Die Suchmaschine des Deutschen Bildungsservers für Weiterbildungskurse
IWWB und DIPF-Logo

Neuigkeiten & Termine

Aktionsrat Bildung fordert konsequente Verankerung mehrdimensionaler Bildung

Aktionsrat Bildung

Der Aktionsrat Bildung plädiert in seinem neuen Gutachten »Bildung. Mehr als Fachlichkeit« für den Ausbau ganzheitlicher Bildung vom Kindergarten über Schule, Ausbildung und Hochschule bis hin zur Weiterbildung. Neben der Vermittlung von Fachwissen sollten Bildungsinstitutionen auch überfachliche Kompetenzen und Persönlichkeitsentwicklung, wie beispielsweise Lernkompetenz oder musische Bildung, fördern.

Für die Bereiche Vorschule und Schule empfiehlt das Gutachten die Entwicklung gezielter Unterrichtskonzepte zur mehrdimensionalen Bildung, ihre Verankerung in den Lehrplänen sowie die Bereitstellung angemessener Zeitanteile für ganzheitliche Bildung.

Im Hochschulbereich fordert das Gremium die Einrichtung von Studienangeboten, die von Grund auf interdisziplinär angelegt sind.

Empfehlungen zur ganzheitlichen Gestaltung von Bildung

In seinem Gutachten spricht der Aktionsrat Bildung zum Beispiel folgende Empfehlungen aus:

  • In Lehrplänen und pädagogischen Konzepten müssen die Ziele mehrdimensionaler Bildung und die Mittel zu deren Erreichung konkret benannt werden.

  • Nur wenn überfachliche Kompetenzen und Defizite als solche erkannt werden, können sie beachtet und genutzt beziehungsweise durch spezielle Fördermaßnahmen ausgeglichen werden. Aus diesem Grund müssen diagnostische Instrumente entwickelt und die Diagnosefähigkeit des Bildungspersonals gefördert werden.

  • In allen Bildungsphasen müssen Freiräume für mehrdimensionale Bildungsinhalte und -gelegenheiten geschaffen werden. Mehrdimensionale Bildung kann am besten im Rahmen von Ganztagsschulen erreicht werden.

  • Es müssen Strukturen geschaffen werden, die über die verschiedenen Bildungsphasen hinweg zum Aufbau, zum Erhalt und zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von Lernkompetenz und -motivation beitragen. Besonders für bildungsferne Milieus ist es wichtig, dass Bildungsstrukturen möglichst unbürokratisch und motivierend gestaltet sind.

Alfred Gaffal, Präsident der vbw, die den Aktionsrats Bildung ins Leben gerufen hat, erklärte: »Bildung ist mehr als Fachwissen. Auf dem Weg zur Arbeitswelt 4.0 sind auch digitale und interkulturelle Kompetenzen das Rüstzeug nachwachsender Generationen für zukünftige Aufgaben. Wir brauchen einen massiven Ausbau der digitalen Infrastruktur vom Kindergarten bis zur Hochschule. Die vbw setzt auf ein ganzheitliches Förderangebot in allen Bildungsphasen. Wir müssen das Lehrpersonal in Bildungsinstitutionen und das Führungspersonal in Unternehmen in der Beurteilung von überfachlichen Kompetenzen eingehend schulen. Denn nur wenn bestehende mehrdimensionale Kompetenzen und Defizite als solche erkannt werden, können sie durch spezielle Fördermaßnahmen weiterentwickelt und ausgeglichen werden. Und wir müssen die Ganztagsschulen nutzen, um mehrdimensionale Kompetenzen gezielt zu fördern. Hiermit kann Bayern seine Vorreiterrolle in der Bildungspolitik erneut unter Beweis stellen«.

Prof. Dr. Dieter Lenzen, Vorsitzender des Gremiums, sagte bei der Vorstellung des Gutachtens in München: »Verhaltenssicherheit und die Kompetenz zur Lebensgestaltung werden immer wichtiger. Aus diesem Grund hat sich der Aktionsrat Bildung entschieden, eine Diskussion anzustoßen und Empfehlungen für die Umsetzung mehrdimensionaler Bildung vorzulegen. Das Bildungssystem muss dieses Thema stärker in den Fokus nehmen und sich auf seinen erweiterten Auftrag einstellen«.

Hintergrund
Der von der vbw initiierte Aktionsrat Bildung konstituierte sich im Jahr 2005. Mitglieder sind Prof. Dr. Dieter Lenzen (Vorsitz), Prof. Dr.. Hans-Peter Blossfeld, Prof. Dr. Wilfried Bos, Prof. Dr. Hans-Dieter Daniel, Prof. Dr. Bettina Hannover, Prof. Dr. Hans-Günther Roßbach, Prof. Dr. Tina Seidel, Prof. Dr. Rudolf Tippelt und Prof. Dr. Ludger Wößmann.

(06.05.2015, prh)

Zum vollständigen Gutachten (PDF, 107 Seiten)

 

Demografischer Wandel: Weiterbildung ist ein wesentlicher Strategiebestandteil

TNS Infratest

Studie: Unternehmen sind von den Veränderungen in der Altersstruktur und vom Fachkräftemangel betroffen. 

Der demografische Wandel beschäftigt die Arbeitswelt: Viele Wissensträger sehen in den nächsten Jahren dem Eintritt in den Ruhestand entgegen. Mit ihnen scheidet wertvolles Wissen aus. Gleichzeitig gibt es zu wenig junge Nachwuchskräfte. In der Personalentwicklung rücken demzufolge der Aufbau und Erhalt von Wissen zusehends in den Fokus.

So spielt für rund neun von zehn Personalverantwortlichen der Wissenstransfer von Alt auf Jung und die berufsbegleitende Weiterentwicklung älterer sowie jüngerer Mitarbeiter künftig eine große Rolle im demografischen Wandel. Dies geht aus der TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt wurde. 65 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der demografische Wandel generell zu einem steigenden Weiterbildungsbedarf führen wird.

»Wissen ist für Unternehmen eine zentrale Ressource. Stehen auf dem freien Arbeitsmarkt weniger Fachkräfte zur Verfügung, ist es wichtig, das bereits vorhandene Wissen intern weiterzugeben«, so Andreas Vollmer von SGD. »Dies sehen auch die befragten Personaler so. Denn 93 Prozent gehen davon aus, dass der Wissenstransfer von älteren auf jüngere Mitarbeiter künftig aufgrund des demografischen Wandels wichtig bis äußerst wichtig sein wird«. Aufgrund der Tatsache, dass immer weniger junge Fachkräfte nachkommen, gewinnt auch die Weiterbildung des eigenen Mitarbeiterstamms an Gewicht: Für 91 Prozent ist sie bei jüngeren Mitarbeitern ein wichtiger bis äußerst wichtiger Aspekt, für 88 Prozent bei älteren Mitarbeitern. Ein weiteres Ergebnis der Studie: Zwei Drittel (65 Prozent) gaben an, dass der Weiterbildungsbedarf aufgrund des demografischen Wandels künftig stark bis sehr stark steigen wird.

Demografischer Wandel: Mittlere und große Unternehmen erwarten Auswirkungen

In der diesjährigen Erhebung rechnen etwas weniger Befragte mit künftigen Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur in ihrem Unternehmen: Waren es in der letztjährigen Befragung 58 Prozent, sind es aktuell 47 Prozent. Allerdings steigt das Bewusstsein für die Problematik mit der Unternehmensgröße: In mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeiter) gehen laut aktueller Erhebung 60 Prozent der befragten Personalverantwortlichen davon aus, dass sich der demografische Wandel auswirken wird, in großen Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter) sind es 68 Prozent.

Stellt man die Ergebnisse zu den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur einerseits und den Weiterbildungsbedarf andererseits gegenüber, zeigt sich, welch große Bedeutung die HR-Manager dem Thema Weiterbildung zusprechen: Den 47 Prozent der Befragten, die mit Auswirkungen auf die Altersstruktur rechnen, stehen 65 Prozent - also 18 Prozentpunkte mehr - gegenüber, die von einem steigenden Weiterbildungsbedarf ausgehen.

Fachkräftemangel 2011 bis 2015

Nach den Ergebnissen der Umfrage ist aktuell nahezu jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) moderat bis sehr stark vom Fachkräftemangel akut betroffen. Betrachtet man die Gesamtergebnisse zum Fachkräftemangel, die im Rahmen dieser Studie seit 2011 erhoben werden, ist folgende Entwicklung erkennbar: Während zwischen 2011 bis 2013 die Betroffenheit vom Fachkräftemangel von 55 Prozent auf 68 Prozent anstieg, ist sie laut der Erhebung für 2014 und 2015 rückläufig. Es ist davon auszugehen, dass die breitgefächerten Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt allmählich Wirkung zeigen. »Die aktuelle Studie zeigt aber auch, dass der Fachkräftemangel den mittleren und großen Unternehmen immer noch zu schaffen macht: 66 Prozent der Personalverantwortlichen in mittleren und 74 Prozent der Personalverantwortlichen in großen Unternehmen gaben an, moderat bis sehr stark betroffen zu sein«, erklärt Vollmer.

Gesucht: ausgebildete Fachkräfte und Führungskräfte im mittleren Management

Die Art des Fachkräftemangels stellt sich nach den Angaben der befragten HR-Manager aktuell wie folgt dar: 50 Prozent gaben an, dass Arbeitskräfte auf der Ebene der ausgebildeten Fachkräfte und Sachbearbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung fehlen. An zweiter Stelle stehen Führungskräfte aus dem mittleren Management (27 Prozent) und an dritter Stelle Spezialisten mit akademischem Abschluss (24 Prozent). Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung fehlen in 20 Prozent und Top-Führungskräfte in 14 Prozent der Unternehmen.

Bewährte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten, priorisieren nahezu neun von zehn der befragten Personaler bei einer Auswahl unter fünf Maßnahmen die berufsbegleitende Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter (89 Prozent) und die Förderung der Auszubildenden (88 Prozent). Ähnlich hoch sind die Werte für die Weiterbildung von Mitarbeitern über 50 Jahren (84 Prozent). Frauen und Männer in Elternzeit sind für 72 Prozent eine wichtige Zielgruppe. Die Maßnahme mit der niedrigsten Zustimmung stellte mit 43 Prozent der Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland dar.

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(04.05.2015, prh)

 

Rheinland-Pfalz: QualiScheck ab Juli in neuer Förderperiode

QUALISCHECK

»Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Menschen ist in Rheinland-Pfalz im April weiter zurückgegangen«, wie Ministerpräsidentin Malu Dreyer und Arbeitsministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler in Mainz anlässlich der Veröffentlichung der aktuellen Arbeitsmarktzahlen unterstrichen.

Insgesamt waren im April rund 114.600 Menschen in Rheinland-Pfalz ohne Arbeit. Das sind rund 4.200 weniger als noch im Vormonat und rund 2.700 weniger als vor einem Jahr. Die Arbeitslosenquote beträgt 5,3 Prozent und sank gegenüber März um 0,2 Prozentpunkte. Im Vorjahresmonat lag die Arbeitslosenquote bei 5,5 Prozent.

»Berufliche Weiterbildung sichert Zukunftschancen«, so Dreyer und Bätzing-Lichtenthäler. Dafür bieten die rheinland-pfälzische Landesregierung und der Europäische Sozialfonds (ESF) den QualiScheck als Fördermöglichkeit an. Der QualiScheck soll die Bereitschaft von ArbeitnehmerInnen zur beruflichen Weiterbildung stärken. Auch in der neuen ESF-Förderperiode 2014-2020 werden in Rheinland-Pfalz berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen gefördert, die der Verbesserung der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz dienen. Dies sind zum Beispiel Kenntnisse, Fähigkeiten und berufspraktische Fertigkeiten im handwerklichen und kaufmännischen Bereich, EDV- oder Sprachkenntnisse sowie Weiterbildungen, die nach dem Bildungsfreistellungsgesetz als berufliche Weiterbildung anerkannt sind.

»Der QualiScheck ist eine unmittelbare Investition in Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Rheinland-Pfalz«, erklärte Ministerpräsidentin Malu Dreyer. »Die Förderung der beruflichen Weiterbildung stärkt nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Unternehmen in ihrer Wettbewerbsfähigkeit, denn die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören zum wichtigsten Kapital eines Unternehmens«, führte Arbeitsministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler fort.

Der QualiScheck ist eine individuelle Förderung und stellt somit eine Besonderheit im Bereich arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen und Projekte dar. Der Kreis der anspruchsberechtigten Personen wird zwar durch die Anwendung einer Einkommensgrenze eingeschränkt, der QualiScheck ergänzt aber unmittelbar die ESF-Förderung des Bundes, der mit dem Förderinstrument Bildungsprämie auch eine Weiterbildungsförderung für Einzelpersonen anbietet. Insofern bestehen umfangreiche Möglichkeiten, Weiterbildungsförderung zu erhalten.

Informationen zur Förderung durch den QualiScheck gibt es unter der kostenlosen Servicenummer 0800. 588 84 32 oder im Internet unter dem nachfolgenden Link.

(30.04.2015, prh)

QualiScheck Rheinland-Pfalz

 

Weiterbildung als Karriereturbo

TNS InfratestDas Thema Weiterbildung ist in Vorstellungsgesprächen für Bewerber wichtig. 
 
Im Job weiterkommen, wer möchte das nicht? Schließlich locken neue Aufgaben, beruflicher Aufstieg, mehr Verantwortung und oft auch eine Gehaltssteigerung. Wer sich fortbildet, kommt diesen Zielen ein großes Stück näher.
 
Dies geht aus der TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor. An der Befragung, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) durchgeführt wurde, nahmen 300 Personalverantwortliche teil. Über drei Viertel der befragten Personaler stellen Weiterbildungswilligen diese unterschiedlichen Karrierechancen in Aussicht. Laut Studie stärken Fortbildungsmöglichkeiten zudem die Attraktivität von Arbeitgebern und helfen bei der Mitarbeiterbindung.
 
Karriere hat viele Facetten und kennt unterschiedliche Wege und Ziele – ob Managementkarriere, Fachkarriere oder Unternehmensgründung. »Was jede erfolgreiche Laufbahn braucht, ist die Bereitschaft, neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu übernehmen. Um sich das nötige Wissen und die entsprechenden Kompetenzen anzueignen, entscheiden sich viele für eine berufliche Weiterbildung«, so Brigitta Vochazer von SGD. Wie die hohen Umfrageergebnisse zeigen, sehen auch die Personalverantwortlichen Weiterbildung als Karriereturbo: Für 85 Prozent der Befragten fördert Weiterbildung die Chance der Mitarbeiter auf eine Erweiterung des Verantwortungs- und Aufgabenbereiches, für 84 Prozent die Chanceauf einen beruflichen Aufstieg. Darüber hinaus gaben 76 Prozent an, dass Weiterbildung die Aussicht auf eine Gehaltsteigerung forciert.

Persönliche Karriereziele definieren

»Arbeitnehmer, die diese Optionen nutzen möchten, sollten sich im Vorfeld genau informieren, welche Weiterbildung zu ihrem persönlichen Karriereziel führt«, so Vochazer weiter. »Aufstiegsfortbildungen zum Techniker, Meister oder Fachwirt ebnen den Weg für eine Führungsposition im mittleren Management. Auch Weiterbildungen im Projektmanagement oder IHK-Abschlüsse wie beispielsweise ‚Geprüfte Personalkauffrau IHK' oder ‚Geprüfter Marketingkaufmann IHK' sind Karrierebausteine«, so Vochazer weiter.

Mit Weiterbildung Mitarbeiter binden

In Zeiten eines knappen Fachkräfteangebotes sind Mitarbeiter, die sich im Unternehmen bereits durch Leistung bewährt haben, sehr geschätzt. Sie zu binden, ist eine wichtige Aufgabe im Personalmanagement. Hier sehen die HR-Manager im Qualifizierungsangebot eines Unternehmens großes Potenzial: Neun von zehn (89 Prozent) erachten Weiterbildung als wichtig bis äußerst wichtig für die Mitarbeiterbindung. Vochazer hält diese Strategie in zweierlei Hinsicht für lohnenswert: »Wer Weiterbildung als Instrument zur Mitarbeiterbindung einsetzt, holt sich einerseits neues Wissen ins Unternehmen. Andererseits bleibt der Wissensträger dem Unternehmen auch erhalten«.

Weiterbildungsmöglichkeiten machen Arbeitgeber attraktiv

Arbeitgeberrankings und -bewertungsportale sind derzeit hoch im Kurs. Dieser Trend zeigt, dass Fachkräfte in vielen Branchen bei der Suche nach einer Arbeitsstelle wählerisch sein können. Die Unternehmen wiederum feilen mit Nachdruck an ihrem Arbeitgeberimage. Um dieses zu stärken, spielt für 81 Prozent der befragten Personaler das Weiterbildungsangebot eine wichtige bis äußerst wichtige Rolle. Geht es um die gezielte Rekrutierung neuer Mitarbeiter, halten es 82 Prozent für wichtig bis äußerst wichtig.

»Was die Palette der Weiterbildungsmöglichkeiten anbelangt, sollten die Unternehmen neben den entsprechenden Inhalten wie Fach- und Führungsthemen, Fremdsprachen, Soft Skills oder IT-Kenntnisse auch unterschiedliche Lernumgebungen anbieten. Denn je besser eine Weiterbildung zum Lerntyp passt, umso größer ist die Motivation der Lernenden«, rät Vochazer. So sind beispielsweise viele Berufstätige mit den digitalen Technologien vertraut und besitzen Geräte für den mobilen Internetzugriff. Diese Möglichkeiten wollen sie auch für das Lernen nutzen.

Vorstellungsgespräche: Bewerber thematisieren Weiterbildung

Ein weiteres Ergebnis der TNS Infratest-Studie: 62 Prozent der Befragten sind überzeugt, dass in Vorstellungsgesprächen das Thema Weiterbildung seitens der Bewerber an Bedeutung gewinnen wird. »Viele suchen einen neuen Job, weil sie im Beruf vorankommen und sich persönlich weiterentwickeln möchten«, so Vochazer weiter. »Für sie ist das Weiterbildungsangebot eines potenziellen Arbeitgebers ein wichtiges Entscheidungskriterium und deshalb im Vorstellungsgespräch relevant«.

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der SGD die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(29.04.2015, prh)

 

Weiterbildung in Niedersachsen: Fast jeder Zweite nimmt teil

NDS Wissenschaftsministerium

Erwerbstätige und Auszubildende profitieren am häufigsten. 

In Niedersachsen haben 2014 rund 2,3 Millionen Bürgerinnen und Bürger im Alter von 18 bis 64 Jahren (47 Prozent) an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Erwerbstätige (53 Prozent) und Auszubildende (50 Prozent) profitierten dabei am häufigsten von Weiterbildung. Aber auch die beiden schwerer erreichbaren Gruppen der Arbeitslosen und sonstigen Nicht-Erwerbstätigen beteiligten sich in erheblichem Ausmaß (40 bzw. 23 Prozent). Dies ist das Ergebnis der von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführten Studie »Weiterbildung in Niedersachsen«, die das Niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur in Auftrag gegeben hat.

»Die Erwachsenen- und Weiterbildung ist in Niedersachsen traditionell sehr bedeutend«, sagt die Niedersächsische Wissenschaftsministerin Gabriele Heinen-Kljajić. »Lebenslanges Lernen ist aufgrund der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und der Leistungs-anforderungen der Wirtschaft wichtig. Der Landesregierung ist es ein besonderes Anliegen, jedem die Chance auf Weiterbildung zu ermöglichen, mehr Menschen für Weiterbildung zu begeistern, das Angebot entsprechend attraktiv zu gestalten und so die Ausbildung von Fachkräften zu sichern«.

Die niedersächsische Studie wurde parallel zur bundesweiten Studie »Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung durchgeführt. Der Vergleich mit den bundesweiten Ergebnissen zeigt, dass in Niedersachsen die Chancen bezüglich der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen für in der Regel benachteiligte Gruppen besser sind als bundesweit. Das zeigt sich an folgenden Tendenzen: Geringqualifizierte nehmen in Niedersachsen am häufigsten an nicht-berufsbezogenen Weiterbildungsmaßnahmen teil (15 Prozent). Die beiden Vergleichsgruppen mit mittlerem und hohem Bildungsniveau kommen nur auf 11 bzw. 10 Prozent. Üblicherweise nehmen Menschen mit hohem Bruttoeinkommen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil als solche mit geringem. In Niedersachsen ist die Differenz zwischen Teilnehmern mit höherem und mit geringerem Bruttoeinkommen hingegen sehr gering. Die Spannbreite der Teilnahmequoten beträgt 11 Prozentpunkte, im Bund sind es 28 Prozentpunkte. Zudem nimmt in Niedersachsen die erwerbsfähige Bevölkerung häufiger eine bezahlte Freistellung für Bildungszwecke bzw. Bildungsurlaub in Anspruch (7 Prozent) als bundesweit (5 Prozent).

Die Ergebnisse dieser Länderstudie werden in die aktuelle Bestandsaufnahme der niedersächsischen Erwachsenenbildung einfließen. Daraus werden Schlussfolgerungen für die Weiterentwicklung der niedersächsischen Erwachsenenbildung und die bedarfsgerechte Weiterbildungsplanung erarbeitet.

Die Länderstudie »Weiterbildung in Niedersachsen 2014« der TNS Infratest Sozialforschung schließt sich an die bundesweite Studie »Weiterbildungsverhalten in Deutschland« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und das europäische Berichtskonzept Adult Education Survey (AES) an. Die Länderstudie steht unter dem folgenden Link zum Download bereit.

(28.04.2015, prh)

Zur Studie (PDF, 65 Seiten)

 

Bundesregierung zieht Bilanz zur deutschen Berufsbildung

bundesregierungAus Sicht der Bundesregierung sind die Qualität, die guten Übergänge von Ausbildung in Beschäftigung und die geringe Jugenderwerbslosigkeit ausschlaggebend für den Erfolg und das hohe Ansehen der deutschen Berufsbildung. Die duale Berufsausbildung sei ein wesentlicher Pfeiler der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft und zentral für den sozialen Zusammenhalt der Gesellschaft, schreibt die Bundesregierung im als Unterrichtung vorliegenden Berufsbildungsbericht 2015.
 
Gerade im Ausland gebe es eine große Wertschätzung für das deutsche System und das werde erneut durch aktuelle politische Initiativen der EU und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) bestätigt. Es gebe nochmals eine verstärkte Nachfrage von europäischen und außereuropäischen Staaten nach bildungspolitischen Kooperationen mit Deutschland gerade im Bereich des dualen Systems, schreibt die Bundesregierung weiter. In der Zusammenarbeit mit Entwicklungsländern zur beruflichen Bildung sei Deutschland der größte Geber weltweit. Es sei im Interesse der deutschen Unternehmen, diesen Wettbewerbs- und Standortfaktor zu erhalten und weiterhin in hohem Maße in die berufliche Aus- und Weiterbildung zu investieren.

Zugleich stehe das deutsche Berufsbildungssystem vor der Herausforderung, auch in Zukunft eine tragende Säule des deutschen Bildungssystems zu bleiben und die adäquate Qualifizierung des künftigen Fachkräftebedarfs zu sichern. Dazu müsse das Berufsbildungssystem fortlaufend modernisiert und verstärkt als attraktive, gleichwertige Alternative zur akademischen Bildung ausgestaltet werden. Dies gelte besonders im Hinblick auf schon länger festzustellende Entwicklungen, die sich bereits heute auf das System auswirken. Dazu gehöre vor allem die demografische Entwicklung. Die Bevölkerungszahl in Deutschland werde nach Prognosen des Statistischen Bundesamtes (2009) von rund 81 Millionen bis zum Jahr 2060 auf 65 bis 70 Millionen Menschen zurückgehen. Bereits heute gebe es Fachkräfteengpässe. Die Alterung der Gesellschaft werde dieses Problem in den nächsten Jahren verschärfen, da eine hohe Fachkräftezahl aus den »geburtenstarken Jahrgängen« in Rente gehen werde. Um wachstumshemmenden Einflüssen des demografischen Wandels und damit auch einem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, müssten die vorhandenen Arbeitskräftepotenziale sowie das Potenzial qualifizierter Zuwanderer besser genutzt werden, heißt es im Berufsbildungsbericht. Für die berufliche Bildung bedeute dies, alle Potenziale im Land zu erschließen und die Integrationskraft des dualen Ausbildungssystems gezielt für bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Jugendliche mit Migrationshintergrund, junge Menschen im Übergangsbereich und junge Erwachsene ohne Qualifizierung, zu verbessern. Deutschland benötige darüber hinaus in den kommenden Jahren weiterhin eine verstärkte Zuwanderung von Fachkräften und von Hochqualifizierten.

Hinzu komme, dass die berufliche Ausbildung beim Nachwuchs in zunehmendem Wettbewerb mit den Hochschulen stehe. Während die Zahl der beruflichen Ausbildungsverhältnisse in den letzten Jahren gesunken sei, sei die Zahl der Studienanfänger in Deutschland in der gleichen Zeit stark gewachsen und stabilisiere sich nun auf hohem Niveau. Die Studienanfängerquote liege nach Angaben des Statistischen Bundesamtes seit dem Jahr 2011 bei über 50 Prozent, im Jahr 2013 bei 53,1 Prozent und nach ersten vorläufigen Ergebnissen im Jahr 2014 bei 57,3 Prozent. Die längerfristigen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, etwa im Hinblick auf dessen Aufnahmevermögen für akademisch Qualifizierte und die Auswirkungen auf Verdienst- und Karriereperspektiven, seien ein wichtiges zukünftiges Forschungsthema. Es wäre allerdings ein falsches bildungspolitisches Signal, diese Entwicklung im Sinne bildungsplanerischer Eingriffe zugunsten der beruflichen Bildung steuern zu wollen, schreibt die Bundesregierung. Stattdessen müsse die Attraktivität des Systems der beruflichen Bildung selbst spürbar erhöht werden, die Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung, etwa durch den Ausbau beruflicher Spitzenqualifikationen, verbessert und die Durchlässigkeit zwischen Berufsbildung und Hochschulbildung - auch durch neue Anrechnungsmechanismen - weiter verstärkt werden.

(28.04.2015, prh)

Unterrichtung durch die Bundesregierung: Berufsbildungsbericht 2015 (PDF: 128 Seiten)

vergleiche: Berufsbildungsbericht 2015 beschlossen

 

Kompetenzentwicklung: Die acht größten Herausforderungen

kursfinder

Die richtige Weiterbildung zu finden, ist die größte Herausforderung im Bereich Kompetenzentwicklung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Befragung von 130 HR-Experten durch das Online-Portal kursfinder.de.

Auf die Frage »Was ist im Moment Ihre größte Herausforderung im Bereich Kompetenzentwicklung?« konnten mehrere Antworten aus einer Vorauswahl genannt werden. Zusätzlich konnten die Befragten weitere Angaben im Freitext machen.

Das sind die wichtigsten genannten Herausforderungen im Bereich Kompetenzentwicklung:

KursfinderUmfrage

Über die Befragung
Die Umfrage wurde im Herbst 2014 von der Educations.com Media Group in Schweden durchgeführt. Um ein Verständnis dafür zu gewinnen, wie Unternehmen auf Kompetenzentwicklung blicken und wie die Weiterbildungsplanung aussieht, wurden verschiedene Personengruppen befragt. Beantwortet wurden die Fragen von rund 130 Teilnehmern, darunter HR-Manager (28 %), andere HR-Experten (30 %), Team- und Abteilungsleiter (16 %), CEOs (12 %) und andere Mitarbeiter (14 %).

Die Personengruppe, die unter »andere Mitarbeiter« zusammengefasst wurde, beinhaltet beispielsweise Einkaufsleiter, Mitarbeiter, die im administrativen Bereich tätig sind oder Ökonomen. Die Untersuchung wurde via Fragebogen unter Teilnehmern der HR-Tage 2014 in Stockholm durchgeführt sowie in Form einer Online-Befragung an Führungskräfte und CEOs gesendet. 17 % der Befragten gehören zu Organisationen mit weniger als 20 Angestellten und 22 % arbeiten in Organisationen mit mehr als 900 Mitarbeitern. Die Befragten sind in verschiedenen Branchen tätig.

(28.04.2015, prh)

Zur ursprünglichen Meldung

 

Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung 2015 ausgeschrieben

Deutscher Arbeitgeberpreis 2015Bildungsinstitutionen können sich bis 31. Juli 2015 zum Thema »Anforderungen des digitalen Zeitalters – Konzepte für ein zukunftsfähiges Lernen« bewerben. 
 
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat zusammen mit der Deutschen Bahn und der Deutschen Telekom den »Arbeitgeberpreis für Bildung 2015« ausgeschrieben. Gesucht werden herausragende Konzepte für ein zukunftsfähiges und vielfältiges Lernen im digitalen Zeitalter.

Bildungseinrichtungen können sich bis zum 31. Juli 2015 in einer von vier Kategorien bewerben: frühkindliche Bildung, schulische Bildung, berufliche Bildung oder hochschulische Bildung. Die Auswahl der Preisträger erfolgt durch eine Jury von Bildungsexpertinnen und -experten aus Unternehmen, Wissenschaft, Stiftungen und Politik.

Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung wird zum 16. Mal vergeben und ist in jeder Kategorie mit 10.000 Euro dotiert. Die Preisträger werden im Rahmen des Deutschen Arbeitgebertages am 24. November 2015 ausgezeichnet.

Die Bewerbungsfrist endet am 31. Juli 2015 (Datum des Poststempels).

(26.04.2015, prh)

Teilnahmebedingungen und Bewerbungsunterlagen

 

Tipps zur Steuererklärung: Berufliche Fortbildung zahlt sich aus

Aus- und Fortbildung kann sich lohnen – sowohl für die berufliche Entwicklung als auch bei der Besteuerung. 

Viele Aufwendungen wie Studiengebühren, Fachbücher oder der neue Laptop können in der Steuererklärung geltend gemacht werden. Um diese Vorteile optimal zu nutzen, gibt es jedoch einiges zu beachten. Dazu kommt: Anfang des Jahres sind erneut Änderungen bei der Steuergesetzgebung in Kraft getreten. Anna Karin Spångberg Zepezauer, FOM-Dozentin und Steuerberaterin, gibt einen Überblick über die wichtigsten Möglichkeiten für Studierende und Berufstätige, um Aus- und Fortbildungskosten von der Steuer abzusetzen.

Die Höhe der absetzbaren Kosten ist von mehreren Faktoren abhängig. An erster Stelle – so die Expertin – steht dabei die Frage nach der Art der Einkünfte. Es komme darauf an, ob man angestellt oder selbständig sei oder sich in der Ausbildung befinde. Darüber hinaus sei entscheidend, ob es sich um eine erste Berufsausbildung oder eine beruflich veranlasste Fortbildung handelt. Je nach Beschäftigungsverhältnis sowie der Art der Weiter- oder Fortbildung ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen: »Ist man angestellt und hat Einkünfte aus nicht selbständiger Arbeit, dann lassen sich Kosten aus einer beruflichen Fortbildung bei vorangegangener abgeschlossener Berufsausbildung als Werbungskosten geltend machen«, erklärt Spångberg Zepezauer.

Zu dieser Kategorie gehören beispielsweise alle Studierenden mit abgeschlossener Berufsausbildung, die ein Bachelor-Studium absolvieren. Das Studium wird hier als zweite Ausbildung angerechnet. Somit können die anfallenden Aufwendungen als Werbungskosten geltend gemacht werden. Darunter fallen in erster Linie Teilnahmegebühren zum Beispiel für beruflich veranlasste Sprach- oder IT-Kurse sowie Fachliteratur. Darüber hinaus können ein häusliches Arbeitszimmer, Fahrten zum Veranstaltungsort oder zu Lern- und Arbeitsgemeinschaften, Übernachtungskosten, Verpflegungspauschalen oder anteilige Internetkosten bei der Steuer geltend gemacht werden.

»Die Höhe ist bei den Werbungskosten pro Jahr nicht begrenzt. Ein weiterer Vorteil: Wenn den Aufwendungen kein oder nur ein geringeres Einkommen entgegensteht, lässt sich die Differenz als vorweggenommene Werbungskosten vortragen. Deswegen lohnt es sich, alle Ausgaben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung anfallen, genau zu dokumentieren und seine Steuererklärung zeitnah zu erstellen«, rät Spångberg Zepezauer.

Die erste abgeschlossene Berufsausbildung ist indes nur begrenzt steuerlich absetzbar. Für diese sogenannten Sonderausgaben liegt die Grenze bei maximal 6.000 Euro pro Jahr. »Außerdem können höhere Aufwendungen nicht als Verluste auf spätere Jahre vorgetragen werden«, betont Spångberg Zepezauer. Hierunter fallen alle Studierenden, die direkt im Anschluss an ihr Abitur ein Bachelor-Studium beginnen. Was vor dem Gesetz als »Erstausbildung« gilt, wurde übrigens erstmalig genau definiert, und ist seit dem 1. Januar 2015 in Kraft: Demnach muss eine erste, abgeschlossene Berufsausbildung eine Dauer von mindestens zwölf Monaten umfassen.

Auch Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine Weiterbildung finanzieren, profitieren von steuerlichen Vergünstigungen, da diese sich als Betriebsausgaben absetzen lassen. »Die Übernahme von Qualifizierungskosten sind für Arbeitgeber attraktive Zusatzleistungen für ihre Mitarbeiter, da – anders als bei einer Gehaltserhöhung – keine weiteren Sozialversicherungsabgaben anfallen«, fasst Spångberg Zepezauer zusammen.

QUELLE: FOM via Echolot PR


(24.04.2015, prh)

 

Versicherungsschutz während der Weiterbildung

VBGDie gesetzliche Unfallversicherung schützt auch bei der beruflichen Weiterbildung.  

Die berufliche Weiterbildung ist heute wichtiger Bestandteil der individuellen Karriereplanung. Wer sich auf Veranlassung seines Arbeitgebers beruflich weiterbildet, steht, wie bei der normalen Arbeit, unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Darauf weist die gesetzliche Unfallversicherung VBG in Hamburg hin.

Es spielt für den Versicherungsschutz keine Rolle, ob die Weiterbildungsmaßnahme vom eigenen Betrieb selbst organisiert wird oder ob sie von einem externen Anbieter durchgeführt wird. Auch der Ort der Weiterbildungsmaßnahme ist egal. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz greift bei Beschäftigten nicht nur während der Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme im eigenen Betrieb, sondern auch in Bildungseinrichtungen oder Hotels, in denen die Seminare stattfinden sowie während der An- und Abreise. Zuständiger Unfallversicherungsträger für die Teilnehmer und Teilnehmerinnen ist die Berufsgenossenschaft oder die Unfallkasse des Arbeitgebers.

Der Versicherungsschutz besteht auch, wenn Beschäftigte auf eigene Initiative und Kosten an einer Weiterbildung teilnehmen, sofern die Weiterbildung die eigenen beruflichen Chancen verbessert. Auch von der Bundesagentur für Arbeit geförderte Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitssuchende stehen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. In diesen Fällen ist die Berufsgenossenschaft oder die Unfallkasse der Bildungseinrichtung zuständig.

QUELLE: VBG

(24.04.2015, prh)

 

Weiterbildung: Bei Personalmanagern hoch im Kurs

TNS InfratestTNS Infratest-Studie 2015: Eigeninitiative fördert Neueinstellung, Aufstieg und Joberhalt. 
 
Ob Aufstiegsqualifizierung oder IHK-Zertifikatslehrgang: Wer sich beruflich weiterbildet und dabei Eigeninitiative zeigt, ist bei Chefs gerne gesehen. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalentscheidern in deutschen Unternehmen durchgeführt wurde.

Die Befragung, seit 2009 zum siebten Mal in Folge, macht dabei deutlich: Eigenverantwortliches Weiterbildungsengagement wirkt sich positiv auf die Faktoren Arbeitsplatzsicherheit, Karrierechancen sowie das Einstellungsverhalten aus.

Weiterbildungsengagierte, die sich 2015 neue Karrierechancen eröffnen möchten oder einen beruflichen Aufstieg anstreben, haben gute Chancen. Dies zeigt die aktuelle TNS Infratest-Studie zu den Weiterbildungstrends in Deutschland. »Nicht nur im Joballtag, sondern auch speziell bei der Weiterbildung schätzen Personaler das Engagement von bestehenden und potenziellen Mitarbeitern«, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. »Wer sich also beruflich neu orientieren möchte und einen Jobwechsel anstrebt oder den nächsten Karriereschritt im Auge hat, sollte auf Weiterbildung setzen«. So halten in der aktuellen Umfrage 84 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen die Weiterbildungsbereitschaft für die Eröffnung neuer Karrierechancen für wichtig bis äußert wichtig (2014: 87 Prozent); bei der Einstellung neuer Mitarbeiter sind es 77 Prozent (2014: 77 Prozent) und bei der Arbeitsplatzsicherheit sind es 81 Prozent der Personaler (2014: 85 Prozent).

Signalwirkung für den beruflichen Aufstieg

Mitarbeiter, die Eigeninitiative in der Weiterbildung zeigen, eröffnen sich damit neue Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. »Geht es um den individuellen Karriereweg eines Mitarbeiters, fließt für Personaler stets auch das Weiterbildungsengagement und der eigenverantwortliche Wissenserwerb in die gesamtheitliche Beurteilung«, so Vochazer. Dies zeigen auch die Studienergebnisse seit der ersten TNS Infratest-Studie: 2009 hielten 79 Prozent der Befragten die Weiterbildungsinitiative für wichtig bis äußerst wichtig für die Eröffnung von Karrierechancen, 2015 sind es 84 Prozent der Befragten. Bemerkenswert ist auch, dass sich die Werte über die sieben Befragungszeitpunkte hinweg durchweg auf einem hohen Niveau bewegen.

Mittelgroße Unternehmen achten besonders auf Weiterbildungsengagement

Besonders in mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeiter) ist die Weiterbildungsbereitschaft ein wichtiger Faktor bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Während 2009 79 Prozent der befragten Personaler die Weiterbildungsbereitschaft als wichtig bis äußerst wichtig im Hinblick auf Neueinstellungen ansahen, sind es aktuell 91 Prozent. Dies ist ein Anstieg von 12 Prozentpunkten seit 2009. Brigitta Vochazer: »Engagierte Mitarbeiter, die sich aus eigenem Antrieb weiterbilden und ihr Wissen in den Unternehmensalltag einbringen, leisten einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und damit auch zum Unternehmenserfolg«.

Eigeninitiative fördert Arbeitsplatzsicherheit

Neben der Eröffnung von Karrierechancen und der Einstellung neuer Mitarbeiter ist für 81 Prozent der Personaler auch die Arbeitsplatzsicherheit ein wichtiger Faktor. »Geht es um den Erhalt eines Arbeitsplatzes, schauen HR-Verantwortliche durchaus auch auf das Weiterbildungsengagement eines Mitarbeiters. Schließlich liefert diese Einstellung einen Anhaltspunkt darüber, wie motiviert der Mitarbeiter ist und wie er sich mit seiner Aufgabe identifiziert. Dabei wird die Weiterbildungsbereitschaft unabhängig von der aktuellen Wirtschaftslage geschätzt«, so Vochazer weiter. Dass HR-Manager positive Eigenschaften wie Motivation zu schätzen wissen, bestätigt die Umfrage: Aus einer Liste mit sechs Eigenschaften und drei Wahlmöglichkeiten sprechen die Befragten ihren engagierten Mitarbeitern Motivation und Leistungsbereitschaft als wichtigste Charaktereigenschaft zu (63 Prozent).

Weiterbildungsbudgets 2015

Die Weiterbildungsbudgets in den Unternehmen bewegen sich auch in diesem Jahr auf einem gleichbleibend hohem Niveau: So rechnen 75 Prozent der befragten HR-Manager mit gleichbleibenden bzw. steigenden, 15 Prozent mit sinkenden Budgets. Im Vorjahr gingen dagegen 76 Prozent von gleichen bzw. steigenden und 20 Prozent von sinkenden Budgets aus.

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(24.04.2015, prh)

 

IHK-Bildungspreis 2016 ausgeschrieben

IHK-Bildungspreis 2015

Bewerbungen sind vom 27. April bis zum 5. Juni 2015 möglich.

Der IHK-Bildungspreis geht in eine neue Runde: Auch 2016 verleihen der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) und die Otto Wolff Stiftung die Auszeichnung für besondere Verdienste rund um die Berufliche Bildung. Bewerbungen sind ab dem kommenden Montag möglich.

Mit dem von der Otto Wolff Stiftung gestifteten IHK-Bildungspreis würdigt die Organisation der Industrie- und Handelskammern (IHKs) Unternehmen, die den hohen Stellenwert der Beruflichen Bildung für den eigenen Geschäftserfolg und für ihre Belegschaft erkannt haben. Die Preisträger punkten mit herausragenden Konzepten der betrieblichen Aus- und/oder Weiterbildung; sie beschreiten womöglich neue Wege und möchten anderen Vorbild sein.

Die Auszeichnung wird als Hauptpreis in drei Kategorien verliehen und honoriert den ganzheitlichen Erfolg von beruflicher Aus- beziehungsweise Weiterbildung in Betrieben

  • mit bis zu 50 Mitarbeitern,
  • mit 50 bis 500 Mitarbeitern und
  • mit mehr als 500 Mitarbeitern.

Zusätzlich besteht die Möglichkeit, einen Ehrenpreis zu verleihen, wenn ein Konzept zwar nicht alle Kriterien für den Hauptpreis erfüllt, aber besonders vielversprechend erscheint.

Aus den bis zum 5. Juni eingegangenen Bewerbungen wählt eine hochkarätige Jury für jede Kategorie die besten drei Kandidaten aus. Die Sieger werden dann bei einer feierlichen Abendveranstaltung am 15. Februar 2016 in Berlin live von 400 Experten aus dem IHK-Ehrenamt gekürt und ausgezeichnet.

Ihnen winkt ein Preisgeld in Höhe von 6.000 Euro, das zur Spende an gemeinnützige, mit der Förderung der Beruflichen Bildung befassten Organisationen vorgesehen ist. Darüber hinaus profitieren alle Finalisten von den vorab vom DIHK produzierten Filmbeiträgen über ihre Bildungsaktivitäten, die sie im Anschluss für eigene Zwecke nutzen können.

Sämtliche Informationen rund um die neue Ausschreibung, eine Möglichkeit, sich zu bewerben, und einen Rückblick auf die von Oliver Welke moderierte Preisverleihung 2014 finden Sie in den Links unten.

(22.04.2015, prh)

Teilnahmebedingungen

Website IHK Bildungspreis

 

wb-web: Neues Portal für Lehrkräfte der Weiterbildung

wb-webwb-web.de, das Portal für Lehrkräfte in der Erwachsenen- und Weiterbildung, startete eine Vorabversion mit einem Projektblog. Das wb-web-Team präsentiert das Design und erste Inhalte. Das Portal geht Ende des Jahres mit allen Funktionenonline.

Im deutschsprachigen Raum sind Hunderttausende engagierter Menschen in der Erwachsenen- und Weiterbildung tätig. Allerdings stand die Professionalitätsentwicklung der Weiterbildnerinnen und Weiterbildner bisher nur selten im Fokus. Diese Lücke soll nun ein Onlineportal schließen, das Lehrkräfte in der Weiterbildung dabei unterstützt, gute Angebote zu schaffen und ihre eigenen Kompetenzen sowie die ihrer Lernenden weiterzuentwickeln. Das kostenfreie Weiterbildungsportal wb-web.de wird gemeinsam vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) und der Bertelsmann Stiftung angeboten.

»Wir hoffen, dass wb-web die Lehrkräfte wirkungsvoll unterstützt. Letztlich hat dies dann einen positiven Einfluss auf jene, die an Weiterbildungen teilnehmen«, sagt Prof. Dr. Esther Winther, wissenschaftliche Direktorin des DIE. Als Grundlage für die Konzeption des Portals dient eine repräsentative Umfrage unter den Lehrkräften. Für die weitere Entwicklung ist es den Organisatoren besonders wichtig, dass sich Verbände, Wissenschaft und Praxis mit Tipps und Anregungen zur Weiterbildung und zum Portalaufbau einbringen können. Deshalb startet bereits jetzt eine Vorabversion mit einem eigenen Blog und ersten Informationen zum Portal.

wb-web.de soll zentrale Anlaufstelle für Lehrende in der Weiterbildung werden und wissenschaftlich fundierte Informationen ebenso bieten wie einen schnellen Zugriff auf praxisrelevantes Wissen. Checklisten, aktuelle News aus der Weiterbildungslandschaft sowie die Möglichkeit, sich zu vernetzen, runden das Angebot ab.

(21.04.2015, prh)

Zum Portal

 

Die Zukunftschancen älterer Arbeitnehmer müssen stärker wahrgenommen werden

vdpDer Verband Deutscher Privatschulverbände e.V. (VDP) fordert die Potentiale älterer Arbeitnehmer stärker zu nutzen. Durch ihre Erfahrungswerte und ihren Wissensvorsprung sind sie für den Arbeitsmarkt der Zukunft unverzichtbar. Politik und Wirtschaft müssen deshalb die Chancen der Generation 50plus erkennen und eine Bildungsstrategie entwickeln, die vielfältigere Berufsbiografien ermöglicht. Auch im hohen Alter müssen Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag leisten zu können.

Bundespräsident Joachim Gauck hat in einer Grundsatzrede im März eine neue Lebenslaufpolitik gefordert, die es älteren Menschen ermöglicht, länger im Berufsleben zu bleiben. Die lang lebende Gesellschaft müsse zur lang lernenden Gesellschaft werden. Der Schlüssel dazu heißt Bildung. Gerade im Hinblick darauf, dass in den kommenden Jahren der Anteil jüngerer Menschen in der Arbeitswelt zurückgehen wird, müssen Unternehmen und Politik umdenken und ältere Arbeitnehmer stärker fördern. »Nur so werden die Grundlagen für ein altersgerechtes Arbeiten geschaffen«, so Petra Witt, die Präsidentin des VDP.

Ein klarer Beleg für die falsche Ausrichtung aktueller Bildungspolitik ist die zu geringe Anzahl an Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer. Die AES-Studie (Adult Education Survey), die im Auftrag des Bildungsministeriums durchgeführt worden ist, kam zu dem Ergebnis, dass die Quote der Fortbildungen für 55- bis 64-Jährige deutlich unter der Quote für die 25- bis 34-Jährigen lag. Hinzu kommt, dass die Zahl der Beschäftigten im Alter zwischen 60 und 65 durch die neueste Rentenreform zum ersten Mal stagniert. Und das, obwohl die Gesamtzahl der Arbeitnehmer kontinuierlich steigt. »Es müssen deshalb Anreize für eine längere Beschäftigung geschaffen werden, um die Erfahrungswerte der älteren Generation zu erhalten«, so Petra Witt.

Außerdem sind ältere Arbeitnehmer häufiger von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Fehlende Qualifikation mindert dabei die Erwerbsbeteiligung besonders. Hinzu kommt, dass die Teilnehmerquote von Arbeitslosen an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich niedriger ist als bei Erwerbstätigen. Insgesamt ist es deshalb zentral, für jede Altersstufe das passende Bildungsangebot zu schaffen und Anreize zu geben, die die Bildungsbereitschaft älterer Arbeitnehmer erhöht. »Es ist sinnvoll, auch einen Arbeitslosen 50-Jährigen durch eine längerfristige Bildungsmaßnahme für einen gefragten Beruf zu qualifizieren«, so Petra Witt. Dadurch steige die Chance auf eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung beträchtlich.

(17.04.2015, prh)

 

Saarland: Weiterbildungsberatung hilft bei Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit

Saarland

Die Landes-Wirtschaftsministerin Anke Rehlinger hat eine positive Zwischenbilanz der Weiterbildungsberatung im Saarland gezogen. Vor allem kleinere Unternehmen hätten von dem Angebot profitiert.

Das Beratungsprogramm wurde im vergangenen Jahr von mehr als 100 kleinen und mittleren Unternehmen in Anspruch genommen. Rehlinger: »Unsere Zielgruppe wird gut erreicht, mehr als die Hälfte der betreuten Firmen fällt in die Kategorie der Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten. 80 Prozent der Unternehmen haben weniger als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter«. Es sei im Sinn der Programm-Idee, dass fast alle Branchen vertreten seien.

Da das Saarland von der demografischen Entwicklung besonders betroffen sei, müssten die Unternehmen »Qualifikation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten nachhaltig sichern«. Im Rahmen seiner Fachkräftesicherungsstrategie hat das Wirtschaftsministerium vor diesem Hintergrund das Saarbrücker Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft beauftragt, eine Weiterbildungsberatung für KMU anzubieten. Das Herzstück bildet eine ganzheitliche Analyse des Qualifizierungsbedarfs von Unternehmen durch erfahrene Berater. Sie suchen Betriebe auf und erarbeiten individuelle Vorschläge, auf welchen Feldern Mitarbeiter weitergebildet werden sollten. Die Beratung ist für die teilnehmenden Unternehmen kostenlos. Finanziert wird sie aus Mitteln des Landes und der EU.

»Die Beratung macht den Unternehmen Stärken und Schwächen bewusst und sensibilisiert für anstehende Problemlagen. Diese entstehen oft, wenn wichtige Mitarbeiter aus Altersgründen den Betrieb verlassen«, so die Ministerin. Auf Wunsch nehmen die Berater auch Kontakt mit Weiterbildungsträgern auf, helfen bei der Umsetzung der Maßnahmen und informieren über Fördermöglichkeiten. Als sehr nützlich sei von den teilnehmenden Unternehmen der »Blick von außen« auf ihre Firma bewertet worden. Rehlinger: »Mit der Qualität und Professionalität der Beratung sowie der fachlichen und sozialen Kompetenz der Berater waren die weitaus meisten Teilnehmer sehr zufrieden«.

Die Weiterbildungsberatung saarländischer KMU kann weiterhin in Anspruch genommen werden.

Kontakt
Dr. Heiko Breit
Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft
Trillerweg 68, 66117 Saarbrücken
Telefon 0681. 954 24 15.

Ab Sommer 2015 wird das Programm im saarländischen Programm des ESF weitergeführt werden. (17.04.2015, prh)

Weiterbildungsberatung Saar

 

Berufsbildungsbericht 2015 beschlossen

Ausbildungslage für junge Menschen hat sich leicht gebessert.  

In seiner heutigen Sitzung hat das Bundeskabinett den Berufsbildungsbericht 2015 beschlossen. Der Bericht zeigt, dass das duale System der beruflichen Bildung in Deutschland nach wie vor die wesentliche Säule für die Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs der Wirtschaft und für über 500.000 junge Menschen der Einstieg in eine qualifizierte berufliche Tätigkeit ist. Mit 7,4 Prozent hat Deutschland die mit Abstand niedrigste Jugendarbeitslosigkeit im Vergleich mit anderen Staaten der Europäischen Union. Dies dokumentiert die hohe Integrationskraft der dualen Berufsausbildung und ihr große Bedeutung für Wirtschaft und Gesellschaft.

Mit 522.200 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen war ein leichter Rückgang um 1,4 Prozent zu verzeichnen, der auf die sinkende Zahl an Schulabgängerinnen und Schulabgängern und eine gestiegene Studierneigung zurückzuführen ist. Im Vorjahr war noch ein Minus von 3,7 zu verzeichnen. Bei den noch offenen betrieblichen Ausbildungsplätzen war ein neuer Höchststand von 37.100 zu verzeichnen. Damit gab es deutlich mehr unbesetzte Ausbildungsstellen als unversorgte Bewerberinnen und Bewerber (2014: 20.900). Für die Betriebe ist es schwieriger geworden, ihre angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzten. Angesichts dieser Entwicklungen nehmen Passungsprobleme weiterhin einen zentralen Stellenwert ein. Positiv entwickelt hat sich das Verhältnis von Ausbildungsangebot und – nachfrage. Rechnerisch standen 100 ausbildungsplatzsuchenden Jugendlichen 103 Ausbildungsangebote gegenüber.

Johanna Wanka, Bundesministerin für Bildung und Forschung:

»Der Ausbildungsmarkt hat sich aus Sicht der Jugendlichen leicht verbessert und bietet ihnen so viele Chancen wie selten zuvor. Dennoch gilt: Wir müssen die gesellschaftliche Wertschätzung der dualen Ausbildung wieder erhöhen. Die Gleichwertigkeit von beruflicher und akademischer Bildung muss in den Köpfen ankommen. Das duale System bietet anspruchsvolle Ausbildungsberufe und interessante Perspektiven. Die Steigerung der Attraktivität der beruflichen Bildung ist eine Aufgabe, der sich gerade die Unternehmen mit ganzer Kraft widmen müssen«.

Andrea Nahles, Bundesministerin für Arbeit und Soziales:

»Der neue Berufsbildungsbericht zeigt, dass die Herausforderungen beim Übergang Schule – Ausbildung – Beruf trotz des demographischen Wandels weiterhin fortbestehen. Deshalb müssen wir bei diesem Übergang noch intensiver unterstützen. Mit der Berufseinstiegsbegleitung etwa greifen wir jungen Menschen schon während der Schlussphase ihrer Schulausbildung unter die Arme, um sie so schneller, zielgerichtet und dauerhaft in betriebliche Ausbildung zu bringen«.

Zwischen 2005 und 2014 ist es gelungen, die Zahlen der Anfängerinnen und Anfänger im Übergangsbereich um mehr als 160.000 zu verringern. Lag ihre Zahl 2005 noch bei rund 417.000 so betrug sie im Jahr 2014 nur noch 256.100. An Bildungsgängen des Übergangsbereichs nehmen Jugendliche teil, die nach der allgemeinbildenden Schule nicht unmittelbar in eine betriebliche Ausbildung einmünden.

Die Zahl der jungen Erwachsenen ohne Berufsabschluss ist weiter zurückgegangen. Im Jahr 2012 verfügten 13,1 Prozent der Menschen zwischen 20 und 29 Jahren in Deutschland über keinen Berufsabschluss. Ihr Anteil ist in den vergangenen Jahren von 14,9 Prozent im Jahr 2008 kontinuierlich zurückgegangen. »Trotz dieser positiven Entwicklung besteht weiterhin Handlungsbedarf, da Menschen ohne Berufsabschluss geringere Chancen haben, sich am Erwerbsleben zu beteiligen. Dies ist mit erheblichen negativen Konsequenzen verbunden – sowohl für den Einzelnen als auch für die Gesellschaft insgesamt«, sagte Wanka.

Für die Bundesregierung hat die Stärkung der dualen Berufsausbildung eine hohe politische Priorität. Ende 2014 hat die Bundesregierung mit Ländern, Wirtschaft, Gewerkschaften und der Bundesagentur für Arbeit die »Allianz für Aus- und Weiterbildung 2015 – 2018« geschlossen, die die zentrale Bedeutung des dualen Berufsbildungssystems als Erfolgsfaktor für den Wirtschaftsstandort Deutschland unterstreicht. Die Partner der Ausbildungsallianz setzen sich gemeinsam für eine weitere Attraktivitätssteigerung der beruflichen Bildung, die Verbesserung von Übergängen und die Gewinnung neuer Zielgruppen als künftige Fachkräfte ein.

Das Bundesbildungsministerium erfüllt eine zentrale Vereinbarung der Allianz und baut gemeinsam mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, der Bundesagentur für Arbeit und den Ländern die erfolgreiche Initiative Bildungsketten weiter aus. Insgesamt stellen die Bundesministerien hierfür gut 1,3 Milliarden Euro zu Verfügung. Ziel ist die präventive und ganzheitliche Sicherung des Bildungserfolgs junger Menschen und die sukzessive Schaffung einer strukturierten und kohärenten Förderpolitik von Bund und Ländern. »Wir setzen damit auf Prävention statt Reparatur«, sagte Bundesministerin Wanka. »Mit dem Ausbau der Initiative Bildungsketten erreichen wir noch mehr Schülerinnen und Schülern mit einer Potentialanalyse, dem Berufsorientierungsprogramm und einer individuellen Begleitung«.

Mit dem Innovationsprogramm JOBSTARTER plus unterstützt das Bundesministerium für Bildung und Forschung zudem kleine und mittlere Betriebe durch externes Ausbildungsmanagement und fördert die Ausbildung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund sowie die Gewinnung von Studienabbrecherinnen und Studienabbrechern für die berufliche Bildung.

Die Bundesregierung appelliert an die Betriebe, auch vor dem Hintergrund der absehbaren demografischen Entwicklung nicht in den Ausbildungsanstrengungen nachzulassen und auch solchen jungen Menschen eine Chance zu geben, die Unterstützung beim Einstieg in die Ausbildung benötigen. Gleichzeitig muss die duale Berufsausbildung aber auch für leistungsstärkere Jugendliche attraktiv bleiben.

(15.04.2015, prh)

Berufsbildungsbericht 2015 (PDF, 160 Seiten)

Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015 (PDF, 496 Seiten)

 

Bayern fördert Konzepte der Weiterbildung an 15 Unis und Hochschulen

Land Bayern (Staatswappen)

Das Land Bayern fördert Konzepte und Projekte der Weiterbildung an 15 Universitäten und Hochschulen mit insgesamt rund 3,6 Millionen Euro. 

»Weiterbildung und lebenslanges Lernen werden an den bayerischen Universitäten und Hochschulen gelebt«, sagte Wissenschaftsminister Dr. Ludwig Spaenle am 8. April 2015 bei der Bekanntgabe der Projekte, die im Rahmen der strukturellen Entwicklung der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens an den bayerischen Hochschulen gefördert werden.

Landesweit werden Projekte an 15 Universitäten und Hochschulen mit insgesamt rund 3,6 Millionen Euro gefördert. »Die eingereichten Konzepte zeigen, dass der Wissenschafts- und Wirtschaftsstandort Bayern auch in den Bereichen der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens für die Zukunft gut aufgestellt ist. Die geförderten Konzepte zielen entweder besonders nachhaltig auf die Entwicklung der Weiterbildung an der Hochschule selbst ab oder haben den Ausbau der Weiterbildungsstruktur in der gesamten Region der Hochschule im Blick. Auf beiden Wegen wird es zweifellos gelingen, qualifizierte Fachkräfte in den Regionen zu halten und sie vor Ort kontinuierlich weiterzubilden. Für die Wirtschaftskraft der bayerischen Regionen ist das vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des zunehmenden Fachkräftemangels ein zentraler Schlüssel«, unterstrich der Minister.

Folgende Projekte werden an den bayerischen Hochschulen und Universitäten für bis zu drei Jahre gefördert:

1. Hochschule Ansbach – Projekt »iGrow«
Die Hochschule Ansbach strebt an, ihr Weiterbildungsangebot mit den regionalen Bedürfnissen abzustimmen. Sie will hierzu insbesondere neue Zielgruppen für ein berufsbegleitendes Studium aktivieren. Die weiterbildenden Studien und berufsbegleitenden Studiengänge sollen unter dem Dach der »School of Business and Technology« gebündelt werden.

2. Hochschule Aschaffenburg – Projekt »I3L«
Das Projekt zielt insbesondere darauf ab, das Weiterbildungsprofil der Hochschule zu schärfen und die hierfür benötigten Kompetenzen zusammenzuführen. Zudem sollen didaktische Konzepte für berufsbegleitend Studierende erprobt sowie die fakultätsübergreifende Zusammenarbeit in der Weiterbildung verstärkt werden. Auch soll der Bedarf für eine Erweiterung der bestehenden Angebotspalette ermittelt werden.

3. Hochschule Augsburg – Projekt »WIP HSA«
Das Projekt zielt darauf ab, die Weiterbildung in das Profil der Hochschule Augsburg nachhaltig einzubinden. Hierzu werden an der Hochschule zentrale Strukturen aufgebaut, die die Professoren bei der Entwicklung und Umsetzung von Weiterbildungsangeboten unterstützen.

4. Universität Bamberg
An der Universität Bamberg wird eine Akademie für Schlüsselkompetenzen und wissenschaftliche Weiterbildung aufgebaut, die ein Informations- und Beratungsangebot für Weiterbildungsakteure und Dozenten bereitstellen wird. Die Weiterbildungsangebote werden von den federführenden Lehrstühlen entwickelt und durchgeführt. Die Akademie selbst wird eine Informationsplattform betreiben. Durch die Akademie werden Vernetzung und Austausch mit dem potentiellen Teilnehmerkreis und Kooperationspartnern vorangetrieben.

5. Universität Bayreuth – Projekt »Von der Forschung zur Weiterbildung«
Das Weiterbildungsportfolio der Universität soll weiter ausgebaut werden. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf Weiterbildungsprogrammen mit forschungsorientierten Inhalten. Hierzu sollen entsprechende didaktische Konzepte entwickelt sowie die Kooperation und Zusammenarbeit mit regionalen Netzwerkpartnern intensiviert werden.

6. Technische Hochschule Deggendorf – Projekt »KMU Bildungs-Check«
Die TH Deggendorf beabsichtigt, ihr Weiterbildungsangebot langfristig zu sichern, zum einen im betriebswirtschaftlichen Bereich, zum anderen durch den Ausbau im Gesundheitsbereich und im technischen Bereich. Zudem sollen spezifische Seminar- und Zertifikatsangebote rund um die an der Hochschule bereits fest verankerten MBA- und Masterstudiengänge entwickelt werden.

7. Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg – Projekt »FAU – Weiterbildung für die Region«
Hauptziel des Projekts ist der Ausbau der wissenschaftlichen Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg. Hierzu soll in einem ersten Schritt der Bedarf bei den Unternehmen ermittelt werden. Ausgehend davon sollen neue bedarfsgerechte wissenschaftliche Weiterbildungsangebote angestoßen werden, um diese in ein langfristig angelegtes Netzwerk zu implementieren.

8. Ludwig-Maximilians-Universität München – Projekt »Forschungsorientierte Weiterbildung an der LMU«
Erstes Ziel des Projekts ist die Optimierung der Entwicklung abschlussbezogener Angebote, d.h. von Zertifikationskursen und Masterstudiengängen. Das zweite Entwicklungsziel ist darauf ausgerichtet, innovative, auf eLearning gestützte Lehr- und Lernszenarien zu erproben, um diese in neuen modularen Studienangeboten einsetzen zu können. Ausgehend von der durchgeführten Potenzial- und Zielgruppenanalyse ist das dritte Entwicklungsziel die Entwicklung und Umsetzung eines Marketingkonzepts. Gemeinsamer Fokus der drei Entwicklungsziele ist es, die Anzahl profilbildender und wettbewerbsfähiger Angebote im Bereich der forschungsorientierten Weiterbildung an der LMU schrittweise zu erhöhen.

9. Hochschule Neu-Ulm – Projekt »Q3«
Im Rahmen des Projekts soll ein Marketing-Instrumentarium entwickelt werden, das als Plattform für Studienangebote im Bereich der Weiterbildung verwendet werden kann. Zudem sollen für berufsbegleitend Studierende, Teilzeitstudierende oder beruflich Qualifizierte spezielle didaktische Konzepte sowie zielgruppenorientierte Lern- und Lehrangebote entwickelt und erprobt werden.

10. Technische Hochschule Nürnberg – Projekt »Fachstelle für modularisierte Studienangebote«
An der TH Nürnberg soll eine Fachstelle für modularisierte Studienangebote geschaffen werden, die die Weiterbildungsverantwortlichen unterstützt, Beratungs- und Klärungsprozesse übernimmt und so die Servicequalität und -geschwindigkeit bei Anfragen von Unternehmen oder Branchen signifikant verbessert. Sie soll Unterstützungsstrukturen erarbeiten, sodass die für die Weiterbildung Verantwortlichen nach dem Ende des Projekts auf Erfahrungen, Tools und dokumentierte Prozesse zurückgreifen können.

11. Universität Passau – Projekt »WellUP«
Hauptziel des Projekts ist die Erarbeitung einer Strategie bzw. eines Gesamtkonzeptes zur Weiterbildung und zum lebenslangen Lernen. Die Universität möchte dabei innovative und zukunftsgerichtete Lehr-/Lern- und Prüfungsformen für berufsbegleitende und weiterbildende Studienformate konzeptionell entwickeln. Dazu beabsichtigt sie, die regionalen Wirtschaftsverbände, Kammern und Unternehmen in die Überlegungen zur Entwicklung des Konzepts miteinzubinden.

12. OTH Regensburg – Projekt »AIM«
An der OTH Regensburg soll für Absolventen der berufsbegleitenden Bachelorstudiengänge eine Plattform geschaffen werden, die es dem Zentrum für Weiterbildung und Wissensmanagement (ZWW) ermöglicht, mit diesen Absolventen in intensivem Kontakt zu bleiben. Hierzu ist eine Kontaktstelle zwischen Absolventen, Arbeitgebern und der Hochschule geplant. Generell sollen der Informationsaustausch und die Beratung vom ZWW intensiviert werden.

13. Universität Regensburg – Projekt »ZeLLKUR«
An der Universität Regensburg sollen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein uniweit einheitliches Vorgehen bei der Einführung von Weiterbildungsangeboten ermöglichen. Dabei sollen sowohl interne als auch externe Anforderungen koordiniert werden. Zudem soll ein fester Ansprechpartner an der Universität etabliert werden, der die Anfragen koordiniert und Unterstützung etwa durch die Vermittlung entsprechender Kontakte anbieten kann.

14. Hochschule Rosenheim – Projekt »Ausbau Struktur 2015«
Um den Weiterbildungsbedarf in der Region Rosenheim Rechnung zu tragen, soll das Weiterbildungsangebot verbessert, optimiert und ausgebaut werden. Hierzu sollen etwa eLearning-Lerneinheiten entwickelt werden, die darauf abzielen, neue Zielgruppen auch außerhalb Deutschlands zu erreichen.

15. Hochschule für Musik Würzburg – Projekt »Professional School Music«
Die Hochschule für Musik Würzburg (HfM) strebt die Entwicklung und den Aufbau einer »Professional School Music« an. Die HfM sieht hier besondere Chancen in den bestehenden Weiterbildungsstrukturen der Region etwa der Akademie für Weiterbildung der Universität Würzburg sowie dem Campus Weiterbildung der FH Würzburg-Schweinfurt. Diese bestehenden Strukturen sollen weiterentwickelt und mit künstlerischen Angeboten ergänzt werden.



(14.04.2015, prh)

 

Personalgewinnung: Was müssen Weiterbildner können?

wbmonitorWelche Kompetenzen erachten Weiterbildungsinstitutionen als besonders wichtig, wenn sie Lehrkräfte einstellen? Die Ergebnisse der wbmonitor-Umfrage 2014 zeigen: Soft Skills, den Schlüsselqualifikationen, wird ein höheres Gewicht beigemessen als speziellen pädagogischen Qualifikationen.

Die Qualität der Erwachsenen- und Weiterbildung bemisst sich an der Kompetenz der Lehrenden, für die Teilnehmenden sind sie die wichtigsten Protagonisten der Erwachsenenbildung. Deshalb hat der wbmonitor 2014 seinen Themenschwerpunkt der Frage gewidmet, welche Auswahlkriterien Weiterbildungsinstitutionen bei der Personalsuche anlegen.

An potenzielle Lehrkräfte, so zeigt die Umfrage, wird ein breites Spektrum an Anforderungen gestellt. »Soziale Kompetenz«, Loyalität gegenüber und Identifikation mit der Einrichtung wurden dabei am häufigsten genannt. Erst dann folgen auf das Fachgebiet bezogene Qualifikationen und praktische Berufserfahrung. Sie rangieren noch vor Kriterien aus dem pädagogischen Bereich.

Die Ergebnisse charakterisieren eine Branche, die von atypischer Beschäftigung geprägt ist und in der nur knapp ein Drittel des Personals fest angestellt ist, knapp zwei Drittel sind Honorarkräfte. Den »Spitzenwert« erreichen Volkshochschulen mit einem durchschnittlichen Anteil von 94,5 Prozent Honorarkräften unter ihren Lehrenden. Zudem ist die Weiterbildung durch einen geringen Grad an Professionalisierung gekennzeichnet: im Unterschied zu anderen Bildungsbereichen ist der Zugang zu einer Lehrtätigkeit nicht reglementiert. Zertifizierte erwachsenpädagogische Kompetenzen fehlen bis jetzt und wurden dementsprechend von den Weiterbildungseinrichtungen in der Rangliste von 20 Auswahlkriterien im unteren Bereich angesiedelt.

Der gesamte Bericht der wbmonitor-Umfrage steht kostenlos zum Download zur Verfügung.

 

(13.04.2015, prh)

Zur wbmonitor-Umfrage 2014: Personalgewinnung

Zentrale Ergebnisse der Umfrage (PDF, 24 Seiten)

 

Europas Markt für berufliche Weiterbildung wächst

kursfinder

Deutsche Weiterbildungsanbieter zwischen Offline- und Online-Marketing

Europas Anbieter für berufliche Weiterbildung rechnen für 2015 mit einem Umsatzplus. Zu diesem Ergebnis kommt eine in 6 Ländern durchgeführte Umfrage des Online-Portals kursfinder.de.

Für die befragten Weiterbildungsanbieter in Deutschland verlief bereits das Jahr 2014 mehrheitlich positiv. 68 % der Unternehmen gaben an, dass sie ihren Umsatz 2014 erhöhen konnten und für 13 % blieb er stabil. 19 % der Befragten nahmen dagegen weniger ein als noch im Jahr zuvor. Diese Zahlen decken sich auch mit der Wahrnehmung der allgemeinen Marktlage. Fast zwei Drittel (64 %) der befragten deutschen Anbieter haben den Eindruck, dass in den letzten Jahren mehr in Weiterbildung investiert wurde.

Anbieter sind optimistisch

Beim Blick in die Zukunft setzt sich der positive Trend fort: 55 % der deutschen Umfrageteilnehmer erwarten für 2015 eine Umsatzsteigerung im Vergleich zum vergangenen Jahr. 41 % glauben, dass sie 2015 ihren Umsatz auf gleichbleibendem Niveau halten werden und nur 4 %, dass er sinken wird. Unter den teilnehmenden Ländern sind nur die Befragten in Großbritannien noch positiver in ihrer Einschätzung. Dort sehen über 77 % für 2015 eine Umsatzsteigerung voraus und lediglich 5 % einen Rückgang.

Blended Learning bleibt Nischengeschäft

In allen Ländern wollen die Anbieter ihr Geschäft besonders auf die Weiterbildungsformen Inhouse-Training und auf offene Seminare konzentrieren. In Deutschland liegt der Fokus mit 47 % stärker auf den offenen Kursen als auf Inhouse-Angeboten (30 %). In den restlichen Ländern steht hingegen inhouse mit einer Gewichtung von 40 bis 58 % an erster Stelle. Fernstudium, E-Learning und Online-Kurse liegen bei deutschen Umfrage-Teilnehmern mit 17 % an dritter Stelle. Abgeschlagen auf dem letzten Platz folgt das Blended Learning. Lediglich 6 % gaben an, sich in diesem Jahr auf diese Kursform zu konzentrieren.

Weiterbildungsmarketing

Wenn es ums Marketing geht, setzen deutsche Anbieter auf den Versand von Direct Mailings, 28 % gaben an, dafür den größten Teil ihres Budgets auszugeben. An zweiter Stelle folgen Google Adwords und Weiterbildungsportale im Internet mit jeweils 21 %. Anzeigen in Printmedien stehen lediglich für 11 % an erster Stelle ihrer Ausgabenliste, gleichauf mit E-Mailings. Insgesamt sind deutsche Weiterbildungsanbieter damit online angekommen: Mehr als jeder zweite (53 %) investiert den Großteil seines Budgets in Google Adwords, Online-Weiterbildungsportale oder E-Mailings.

In den übrigen Ländern wird kaum auf die analoge, dafür vermehrt auf die digitale Post gesetzt. Besonders die Franzosen (32 %) und die Briten (30 %) investieren großzügig in E-Mailings.

Messbarkeit des Marketingeffekts hat Priorität

Auf einer Skala von 1-10 bewerteten über 70 % der Unternehmen die Relevanz der Messbarkeit ihres Marketingerfolgs mit einer 8 bis 10. Damit hat die Messbarkeit des Marketingeffekts eine fast durchweg hohe bis sehr hohe Priorität. Nur 2 % der befragten deutschen Bildungsanbieter halten es demgegenüber für sehr unwichtig (0-3), diesen Effekt zu messen.

Marketing-Budget bleibt 2015 weitestgehend stabil

Auf die Frage, wie ihr Marketingbudget 2015 im Vergleich zum Vorjahr ausfällt, gaben 62 % eine unveränderte Finanzplanung an. 32 % verfügen in diesem Jahr über gestiegene Mittel und 6 % müssen in ihrer Marketingplanung mit weniger auskommen. Dieser Trend spiegelt sich in den übrigen Ländern. Lediglich in Großbritannien gab es für fast alle Umfrage-Teilnehmer Änderungen im Budget. Während 45 % sich über einen Anstieg freuen, müssen fast 50 % mit einem geringeren Budget auskommen.

Reputation und Markenimage in Deutschland besonders wichtig

47 % der befragten Unternehmen in Deutschland halten Reputation und Markenimage für ihren wichtigsten Erfolgsfaktor, was den höchsten Wert unter den befragten Ländern darstellt. Auf Rang zwei und drei folgen mit Abstand die Qualität der Trainingsinhalte (30 %) und die der Dozenten (19 %). Als eher unwichtig wird die Weiterbildungsform (4 %) und der Einsatz neuester Technologien (0 %) angesehen, was sich in den anderen Ländern ebenso darstellt.

Über die Befragung
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 476 Weiterbildungsanbietern in Deutschland, Schweden, Finnland, Dänemark, Frankreich und Großbritannien. Die Untersuchung wurde Ende 2014/Anfang 2015 via Online-Befragung durchgeführt.

(10.04.2015, prh)

 

Trendwende in der Arbeitsmarktpolitik gefordert - Hausaufgaben für das Bildungssystem

IAQ»Das deutsche Bildungssystem hält nicht Schritt mit der steigenden Nachfrage nach Fachkräften. Es gibt zu viele Jugendliche ohne Berufsabschluss«.
 
Zu diesem Schluss kommt der Arbeitsmarktforscher Prof. Dr. Gerhard Bosch vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE). Wenn sich nichts ändere, gebe es immer mehr Langzeitarbeitslose: »Das wird über Jahrzehnte erheblich teurer als eine präventive Bildungspolitik, die im Übrigen die beste Arbeitsmarktpolitik ist«.

Das Bundesinstitut für berufliche Bildung (BiBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sagen: Im Jahr 2025 wird es rund 1,3 Millionen mehr gering Qualifizierte geben, als die Wirtschaft einsetzen kann. Schon seit rund 20 Jahren liegt deren Arbeitslosenquote über 20 Prozent. Der wachsende Niedriglohnsektor in Deutschland wurde nicht zum erhofften Auffangbecken einfacher Arbeit. Denn inzwischen sind 75,4 % der Niedriglöhner qualifiziert, haben eine berufliche (66,8 %) oder sogar eine akademische (8,6 %) Ausbildung.

Auch der Beschäftigungsaufschwung der letzten Jahre ist an den gering Qualifizierten fast spurlos verbeigegangen. »Qualifikationsprobleme lassen sich offensichtlich weder mit Lohnsenkungen noch mit Wachstum lösen, sondern wir müssen endlich unsere Hausaufgaben im Bildungssystem machen«, fordert Bosch.

Diese Hausaufgaben sind deutlich umfangreicher als früher, da die deutschen Unternehmen anders einstellen als noch vor 20 Jahren. Der wichtigste Trend ist die sinkende Nachfrage nach einfacher Arbeit, stattdessen sind zunehmend beruflich und akademisch ausgebildete Fachkräfte gefragt. Auf dem Dresdener Bildungsgipfel 2008 strebten die Regierungschefs das anspruchsvolle Ziel an, den Anteil der jungen Erwachsenen (20- bis 29-Jährige) ohne Berufsabschluss bis 2015 von rund 17 Prozent auf 8,5 Prozent zu halbieren. Ziel verfehlt: 2013 hatten immer noch rund 1,4 Millionen junge Menschen – 13,8 Prozent – keinen Berufsabschluss und waren auch nicht dabei, einen zu erwerben.

Während sich so Langzeitarbeitslosigkeit verfestigt, droht auf der anderen Seite Fachkräftemangel. »Diese Lücke wird man nicht alleine durch Zuwanderung schließen können«, meint Bosch. Eine Trendwende sei nur durch ein Paket von Maßnahmen zu erreichen. Dazu müsse u.a. die vorschulische Erziehung ausgebaut werden, um die sprachlichen Voraussetzungen für schulischen Erfolg zu legen. Weniger Schulabbrecher und mehr Ausbildungsplätze sei die Devise. Schließlich müsse es im Erwachsenalter die zweite Chance geben, einen Berufsabschluss nachholen zu können.

Allerdings sind die Kosten der Förderung höher als ihr fiskalischer Nutzen in dem Sinn, dass der Staat Leistungen einspart und die Programmteilnehmer Steuern und Beiträge zahlen. Knuth sieht die Ursache darin, dass viele trotz Arbeitsaufnahme auf finanzielle Hilfe angewiesen bleiben. Hierbei spielt die relativ hohe Teilzeitquote eine Rolle, z.T. wegen gesundheitlicher Einschränkungen. Zudem sind die Teilnehmer häufig gering qualifiziert und ihre Arbeitserfahrungen nicht mehr aktuell, so dass sie nur wenig verdienen.

(02.04.2015, prh)

 

In Neuigkeiten & Terminen

Jahrestagung des Deutschen Verbandes Bildungs- und Berufsberatung: Beratung braucht Werte (Bonn)

vom 08.05.2015 bis zum 10.05.2015

Bildungs- und Berufsberatung zwischen Tradition und beschleunigter Moderne

 

Personal 2015 Süd (Stuttgart)

vom 19.05.2015 bis zum 20.05.2015

Messe präsentiert innovative Personalarbeit für das Internetzeitalter
Die Digitalisierung der Arbeitswelt hat einschneidende Veränderungen im Personalmanagement von Unternehmen und Organisationen zur Folge: Einerseits bilden sich unter dem Schlagwort „New Work“ neue Formen von Führung und Zusammenarbeit heraus. Andererseits wird die Berufspraxis der Personalführung und -verwaltung selbst immer digitaler und dynamischer. Wo die Digitalisierung der Personalarbeit heute steht und was Arbeitgeber zukünftig noch besser machen können, ist Schwerpunkt der Messe PERSONAL2015 Süd vom 19. bis 20. Mai in Stuttgart.

 

ONLINE EDUCA (Berlin)

vom 02.12.2015 bis zum 04.12.2015

Mit dem Themenspektrum: E-Learning, technologisch gestützte Ausbildung und Weiterbildung, Management und Organisation von E-Learning-Systemen, zukünftige Tools und Technologien, Web 2.0 und Social Networking, Generation Y, Millenials, Lehrkonzepte

 

 

IWWB vernetzt

Diese Seite teilen auf

Facebook Facebook g+ Google+  

t Twitter

Immer aktuell informiert per

Facebook Facebook t Twitter

o)) RSS