ErwachsenenbildnerInnen als Beitrag zu einem europäischen Referenzrahmen vor.

Europäischer Referenzrahmen als Beitrag zur Professionalisierung

Der Vorschlag der Autorinnen und Autoren für einen Referenzrahmen für erwachsenenbildnerische Schlüsselkompetenzen basiert auf der zusammenführenden Analyse bisheriger Beschreibungen sowie der Expertise von Betroffenen und Beteiligten aus ganz Europa, die zur Entwicklung des Vorschlags beigetragen haben.

Zu den allgemeinen Schlüsselkompetenzen von ErwachsenenbildnerInnen zählen laut dieser Systematisierung:

• autonomes Lebenslanges Lernen (personelle Kompetenz)
• Kommunikations-, Team- und Vernetzungsfähigkeit (interpersonelle Kompetenz)
• Verantwortung für die Weiterentwicklung der Erwachsenenbildung (professionelle Kompetenz)
• Expertise (theoretisches und/oder praktisches Fachwissen)
• Didaktische Kompetenz
• Kompetenz im Bereich Empowerment- und Motivationsstrategien
• Kompetenz im Umgang mit Heterogenität und Diversität

Für spezifische Kompetenzen, die die Anleitung und Unterstützung von Lernprozessen betreffen, liegen weitere Formulierungen vor.

Anwendung des Referenzrahmens

Laut Studie gibt es insgesamt 19 Instrumente, in denen der Referenzrahmen angewendet werden kann, um die Qualität und Professionalisierung in der Erwachsenenbildung zu unterstützen. Dazu zählen unter anderem Programmentwicklung, Evaluation, Qualifikationsstrukturen, Akkreditierung/Zertifizierung, Gesetzgebung, Forschung sowie andere Referenzsysteme wie z.B. der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR/EQF).

Langfristig soll mit dem Referenzrahmen vor allem auf europäischer Ebene eine Annäherung der verschiedenen Ausgangssituationen in den einzelnen Ländern gelingen. Es ist nicht Ziel, die Kompetenzen als verpflichtenden Standard einzuführen. Die Studie ist bis dato nur auf Englisch erhältlich.

Autorin: Christina Pernsteiner, Online-Redaktion von erwachsenenbildung.at

Wiedergabe mit freundlicher Genehmigung der Redaktion (02.09.2010, prh)

Am 24. September findet der Deutsche Weiterbildungstag statt. Auch die Stiftung Warentest macht mit. Im Chat beantworten die Experten Alrun Jappe und Dr. Michael Cordes an diesem Tag zwischen 12 und 13 Uhr alle Fragen rund ums Thema Weiterbildung.

Wie finde ich einen guten Englischkurs? Welcher Buchhaltungskurs ist der beste? Kann ich für eine Sprachreise Bildungsurlaub nehmen? Und wer bekommt die Bildungsprämie in Höhe von 500 Euro? Anlässlich des Deutschen Weiterbildungstags am Freitag, dem 24. September, veranstaltet die Stiftung Warentest einen Chat zum Thema Weiterbildung. Von 12 bis 13 Uhr stehen die Experten Alrun Jappe und Dr. Michael Cordes Rede und Antwort. (02.09.2010, prh)

Der Film "Der nordische Överblick" - ein kurzer Trailer zum Kursportal Schleswig-Holstein - ist auf www.sh.kursportal.info zu sehen.

Außerdem kann der Film unter www.youtube.com/watch?v=5B2eMpfDWjw (dort auch in hoher Auflösung) gesehen und weiterempfohlen werden. (01.09.2010, WP)

Die Zahl der Eintritte in geförderte Qualifizierungsmaßnahmen der BA stieg im August leicht um ca. 6 Prozent.

Die deutliche Erholung der deutschen Wirtschaft wirkt sich weiter positiv auf den Arbeitsmarkt aus. Dank der guten Auftragslage hat sich die Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Spätsommer weiter entspannt. Wegen der Werks- und Sommerferien fiel der Rückgang allerdings weitaus moderater aus als in den Vormonaten.

Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (BA) waren im August rund 3,188 Millionen Männer und Frauen ohne Arbeit; dies sind 4000 weniger als im Juli, aber rund 283.000 weniger als vor einem Jahr. Die Arbeitslosenquote bleibt unverändert bei 7,6 Prozent. »Die wesentlichen Indikatoren entwickeln sich in die richtige Richtung«, sagte das BA-Vorstandsmitglied Heinrich Alt gestern in Nürnberg.

Nachfrage auf Vorkrisen-Niveau

Laut der Bundesagentur hat die Nachfrage nach Arbeitskräften wieder das Vorkrisen-Niveau erreicht: Die Betriebe signalisieren wieder deutlichen Einstellungsbedarf. »In mehreren Branchen wie z.B. im Einzelhandel, in der Gastronomie, im Bausektor und im Gesundheits- und Sozialwesen werden zahlreiche Mitarbeiter gesucht«, teilte die Bundesagentur mit. Teilweise gebe es schon wieder Probleme, qualifizierte Fachkräfte zu finden.

Diesem Problem sollte nach Einschätzung des Bildungsverbandes (BBB) verstärkt mit beruflicher Weiterbildung begegnet werden. Hier liegt das Potenzial, unmittelbar tätig zu werden. »Leider deuten die aktuellen August-Zahlen nur auf eine sehr geringe Steigerung der Zugänge in diesem Bereich der arbeitsmarktpolitischen Instrumente hin«, bedauerte der BBB-Vorsitzende Siegfried Schmauder gestern in Berlin.

Die Zahl der Eintritte in geförderte Qualifizierungsmaßnahmen der BA stieg im August leicht um ca. 6 %. Der Teilnehmerbestand allerdings sank erneut um fast 3 %. (01.09.2010, prh)

Vielfältiger Zugang zum Informationsangebot dank aktueller Online-Techniken

Der Deutsche Bildungsserver nutzt jetzt verschiedene aktuelle Online-Techniken, die neue Darstellungsformen seines Informationsangebotes ermöglichen. Dazu gehören der Einsatz von interaktiven Landkarten, das Einbinden der Bildungsserver-Informationen in andere Informationsumgebungen im Netz oder die Lieferung von Neuigkeiten direkt zum eigenen Computer. Der Deutsche Bildungsserver ist ein Gemeinschaftsservice von Bund und Ländern und wird im Deutschen Institut für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF) koordiniert.

Die Kartenansicht kommt bei der Institutionen-Datenbank zum Einsatz. In dieser Datenbank können die Nutzerinnen und Nutzer des Deutschen Bildungsservers wichtige Bildungseinrichtungen suchen. Die Standorte der so gefundenen Institutionen lassen sich jetzt in einer Landkarte anzeigen. Ein Klick auf die Markierungen öffnet zudem ein Fenster mit Kontaktinformationen der jeweiligen Einrichtung.

Aktuelle Informationen des Deutschen Bildungsservers stehen den Nutzerinnen und Nutzern auch über Newsfeeds, eine Art Nachrichtenticker, zur Verfügung. Diese Newsfeeds können jetzt auf individuell gestaltbaren Online-Informationstafeln, so genannten Dashboards, zusammengestellt werden. Ebenfalls neu: Neuigkeiten aus den Bereichen Webressourcen, pädagogischer Stellenmarkt, Veranstaltungen und Pressedokumentation können jetzt gebündelt als kleine Infobox (Widget) zum Beispiel auf der Windows-Oberfläche eines Computers eingerichtet werden.

Weitere Informationen und Beispiele im Internet:

• Erläuterungen: http://www.bildungsserver.de/zeigen.html?seite=8522
• Beispiel Kartenansicht: http://www.bildungsserver.de/link/kartenansicht_unis_berlin
• Beispiel Dashboard: http://www.bildungsserver.de/link/netvibes_dashboard_zum_dbs
• Beispiel Widget: http://www.bildungsserver.de/link/widget_zu_aktuellem_beim_dbs

  (31.08.2010, prh)

NRW kündigt Sonderprogramm »Qualifizierung und Innovation zur Fachkräftesicherung im Mittelstand« an

Zu Forderungen aus Teilen der Wirtschaft, dem Fachkräftemangel verstärkt über weitere Zuwanderung zu begegnen, erklärte Nordrhein-Westfalens Arbeits- und Integrationsminister Guntram Schneider vergangene Woche in Düsseldorf: »Wenn jetzt bei anziehender Konjunktur die Unternehmen wieder mehr Fachkräfte brauchen, dann fällt das nicht vom Himmel.« Angesichts des demographischen Wandels sei diese Entwicklung schon seit Jahren absehbar gewesen. »In Deutschland haben rund 15 Prozent der jungen Erwachsenen zwischen 20 und 29 Jahren keinen Berufsabschluss. Klar, dass sie nun als Fachkräfte fehlen«, sagte Schneider. Hinzu komme, dass auch die Beschäftigungsquote von Älteren und Frauen noch steigerungsfähig sei, wenn entsprechende Rahmenbedingungen in den Betrieben gegeben seien.

Gehörig zugelegt werden müsse auch bei der Weiterbildung. Bundesagentur für Arbeit, Argen und Optionskommunen hätten die Aufgabe, Arbeitslose fortzubilden oder in Mangelberufe umzuschulen. Dies gelte auch für die Qualifizierung von Beschäftigten in so genanten Transfergesellschaften. »Der unbedingte Vermittlungsvorrang vor Weiterbildung lässt viele Chancen zur Fachkräfteentwicklung ungenutzt. Hier ist eine Umsteuerung notwendig«, sagte Schneider

Bei der beruflichen Weiterbildung setze das Land seit Jahren erfolgreich das Förderinstrument »Bildungsscheck« ein, mit dem ein Zuschuss zu den Weiterbildungskosten gewährt werde. »Wir werden diese Förderung künftig noch stärker auf An- und Ungelernte konzentrieren und die vorhandene Beratungsinfrastruktur zur beruflichen Weiterbildung qualitativ verbessern«, kündigte Schneider an.

Über derartige zahlreiche Aktivitäten hinaus habe sich die neue Landesregierung im Koalitionsvertrag verpflichtet, ein Sonderprogramm »Qualifizierung und Innovation zur Fachkräftesicherung im Mittelstand« zu entwickeln und umzusetzen.

Denkbar seien zum Beispiel neue Instrumente zur Förderung der beruflichen Weiterbildung, die Unterstützung der Umsetzung sowie des Transfers von Qualifizierungstarifverträgen und die Verknüpfung von Qualifizierung mit regionalen bzw. sektoralen strukturpolitischen Initiativen - zum Beispiel in der Gesundheitswirtschaft, der Logistik, der Kunststoffindustrie und im Maschinenbau. Ziel sei, die Bildungsbeteiligung spürbar zu erhöhen. Das Programm werde selbstverständlich unter Beteiligung der relevanten Akteure aus Wirtschaft, Gewerkschaften, Regionen und Verbänden erarbeitet. Umgesetzt werden soll es 2011. (30.08.2010, prh)

In Deutschland sind die Voraussetzungen für das lebenslange Lernen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern nur mittelmäßig. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Bertelsmann Stiftung, die dem SPIEGEL exklusiv vorliegt. Der Grund: Investitionen in Schulen und Hochschulen seien zu gering.

Bei einer europäischen Bildungsstudie der Bertelsmann Stiftung hat Deutschland ein mittelmäßiges Ergebnis erreicht: Die Bundesrepublik bleibt bei einem Vergleich des "Lernklimas" deutlich hinter Dänemark, Schweden, den Niederlanden und Finnland zurück. Diese Länder hätten "in Europa bislang am besten die Idee vom lebenslangen Lernen in die Tat umgesetzt".

In einem aufwendigen Verfahren haben Fachleute zahlreiche Statistiken und Studien zusammengeführt, um ein umfassendes Bild des lebenslangen Lernens in den europäischen Ländern zu zeichnen. Dabei wurde nicht nur die Qualität der Schulen und Hochschulen betrachtet. Die Forscher verstanden Bildung vielmehr in einem weitergehenden Sinn und bezogen unter anderem gesellschaftliches Engagement, sportliche Aktivitäten und die Teilnahme an Kulturveranstaltungen in ihre Berechnungen ein.

"Gelernt wird bei weitem nicht nur an Schulen oder anderen Bildungseinrichtungen", sagte Jörg Dräger, Vorstandsmitglied der Bertelsmann Stiftung, dem SPIEGEL. "Wir lernen auch am Arbeitsplatz, als Mitglieder in Vereinen oder politischen Organisationen, in der Familie, in der Freizeit."

Die Stiftung will nun deutsche Kommunen vergleichen

Die Forscher entdeckten zahlreiche Zusammenhänge zwischen einem guten Lernklima in einem Staat und dem Wohlstand oder dem Wohlergehen dort. Staaten mit einem hohen Wert auf der Bildungsskala zeichneten sich unter anderem dadurch aus, dass dort Korruption weniger verbreitet ist, mehr Vertrauen in politische Institutionen herrscht und die Gefahr der Armut niedriger liegt.

Ein Fazit der Studie: "Lernen macht reich, produktiv und wettbewerbsfähig". Außerdem würden der "gesellschaftliche Zusammenhalt" und das "gesellschaftliche Grundvertrauen" gefördert.

In diesem Herbst sollen weitere Analysen folgen. Dann werden deutsche Kommunen und Regionen miteinander verglichen.

Die Stiftung hatte bereits vor rund einem Jahr errechnen lassen, welch hohe Rendite Investitionen in die Bildung ergeben würden. Eine Studie kam zum Ergebnis, dass dem deutschen Staat in den nächsten acht Jahrzehnten rund 2,8 Billionen Euro entgehen würden, wenn die meisten Risikoschüler nicht bald auf ein ordentliches Niveau gehoben werden. Gemeint sind Schüler, die im Alter von 15 Jahren noch nicht richtig rechnen und schreiben können.

Kurz darauf hatte die OECD nachgelegt: Schon kleine Verbesserungen bei der Bildung könnten " enorme Wachstumseffekte" bringen, so das Ergebnis einer Pisa-Sonderstudie. Bereits eine moderate Anhebung der durchschnittlichen Schülerleistungen in den OECD-Ländern um 25 Pisa-Punkte würde in den kommenden 20 Jahren zu einer um 115 Billionen Dollar höheren Wirtschaftsleistung führen. Für Deutschland wurde eine Steigerung der Wirtschaftsleistung um 8000 Milliarden Dollar errechnet.

Weil sich Investitionen in Bildung nur langfristig auszahlten, würden ihre positiven Effekte allerdings häufig unterschätzt, beklagte die OECD. (29.08.2010, WP)

Gegen den Fachkräftemangel: Experten plädieren für bessere Fortbildung älterer Beschäftigter, kritisieren aber die Ignoranz vieler Firmen.

Der ist doch schon 50! Warum soll ich da noch viel in Weiterbildung investieren?" So etwas laut zu sagen traut sich kaum ein Unternehmer - so mancher denkt es aber immer noch. Die Alternative hieß bislang oft Frühverrentung. Doch die ist angesichts des Fachkräftemangels bei gleichzeitig schwindendem Nachwuchs kein Zukunftsmodell mehr. Obendrein hat die Frühverrentung auch das Image älterer Arbeitnehmer verdorben. Die wollen nicht mehr, können nicht mehr, sind sowieso bald weg - das sind geläufige Vorurteile.

Dass Studien das längst widerlegt haben, geht an vielen vorbei. Die Uni Bayreuth zum Beispiel hat gerade erst eine Untersuchung veröffentlicht, die belegt, dass ältere Mitarbeiter weder weniger motiviert sind noch weniger einsatzbereit als jüngere Kollegen.

Manche Unternehmen schwören sogar auf reifere Mitarbeiter. Wie etwa die Hamburgerin Helga Hopp. Sie betreibt ein Kosmetik- und Modestudio auf der Uhlenhorst. Gerade hat sie eine neue Mitarbeiterin eingestellt: Sie ist 53. "Ich habe sogar festgestellt, dass ältere Kolleginnen leistungsstärker sind als die jungen", sagt Hopp. Das mache ihre langjährige Erfahrung mit den Produkten, im Verkauf und in der Behandlung. Außerdem zeigten sie mehr Firmentreue. (23.08.2010, WP)

Angesichts des Fachkräftemangels sei die Herausforderung der nächsten Jahre, "den Silberschatz des Alters zu entdecken", sagte Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen im Gespräch mit dem Hamburger Abendblatt. 

Wenn die "normale" Vermittlung von Arbeitslosen über 50 nicht gelingt, bietet die Bundesagentur für Arbeit folgende finanzielle Fördermöglichkeiten an:

Eingliederungszuschuss : Zwischen 30 und 50 Prozent des Lohns können für maximal zwölf Monate übernommen werden.

Betriebliches Praktikum: Bis zu vier Wochen wird der Praktikant von der Arbeitsagentur finanziert.

Entgeltsicherung: Wer einen Job aufnimmt, der geringer entlohnt wird als der vorherige, kann befristet einen Lohnzuschuss und einen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung erhalten.

Außerdem wird die betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten gefördert (WeGebAU): Das soll eine Anschubfinanzierung für die Weiterbildung vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen sein. (23.08.2010, WP)

Viele Bildungseinrichtungen bieten keine oder nur wenig Präsenzveranstaltungen an

Neben dem Job Betriebswirt werden - Fernunterricht macht’s möglich. Aber: Welcher Kurs ist für wen der richtige? Die Stiftung Warentest hat 52 Lehr- und Studiengänge von 18 Anbietern verglichen. Die wichtigsten Ergebnisse: Es gibt Kurse, die besonders preisgünstig oder besonders kurz sind, zusätzliche Leistungen wie Präsenzveranstaltungen sind oft Mangelware und nicht jedes Zeugnis oder Zertifikat ist gleich aussagekräftig.

Wer sich beispielsweise in einem mindestens sechsmonatigen Fernlehrgang betriebswirtschaftliches Basiswissen aneignen möchte, hat die Wahl zwischen Kursen für 430 Euro und knapp 3.000 Euro. Allerdings bieten die beiden teuersten Lehrgänge auch die aussagekräftigsten Leistungsnachweise: nur wer eine umfangreiche Abschlussprüfung ablegt, bekommt hier am Ende ein Zertifikat und ein Zeugnis ausgestellt. Bei vielen anderen Kursanbietern ist die Prüfung freiwillig, und oft reicht es, wenn die Kursteilnehmer zu Hause Aufgaben lösen, um ein Zeugnis zu erhalten.

Wer Wert auf einen aussagekräftigen Abschluss legt, sollte deshalb rechtzeitig klären, wie der Anbieter Lernfortschritte überprüft und welche Zertifikate er nach Ende des Kurses ausstellt.

Die Marktübersicht zeigt auch, dass viele Bildungseinrichtungen keine oder nur wenig Präsenzveranstaltungen anbieten. Dabei ist Präsenzunterricht bei einem viele Monate oder Jahre dauernden Fernlehrgang wichtig, um den Kurs durchzuhalten, Wissen auszutauschen und Prüfungen vorzubereiten, so die Stiftung Warentest. Der Kurs sollte daher zumindest andere Formen der Interaktion zwischen den Teilnehmern ermöglichen, beispielsweise über Online-Foren.

Die ausführliche Marktübersicht Fernunterricht mit insgesamt neun Tabellen ist online auf dem Portal der Stiftung Warentest einsehbar. (19.08.2010, prh)

Die Bundesregierung will mit dem Bundesprogramm »Lokale Bildungsbündnisse« Kinder fördern, die von Bildungsarmut bedroht sind. Das schreibt sie in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen zur Qualitätsverbesserung im Bildungswesen. Das Bundesprogramm befände sich derzeit in der Phase der Konzeptionierung und Planung, heißt es darin. Die Bundesmittel sollten für zusätzliche außerschulische Bildungsmaßnahmen zur individuellen Förderung von Kindern im Grundschulalter verwendet werden.

Weiterhin berichtet die Bundesregierung in ihrer Antwort unter anderem, dass das Familienministerium im Rahmen der Qualifizierungsoffensive für Deutschland »Aufstieg durch Bildung« ein Programm zur Stärkung der außerschulischen Jugendbildung und der Jugendsozialarbeit plane. Es werde voraussichtlich im Jahr 2013 beginnen. Im Bundesarbeitsministerium würden derzeit zudem Konzepte für eigenständige Kinderregelbedarfe und gesonderte Leistungen zur Deckung bildungs- und teilhabespezifischer Bedarfe von Kindern und Jugendlichen entwickelt.

Hinsichtlich des geplanten nationalen Stipendienprogramms schreibt die Bundesregierung, dass sie mit dem Regierungsentwurf für den Haushalt 2011 Vorsorge getroffen habe, um ein erfolgreiches Anlaufen des Programms zu gewährleisten.

Der Koalitionsvertrag für die 17. Wahlperiode sehe außerdem Maßnahmen zu besseren Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichen Abschlüssen und Qualifikationen vor. So solle für den Zuständigkeitsbereich des Bundes ein Rechtsanspruch auf ein Verfahren verankert werden, in dem geprüft wird, ob und in welchem Maße im Ausland erworbene Abschlüsse und Qualifikationen deutschen Ausbildungen entsprechen. (18.08.2010, prh )

Stiftung Warentest: Kosten für Studienkredite variieren stark

Studenten, die sich für ein besonders günstiges Studiendarlehen entscheiden, können mehrere Tausend Euro sparen. Die Stiftung Warentest hat in der September-Ausgabe der Zeitschrift Finanztest 42 Kreditinstitute und ihr Angebot für Studenten verglichen. Das Ergebnis: Am günstigsten schneidet der KfW-Kredit ab, der teuerste Anbieter ist die Deutsche Bank.

Vorlesungen, Seminararbeiten und Klausuren, da bleibt wenig Zeit für einen Nebenjob. Für viele Studenten ein Grund, die Lebenshaltungskosten oder mögliche Studiengebühren teilweise oder ganz über einen Kredit zu finanzieren. Nicht alle Angebote sind transparent und günstig. So liegt beispielsweise der Effektivzins für die Finanzierung eines dreijährigen Bachelorstudiums mit monatlich 300 Euro je nach Angebot zwischen 3,72 Prozent und 7,73 Prozent. Das beste Angebot macht die KfW, das teuerste die Deutsche Bank. Bei dieser Zinsdifferenz muss ein Kreditnehmer der Deutschen Bank nach sieben Jahren 16.700 Euro zurückbezahlen statt 13.400 Euro bei der KfW. Doch die hat keine Filialen. Ein Antrag wird online oder über einen Vertriebspartner gestellt. Wer Beratung haben will, muss in eine Filialbank gehen.

Vor Vertragsabschluss sollten sich Studenten die Leistungen ihrer Bank genauer ansehen und sich auch schon im Vorfeld über die Rückzahlungs-Konditionen informieren. Nur so können sie ihre effektive Belastung langfristig kalkulieren.

Der ausführliche Test Studienkredite ist in der September-Ausgabe der Zeitschrift Finanztest veröffentlicht und kann auch über den nachfolgenden Link abgerufen werden. (18.08.2010, prh)

Nach Mindestlohn und Mindestarbeitsstandards im Weiterbildungssektor erkundigt sich die Fraktion Die Linke in einer Kleinen Anfrage. 

So wollen die Abgeordneten wissen, welche Ursachen die Bundesregierung für die prekären Vergütungsstrukturen in der pädagogischen Arbeit in der Weiterbildungsbranche identifiziere und welche Möglichkeiten sie sehe, der Ausweitung unterwertiger Beschäftigungsverhältnisse in diesem Bereich entgegenzuwirken.

Weiter stellt die Fraktion unter anderem die Frage, ob die Bundesregierung die Einschätzung teilt, dass eine hinreichende Vergütung und soziale Absicherung für die Beschäftigten wichtige Voraussetzungen für eine qualitativ hochwertige Weiterbildung seien.

In Bezug auf die 2006 vom BMBF veröffentlichten Studie »Zur sozialen und wirtschaftlichen Lage von Beschäftigten in der Weiterbildung« wird die Bundesregierung gefragt, welche Schlüsse sie hieraus »vor dem Hintergrund der anhaltenden Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnisse in dieser Branche« ziehe.

Quelle: Deutscher Bundestag (17.08.2010, prh)

Auch jüngere Teilzeitkräfte profitieren von der neuen Regelung

Noch mehr Hessen können künftig Zuschüsse zur beruflichen Weiterbildung erhalten. Wie der hessische Wirtschaftsminister Dieter Posch mitteilte, gibt es die sogenannten Qualifizierungsschecks ab sofort auch für jüngere Teilzeitkräfte sowie betriebliche Ausbilderinnen und Ausbilder. »Wir wollen mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstützen, sich beruflich weiterzubilden und dadurch langfristig ihre Arbeitsplätze zu sichern. Systematische Weiterbildung sichert das Know-how im Unternehmen, motiviert die Beschäftigten und macht Hessen fit für die Herausforderungen der Zukunft«, sagte Posch.

Qualifizierungsschecks gibt es in Hessen seit 2008. Bislang waren sie reserviert für Beschäftigte kleiner und mittlerer Unternehmen, die für ihre derzeitige Tätigkeit keinen anerkannten Abschluss haben oder älter als 45 Jahre sind. Künftig haben auch Mitarbeiter gemeinnütziger Organisationen sowie Teilzeitkräfte unter 45 einen Anspruch. Die Schecks decken 50 Prozent der Weiterbildungskosten, sind aber auf höchstens 500 Euro pro Person und Jahr beschränkt. Finanziert werden sie aus dem Europäischen Sozialfonds.

Die neuen Förderrichtlinien dehnen den Kreis der Berechtigten auf Teilzeitkräfte mit höchstens 30 Wochenstunden aus. Ausbilderinnen und Ausbilder können den Qualifizierungsscheck für Weiterbildungen erhalten, die im unmittelbaren Zusammenhang mit Ihrer Ausbildungstätigkeit stehen.

Qualifizierungsschecks erhält man bei den zuständigen Beratungsstellen; ihre Liste ist neben weiteren Informationen auf der unten genannten Internetseite zu finden. (16.08.2010, prh)

Soziale Netzwerke (Social Networks) werden immer häufiger auch zum Lernen genutzt. Oft dienen sie als Ergänzung zu Blended-Learning-Angeboten, die nach wie vor die größte Bedeutung für die betriebliche Weiterbildung haben. Das ist eines der Ergebnisse der jährlichen Expertenbefragung »MMB Learning Delphi«, die vom MMB-Institut im Frühjahr 2010 bereits zum fünften Mal durchgeführt wurde.

In diesem Jahr haben sich insgesamt 65 Expertinnen und Experten an der Online-Befragung beteiligt – ein neuer Teilnehmerrekord. Zu den Befragten gehören E-Learning-Dienstleister, Forscher und Berater genauso wie Vertreter von öffentlichen Einrichtungen und Medien. In diesem Jahr waren zudem mehr E-Learning-Anwenderunternehmen vertreten. Zum mittlerweile fünften Mal schätzten die Teilnehmer ein, wie der Stand der betrieblichen Weiterbildung und des digitalen Lernens heute ist – und wie die Entwicklung in drei Jahren aussehen wird.

Ein zentrales Ergebnis der Experteneinschätzung: Unternehmen setzen auch weiterhin auf traditionelle und »gemischte« E-Learning-Formen, vor allem Blended Learning. Hinzu kommen aber mehr und mehr Social Media-Elemente, wie Lerner Communities oder Social Networks allgemein. Dass sich Micro Blogging-Dienste wie »Twitter« auch zur betrieblichen Weiterbildung eignen, das glauben nach wie vor nur wenige Experten.

Darüber hinaus macht die Befragung eines deutlich: Unternehmen scheinen sich von »offenen« Lernsystemen abzuwenden, die für alle Internet-Nutzer zugänglich sind. Stattdessen bevorzugen sie eher unternehmensinterne Lösungen wie Unternehmenswikis und interne Fachforen.

Die Experten wurden auch wieder gebeten, spontan E-Learning-Trends ohne Vorgabe zu nennen. Am häufigsten wurden die Trends »Mobile Learning« (Platz 1) und »Rapid Learning« (Platz 2) geäußert. Auch bei dieser Frage stuften die Befragten die traditionelle Mischform »Blended Learning« hoch ein – dieser Lerntrend wurde am dritthäufigsten angegeben.

Bei der Bewertung von Weiterbildungsszenarien gehen die Befragten davon aus, dass »Mikro-Learning«, also die Nutzung kleinster Lernmodule zur Problemlösung am Arbeitsplatz, in den kommenden Jahren eine wichtige Rolle spielen wird. Und knapp drei Viertel der Befragten schätzen, dass »Software as a Service«, also die Nutzung von Software auf einem fremden Server via Internet, für die Bereitstellung von E-Learning-Angeboten künftig eine zentrale Bedeutung haben wird.

Mittlerweile zum festen Fragenkatalog gehört die Frage nach den Zielgruppen für E-Learning. Auf Platz eins der Top-Zielgruppen für die E-Learning-Wirtschaft liegen nach wie vor Großunternehmen. Allerdings holen Kleine und Mittlere Unternehmen stark auf – 2009 noch auf Platz vier, belegen Sie in diesem Jahr den zweiten Platz der Top-Zielgruppen.

Unter den E-Learning-Zielgruppen innerhalb der Unternehmensbelegschaft stehen – exakt wie im vergangenen Jahr – wieder junge Mitarbeiter mit Vorbildung, wie »Auszubildende«, »Berufsrückkehrer« sowie »Sach-« und »Facharbeiter«, ganz vorne. Weniger Experten sehen bei anderen – unter Umständen benachteiligten – Mitarbeitergruppen, wie »Ältere Mitarbeiter«, »Ungelernte Hilfskräfte« und »Mitarbeiter mit Migrationshintergrund«, eine Zielgruppe für das betriebliche E-Learning. Auch »Führungskräfte« gehören nicht zu den bevorzugten Adressaten für E-Learning.

Erstmals wurden die Teilnehmer nach ihrer Einschätzung zu konkreten ELearning-Veranstaltungen gefragt. Die »LEARNTEC« und die »Zukunft Personal« sind nach Meinung der Befragten die Formate, die auch in Zukunft das größte Potenzial für das Branchenmarketing besitzen. Die »CeBIT« als ELearning-Forum liegt hingegen weit abgeschlagen – fast zwei Drittel der Befragten sehen hier zukünftig nur noch geringes Potenzial.

Die ausführlichen Ergebnisse der diesjährigen Studie »MMB Learning Delphi« sind als »MMB-Trendmonitor II/2010« veröffentlicht worden. (16.08.2010, prh)

Arbeitnehmer müssen sich im Zweifelsfall selbst darum kümmern, dass sie mit der zunehmenden Technisierung im Job mithalten können. In den Tarifbereichen der IG Metall gibt es zwar vielfach Tarifverträge, die das Thema Weiterbildung regeln und den Zugang erleichtern. Dennoch gilt auch im Organisationsbereich der IG Metall: Das Thema Weiterbildung ist noch nicht bei allen Arbeitnehmern in seiner Bedeutsamkeit angekommen. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in Schleswig-Holstein zeigt, wie Weiterbildung auch gegen Entlassungen wirkt.

Selbst die dienstältesten Mitarbeiter eines Unternehmens sind in der Wirtschaftskrise nicht gefeit vor einer Kündigung. Das gilt insbesondere dann, wenn sie den Anforderungen im Betrieb nicht so gut gewachsen sind wie andere Kollegen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor, das jetzt bekannt wurde (Aktenzeichen: 3 Sa 153/09).

In dem Fall war dem 54-jährigen Mitarbeiter einer Kfz-Werkstatt nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt worden. Der Anlass für die Kündigung war ein Umsatzeinbruch um 70 Prozent. Von den insgesamt drei Angestellten der Werkstatt hatte der Kläger die längste Betriebszugehörigkeit und das höchste Lebensalter. Er war verheiratet und hat eine 21-jährige Tochter. Der Arbeitgeber entschied sich bei der Kündigung für ihn und nicht für einen der beiden anderen Mitarbeiter, weil der Kläger als Einziger der drei keinen Ausbildungsberuf erlernt hatte, unter einer Lese- und Rechtschreibschwäche litt und infolgedessen auch keinen Computer bedienen konnte. Darüber hinaus besaß er keinen Führerschein.

Der Kläger hielt die Kündigung für unzulässig. Doch schon vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz hatte er keinen Erfolg. Jetzt scheiterte er auch vor dem Landesarbeitsgericht. Die Richter stellten fest, dass die Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstoße. (...)

Der gekündigte Arbeitnehmer könne sich auch nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber ihn hätte schulen müssen. Er sei »für sich selbst verantwortlich«, schreiben die Richter. Daher sei es nicht Aufgabe des Arbeitgebers gewesen, »ihn im Laufe der 40-jährigen Betriebszugehörigkeit auf die zunehmende Technisierung vorzubereiten und entsprechend aus- und fortzubilden«.

Der Mitarbeiter hätte in den vergangenen Jahren erkennen können, »dass der Einsatz komplizierter technischer Geräte zunehmend auch bei seinem Arbeitgeber erforderlich wurde und von den beiden anderen Arbeitskollegen erfolgte«, heißt es weiter. »Er konnte sich daher nicht darauf verlassen, dass er von entsprechenden Anforderungen an seine Arbeitsleistung stets ausgenommen würde.« (...) Das Gericht betont, dass für die fehlende Weiterqualifikation nicht der Arbeitgeber verantwortlich gemacht werden könne. »Das wäre die ureigene Aufgabe des Klägers selbst gewesen.«

Fortbildung nicht immer Sache des Arbeitnehmers

Nach Ansicht von Martina Perreng, Arbeitsrechtsexpertin beim Deutschen Gewerkschaftsbund, kann man aus dem Urteil allerdings nicht schließen, dass Fortbildung generell Sache des Arbeitnehmers ist. »Wenn es neue Anforderungen sind, die der Arbeitgeber stellt, muss er seine Mitarbeiter schulen«, sagt sie. Das sieht auch Hans-Peter Löw, Partner der Kanzlei Lovells, so. »Das Gericht stellt lediglich klar, dass sich der Arbeitnehmer, dessen Stelle wegfällt, nicht darauf berufen kann, dass er auch einen anderen Arbeitsplatz hätte einnehmen können, wenn nur der Arbeitgeber ihn hinreichend weitergebildet hätte.«

Quelle: WAP, das Bildungsportal für Mitglieder der IG Metall, zitiert nach BildungsSPIEGEL (15.08.2010, prh)

Der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) – ein Konzept zur Verstärkung der Durchlässigkeit und zur Anerkennung informell erworbener Kompetenzen?

Mit dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) wird ein Konzept erarbeitet, das es ermöglichen soll, Kompetenzen, die sowohl auf schulischen, beruflichenbetrieblichen, hochschulischen als auch auf nicht-formalen und informellen Lernwegen erworben worden sind, zu bewerten und innerhalb Deutschlands und Europas vergleichbar zu machen.

Ziel dabei ist es, Transparenz und Mobilität im europäischen Raum zu fördern sowie Durchlässigkeit und Chancengleichheit im deutschen Bildungs- und Beschäftigungssystem zu verbessern. Ab 2012 sollen alle neuen Qualifikationsbescheinigungen und die zu Kompetenzen gebündelten Lernergebnisse den unterschiedlichen Niveaus des DQR zugeordnet werden.

Derzeit sind mit diesem Reformprozess noch eine Reihe an Diskussionspunkten und offenen Fragen verbunden.

In Kooperation mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), dem Hamburger Amt für Weiterbildung der Behörde für Schule und Berufsbildung (BSB) bieten die beiden Professuren für Berufsbildung der Helmut-Schmidt-Universität (HSU) eine Vortragsreihe mit Experten aus Bildungspolitik, Wissenschaft und Praxis an, um die verschiedenen Perspektiven, Reformvorstellungen und wissenschaftlichen Begründungen auszuloten und zu diskutieren.

Angesprochen sind mit dieser Vortragsreihe Vertreterinnen und Vertreter der (Berufs-)Bildungspolitik, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Bildungseinrichtungen und Betrieben, interessierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sowie Studierende.

In der Vortragsreihe geht es um folgende Fragen:

• Welche Bedeutung hat der DQR als Steuerungs- und Gestaltungsinstrument im Bildungs- und Beschäftigungssystem?
• Welche unterschiedlichen Interessen werden mit dem DQR verfolgt?
• Sind die bildungspolitischen Ziele der Durchlässigkeit und Chancengleichheit mit dem DQR besser durchzusetzen?
• Wie können Beurteilung und Validierung nicht-formal und informell erworbener Kompetenzen erfolgen?
• Wie kann Qualität bei Verfahren der Anerkennung und Zuordnung von Kompetenzen gewährleistet werden?
• Welche europäischen Erfahrungen mit anderen nationalen Qualifikationsrahmen liegen vor?

Nach der Gründung des Competence Center Erneuerbare Energien und Energieeffizienz (CC4E) in 2008 legt die Hochschule nun mit einem weiteren Profilmerkmal nach. Das Competence Center LifeLong Learning, kurz CC3L, bündelt künftig sämtliche zentrale Hochschulaktivitäten und -angebote für Studierende im Bereich der Weiterbildung und Weiterqualifizierung und positioniert die HAW Hamburg so auch auf diesem Gebiet.

Im Juli gegründet, fasst das CC3L bewährte und eingeführte Weiterbildungsinstitutionen an der HAW Hamburg unter einem Dach zusammen: den CareerService mit der Alumni-Arbeit und die Gründer­werkstatt für studentische Existenzgründungen. Mit den renommierten wissenschaftlichen Weiterbildungsinstitutionen WinQ e.V. und ZEPRA e.V. wird das Competence Center LifeLong Learning in Zukunft eng kooperieren. Das CC3L knüpft damit an die langjährigen Erfahrungen und die erfolgreiche Arbeit dieser Einrichtungen an und nutzt die Synergien in einer neuen Serviceeinrichtung.

Quelle: HAW-Pressemitteilung (11.08.2010, prh)

Auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) können jetzt Werkzeuge des Web 2.0 nutzbringend zum Lernen einsetzen. Der »LERNET 2.0-Praxisleitfaden« hilft Bildungsverantwortlichen in KMU, sinnvolle Anwendungen des digitalen Lernens für ihre Unternehmen zu finden und einzuführen. Er erläutert das Web-2.0-Fachvokabular und bietet konkrete Anleitungen, die Schritt für Schritt die Einführung von Blogs, Twitter, Mikroblogs, Wikis und Virtuellen Klassenräumen beschreiben. Der Leitfaden ist im Rahmen des BMWi-Projekts »LERNET 2.0« entstanden und steht allen Interessierten kostenlos zur Verfügung.

Erfahrungen und Ergebnisse des Projekts liegen nun in Form eines Praxisleitfadens vor. Der LERNET 2.0 Leitfaden verschafft Entscheidern im Unternehmen einen Überblick über die neuen Lern- und Kommunikationsinstrumente des »Web 2.0« und zeigt an praktischen Beispielen, wie sie sich im Unternehmen einsetzen lassen. Praktiker geben Tipps zu den »Do´s and Don´ts«, die man bei der Einführung von E-Learning im Unternehmen beachten sollte.

Der »LERNET 2.0 Praxisleitfaden: Web 2.0 für Lern- und Wissensmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen« kann kostenlos über den Link unten bezogen werden.

Zum Hintergrund: In größeren Unternehmen ist E-Learning bereits zu einem selbstverständlichen Element der Aus- und Weiterbildung geworden. In KMU ist das digitale Lernen hingegen noch nicht so weit verbreitet. Um KMU über Möglichkeiten des digitalen Lernens zu informieren und konkrete Hilfestellungen zu geben, hat D-ELAN im Rahmen des Förderprojekts LERNET 2.0 in den Jahren 2008 und 2009 neben der Erstellung des Praxisleitfadens verschiedene Maßnahmen durchgeführt:

• LERNET-Roadshow: Im Rahmen einer bundesweiten Veranstaltungsreihe wurden in insgesamt 11 Stationen Expertenvorträge und Best Practice Beispiele zum Einsatz von E-Learning in KMU präsentiert.
• LERNET 2.0 im Internet: Begleitend und ergänzend ist im Internet ein umfassendes Informationsangebot zum Thema E-Learning und Wissensmanagement für KMU aufgebaut worden. Das Angebot steht unter http://lernetblog.de kostenlos zur Verfügung.

LERNET 2.0 wurde in den Jahren 2008 und 2009 vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) gefördert. Projektträger ist das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR). Durchgeführt wurde das Projekt vom Deutschen Netzwerk der E-Learning-Akteure e.V. (D-ELAN) gemeinsam mit MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung und der centrestage GmbH – in enger Kooperation mit dem Netzwerk elektronischer Geschäftsverkehr (NEG).

Hintergrund
Der D-ELAN e.V. (Deutsches Netzwerk der E-Learning Akteure) wurde 2004 von Vertretern der Bildungs-, E-Learning- und IT-Wirtschaft im Rahmen der LEARNTEC in Karlsruhe gegründet. Ziel ist es, bei den Planungsverantwortlichen in Unternehmen, Bildungsorganisationen und bei den Lernenden die Akzeptanz von E-Learning zu steigern und die Integration in Bildungs- und Personalentwicklungskonzepte voranzutreiben. Experten aus Wirtschaft und angewandter Forschung sind im D-ELAN organisiert und profitieren vom einzigartigen Netzwerk und interdisziplinären Austausch. Die wesentliche Aufgabe der Interessenvertretung ist es, den Dialog zwischen Anbietern und Nachfragern auf dem E-Learning-Markt zu fördern und die Qualität und Akzeptanz der Angebote zu steigern. Der Verband hat mit dem D-ELINA den einzigen Innovationspreis für den E-Learning-Nachwuchs geschaffen, arbeitet bei der Entwicklung von Standards in ISO, im CEN und beim DIN mit. Er kooperiert mit BIBB und ZfU und hat mit der »Qualitätsplattform Lernen« ein erstes Zertifizierungsinstrument für die gesamte Bildungsbranche entwickelt. (11.08.2010, prh)

Das Projekt FoodWeb 2.0 - gefördert aus Mitteln des Bundesministerium für Bildung und Forschung und aus des Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union - möchte durch Entwicklung und Erprobung von Web 2.0 Technologien zur Stärkung von Bildung und Innovation in der Ernährungsindustrie beitragen, neue Möglichkeiten des lebenslangen Lernens erschließen und ein Klima für Innovationen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung erzeugen.

Ziel ist die Erstellung einer Lernplattform für die Ernährungsindustrie, die orts- und zeitunabhängig zur beruflichen Weiterbildung genutzt werden kann. Unternehmen gewinnen durch die Teilnahme an dem Projekt motivierende und zeitgemäße Qualifizierungsangebote für ihre Mitarbeiter. Das Projekt stellt neue Zugänge und Lernformen für die unterschiedlichen Zielgruppen (z.B. Führungskräfte, aber auch geringqualifizierte Arbeitnehmer, Berufsrückkehrerinnen) zur Verfügung.

Die Mitarbeiter können durch die Orts- und Zeitunabhängigkeit der Lernplattform Weiterbildung berufsbegleitend durchführen. Durch eine stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter kann die Bindung an das Unternehmen und das Engagement der Beteiligung sowie der Spaß am Lernen gesteigert werden.

Interessierte Betriebe können sich über NEW.S e.V. über das Projekt FoodWeb 2.0 informieren – oder sich direkt an Frau Prof. Dr. Krämer (Projektleiterin), Universität Duisburg-Essen wenden.

Kontakt
Universität Duisburg-Essen
Prof. Dr Nicole Krämer
Sozialpsychologie - Medien und Kommunikation und Kooperative und lernunterstützende Systeme (COLLIDE)
Telefon: +49 (0) 203 379-2482
Mail: nicole.kraemer@uni-due.de
Internet: www.sozialpsychologie.uni-due.de/

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NEW.S e.V.
Anne Böing
Telefon: +49 (0) 211 310 77 36
E-Mail: boeing@ernaehrung-news.de
Internet: www.ernaehrung-news.de (11.08.2010, prh)