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Deutsche Unternehmen haben großen Nachholbedarf beim Thema E-Learning

ADP

Mehrheit der Unternehmen bietet E-Learning für Mitarbeiterschulungen an • Personalverantwortliche wissen oft nicht, ob Online-Fortbildungen angenommen werden 

Obwohl rund zwei Drittel der deutschen Unternehmen moderne E-Learning-Formate anbieten, werden sie von den Mitarbeitern nur wenig genutzt. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle ADP-Umfrage »Nutzung von E-Learning im HR-Bereich«. Für diesen hat das Beratungsunternehmen Cisar im März und April 2015 rund 75 Personalverantwortliche von kleinen, mittleren und großen Unternehmen in Deutschland befragt.

Zielsetzung der Befragung war es, herauszufinden, wie Unternehmen E-Learning nutzen und inwieweit sie mit den aktuellen Lösungen zufrieden sind. Das Fazit: Bei HR-Verantwortlichen deutscher Unternehmen aller Größen besteht in puncto E-Learning deutlicher Handlungsbedarf.

Mit 65 Prozent setzen bereits zwei Drittel aller befragten Unternehmen E-Learning ein. Hierbei werden die multimedialen Lehrmethoden am häufigsten für IT-Schulungen und für die Einarbeitung in neue Technologien genutzt, gefolgt von HR-Fachausbildungen und allgemeinen Fortbildungen. In weiteren 8 Prozent der Unternehmen ist die Einführung von E-Learning in Arbeit oder geplant. Für 27 Prozent ist diese Fortbildungsmethode allerdings noch kein Thema.

»Das multimediale Lernen hat sich in den vergangenen Jahren stark weiterentwickelt und unterscheidet sich heute deutlich von den Multiple Choice-Formaten der Vergangenheit. Die Integration von Text, Audio und Video ermöglicht didaktisch wertvolle und inhaltlich attraktive Lernsequenzen«, sagt ADP-Geschäftsführer Prof. Andreas Kiefer. Nach Kiefers Worten boomen derzeit nicht nur Fernstudiengänge. Auch immer mehr Beschäftigte tendieren dazu, sich über E-Learning-Angebote aus- und weiterzubilden. »In einer von Zeitdruck, Informationsflut und High-Tech geprägten Zeit, erreichen Unternehmen ihre Stakeholder – extern wie intern – am besten online. Wissen kann an jedem Ort, zu jeder Zeit und in individuellem Tempo vermittelt werden«.

Diesem Trend entsprechend, steht das Thema »E-Learning« bei vielen Personalverantwortlichen auch künftig auf der Agenda: So geben sich 15 Prozent der Unternehmen mit ihren vorhandenen E-Learning-Angeboten hoch zufrieden, 60 Prozent sind zufrieden, nur 4 Prozent sind unzufrieden. Von den Unternehmen, die bereits E-Learning einsetzen, gaben 42 Prozent an, auch in den kommenden zwölf Monaten weiter in multimediale Lehrmethoden zu investieren und ihre Online-Angebote stärker nutzen zu wollen. 55 Prozent der Befragten sind mit ihrer bestehenden Situation in puncto Aus- und Weiterbildung zufrieden und planen daher, E-Learning auch künftig im bisherigen Rahmen zu nutzen.

Inwieweit die E-Learning-Angebote allerdings tatsächlich genutzt werden, erheben nicht alle Unternehmen systematisch. So wissen 40 Prozent der Befragten laut eigenen Angaben nicht genau, in welchem Umfang ihre Mitarbeiter E-Learning-Seminare anwenden. 37 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass weniger als 10 Prozent ihrer Mitarbeiter die verfügbaren E-Learning-Angebote nutzen. In weiteren 12 Prozent der Unternehmen liegt diese Quote zwischen 10 und 50 Prozent. Nur in 11 Prozent der Unternehmen nimmt mehr als die Hälfte der Mitarbeiter an E-Learning-Seminaren teil. Für die Akzeptanz und die Nutzung der E-Learning-Angebote besteht somit noch viel Handlungsbedarf.

Dennoch schätzt die Mehrheit der befragten Personaler am computergestützten Lernen insbesondere die Stärken zeitliche Flexibilität (73 Nennungen), Standortunabhängigkeit (64), gleiche Inhalte für alle (62) und Multimedia (60). Hingegen wurden fehlende Dialogmöglichkeiten am häufigsten als Schwäche genannt (59 Nennungen). Diese Bedenken sind laut ADP jedoch unbegründet, wenn die in modernen E-Learning-Konzepten integrierten Austauschmöglichkeiten in Form von Gruppenchats oder verfügbaren Tutoren berücksichtigt werden.

Als weitere Schwächen hingegen gelten bei Personalern didaktische Mängel (42) und die Notwendigkeit von spezifischem Know-how (32). Prof. Dr. Walter Gora, Cisar-Geschäftsführer: »Obwohl gerade didaktische Mängel als eine große Schwäche von E-Learning genannt werden, entwickeln 60 Prozent der von uns befragten Unternehmen ihre Schulungsangebote selbst. Hier wird künftig mehr Professionalität bei der Erstellung von Lerninhalten gefragt sein«.

(21.05.2015, prh)

 

Weiterbildung: Unternehmen investieren, um sich für Wirtschaftsaufschwung zu rüsten

Tag der Weiterbildung

Am 10. Juni 2015 findet in Österreich der 5. »Tag der Weiterbildung« statt. Der Veranstalter, die »Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung« (PbEB), präsentiert aus diesem Anlass die Studie »Weiterbildung 2015«, für die Führungskräfte und Personalverantwortliche von 500 heimischen Unternehmen mit über 20 Beschäftigten befragt wurden.

Die Ergebnisse der Studie im Detail:

Weiterbildung fördert Konkurrenzfähigkeit und Motivation

Österreichs Unternehmen sind offenbar nicht ganz sicher, wie 2015 verlaufen wird: 37% der Unternehmen blicken heuer auf ein schwierigeres Geschäftsjahr, 34% erwarten ein gleichbleibendes Geschäftsjahr und 27% erwarten eine im Vergleich zum Vorjahr positivere Entwicklung.

»Sicher ist aber: Wem die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens wichtig ist, der investiert in Weiterbildung«, sagt Alice Fleischer, die neue PbEB-Sprecherin. Denn Weiterbildung werde laut 74% der befragten Führungskräfte primär eingesetzt, um Unternehmen zu stärken und wettbewerbsfähig zu machen. Die weiteren Beweggründe waren Motivation erhöhen und Beschäftigte an den Betrieb binden. Sie lagen mit 16% bzw. 9% an zweiter und dritter Stelle.

Weiterbildungsbudgets bleiben konstant

Positiv ist auch, dass die Weiterbildungsbudgets konstant bleiben: Für das laufende Geschäftsjahr planen 70% gleichbleibende Budgets. Weitere 9% der Unternehmen haben weniger Budget, im Vorjahr waren es noch 13%. Im Vergleich dazu haben 15% der Unternehmen heuer höhere Ausgaben für Weiterbildung eingeplant, das entspricht etwa dem Vorjahresniveau. Der überwiegende Teil budgetiert heuer gleich viel für die Weiterbildung.

»Wir sehen die Entwicklung der Weiterbildungsbudgets positiv. Dass weniger Unternehmen heuer ihre Budgets reduzieren, ist zumindest ein klares Signal, dass den Firmen die Bedeutung von Weiterbildung nach Jahren des Sparens wieder bewusst wird«, kommentiert Fleischer.

Verkaufstrainings als Top-Priorität, EDV und Recht werden wichtiger

Wie im Vorjahr wurden die Unternehmen im Rahmen der Studie »Weiterbildung 2015« auch gefragt, welche Bedeutung sie einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen zuordnen. Den größten Konkurrenzvorsprung erwarten sich die Unternehmen durch Marketing- und Verkaufstrainings, die schon seit dem Vorjahr immer wichtiger werden (heuer 52%). »Der Kampf um Marktanteile wird immer härter. Aus Sicht der Unternehmen tragen Marketing- und Verkaufstrainings stark zum Konkurrenzvorsprung bei, deshalb zählen sie zu den wichtigsten Weiterbildungsbereichen«, begründet Alice Fleischer.

Nicht zu vergessen sind auch die deutlichen und statistisch signifikanten Steigerungen in den Bereichen Informatik und EDV-Anwendung, Rechnungswesen und Recht. »Big Data und Datenanalyse ist in aller Munde und kommt langsam auch bei den Unternehmen an. Dazu kommt, dass Abläufe immer effizienter gestaltet werden müssen, und Informatik spielt dabei eine Schlüsselrolle«, erklärt Alice Fleischer.

Auch Sicherheit und Gesundheit zählen zu Top-Themen

»Dass rechtliche Rahmenbedingungen gerade in der Weiterbildung eine wichtige Lenkungsfunktion haben, zeigt sich auch beim Wunsch der Unternehmen nach mehr Förderungen«, so Fleischer: Mehr als zwei Drittel jener Firmen, die heuer gleich viel für Weiterbildung ausgeben, würden ihre Budgets erhöhen, wenn es mehr Förderungen gäbe, zeigt die PbEB-Studie. Fleischer: »Damit könnte man nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen stärken, sondern auch in die Höherqualifizierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern investieren«.

Insgesamt ortet die PbEB-Sprecherin Entwicklungspotenzial beim Bildungscontrolling, wenngleich bereits mehr als 70% der Unternehmen ihre Weiterbildungsmaßnahmen messen. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen haben häufig nicht die Strukturen, um eigene Instrumente für ein umfassendes Bildungscontrolling zu schaffen. Gerade hier können Bildungsträger unterstützen. »Auch einfache Methoden der Erfolgsmessung können Auskunft darüber geben, wie Maßnahmen wirken und wo es weiteren Qualifizierungsbedarf gibt«, so Fleischer.

In diesem Zusammenhang appelliert die PbEB-Sprecherin an die Politik, hier unterstützend zu wirken. »Die LLL-Strategie sollte den Fokus auch auf Anreize zur Entwicklung entsprechender Instrumente für ein Bildungscontrolling legen, damit Unternehmen Potenziale und Kompetenzen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirksam fördern können«, so Fleischer abschließend.

Hintergrund: Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung

Die Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung wurde im Jahr 2007 gegründet und ist eine freiwillige und unabhängige Vereinigung führender Anbieter berufs- und wirtschaftsbezogener Aus- und Weiterbildungsaktivitäten. (19.05.2015, prh)

Weitere Informationen

 

Baden-Württemberg: Landesweiterbildungspreis 2015 ausgeschrieben

Landesweiterbildungspreis BaWueInnovative Weiterbildungskonzepte gesucht! 
 
Für den 3. Weiterbildungspreis 2015 des Landes Baden-Württemberg werden neue innovative und interessante Lehr- und Lernformen mit und ohne den Einsatz digitaler Medien gesucht. Sie sollten sich durch eine neue methodisch-didaktische Gestaltung auszeichnen oder durch den Einsatz besonders geeigneter Medien hervorheben.
 
Teilnahmebedingungen

Teilnahmeberechtigt sind alle Organisationen, die durch gezielte Angebote, neue Angebotsformen und Inhalte im Bereich der ausgeschriebenen Thematik Maßnahmen anbieten bzw. durchführen.

Ausgezeichnet werden Maßnahmen, die

  • praxisnah, besonders zielgruppenorientiert und nachhaltig sind,
  • im Land Baden-Württemberg durchgeführt werden/wurden,
  • sich bereits in der Durchführungsphase befinden (Planungskonzepte und Projektideen dürfen nicht eingereicht werden),
  • nicht länger als ein Jahr lang abgeschlossen sind.

Die Preise

Die Preisträger erhalten die Weiterbildungspreis-Skulptur 2015 und Preisgeld.

1. Preis: 3.000,– €
2. Preis: 1.500,– €
3. Preis:    500,– €

Die ausgezeichneten Organisationen sind berechtigt, den Titel »1. (2. /3.) Preisträger des Landes-Weiterbildungspreises 2015« zu führen.

Die Bewerbung ist ausschließlich online bis zum 05.10.2015 möglich. 

Die Preisverleihung findet am 18.12.2015 in der IHK Stuttgart, im Rahmen des Fachtages »Neue Medien und mobiles Lernen« des Bündnisses für Lebenslanges Lernen statt.

 

(19.05.2015, prh)

Weitere Informationen mit Bewerbungsmöglichkeit

 

Arbeitsmarktexperte fordert bessere Qualifizierungsmöglichkeiten für Langzeitarbeitslose

IAQ

Die Arbeitsmarktpolitik muss stärker zur Qualifizierung von Arbeitslosen beitragen, fordert Prof. Dr. Gerhard Bosch vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE): »Einfache Tätigkeiten sind kaum noch gefragt und Arbeitslose ohne Berufsausbildung haben kaum Integrationschancen«. Bislang werden jedoch vorrangig arbeitsmarktnahe und weiterbildungsgeeignete An- und Ungelernte vermittelt.

Anlässlich der heutigen (18. Mai) Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales im Deutschen Bundestag kritisiert Bosch, dass durch die Fokussierung auf eine schnelle Vermittlung die Zahl der Weiterbildungsmaßnahmen bis 2007/08 auf ein historisch tiefes Niveau zurückgefahren wurde. Besonders hoch waren die Einbrüche bei den Weiterbildungen mit Abschlusszertifikat. Bosch: »Es stellt sich die Frage, ob das starke Reduzieren von beruflicher Fort- und Weiterbildung vor allem in Westdeutschland nicht ein Fehler war. Die gleiche Frage stellt sich heute übrigens auch für den Osten der Bundesrepublik«.

Zwar verringerte sich die Langzeitarbeitslosenzahl im Wirtschaftsaufschwung 2005 bis 2008 deutlich. Seitdem stagniert sie jedoch – trotz Beschäftigungszunahme – auf hohem Niveau knapp über der Millionengrenze. Rund 500.000 Personen sind mehr als zwei Jahre arbeitslos. 52 Prozent der Langzeitarbeitslosen hatten 2013 keinen beruflichen Abschluss. Je länger die Arbeitslosigkeit dauert, desto mehr werden Qualifikationen entwertet. Die Berufsabschlüsse der oft älteren Langzeitarbeitslosen liegen lange zurück und müssten deshalb eigentlich aufgefrischt werden, damit sie dem Stand der zwischenzeitlich mehrfach modernisierten Berufsbilder entsprechen.

(18.05.2015, prh)

Zur vollständigen Meldung

 

BIBB schreibt Hermann-Schmidt-Preis 2015 aus

BIBB

Förderung sozialer Kompetenzen in der Aus- und Weiterbildung – Innovative betriebliche Modelle gesucht. 

»Grüßen statt Mathe« – so lautete unlängst eine Schlagzeile in der »Süddeutschen Zeitung«. Betriebe, so der Tenor des Artikels, achteten bei der Auswahl ihrer Bewerberinnen und Bewerber verstärkt auf Aussagen und Noten zum Arbeits- und Sozialverhalten in den Zeugnissen. Die Bedeutung der »Soft Skills« in der beruflichen Bildung wächst.

Begriffe wie Kommunikations-, Kooperations- und Teamfähigkeit fehlen in fast keiner Stellenausschreibung mehr. Über die Fachkompetenz hinaus ist soziale Kompetenz ein entscheidender Faktor für den beruflichen Erfolg. Laut dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) ergeben soziale Kompetenz und Selbstkompetenz in Ergänzung die personalen Kompetenzen eines Individuums.

Gerade in Nichtroutine-Situationen wird das »zwischenmenschliche Können« in der betrieblichen Praxis immer bedeutender. Hier zeigt sich, ob Teams wirklich funktionieren und wie sie gemeinsam auftretende Probleme lösen beziehungsweise Unvorhergesehenes regeln. Es stellt sich daher die Frage, was Betriebe selbst dafür tun, um die sozialen Kompetenzen ihrer Auszubildenden und Beschäftigten zu fördern?

Das Thema des diesjährigen Wettbewerbs um den »Hermann-Schmidt-Preis« lautet deshalb »Innovative Modelle zur Förderung sozialer Kompetenzen in der Praxis der betrieblichen Aus- und Weiterbildung«. Bewerbungsfrist ist der 3. Juli 2015. Mit dem Preis des Vereins »Innovative Berufsbildung e.V.« sollen gezielt Projekte und Initiativen prämiert werden, die innovative, beispielhafte und bewährte Modelle zur Förderung sozialer Kompetenzen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung entwickelt haben. Der Verein wird getragen vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem W. Bertelsmann Verlag (wbv).

Antragsberechtigt sind Betriebe oder Verbünde von Betrieben, die soziale Kompetenzen in der Praxis der beruflichen Bildung – zum Beispiel auch in Kooperation mit anderen Bildungseinrichtungen – innovativ fördern.

Der Hermann-Schmidt-Preis 2015 wird durch eine unabhängige Fachjury vergeben. Er ist mit einem Preisgeld in Höhe von 3.000 Euro dotiert. Darüber hinaus kann die Jury bis zu drei weitere Wettbewerbsbeiträge mit einem Sonderpreis auszeichnen, der jeweils mit 1.000 Euro dotiert ist. Einer dieser Sonderpreise wird wie in den vergangenen Jahren vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) ausgelobt.

Die Preisverleihung findet anlässlich einer Konferenz des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) am 2. November in Berlin statt.

Der Verein »Innovative Berufsbildung« lädt hiermit zur Teilnahme am Wettbewerb ein.

Die Bewerbungsunterlagen können angefordert werden bei:

Geschäftsstelle »Innovative Berufsbildung«
c/o Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)
Leitungsbüro
Robert-Schuman-Platz 3
53175 Bonn
Telefon: 0228. 107- 28 33
Fax: 0228. 107- 29 81
E-Mail: leitungsbuero@bibb.de



(13.05.2015, prh)

Weitere Informationen

 

Abschlussbericht zur nationalen Zusatzerhebung zur vierten europäischen Weiterbildungserhebung erschienen

Abschlussbericht zur nationalen Zusatzerhebung zur vierten europäischen Weiterbildungserhebung in Unternehmen (CVTS4-Zusatzerhebung) erschienen

In der vierten nationalen Zusatzerhebung zur europäischen Weiterbildungserhebung in Unternehmen (CVTS4) werden die in der Haupterhebung ermittelten Kerndaten der betrieblichen Weiterbildung mit zusätzlichen Angaben zu qualitativen Aspekten der betrieblichen Bildung in Unternehmen ergänzt.

Drei zentrale Forschungsthemen wurden behandelt: das Rekrutierungsverhalten der Unternehmen, die Qualitätssicherung der betrieblichen Weiterbildung sowie die betriebliche und überbetriebliche Weiterbildungskooperation. Dabei zeigen sich einige Charakteristika der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland: Der Institutionalisierungsgrad der Weiterbildung ist niedrig, Qualitätssicherungsmaßnahmen sind relativ wenig verbreitet und die externe Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten wird nur wenig gefördert. Gibt es in Unternehmen betriebliche Weiterbildungskooperationen (z.B. in der Form von Betriebsvereinbarungen, Weiterbildungskommissionen oder der Einbin-dung der Personalvertretung in die betriebliche Weiterbildungsplanung), können positive Auswirkungen mit Blick auf eine höhere Professionalisierung der betrieblichen Weiterbildung festgestellt werden. Überbetriebliche Kooperationsformen (z.B. durch eine tarifliche Weiterbildungspolitik) kommen in Deutschland jedoch kaum vor. (12.05.2015, WP)

Infos zur CVTS 4

Download des Abschlussberichts (PDF, 61 Seiten)

 

Kompetenzorientiertes Lernen für Beschäftigte in Aus- und Weiterbildung

EU-INFOTHEK

Als TrainerIn in der Aus-und Weiterbildung werden ständig Qualitätsmaßstäbe an das eigene Tun – die Art und Weise des Lehrens - angesetzt. Knappe Ressourcen im beruflichen Umfeld haben zur Folge, dass die berufliche Weiterentwicklung immer stärker auf individueller Ebene und aus Eigenmotivation stattfindet.

Auch auf europäischer Ebene hat die Qualifikation von TrainerInnen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung hohe Priorität. Dennoch ist oft nicht ganz klar, welche Kompetenzen für eine Tätigkeit als Trainerin von besonderer Bedeutung sind, es gibt nach wie vor keine einheitlichen Qualitätsrahmen.

Das europäische Projekt PROVIDE (Promoting the Validation and the Development of Key Competences in Vocational Education) setzt sich mit verschiedenen Methoden auseinander, wie TrainerInnen ihre berufliche Kompetenzen verbessern können – durch Selbstreflexion und den Einsatz eines speziellen Verfahrens zur Validierung ihrer pädagogischen Kompetenzen.

Die Ziele von PROVIDE

Im Projekt PROVIDE geht es dabei vor allem darum, jene Kompetenzen zu entwickeln, die für die Planung, Gestaltung und Durchführung innovativer Lernaktivitäten sowie für die Validierung von Lernergebnissen, von Bedeutung sind.

PROVIDE hat zum Ziel, ein Lernangebot für Lehrkräfte und Beschäftige im Aus- und Weiterbildungssektor zu entwickeln und zu erproben, das dazu beitragen soll, jene Schlüsselkompetenzen fördern und zu validieren. Dies basiert auf der Erkenntnis, dass berufliche Schlüsselkompetenzen vor allem auch am Arbeitsplatz erworben und weiter entwickelt werden. Daran arbeiten im Projekt VertreterInnen aus sieben erfahrenen europäischen Organisationen, darunter auch das Aus- und Weiterbildungsunternehmen die Berater® und Personaldienstleiter Catro Bulgarien.

Die Methodik

Die methodische Vorgehensweise im PROVIDE-Projekt basiert einerseits auf dem Kompetenzrahmen für Fachpersonal der Erwachsenenbildung, der in einer europaweiten Studie 2010 mit Unterstützung der EU entwickelt wurde. Die zweite Säule bildet das LEVEL5 Validierungssystem, das im Rahmen von sechs europäischen Projekten zwischen 2004 bis 2012 entwickelt und erprobt wurde.

PROVIDE entwickelt diese beiden Ansätze weiter, um ein kompetenzbasiertes Fortbildungsangebot für pädagogische Fachkräfte zu konzipieren, das die Erfassung und Validierung von Schlüsselkompetenzen in verschiedenen Lernumgebungen – sei es in der beruflichen Weiterbildung pädagogischer Fachkräfte oder an ihrem Arbeitsplatz – ermöglicht. Dabei richtet sich PROVIDE primär an LehrerInnen, TrainerInnen, EntwicklerInnen von Bildungsprogrammen sowie ManagerInnen in Bildungseinrichtungen.

Start in die Pilotierung

Nach einem Jahr methodischer Entwicklungsarbeit startete im Februar 2015 die praxisorientierte Phase des PROVIDE-Projektes. Zum Auftakt fand ein europäischer Trainingskurs im belgischen Alden Biesen statt. 40 TeilnehmerInnen aus der Welt der Erwachsenenbildung bzw. der beruflichen Aus- und Weiterbildung trafen hier zusammen, um mehr über den PROVIDE-Ansatz des kompetenzorientierten Lernens zu erfahren. In Kleingruppenarbeit entwickelten die TeilnehmerInnen eigene Lernprojekte, um diese in den kommenden Monaten in ihrem beruflichen Umfeld zu erproben. Während der Testphase bietet das PROVIDE-Projektteam online laufendes Feedback und Unterstützung. In einem zweiten Trainingskurs Ende Juni haben die TeilnehmerInnen die Möglichkeit, ihre Erfahrungen mit der Anwendung des PROVIDE-Ansatzes zu reflektieren und zu diskutieren.

Das Projekt PROVIDE wird vom Europäischen Programm für Lebenslanges Lernen gefördert.

QUELLE: Wiedergabe mit freundlicher Genehmigung der Redaktion von EU-INFOTHEK

(11.05.2015, prh)

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Weiterbildungspreis Baden-Württemberg verliehen

Land Baden-WuerttembergDer Metallarbeitgeberverband Südwestmetall und das Wissenschaftsministerium haben erfolgreiche Modelle wissenschaftlicher Weiterbildung erstmals mit dem »Weiterbildungspreis Baden-Württemberg HOCHSCHULEWIRTSCHAFT« ausgezeichnet.

Wissenschaftsministerin Theresia Bauer und Karl Schäuble, Vorsitzender des Bildungswerks der Baden-Württembergischen Wirtschaft und Mitglied des Engeren Vorstandes von Südwestmetall, prämierten am 8. Mai 2015 in Stuttgart im Rahmen des Regionalforums HOCHSCHULEWIRTSCHAFT vier Hochschulen und zwei Unternehmen in insgesamt drei Kategorien.

Aus rund 30 Bewerbungen wählte eine unabhängige Jury die jeweils erst- und zweitplatzierten Konzepte in den Kategorien Kontakt- und Modulstudien, Weiterbildende Bachelor- und Masterstudienangebote sowie Integration von wissenschaftlicher Weiterbildung in innerbetriebliche Personalentwicklungsstrategie. Zum Ausbau ihrer Weiterbildungsangebote erhalten die jeweils erstplatzierten Hochschulen ein Preisgeld in Höhe von jeweils 15.000 Euro. Die Preise für die Unternehmen sind undotiert.

»Für viele Menschen ist lebenslanges Lernen selbstverständlich geworden. Schul-, Berufs- oder Studienabschluss stellen heute nicht mehr die Weichen für das gesamte Berufsleben, sondern sind nur der Beginn einer lebenslangen Kompetenzerweiterung. Hierbei ist die wissenschaftliche Weiterbildung ein wichtiger Baustein«, so Ministerin Bauer. Der Weiterbildungspreis solle genauso wie der Landesforschungspreis und der Landeslehrpreis hervorragende Leistungen auszeichnen. »Dass Südwestmetall und das Wissenschaftsministerium ihn gemeinsam finanzieren, ist ein sichtbares Zeichen der engen Zusammenarbeit zwischen den Hochschulen und der Wirtschaft, für das ich dankbar bin«.

Für Südwestmetall betonte Karl Schäuble, dass eine Kultur des lebenslangen Lernens auch eine Kultur der Durchlässigkeit von Bildungswegen erfordere. Dazu gehöre, sich hochschulseitig mit den Kompetenzprofilen des Praktikers und seinen Anforderungen an Inhalte und Formate der Weiterbildung auseinanderzusetzen und gezielt für beruflich Qualifizierte Angebote der wissenschaftlichen Weiterbildung zu entwickeln. »Die berufsbezogene Orientierung«, so Schäuble, »ist für Hochschulen in Baden-Württemberg kein Neuland mehr. Politik, Wirtschaft und Hochschulen sind hier schon ein gutes Stück vorangekommen«. Deutschland sei bereits heute eine Wissensgesellschaft und werde es in Zukunft noch mehr sein. Umso bizarrer mute die Debatte um den vermeintlichen »Akademikerwahn« an, als ob es zwei fein säuberlich zu trennende Schubladen zwischen Hochschul- und Berufsausbildung gäbe.

Hintergrund
Nach bisher vier Regionalforen in Freiburg, Ulm, Mannheim und Überlingen bildete das Stuttgarter Regionalforum den Abschluss der Veranstaltungsreihe, die durch die Servicestelle HOCHSCHULEWIRTSCHAFT durchgeführt wurde. Getragen durch das Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft und das Ministerium für Wissenschaft und Kunst Baden-Württemberg wurde in den vorangegangenen Foren Wirtschaft und Wissenschaft vor Ort zusammengebracht, um sich in regionalen Round Tables über die Bedeutung und Nutzung wissenschaftlicher Weiterbildung sowie über gute und innovative Beispiele der Zusammenarbeit auszutauschen.

(11.05.2015, prh)

 

Lebenslanges Lernen als Ausweg aus der Demographie-Falle

INQA ddnQualifizierung über alle Lebensphasen hinweg muss für die gesamte Bevölkerung zur Selbstverständlichkeit werden. Das ist eine der Kernaussagen des neusten Dossiers »Qualifizierung«, das der gemeinnützige Verein Das Demographie Netzwerk (ddn) veröffentlicht hat. ddn gibt damit Verantwortlichen aus Wirtschaft und Politik eine praxisorientierte Handlungshilfe an die Hand, um den demographischen Wandel aktiv zu gestalten.
 
Aufgrund der zunehmenden Alterung der Gesellschaft werden in Zukunft deutlich weniger Erwerbstätige als heute für die gesamte Bevölkerung Wertschöpfung schaffen und Wohlstand erwirtschaften müssen. Das kann nur gelingen, wenn durch Qualifizierung und lebenslanges Lernen die Leistungspotentiale der Erwerbsbevölkerung erweitert werden.
 
Das ddn-Dossier »Qualifizierung« arbeitet ausführlich die Zusammenhänge zwischen demographischem Wandel und der sich daraus ergebenden Notwendigkeit zu lebenslanger Qualifizierung heraus. Darüber hinaus bietet es Best-Practice-Beispiele und eine Bestandsaufnahme des aktuellen Status quo in der Weiterbildung.
 
Aber es zeichnet sich ein durchaus positiver Trend in Sachen Qualifizierung in Deutschland ab: »Studien zeigen, das sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen die Bedeutung des lebenslangen Lernens als wichtigen Produktivitätsfaktor erkannt haben«, heißt es zusammenfassend im Dossier. Diese Feststellung wird im letzten Teil der Veröffentlichung durch umfangreiches Zahlenmaterial belegt. Weiterbildung und Qualifizierung zählen zu den Scherpunktthemen und Kernkompetenzen des ddn. »Unser zentrales Anliegen ist die Weiterbildung« betont der ddn-Vorsitzende Rudolf Kast. »Unser Unternehmensnetzwerk hat sich gegründet, damit Unternehmen voneinander lernen können«.

(08.05.2015, prh)

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Weiterbildung 2015: Virtuell, mobil, persönlich

TNS Infratest

Studie: Personalverantwortliche setzen bei Weiterbildungsangeboten auf einheitliches »Look-and-feel«

Rund zwei Drittel der Personaler halten ein einheitliches »Look-and-feel« von Lernplattformen und Lerninhalten auf allen genutzten mobilen Endgeräten für wichtig bis äußerst wichtig.

Dieses Ergebnis geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor und zeigt, dass Lernen immer mobiler und vernetzter wird. Gleichzeitig spielt für die Befragten die persönliche Begleitung des Lernprozesses durch einen Tutor eine wichtige Rolle in der berufsbegleitenden Weiterbildung. Die Studie im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) wurde unter 300 Personalentscheidern durchgeführt.

Smartphone, Tablet oder Notebook haben längst Einzug in den beruflichen wie privaten Alltag gehalten. Auch aus dem Fernstudium sind mobile Lernformen und Anwendungen nicht mehr wegzudenken, da Lehrgangsteilnehmer völlig zeit- und ortsunabhängig lernen möchten. Eine Entwicklung, die auch HR-Manager sehen. Laut aktueller TNS Infratest-Studie halten 80 Prozent der Befragten mobile Technologien, die den Lernerfolg fördern, für die berufliche Weiterbildung deshalb für wichtig bis äußert wichtig.

Ein Muss: Einheitliche Darstellung der Lernumgebung

Ob zuhause oder unterwegs – wer eine berufsbegleitende Weiterbildung absolviert, will frei verfügbare Zeitfenster bestmöglich zum Lernen nutzen. Für Weiterbildungsteilnehmer ist es deshalb wichtig, dass sie Lernplattformen und Anwendungen nicht nur am heimischen PC, sondern auch auf den mobilen Endgeräten in der gewohnten Optik vorfinden. Auch für Personaler ein wichtiger Faktor. Laut TNS Infratest-Studie halten 72 Prozent der befragten HR-Manager ein einheitliches »Look-and-feel« der Lernplattformen und Lerninhalte auf verschiedenen Endgeräten für wichtig bis äußerst wichtig. In mittelgroßen Unternehmen sind es sogar 84 Prozent der Befragten. »Durch eine einheitliche Oberfläche auf allen Endgeräten und den mobilen Zugriff auf sämtliche Funktionen und Anwendungen wird eine berufsbegleitende Weiterbildung noch flexibler und effizienter. Lernende können sich schnell orientieren und es geht nur wenig wertvolle Lernzeit verloren«, so Harald Stürmer von SGD.

E-Medien für Motivation und Lernerfolg

Auch im Hinblick auf die Lernunterlagen und -formate ist digital im Trend. Die Studie zeigt: Personaler halten künftig E-Medien wie Lernprogramme/Webbased Trainings (81 Prozent), Studienmaterial in digitaler Form (81 Prozent), Virtuelle Seminare/Webinare (73 Prozent), Lern-MP3s/Lern-Videos (67 Prozent), Online-Campus/Community/Soziales Lernen (63 Prozent) und Lern-Apps (60 Prozent) für wichtig bis äußerst wichtig. »Die digitalen Angebote sind multimedial und interaktiv, was dem Lern- und Nutzungsverhalten der unterschiedlichen Lerntypen entspricht. Außerdem ermöglichen sie eine zeit- und ortsunabhängige Weiterbildung und geben Spielraum für die eigenverantwortliche Nutzung. Dies alles motiviert und hilft dabei, den Stoff zu verstehen, zu lernen und zu wiederholen«, so Stürmer. »Die Studie zeigt auch: Wichtig ist ein ausgewogener Mix von digitalen Lernformaten. Dieses Spektrum hilft, unterschiedliche Themen und Lernbedürfnisse noch besser abzudecken. Außerdem erleichtert und beschleunigt es den Lernprozess und bringt Abwechslung in den Lernalltag«.

Hat Zukunft: Mobiles Lernen mit persönlicher Betreuung

Neben der Möglichkeit mobil zu lernen, spielt auch der Tutor eine wichtige Rolle in der berufsbegleitenden Weiterbildung. So erachten 86 Prozent der HR-Manager die tutorielle Begleitung des Lernprozesses für wichtig bis äußerst wichtig. In mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeitern) sind es sogar 92 Prozent der Befragten, in großen Unternehmen über 500 Mitarbeitern 88 Prozent.

Aus einer Liste mit sechs Aufgaben wählten die Personaler folgende drei Funktionen als die wichtigsten Aufgaben eines Lerntutors: Sie sollen in erster Linie Fragen zum Lernstoff beantworten (58 Prozent), Rückmeldung zum Wissensstand und Lernfortschritt geben (40 Prozent) sowie als Ansprechpartner bei der Suche nach ergänzenden Informationen dienen (36 Prozent).

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(08.05.2015, prh)

 

Aktionsrat Bildung fordert konsequente Verankerung mehrdimensionaler Bildung

Aktionsrat Bildung

Der Aktionsrat Bildung plädiert in seinem neuen Gutachten »Bildung. Mehr als Fachlichkeit« für den Ausbau ganzheitlicher Bildung vom Kindergarten über Schule, Ausbildung und Hochschule bis hin zur Weiterbildung. Neben der Vermittlung von Fachwissen sollten Bildungsinstitutionen auch überfachliche Kompetenzen und Persönlichkeitsentwicklung, wie beispielsweise Lernkompetenz oder musische Bildung, fördern.

Für die Bereiche Vorschule und Schule empfiehlt das Gutachten die Entwicklung gezielter Unterrichtskonzepte zur mehrdimensionalen Bildung, ihre Verankerung in den Lehrplänen sowie die Bereitstellung angemessener Zeitanteile für ganzheitliche Bildung.

Im Hochschulbereich fordert das Gremium die Einrichtung von Studienangeboten, die von Grund auf interdisziplinär angelegt sind.

Empfehlungen zur ganzheitlichen Gestaltung von Bildung

In seinem Gutachten spricht der Aktionsrat Bildung zum Beispiel folgende Empfehlungen aus:

  • In Lehrplänen und pädagogischen Konzepten müssen die Ziele mehrdimensionaler Bildung und die Mittel zu deren Erreichung konkret benannt werden.

  • Nur wenn überfachliche Kompetenzen und Defizite als solche erkannt werden, können sie beachtet und genutzt beziehungsweise durch spezielle Fördermaßnahmen ausgeglichen werden. Aus diesem Grund müssen diagnostische Instrumente entwickelt und die Diagnosefähigkeit des Bildungspersonals gefördert werden.

  • In allen Bildungsphasen müssen Freiräume für mehrdimensionale Bildungsinhalte und -gelegenheiten geschaffen werden. Mehrdimensionale Bildung kann am besten im Rahmen von Ganztagsschulen erreicht werden.

  • Es müssen Strukturen geschaffen werden, die über die verschiedenen Bildungsphasen hinweg zum Aufbau, zum Erhalt und zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von Lernkompetenz und -motivation beitragen. Besonders für bildungsferne Milieus ist es wichtig, dass Bildungsstrukturen möglichst unbürokratisch und motivierend gestaltet sind.

Alfred Gaffal, Präsident der vbw, die den Aktionsrats Bildung ins Leben gerufen hat, erklärte: »Bildung ist mehr als Fachwissen. Auf dem Weg zur Arbeitswelt 4.0 sind auch digitale und interkulturelle Kompetenzen das Rüstzeug nachwachsender Generationen für zukünftige Aufgaben. Wir brauchen einen massiven Ausbau der digitalen Infrastruktur vom Kindergarten bis zur Hochschule. Die vbw setzt auf ein ganzheitliches Förderangebot in allen Bildungsphasen. Wir müssen das Lehrpersonal in Bildungsinstitutionen und das Führungspersonal in Unternehmen in der Beurteilung von überfachlichen Kompetenzen eingehend schulen. Denn nur wenn bestehende mehrdimensionale Kompetenzen und Defizite als solche erkannt werden, können sie durch spezielle Fördermaßnahmen weiterentwickelt und ausgeglichen werden. Und wir müssen die Ganztagsschulen nutzen, um mehrdimensionale Kompetenzen gezielt zu fördern. Hiermit kann Bayern seine Vorreiterrolle in der Bildungspolitik erneut unter Beweis stellen«.

Prof. Dr. Dieter Lenzen, Vorsitzender des Gremiums, sagte bei der Vorstellung des Gutachtens in München: »Verhaltenssicherheit und die Kompetenz zur Lebensgestaltung werden immer wichtiger. Aus diesem Grund hat sich der Aktionsrat Bildung entschieden, eine Diskussion anzustoßen und Empfehlungen für die Umsetzung mehrdimensionaler Bildung vorzulegen. Das Bildungssystem muss dieses Thema stärker in den Fokus nehmen und sich auf seinen erweiterten Auftrag einstellen«.

Hintergrund
Der von der vbw initiierte Aktionsrat Bildung konstituierte sich im Jahr 2005. Mitglieder sind Prof. Dr. Dieter Lenzen (Vorsitz), Prof. Dr.. Hans-Peter Blossfeld, Prof. Dr. Wilfried Bos, Prof. Dr. Hans-Dieter Daniel, Prof. Dr. Bettina Hannover, Prof. Dr. Hans-Günther Roßbach, Prof. Dr. Tina Seidel, Prof. Dr. Rudolf Tippelt und Prof. Dr. Ludger Wößmann.

(06.05.2015, prh)

Zum vollständigen Gutachten (PDF, 107 Seiten)

 

Demografischer Wandel: Weiterbildung ist ein wesentlicher Strategiebestandteil

TNS Infratest

Studie: Unternehmen sind von den Veränderungen in der Altersstruktur und vom Fachkräftemangel betroffen. 

Der demografische Wandel beschäftigt die Arbeitswelt: Viele Wissensträger sehen in den nächsten Jahren dem Eintritt in den Ruhestand entgegen. Mit ihnen scheidet wertvolles Wissen aus. Gleichzeitig gibt es zu wenig junge Nachwuchskräfte. In der Personalentwicklung rücken demzufolge der Aufbau und Erhalt von Wissen zusehends in den Fokus.

So spielt für rund neun von zehn Personalverantwortlichen der Wissenstransfer von Alt auf Jung und die berufsbegleitende Weiterentwicklung älterer sowie jüngerer Mitarbeiter künftig eine große Rolle im demografischen Wandel. Dies geht aus der TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt wurde. 65 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der demografische Wandel generell zu einem steigenden Weiterbildungsbedarf führen wird.

»Wissen ist für Unternehmen eine zentrale Ressource. Stehen auf dem freien Arbeitsmarkt weniger Fachkräfte zur Verfügung, ist es wichtig, das bereits vorhandene Wissen intern weiterzugeben«, so Andreas Vollmer von SGD. »Dies sehen auch die befragten Personaler so. Denn 93 Prozent gehen davon aus, dass der Wissenstransfer von älteren auf jüngere Mitarbeiter künftig aufgrund des demografischen Wandels wichtig bis äußerst wichtig sein wird«. Aufgrund der Tatsache, dass immer weniger junge Fachkräfte nachkommen, gewinnt auch die Weiterbildung des eigenen Mitarbeiterstamms an Gewicht: Für 91 Prozent ist sie bei jüngeren Mitarbeitern ein wichtiger bis äußerst wichtiger Aspekt, für 88 Prozent bei älteren Mitarbeitern. Ein weiteres Ergebnis der Studie: Zwei Drittel (65 Prozent) gaben an, dass der Weiterbildungsbedarf aufgrund des demografischen Wandels künftig stark bis sehr stark steigen wird.

Demografischer Wandel: Mittlere und große Unternehmen erwarten Auswirkungen

In der diesjährigen Erhebung rechnen etwas weniger Befragte mit künftigen Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur in ihrem Unternehmen: Waren es in der letztjährigen Befragung 58 Prozent, sind es aktuell 47 Prozent. Allerdings steigt das Bewusstsein für die Problematik mit der Unternehmensgröße: In mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeiter) gehen laut aktueller Erhebung 60 Prozent der befragten Personalverantwortlichen davon aus, dass sich der demografische Wandel auswirken wird, in großen Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter) sind es 68 Prozent.

Stellt man die Ergebnisse zu den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur einerseits und den Weiterbildungsbedarf andererseits gegenüber, zeigt sich, welch große Bedeutung die HR-Manager dem Thema Weiterbildung zusprechen: Den 47 Prozent der Befragten, die mit Auswirkungen auf die Altersstruktur rechnen, stehen 65 Prozent - also 18 Prozentpunkte mehr - gegenüber, die von einem steigenden Weiterbildungsbedarf ausgehen.

Fachkräftemangel 2011 bis 2015

Nach den Ergebnissen der Umfrage ist aktuell nahezu jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) moderat bis sehr stark vom Fachkräftemangel akut betroffen. Betrachtet man die Gesamtergebnisse zum Fachkräftemangel, die im Rahmen dieser Studie seit 2011 erhoben werden, ist folgende Entwicklung erkennbar: Während zwischen 2011 bis 2013 die Betroffenheit vom Fachkräftemangel von 55 Prozent auf 68 Prozent anstieg, ist sie laut der Erhebung für 2014 und 2015 rückläufig. Es ist davon auszugehen, dass die breitgefächerten Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt allmählich Wirkung zeigen. »Die aktuelle Studie zeigt aber auch, dass der Fachkräftemangel den mittleren und großen Unternehmen immer noch zu schaffen macht: 66 Prozent der Personalverantwortlichen in mittleren und 74 Prozent der Personalverantwortlichen in großen Unternehmen gaben an, moderat bis sehr stark betroffen zu sein«, erklärt Vollmer.

Gesucht: ausgebildete Fachkräfte und Führungskräfte im mittleren Management

Die Art des Fachkräftemangels stellt sich nach den Angaben der befragten HR-Manager aktuell wie folgt dar: 50 Prozent gaben an, dass Arbeitskräfte auf der Ebene der ausgebildeten Fachkräfte und Sachbearbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung fehlen. An zweiter Stelle stehen Führungskräfte aus dem mittleren Management (27 Prozent) und an dritter Stelle Spezialisten mit akademischem Abschluss (24 Prozent). Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung fehlen in 20 Prozent und Top-Führungskräfte in 14 Prozent der Unternehmen.

Bewährte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten, priorisieren nahezu neun von zehn der befragten Personaler bei einer Auswahl unter fünf Maßnahmen die berufsbegleitende Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter (89 Prozent) und die Förderung der Auszubildenden (88 Prozent). Ähnlich hoch sind die Werte für die Weiterbildung von Mitarbeitern über 50 Jahren (84 Prozent). Frauen und Männer in Elternzeit sind für 72 Prozent eine wichtige Zielgruppe. Die Maßnahme mit der niedrigsten Zustimmung stellte mit 43 Prozent der Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland dar.

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(04.05.2015, prh)

 

Rheinland-Pfalz: QualiScheck ab Juli in neuer Förderperiode

QUALISCHECK

»Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Menschen ist in Rheinland-Pfalz im April weiter zurückgegangen«, wie Ministerpräsidentin Malu Dreyer und Arbeitsministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler in Mainz anlässlich der Veröffentlichung der aktuellen Arbeitsmarktzahlen unterstrichen.

Insgesamt waren im April rund 114.600 Menschen in Rheinland-Pfalz ohne Arbeit. Das sind rund 4.200 weniger als noch im Vormonat und rund 2.700 weniger als vor einem Jahr. Die Arbeitslosenquote beträgt 5,3 Prozent und sank gegenüber März um 0,2 Prozentpunkte. Im Vorjahresmonat lag die Arbeitslosenquote bei 5,5 Prozent.

»Berufliche Weiterbildung sichert Zukunftschancen«, so Dreyer und Bätzing-Lichtenthäler. Dafür bieten die rheinland-pfälzische Landesregierung und der Europäische Sozialfonds (ESF) den QualiScheck als Fördermöglichkeit an. Der QualiScheck soll die Bereitschaft von ArbeitnehmerInnen zur beruflichen Weiterbildung stärken. Auch in der neuen ESF-Förderperiode 2014-2020 werden in Rheinland-Pfalz berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen gefördert, die der Verbesserung der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz dienen. Dies sind zum Beispiel Kenntnisse, Fähigkeiten und berufspraktische Fertigkeiten im handwerklichen und kaufmännischen Bereich, EDV- oder Sprachkenntnisse sowie Weiterbildungen, die nach dem Bildungsfreistellungsgesetz als berufliche Weiterbildung anerkannt sind.

»Der QualiScheck ist eine unmittelbare Investition in Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Rheinland-Pfalz«, erklärte Ministerpräsidentin Malu Dreyer. »Die Förderung der beruflichen Weiterbildung stärkt nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Unternehmen in ihrer Wettbewerbsfähigkeit, denn die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören zum wichtigsten Kapital eines Unternehmens«, führte Arbeitsministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler fort.

Der QualiScheck ist eine individuelle Förderung und stellt somit eine Besonderheit im Bereich arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen und Projekte dar. Der Kreis der anspruchsberechtigten Personen wird zwar durch die Anwendung einer Einkommensgrenze eingeschränkt, der QualiScheck ergänzt aber unmittelbar die ESF-Förderung des Bundes, der mit dem Förderinstrument Bildungsprämie auch eine Weiterbildungsförderung für Einzelpersonen anbietet. Insofern bestehen umfangreiche Möglichkeiten, Weiterbildungsförderung zu erhalten.

Informationen zur Förderung durch den QualiScheck gibt es unter der kostenlosen Servicenummer 0800. 588 84 32 oder im Internet unter dem nachfolgenden Link.

(30.04.2015, prh)

QualiScheck Rheinland-Pfalz

 

Weiterbildung als Karriereturbo

TNS InfratestDas Thema Weiterbildung ist in Vorstellungsgesprächen für Bewerber wichtig. 
 
Im Job weiterkommen, wer möchte das nicht? Schließlich locken neue Aufgaben, beruflicher Aufstieg, mehr Verantwortung und oft auch eine Gehaltssteigerung. Wer sich fortbildet, kommt diesen Zielen ein großes Stück näher.
 
Dies geht aus der TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2015« hervor. An der Befragung, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) durchgeführt wurde, nahmen 300 Personalverantwortliche teil. Über drei Viertel der befragten Personaler stellen Weiterbildungswilligen diese unterschiedlichen Karrierechancen in Aussicht. Laut Studie stärken Fortbildungsmöglichkeiten zudem die Attraktivität von Arbeitgebern und helfen bei der Mitarbeiterbindung.
 
Karriere hat viele Facetten und kennt unterschiedliche Wege und Ziele – ob Managementkarriere, Fachkarriere oder Unternehmensgründung. »Was jede erfolgreiche Laufbahn braucht, ist die Bereitschaft, neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu übernehmen. Um sich das nötige Wissen und die entsprechenden Kompetenzen anzueignen, entscheiden sich viele für eine berufliche Weiterbildung«, so Brigitta Vochazer von SGD. Wie die hohen Umfrageergebnisse zeigen, sehen auch die Personalverantwortlichen Weiterbildung als Karriereturbo: Für 85 Prozent der Befragten fördert Weiterbildung die Chance der Mitarbeiter auf eine Erweiterung des Verantwortungs- und Aufgabenbereiches, für 84 Prozent die Chanceauf einen beruflichen Aufstieg. Darüber hinaus gaben 76 Prozent an, dass Weiterbildung die Aussicht auf eine Gehaltsteigerung forciert.

Persönliche Karriereziele definieren

»Arbeitnehmer, die diese Optionen nutzen möchten, sollten sich im Vorfeld genau informieren, welche Weiterbildung zu ihrem persönlichen Karriereziel führt«, so Vochazer weiter. »Aufstiegsfortbildungen zum Techniker, Meister oder Fachwirt ebnen den Weg für eine Führungsposition im mittleren Management. Auch Weiterbildungen im Projektmanagement oder IHK-Abschlüsse wie beispielsweise ‚Geprüfte Personalkauffrau IHK' oder ‚Geprüfter Marketingkaufmann IHK' sind Karrierebausteine«, so Vochazer weiter.

Mit Weiterbildung Mitarbeiter binden

In Zeiten eines knappen Fachkräfteangebotes sind Mitarbeiter, die sich im Unternehmen bereits durch Leistung bewährt haben, sehr geschätzt. Sie zu binden, ist eine wichtige Aufgabe im Personalmanagement. Hier sehen die HR-Manager im Qualifizierungsangebot eines Unternehmens großes Potenzial: Neun von zehn (89 Prozent) erachten Weiterbildung als wichtig bis äußerst wichtig für die Mitarbeiterbindung. Vochazer hält diese Strategie in zweierlei Hinsicht für lohnenswert: »Wer Weiterbildung als Instrument zur Mitarbeiterbindung einsetzt, holt sich einerseits neues Wissen ins Unternehmen. Andererseits bleibt der Wissensträger dem Unternehmen auch erhalten«.

Weiterbildungsmöglichkeiten machen Arbeitgeber attraktiv

Arbeitgeberrankings und -bewertungsportale sind derzeit hoch im Kurs. Dieser Trend zeigt, dass Fachkräfte in vielen Branchen bei der Suche nach einer Arbeitsstelle wählerisch sein können. Die Unternehmen wiederum feilen mit Nachdruck an ihrem Arbeitgeberimage. Um dieses zu stärken, spielt für 81 Prozent der befragten Personaler das Weiterbildungsangebot eine wichtige bis äußerst wichtige Rolle. Geht es um die gezielte Rekrutierung neuer Mitarbeiter, halten es 82 Prozent für wichtig bis äußerst wichtig.

»Was die Palette der Weiterbildungsmöglichkeiten anbelangt, sollten die Unternehmen neben den entsprechenden Inhalten wie Fach- und Führungsthemen, Fremdsprachen, Soft Skills oder IT-Kenntnisse auch unterschiedliche Lernumgebungen anbieten. Denn je besser eine Weiterbildung zum Lerntyp passt, umso größer ist die Motivation der Lernenden«, rät Vochazer. So sind beispielsweise viele Berufstätige mit den digitalen Technologien vertraut und besitzen Geräte für den mobilen Internetzugriff. Diese Möglichkeiten wollen sie auch für das Lernen nutzen.

Vorstellungsgespräche: Bewerber thematisieren Weiterbildung

Ein weiteres Ergebnis der TNS Infratest-Studie: 62 Prozent der Befragten sind überzeugt, dass in Vorstellungsgesprächen das Thema Weiterbildung seitens der Bewerber an Bedeutung gewinnen wird. »Viele suchen einen neuen Job, weil sie im Beruf vorankommen und sich persönlich weiterentwickeln möchten«, so Vochazer weiter. »Für sie ist das Weiterbildungsangebot eines potenziellen Arbeitgebers ein wichtiges Entscheidungskriterium und deshalb im Vorstellungsgespräch relevant«.

Hintergrund
Bereits zum siebten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der SGD die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(29.04.2015, prh)

 

Weiterbildung in Niedersachsen: Fast jeder Zweite nimmt teil

NDS Wissenschaftsministerium

Erwerbstätige und Auszubildende profitieren am häufigsten. 

In Niedersachsen haben 2014 rund 2,3 Millionen Bürgerinnen und Bürger im Alter von 18 bis 64 Jahren (47 Prozent) an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Erwerbstätige (53 Prozent) und Auszubildende (50 Prozent) profitierten dabei am häufigsten von Weiterbildung. Aber auch die beiden schwerer erreichbaren Gruppen der Arbeitslosen und sonstigen Nicht-Erwerbstätigen beteiligten sich in erheblichem Ausmaß (40 bzw. 23 Prozent). Dies ist das Ergebnis der von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführten Studie »Weiterbildung in Niedersachsen«, die das Niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur in Auftrag gegeben hat.

»Die Erwachsenen- und Weiterbildung ist in Niedersachsen traditionell sehr bedeutend«, sagt die Niedersächsische Wissenschaftsministerin Gabriele Heinen-Kljajić. »Lebenslanges Lernen ist aufgrund der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und der Leistungs-anforderungen der Wirtschaft wichtig. Der Landesregierung ist es ein besonderes Anliegen, jedem die Chance auf Weiterbildung zu ermöglichen, mehr Menschen für Weiterbildung zu begeistern, das Angebot entsprechend attraktiv zu gestalten und so die Ausbildung von Fachkräften zu sichern«.

Die niedersächsische Studie wurde parallel zur bundesweiten Studie »Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung durchgeführt. Der Vergleich mit den bundesweiten Ergebnissen zeigt, dass in Niedersachsen die Chancen bezüglich der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen für in der Regel benachteiligte Gruppen besser sind als bundesweit. Das zeigt sich an folgenden Tendenzen: Geringqualifizierte nehmen in Niedersachsen am häufigsten an nicht-berufsbezogenen Weiterbildungsmaßnahmen teil (15 Prozent). Die beiden Vergleichsgruppen mit mittlerem und hohem Bildungsniveau kommen nur auf 11 bzw. 10 Prozent. Üblicherweise nehmen Menschen mit hohem Bruttoeinkommen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil als solche mit geringem. In Niedersachsen ist die Differenz zwischen Teilnehmern mit höherem und mit geringerem Bruttoeinkommen hingegen sehr gering. Die Spannbreite der Teilnahmequoten beträgt 11 Prozentpunkte, im Bund sind es 28 Prozentpunkte. Zudem nimmt in Niedersachsen die erwerbsfähige Bevölkerung häufiger eine bezahlte Freistellung für Bildungszwecke bzw. Bildungsurlaub in Anspruch (7 Prozent) als bundesweit (5 Prozent).

Die Ergebnisse dieser Länderstudie werden in die aktuelle Bestandsaufnahme der niedersächsischen Erwachsenenbildung einfließen. Daraus werden Schlussfolgerungen für die Weiterentwicklung der niedersächsischen Erwachsenenbildung und die bedarfsgerechte Weiterbildungsplanung erarbeitet.

Die Länderstudie »Weiterbildung in Niedersachsen 2014« der TNS Infratest Sozialforschung schließt sich an die bundesweite Studie »Weiterbildungsverhalten in Deutschland« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und das europäische Berichtskonzept Adult Education Survey (AES) an. Die Länderstudie steht unter dem folgenden Link zum Download bereit.

(28.04.2015, prh)

Zur Studie (PDF, 65 Seiten)

 

Bundesregierung zieht Bilanz zur deutschen Berufsbildung

bundesregierungAus Sicht der Bundesregierung sind die Qualität, die guten Übergänge von Ausbildung in Beschäftigung und die geringe Jugenderwerbslosigkeit ausschlaggebend für den Erfolg und das hohe Ansehen der deutschen Berufsbildung. Die duale Berufsausbildung sei ein wesentlicher Pfeiler der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft und zentral für den sozialen Zusammenhalt der Gesellschaft, schreibt die Bundesregierung im als Unterrichtung vorliegenden Berufsbildungsbericht 2015.
 
Gerade im Ausland gebe es eine große Wertschätzung für das deutsche System und das werde erneut durch aktuelle politische Initiativen der EU und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) bestätigt. Es gebe nochmals eine verstärkte Nachfrage von europäischen und außereuropäischen Staaten nach bildungspolitischen Kooperationen mit Deutschland gerade im Bereich des dualen Systems, schreibt die Bundesregierung weiter. In der Zusammenarbeit mit Entwicklungsländern zur beruflichen Bildung sei Deutschland der größte Geber weltweit. Es sei im Interesse der deutschen Unternehmen, diesen Wettbewerbs- und Standortfaktor zu erhalten und weiterhin in hohem Maße in die berufliche Aus- und Weiterbildung zu investieren.

Zugleich stehe das deutsche Berufsbildungssystem vor der Herausforderung, auch in Zukunft eine tragende Säule des deutschen Bildungssystems zu bleiben und die adäquate Qualifizierung des künftigen Fachkräftebedarfs zu sichern. Dazu müsse das Berufsbildungssystem fortlaufend modernisiert und verstärkt als attraktive, gleichwertige Alternative zur akademischen Bildung ausgestaltet werden. Dies gelte besonders im Hinblick auf schon länger festzustellende Entwicklungen, die sich bereits heute auf das System auswirken. Dazu gehöre vor allem die demografische Entwicklung. Die Bevölkerungszahl in Deutschland werde nach Prognosen des Statistischen Bundesamtes (2009) von rund 81 Millionen bis zum Jahr 2060 auf 65 bis 70 Millionen Menschen zurückgehen. Bereits heute gebe es Fachkräfteengpässe. Die Alterung der Gesellschaft werde dieses Problem in den nächsten Jahren verschärfen, da eine hohe Fachkräftezahl aus den »geburtenstarken Jahrgängen« in Rente gehen werde. Um wachstumshemmenden Einflüssen des demografischen Wandels und damit auch einem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, müssten die vorhandenen Arbeitskräftepotenziale sowie das Potenzial qualifizierter Zuwanderer besser genutzt werden, heißt es im Berufsbildungsbericht. Für die berufliche Bildung bedeute dies, alle Potenziale im Land zu erschließen und die Integrationskraft des dualen Ausbildungssystems gezielt für bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Jugendliche mit Migrationshintergrund, junge Menschen im Übergangsbereich und junge Erwachsene ohne Qualifizierung, zu verbessern. Deutschland benötige darüber hinaus in den kommenden Jahren weiterhin eine verstärkte Zuwanderung von Fachkräften und von Hochqualifizierten.

Hinzu komme, dass die berufliche Ausbildung beim Nachwuchs in zunehmendem Wettbewerb mit den Hochschulen stehe. Während die Zahl der beruflichen Ausbildungsverhältnisse in den letzten Jahren gesunken sei, sei die Zahl der Studienanfänger in Deutschland in der gleichen Zeit stark gewachsen und stabilisiere sich nun auf hohem Niveau. Die Studienanfängerquote liege nach Angaben des Statistischen Bundesamtes seit dem Jahr 2011 bei über 50 Prozent, im Jahr 2013 bei 53,1 Prozent und nach ersten vorläufigen Ergebnissen im Jahr 2014 bei 57,3 Prozent. Die längerfristigen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, etwa im Hinblick auf dessen Aufnahmevermögen für akademisch Qualifizierte und die Auswirkungen auf Verdienst- und Karriereperspektiven, seien ein wichtiges zukünftiges Forschungsthema. Es wäre allerdings ein falsches bildungspolitisches Signal, diese Entwicklung im Sinne bildungsplanerischer Eingriffe zugunsten der beruflichen Bildung steuern zu wollen, schreibt die Bundesregierung. Stattdessen müsse die Attraktivität des Systems der beruflichen Bildung selbst spürbar erhöht werden, die Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung, etwa durch den Ausbau beruflicher Spitzenqualifikationen, verbessert und die Durchlässigkeit zwischen Berufsbildung und Hochschulbildung - auch durch neue Anrechnungsmechanismen - weiter verstärkt werden.

(28.04.2015, prh)

Unterrichtung durch die Bundesregierung: Berufsbildungsbericht 2015 (PDF: 128 Seiten)

vergleiche: Berufsbildungsbericht 2015 beschlossen

 

Kompetenzentwicklung: Die acht größten Herausforderungen

kursfinder

Die richtige Weiterbildung zu finden, ist die größte Herausforderung im Bereich Kompetenzentwicklung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Befragung von 130 HR-Experten durch das Online-Portal kursfinder.de.

Auf die Frage »Was ist im Moment Ihre größte Herausforderung im Bereich Kompetenzentwicklung?« konnten mehrere Antworten aus einer Vorauswahl genannt werden. Zusätzlich konnten die Befragten weitere Angaben im Freitext machen.

Das sind die wichtigsten genannten Herausforderungen im Bereich Kompetenzentwicklung:

KursfinderUmfrage

Über die Befragung
Die Umfrage wurde im Herbst 2014 von der Educations.com Media Group in Schweden durchgeführt. Um ein Verständnis dafür zu gewinnen, wie Unternehmen auf Kompetenzentwicklung blicken und wie die Weiterbildungsplanung aussieht, wurden verschiedene Personengruppen befragt. Beantwortet wurden die Fragen von rund 130 Teilnehmern, darunter HR-Manager (28 %), andere HR-Experten (30 %), Team- und Abteilungsleiter (16 %), CEOs (12 %) und andere Mitarbeiter (14 %).

Die Personengruppe, die unter »andere Mitarbeiter« zusammengefasst wurde, beinhaltet beispielsweise Einkaufsleiter, Mitarbeiter, die im administrativen Bereich tätig sind oder Ökonomen. Die Untersuchung wurde via Fragebogen unter Teilnehmern der HR-Tage 2014 in Stockholm durchgeführt sowie in Form einer Online-Befragung an Führungskräfte und CEOs gesendet. 17 % der Befragten gehören zu Organisationen mit weniger als 20 Angestellten und 22 % arbeiten in Organisationen mit mehr als 900 Mitarbeitern. Die Befragten sind in verschiedenen Branchen tätig.

(28.04.2015, prh)

Zur ursprünglichen Meldung

 

Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung 2015 ausgeschrieben

Deutscher Arbeitgeberpreis 2015Bildungsinstitutionen können sich bis 31. Juli 2015 zum Thema »Anforderungen des digitalen Zeitalters – Konzepte für ein zukunftsfähiges Lernen« bewerben. 
 
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat zusammen mit der Deutschen Bahn und der Deutschen Telekom den »Arbeitgeberpreis für Bildung 2015« ausgeschrieben. Gesucht werden herausragende Konzepte für ein zukunftsfähiges und vielfältiges Lernen im digitalen Zeitalter.

Bildungseinrichtungen können sich bis zum 31. Juli 2015 in einer von vier Kategorien bewerben: frühkindliche Bildung, schulische Bildung, berufliche Bildung oder hochschulische Bildung. Die Auswahl der Preisträger erfolgt durch eine Jury von Bildungsexpertinnen und -experten aus Unternehmen, Wissenschaft, Stiftungen und Politik.

Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung wird zum 16. Mal vergeben und ist in jeder Kategorie mit 10.000 Euro dotiert. Die Preisträger werden im Rahmen des Deutschen Arbeitgebertages am 24. November 2015 ausgezeichnet.

Die Bewerbungsfrist endet am 31. Juli 2015 (Datum des Poststempels).

(26.04.2015, prh)

Teilnahmebedingungen und Bewerbungsunterlagen

 

Tipps zur Steuererklärung: Berufliche Fortbildung zahlt sich aus

Aus- und Fortbildung kann sich lohnen – sowohl für die berufliche Entwicklung als auch bei der Besteuerung. 

Viele Aufwendungen wie Studiengebühren, Fachbücher oder der neue Laptop können in der Steuererklärung geltend gemacht werden. Um diese Vorteile optimal zu nutzen, gibt es jedoch einiges zu beachten. Dazu kommt: Anfang des Jahres sind erneut Änderungen bei der Steuergesetzgebung in Kraft getreten. Anna Karin Spångberg Zepezauer, FOM-Dozentin und Steuerberaterin, gibt einen Überblick über die wichtigsten Möglichkeiten für Studierende und Berufstätige, um Aus- und Fortbildungskosten von der Steuer abzusetzen.

Die Höhe der absetzbaren Kosten ist von mehreren Faktoren abhängig. An erster Stelle – so die Expertin – steht dabei die Frage nach der Art der Einkünfte. Es komme darauf an, ob man angestellt oder selbständig sei oder sich in der Ausbildung befinde. Darüber hinaus sei entscheidend, ob es sich um eine erste Berufsausbildung oder eine beruflich veranlasste Fortbildung handelt. Je nach Beschäftigungsverhältnis sowie der Art der Weiter- oder Fortbildung ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen: »Ist man angestellt und hat Einkünfte aus nicht selbständiger Arbeit, dann lassen sich Kosten aus einer beruflichen Fortbildung bei vorangegangener abgeschlossener Berufsausbildung als Werbungskosten geltend machen«, erklärt Spångberg Zepezauer.

Zu dieser Kategorie gehören beispielsweise alle Studierenden mit abgeschlossener Berufsausbildung, die ein Bachelor-Studium absolvieren. Das Studium wird hier als zweite Ausbildung angerechnet. Somit können die anfallenden Aufwendungen als Werbungskosten geltend gemacht werden. Darunter fallen in erster Linie Teilnahmegebühren zum Beispiel für beruflich veranlasste Sprach- oder IT-Kurse sowie Fachliteratur. Darüber hinaus können ein häusliches Arbeitszimmer, Fahrten zum Veranstaltungsort oder zu Lern- und Arbeitsgemeinschaften, Übernachtungskosten, Verpflegungspauschalen oder anteilige Internetkosten bei der Steuer geltend gemacht werden.

»Die Höhe ist bei den Werbungskosten pro Jahr nicht begrenzt. Ein weiterer Vorteil: Wenn den Aufwendungen kein oder nur ein geringeres Einkommen entgegensteht, lässt sich die Differenz als vorweggenommene Werbungskosten vortragen. Deswegen lohnt es sich, alle Ausgaben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung anfallen, genau zu dokumentieren und seine Steuererklärung zeitnah zu erstellen«, rät Spångberg Zepezauer.

Die erste abgeschlossene Berufsausbildung ist indes nur begrenzt steuerlich absetzbar. Für diese sogenannten Sonderausgaben liegt die Grenze bei maximal 6.000 Euro pro Jahr. »Außerdem können höhere Aufwendungen nicht als Verluste auf spätere Jahre vorgetragen werden«, betont Spångberg Zepezauer. Hierunter fallen alle Studierenden, die direkt im Anschluss an ihr Abitur ein Bachelor-Studium beginnen. Was vor dem Gesetz als »Erstausbildung« gilt, wurde übrigens erstmalig genau definiert, und ist seit dem 1. Januar 2015 in Kraft: Demnach muss eine erste, abgeschlossene Berufsausbildung eine Dauer von mindestens zwölf Monaten umfassen.

Auch Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine Weiterbildung finanzieren, profitieren von steuerlichen Vergünstigungen, da diese sich als Betriebsausgaben absetzen lassen. »Die Übernahme von Qualifizierungskosten sind für Arbeitgeber attraktive Zusatzleistungen für ihre Mitarbeiter, da – anders als bei einer Gehaltserhöhung – keine weiteren Sozialversicherungsabgaben anfallen«, fasst Spångberg Zepezauer zusammen.

QUELLE: FOM via Echolot PR


(24.04.2015, prh)

 

Versicherungsschutz während der Weiterbildung

VBGDie gesetzliche Unfallversicherung schützt auch bei der beruflichen Weiterbildung.  

Die berufliche Weiterbildung ist heute wichtiger Bestandteil der individuellen Karriereplanung. Wer sich auf Veranlassung seines Arbeitgebers beruflich weiterbildet, steht, wie bei der normalen Arbeit, unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Darauf weist die gesetzliche Unfallversicherung VBG in Hamburg hin.

Es spielt für den Versicherungsschutz keine Rolle, ob die Weiterbildungsmaßnahme vom eigenen Betrieb selbst organisiert wird oder ob sie von einem externen Anbieter durchgeführt wird. Auch der Ort der Weiterbildungsmaßnahme ist egal. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz greift bei Beschäftigten nicht nur während der Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme im eigenen Betrieb, sondern auch in Bildungseinrichtungen oder Hotels, in denen die Seminare stattfinden sowie während der An- und Abreise. Zuständiger Unfallversicherungsträger für die Teilnehmer und Teilnehmerinnen ist die Berufsgenossenschaft oder die Unfallkasse des Arbeitgebers.

Der Versicherungsschutz besteht auch, wenn Beschäftigte auf eigene Initiative und Kosten an einer Weiterbildung teilnehmen, sofern die Weiterbildung die eigenen beruflichen Chancen verbessert. Auch von der Bundesagentur für Arbeit geförderte Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitssuchende stehen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. In diesen Fällen ist die Berufsgenossenschaft oder die Unfallkasse der Bildungseinrichtung zuständig.

QUELLE: VBG

(24.04.2015, prh)

 

In Neuigkeiten & Terminen

Gute Praxis Ausbildungsqualität – Handlungsstrategien für eine attraktive Berufsausbildung (Berlin)

vom 16.06.2015 um 12:00 Uhr bis zum 16.06.2015 um 17:00 Uhr

Im Hinblick auf eine effektive und attraktive betriebliche Berufsausbildung stellen sich Fragen der Ausbildungsqualität ganz praktisch. Auf der DEQA-VET Regionaltagung »Gute Praxis Ausbildungsqualität – Handlungsstrategien für eine attraktive Berufsausbildung« am 16.6.2015 (12:00 –17:00 Uhr) in Berlin stellen Unternehmen ihre Konzepte vor.

Die Tagung findet in Kooperation mit dem Projekt »Berliner AusbildungsQualität« der k.o.s GmbH statt.

 

ONLINE EDUCA (Berlin)

vom 02.12.2015 bis zum 04.12.2015

Mit dem Themenspektrum: E-Learning, technologisch gestützte Ausbildung und Weiterbildung, Management und Organisation von E-Learning-Systemen, zukünftige Tools und Technologien, Web 2.0 und Social Networking, Generation Y, Millenials, Lehrkonzepte

 

 

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