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Neuigkeiten & Termine

Umfrage: Was bringt Weiterbildung?

Weiterbildung zahlt sich aus: Es geht neben höherem Gehalt oder neuen Aufgaben auch um die Sicherung der Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Welchen Anteil haben Weiterbildungen an einer erfolgreichen Karriere? Was bringt das Lernen neben dem Beruf? Antworten auf diese – und weitere – Fragen liefert die neueste ILS-/forsa-Umfrage. Die repräsentative Bevölkerungsumfrage unter 20- bis 40-Jährigen zeichnet damit bereits zum zehnten Mal ein aktuelles Stimmungsbild rund um nebenberufliche Weiterbildung.

45 Prozent der Befragten mit Weiterbildungserfahrung konnten unmittelbar in eine höhere Position aufsteigen oder erhielten mehr Verantwortung. Jeder Dritte freute sich zudem über finanzielle Vorteile wie eine Gehaltserhöhung. »Viele unserer Teilnehmer wollen aber auch einfach nur ihren Job noch besser ausfüllen, Wissenslücken schließen oder sich persönlich weiterentwickeln«, weiß Ingo Karsten, ILS-Geschäftsführer.

Das scheint zu funktionieren: Acht von zehn Befragten stellen fest, dass ihnen die Fortbildung mehr Kompetenz und Sicherheit im Beruf gebracht hat. 60 Prozent bezeichnen sich als insgesamt zufriedener und ebenso viele treten mit ihrem erweiterten Know-how selbstbewusster auf. Auch darin liegt ein Schlüssel zum Erfolg, denn nur wer an sich selbst glaubt, kann andere von seinem Potenzial überzeugen. Die Zufriedenheit passt wiederum zur höheren Anerkennung durch Arbeitgeber und Kollegen, die über die Hälfte der 20- bis 40-Jährigen erlebt.

Die Konkurrenz schläft nicht: Weiterentwicklung ist ein Muss

So viel Gutes spricht sich rum: In der Altersgruppe der 36- bis 40-Jährigen hat mit drei Vierteln die überwiegende Mehrheit bereits eine oder mehrere Weiterbildungen absolviert. Wer da mithalten will, muss sich selbst weiterentwickeln und mit seinem Fachwissen ständig up to date bleiben. Bei den Befragten zwischen 20 und 40 Jahren steigt die Quote mit zunehmendem Alter stetig an, durchschnittlich bestätigen 56 Prozent eine vorhandene Weiterbildungserfahrung. Jens Greefe vom ILS erklärt: »Nach geglücktem Berufseinstieg wächst mit der Joberfahrung auch der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung. Nebenberufliche Fortbildungen ermöglichen dann, sich gezielt neue Perspektiven zu erarbeiten und gleichzeitig von Mitbewerbern abzuheben«.

Hintergrund
Die repräsentative Umfrage zu nebenberuflicher Weiterbildung & Fernlernen führte das Marktforschungsinstitut forsa im Februar 2015 bereits zum zehnten Mal durch. Im Auftrag des ILS wurden 1.002 Personen zwischen 20 und 40 Jahren aus deutschsprachigen Privathaushalten interviewt.

(06.03.2015, prh/ILS)

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Thüringen: Gesetzentwurf zur Bildungsfreistellung vorgelegt

Land Thueringen»Gute Entscheidung für das Bildungsland und den Wirtschaftsstandort Thüringen«.  

Das thüringer Landeskabinett hat am 3. März 2015 den Gesetzentwurf zur Bildungsfreistellung beschlossen. Arbeitnehmer in Thüringen erhalten damit die Möglichkeit, sich beruflich weiterzubilden, gesellschaftspolitisch zu informieren sowie Kenntnisse für ihre ehrenamtliche Tätigkeit zu erwerben und dafür von ihrem Arbeitgeber bis zu fünf Tage pro Jahr freigestellt zu werden.

Der Gesetzentwurf sieht einen Anspruch auf bezahlte Bildungsfreistellung auf bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr vor. Die Regelungen gelten für Beschäftigte in Betrieben ab fünf Beschäftigte. Der Anspruch auf Freistellung erstreckt sich auf die Bereiche der arbeitsweltbezogenen, der gesellschaftspolitischen und der ehrenamtsbezogenen Bildung. Die Regelungen gelten für Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen, für Auszubildende und Beschäftigte in Heimarbeit, die mindestens sechs Monate beschäftigt sind und deren Arbeitsstätte in Thüringen liegt oder deren Arbeitgeber seinen Firmensitz in Thüringen hat. Entsprechende Regelungen gelten für Landesbeamte und Richter. Von dem Anspruch auf Bildungsfreistellung darf nur zugunsten des Beschäftigten abgewichen werden, zum Beispiel wenn Tarifverträge weitergehende Regelungen beinhalten. Betriebliche Weiterbildung kann angerechnet werden.

Bildungsministerin Birgit Klaubert unterstreicht den Gewinn für den Bildungsstandort Thüringen: »Alle sechs bis sieben Jahre verdoppelt sich heute das verfügbare Wissen. Technologische und organisatorische Veränderungen schaffen ständig neue Fakten. Lernen endet deshalb nicht mehr nach der Schule oder der Ausbildung, sondern Lernen ist eine lebenslange Herausforderung. Mit dem Bildungsfreistellungsgesetz schafft Thüringen eine wichtige Voraussetzung für den notwendigen Wissenserwerb. Es ist ein Baustein, damit wir als Bildungsland auch zukünftig weiter in der ersten Liga der deutschen Bundesländer mitspielen«.

Für Thüringens Wirtschaftsminister Wolfgang Tiefensee gelingt mit dem Gesetz ein fairer Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen: »Die Vorstellungen von Gewerkschaften und Unternehmen lagen beim Thema Bildungsfreistellung weit auseinander. Der Landesregierung ist mit dem Gesetz in einem nicht ganz einfachen Abwägungsprozess dennoch ein guter Kompromiss gelungen, der den berechtigten Ansprüchen der Beschäftigten ebenso Rechnung trägt wie den durchaus verständlichen Bedenken der Unternehmen«. Dazu habe es in den Werkstattgesprächen eine enge Abstimmung mit allen Beteiligten – Kammern, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften – gegeben. Thüringen werde als eines der letzten Bundesländer in Deutschland nunmehr ein Bildungsfreistellungsgesetz bekommen.

(04.03.2015, prh)

 

Vorgesetzte können Mitarbeiter bei Weiterbildung unterstützen

Berufliche Veränderungen setzen Angestellte unter Druck.  

Bei zwei von drei Angestellten sind die Anforderungen, dazuzulernen und sich weiterzubilden, in den letzten Jahren gestiegen (62 Prozent). Fast jeder Fünfte fühlt sich davon unter Druck gesetzt (17 Prozent). Das zeigt die repräsentative forsa-Umfrage »Stressfaktor Veränderung« im Auftrag der Haufe Akademie unter 1.001 Angestellten in Deutschland.

»In vielen Berufen verändern sich die Arbeitsabläufe heute sehr schnell. Angestellte müssen ihre Kenntnisse und Kompetenzen ständig weiterentwickeln«, sagt Hansjörg Fetzer von Haufe. »Bei vielen Menschen lösen berufliche Veränderungen Stress aus, der sich beispielsweise in gesundheitlichen Problemen oder Konzentrationsschwierigkeiten äußern kann«.

Die meisten derjenigen Befragten, die über eine zunehmende Belastung klagen, leiden unter der schieren Menge an neuen Inhalten und Kompetenzen, die es zu bewältigen gilt (45 Prozent). An zweiter Stelle steht das Tempo, in dem Neues gelernt werden muss (37 Prozent). Vor allem jüngere Angestellte fragen sich, wie sie sich durch Weiterbildung für Veränderungen in ihrem Beruf wappnen können: Für die 18- bis 29-Jährigen besteht die größte Herausforderungen darin, die richtige Weiterbildung zu finden (49 Prozent).

Angestellte wollen ausprobieren und sich weiterbilden

Die wichtigste Bewältigungsstrategie der Befragten ist »Learning by Doing« (84 Prozent), dicht gefolgt von zielgerichteter Weiterbildung (80 Prozent) und Hilfestellung durch Kollegen (76 Prozent). Allerdings können nur 64 Prozent tatsächlich die Weiterbildung machen, die ihnen helfen würde. Stattdessen setzen viele auf Recherchen in Fachliteratur und Internet (69 Prozent).

Vorgesetzte unterstützen Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter

Überraschenderweise glauben nur 56 Prozent der Befragten, dass Vorgesetzte bei der Bewältigung von Herausforderungen helfen können. Noch weniger – die Hälfte der Befragten – können in ihrem Berufsalltag tatsächlich auf die Hilfe ihres Vorgesetzten zurückgreifen.

Konkret nach ihrem eigenen Vorgesetzten befragt, fiel das Urteil milder aus: Mehr als zwei Drittel der Befragten gaben an, dass ihr Vorgesetzter sie bei der beruflichen Weiterentwicklung unterstützt, und zwar auf zwei Wegen: Zum einen seien Vorgesetzte hilfreich, wenn sie geeignete Weiterbildungen bewilligen (81 Prozent). Zum anderen würden sie helfen, Veränderungen zu bewältigen, indem sie konstruktiv mit Fehlern umgehen (77 Prozent). (04.03.2015, )

 

DUW-Monitor Karriere: Viele Arbeitnehmer sind »planlos«

DUW

Bundesweite Umfrage zeigt: Nicht einmal die Hälfte der Erwerbstätigen plant ihre berufliche Karriere. Business-Plattformen werden fürs berufliche Weiterkommen bislang kaum genutzt  

Nur 43 Prozent der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer planen konkret, wie sie im Job weiter kommen. Ihnen gegenüber stehen »planlose« 56 Prozent. Dies zeigt eine repräsentative Forsa-Umfrage unter 1.009 Erwerbstätigen im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW)*. Gefragt nach ihren Gründen sagen 24 Prozent der »Nicht-Planer«, dass sie keine Karriereambitionen haben. Weitere 24 Prozent glauben nicht an die Planbarkeit von Karriere. Fast die Hälfte (46 Prozent) sagt, dass sie ihre persönlichen Karriereziele bereits erreicht habe. Fehlende Unterstützung vom Arbeitgeber beklagen immerhin noch 14 Prozent derjenigen, die ihre Karriere nicht konkret vorantreiben.

»Der Karrierebegriff wandelt sich: Es geht dabei längst nicht mehr nur um den beruflichen Aufstieg, um Status und Macht. Arbeitnehmer sehen Karriere zunehmend ganzheitlich, und damit steigen auch die Ansprüche: Der Job muss zum Leben passen«, sagt Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW. »Gerade deshalb wird es immer wichtiger, das eigene Berufsleben zu planen und eine Vorstellung davon zu haben, wohin man sich entwickeln möchte. Doch viele Potenziale der Karriereplanung bleiben noch ungenutzt«.

Karriere pushen über Xing und Co.: Vor allem für Jüngere kein Thema

Trotz steigender Userzahlen bei digitalen Plattformen wie Xing und LinkedIn nutzen nur 25 Prozent der Erwerbstätigen diese Form sozialer Netzwerke für ihre Karriereplanung. Die meisten Befragten nennen hier eher Gespräche mit der Familie, dem Partner oder Freunden (79 Prozent), Weiterbildungsangebote (66 Prozent), Personalgespräche mit dem Vorgesetzten (59 Prozent) oder sie sprechen mit Kollegen darüber (58 Prozent). Überraschend: Je jünger die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, desto seltener nutzen sie Soziale Netzwerke für die Karriereplanung. Nur 17 Prozent der 18- bis 29-Jährigen treiben ihre Karriere über berufliche Web-Plattformen voran. Bei den 30- bis 39-Jähigen sind es 28 Prozent, und 30 Prozent der Erwerbstätigen zwischen 40 und 50 Jahren nutzen diese Möglichkeit zur Karriereplanung.

»Business-Plattformen wie Xing bieten Arbeitnehmern spannende Möglichkeiten: vom Einstellen des eigenen Jobprofils über das Diskutieren und Posten in Fachgruppen bis zum Netzwerken bei Offline-Events«, sagt Ada Pellert. »Vor allem die jüngeren Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen - die ja mit Social Media oft besonders vertraut sind - sollten ihre Scheu gegenüber den Online-Berufsplattformen überwinden. Netzwerken gehört zu den wichtigsten beruflichen Kompetenzen, und auf den Plattformen können sie genau das täglich üben«.

Starke Sehnsucht nach Work-Life-Balance und Sinn

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach wie vor ein großes Thema: Genau die Hälfte der Befragten strebt in den nächsten zwei Jahren eine bessere Work-Life-Balance an - von den Männern sagen dies sogar 51 Prozent. Trotz aller Debatten scheitern viele Erwerbstätige also nach wie vor bei dem Versuch, Berufliches und Privates miteinander zu vereinbaren. Außerdem wünschen sich 40 Prozent der Befragten »mehr sinnvolle Arbeitsinhalte als Herausforderung«.

Ergebnisse des DUW-Monitors Karriere im Überblick

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keinen Karriereplan

  • Während 43 Prozent konkret planen, wie sie im Job weiter kommen, sind 56 Prozent »planlos«.

Soziale Businessplattformen selten für die Karriereplanung genutzt

  • 25 Prozent der Erwerbstätigen nutzen soziale Netzwerke wie Xing und LinkedIn für ihre Karriereplanung.

  • Je jünger, desto weniger Nutzung: Nur 17 Prozent der 18- bis 29-Jährigen treiben ihre Karriere auch über berufliche Web-Plattformen voran (30- bis 39-Jährige: 28 Prozent, 40- bis 50-Jährige: 30 Prozent).

Gewünscht: Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und sinnvolle Arbeit

  • 50 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer streben in den kommenden zwei Jahren eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben an.

  • 40 Prozent der Befragten wollen mehr sinnvolle Arbeitsinhalte.

Auch »planlose« Arbeitnehmer haben Ziele

  • Immerhin noch 60 Prozent der Befragten, die ihre Karriere nicht planen, streben eine Gehaltserhöhung an, und 27 Prozent von ihnen wollen in den kommenden 24 Monaten beruflich aufsteigen.

Drei von vier Karriereplanern haben keine Etappenziele

  • Von den Befragten, die ihre Karriere planen, setzen sich nur 24 Prozent konkrete Etappenziele.

Weiterbildung als Karrieremotor

  • 66 Prozent der Befragten nutzen Weiterbildungen gezielt, um ihre Karriere voranzutreiben. Im Westen (67 Prozent) öfter als im Osten (57 Prozent) der Bundesrepublik, Frauen (71 Prozent) mehr als ihre männlichen Kollegen (63 Prozent), Erwerbstätige im mittleren Alter (73 Prozent) stärker als ihre jüngeren (59 Prozent) und älteren (64 Prozent) Kolleginnen und Kollegen.

  • Fast die Hälfte der deutschen Erwerbstätigen (45 Prozent) will in den nächsten zwei Jahren mehr Weiterbildungsmaßnahmen wahrnehmen.

Keine Jobwechselstimmung bei den Arbeitnehmern

  • Ein Jobwechsel steht bei den wenigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf der Wunschliste: Nur 18 Prozent sagen, dass sie in den nächsten zwei Jahren eine höhere Position bei einem neuen Arbeitgeber anstreben.

Wichtiges Karriereziel: Gehalt

  • Danach gefragt, was sie in zwei Jahren erreichen möchten, nennen die meisten Erwerbstätigen ein höheres Gehalt (67 Prozent). Männer sagen dies mit 70 Prozent noch öfter als Frauen (64 Prozent).


* Das Meinungsforschungsinstitut Forsa befragte im Januar und Februar 2015 im Auftrag der DUW 1.009 Erwerbstätige im Alter von 18 bis 50 Jahren. (02.03.2015, prh)

Karriereplanung: Diese Fragen sollten Sie sich stellen. Tipps für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

 

Modellprojekt »Karriereplanung inklusive«

Karriereplanung InklusiveBerufsbegleitende Bildung für Menschen mit Behinderung   

KARRIEREPLANUNG INKLUSIVE ist ein bundesweites Projekt, das sich dafür engagiert, berufsbezogene Fortbildungsangebote möglichst barrierearm zu gestalten. Insbesondere für Personen mit Lernschwierigkeiten gibt es bislang kaum Angebote, die an ihre Lernvoraussetzungen und Bildungsbedarfe angepasst sind.

Fortbildung und berufsbegleitende Weiterbildung sind in der Regel eine Selbstverständlichkeit für ArbeitnehmerInnen. Etwas anders sieht die Realität jedoch noch bei Personen mit Behinderung aus, insbesondere bei ArbeitnehmerInnen mit Lernschwierigkeiten. Diese sind bislang weitgehend aus den gängigen Fortbildungsangeboten ausgeschlossen, weil diese nur sehr unzureichend an ihre Lernvoraussetzungen und Bildungsbedarfe angepasst sind und für sie dementsprechend nicht ausreichend barrierefrei.

Bei KARRIEREPLANUNG INKLUSIVE handelt es sich um ein bundesweites Projekt, das diese Herausforderung aufnimmt und einen Beitrag dazu leistet, berufsbezogene Fortbildungsangebote inklusiv - d.h. hier: möglichst barrierearm - zu gestalten. Im Rahmen dieses Projekts werden an 3 Projektstandorten:

  • ArbeitnehmerInnen mit Lernschwierigkeiten dazu ermutigt, im Sinne einer beruflichen Weiterentwicklung das Instrument Fortbildung in Anspruch zu nehmen;

  • Arbeitgeber dafür sensibilisiert, auch MitarbeiterInnen mit Behinderung in ihre Fortbildungsplanung aufzunehmen;

  • bestehende Fort- und Weiterbildungsträger dahingehend unterstützt, ihre Angebote so zu gestalten, dass sie auch für Menschen mit Lernschwierigkeiten barrierefrei zugänglich sind;

  • das Tätigkeitsbild eines Bildungscoaches für die personelle Unterstützung der FortbildungsteilnehmerInnen mit Behinderung entwickelt und ein entsprechendes Qualifizierungsangebot geschaffen;

  • ein Beratungsangebot für interessierte ArbeitnehmerInnen entwickelt, das Elemente des peer-supports (Menschen mit Behinderung beraten/unterstützen Menschen mit Behinderung) aufnimmt.

Das Projekt läuft in dem Zeitraum September 2014 bis März 2018 und wird aus Mitteln des Bundesausgleichsfonds beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales finanziert.

(02.03.2015, prh)

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Niedersachsen: Weiterbildung für KiTa-Mitarbeiter mit 1 Million Euro unterstützt

Land NiedersachsenMehr Qualität in Niedersachsens Krippen: Land beteiligt sich mit 1 Million Euro an der Ausbildung von Assistenzkräften zu Sozialassistentinnen und Sozialassistenten. 

Mit bis zu 1 Million Euro unterstützt das Land Niedersachsen Kräfte in Kindertageseinrichtungen bei der berufsbegleitenden Ausbildung zur Sozialassistentin oder zum Sozialassistenten mit dem Schwerpunkt Sozialpädagogik. Kräften in Kindertagesstätten, die bisher die Qualifikationsanforderungen als Fachkräfte nach dem niedersächsischen Gesetz über Tageseinrichtungen für Kinder nicht erfüllen, aber die Zugangsvoraussetzungen für den Quereinstieg mitbringen, soll mit der Maßnahme eine berufliche Perspektive in der frühkindlichen Bildung gegeben werden.

Hintergrund ist die Finanzierung der »dritten Kraft« in Krippengruppen: Seit dem 01. Januar 2015 gewährt das Land für eine regelmäßig in einer Krippengruppe tätige dritte Kraft Finanzhilfe zu den Personalkosten. Durch die Gewährung der Finanzhilfe wird der Personalschlüssel in Krippengruppen verbessert und die Qualifikation von dritten Kräften auf dem Niveau von staatlich geprüften Sozialassistentinnen und Sozialassistenten mit dem Schwerpunkt Sozialpädagogik gesichert. Damit leistet das Land einen wesentlichen Beitrag zur Förderung der Qualität im frühkindlichen Bereich. Um bestehende Arbeitsverhältnisse von dritten Kräften nicht zu gefährden, wurde ein Bestandsschutz zur verbindlichen Einführung der dritten Kraft ab dem 1. August 2020 zugesichert.

»Dieses Personal kann sich jetzt weiterqualifizieren, und dabei unterstützen wir gerne«, betont die niedersächsische Kultusministerin Frauke Heiligenstadt. »Das ist eine große persönliche Chance für die Beschäftigten und eine qualitätsfördernde Maßnahme für die Einrichtungen. Damit gehen wir einen weiteren Schritt auf dem Weg zur bestmöglichen frühkindlichen Bildung und Betreuung unserer Kleinsten in Niedersachsen«.

Die tätigkeitsbegleitende Ausbildung mit dem Einstieg in die Klasse 2 zur Sozialassistenz dauert 18 Monate und soll zum 03.September 2015 und zum 01. Februar 2016 beginnen und insgesamt bis zu 220 Ausbildungsplätze in Teilzeit ermöglichen. Teilnehmerinnen oder Teilnehmer erhalten einen monatlichen Ausbildungszuschuss in Höhe von 150 Euro und die Erstattung des Schulgeldes, soweit dies an einer staatlich anerkannten Schule in freier Trägerschaft erhoben wird.

Die zur Verfügung stehenden Mittel für diese Qualifikationsmaßnahme in Höhe von 1 Million Euro in dem laufenden Haushaltsjahr sind dem Kultusministerium auf Initiative der Regierungsfraktionen von SPD und Bündnis 90 / Die Grünen vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellt worden. (27.02.2015, prh)

 

Deutscher Weiterbildungspreis 2014 vergeben

Deutscher WeiterbildungspreisDr. Petra Kersten-Frisch für ihr Fremdsprachenkonzept mit Deutschem Weiterbildungspreis 2014 ausgezeichnet.

Dr. Petra Kersten-Frisch ist die Trägerin des mit 10.000 Euro dotierten Deutschen Weiterbildungspreises 2014. Kersten-Frisch aus Mannheim gewann die Auszeichnung mit ihrer Dissertation »Wie lernen lernungewohnte Erwachsene Englisch im innerbetrieblichen Kontext?«. Im Rahmen der feierlichen Siegerehrung verlieh das Haus der Technik Frau Kersten-Frisch den Preis am gestrigen Abend in Essen.

Uwe Tigges, Mitglied des Vorstandes der RWE AG und DWP-Juryvorsitzender, hielt die Laudatio auf die Preisträgerin und unterstrich die Bedeutung der prämierten Dissertation: Neuigkeitsgrad, die wirtschaftliche Relevanz, Wirkungspotenzial und Praktikabilität, wobei er die branchenübergreifende Bedeutung besonders betonte.

Als Zweitplatzierte wurde Diplom-Psychologin Mara Bald mit dem »Programm für nachhaltige Entwicklung von Menschen in Organisationen: Das Führungskulturentwicklungsprogramm: FEP« geehrt.

Die Redner des Abends machten in ihren Ansprachen immer wieder auf den Stellenwert der Weiterbildung aufmerksam. Auch die Gewinnerin des Vorjahres, Frau Professor Brigitte Caster, von der Fachhochschule Köln, zog für das letzte Jahr noch einmal Bilanz: »Was für ein Jahr! Der Deutsche Weiterbildungspreis hat aufgrund seiner hohen Reputation Türen geöffnet. Zur Politik, zu Vorstandsetagen, zu Organisationen und Initiativen. Vorträge, Podien, Einladungen, Anfragen häuften sich. Alles Gelegenheiten, unsere »Strategien zur Inklusion«, für die wir diesen wichtigen Preis erhalten haben, weiter bekannt zu machen und Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu gewinnen. Die Dotierung ist natürlich in voller Höhe in das Programm geflossen. Wir konnten davon unsere Ausstattung verbessern und Stipendien vergeben«.  Brigitte Caster ist Professorin an der Fakultät für Architektur der Fachhochschule Köln und lehrt besonders Themen der Planungs- und Bauökonomie.

 

(27.02.2015, prh)

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Chancen von MOOCs mutiger nutzen

Stifterverband

Die Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) fordert eine mutigere Nutzung und Unterstützung von MOOCs (Massive Open Online Courses) an deutschen Hochschulen. Die Investitionen in MOOCs sollen aber nicht zulasten der regulären Lehrbudgets gehen.

In Deutschland wird seit 2013 eine lebhafte Diskussion um die Risiken, selten jedoch um die Chancen von MOOCs geführt. Dabei spielen MOOCs an deutschen Hochschulen bisher nur eine untergeordnete Rolle. Gerade einmal ein Sechstel der deutschen Hochschulen hat bereits MOOCs angeboten und nur ein weiteres Sechstel beabsichtigt, dies zukünftig zu tun, heißt es im aktuellen EFI-Jahresgutachten.

Nach Ansicht der Expertenkommission sollten MOOCs stärker als Chance für den Bildungsstandort Deutschland wahrgenommen werden, weil sie eine »wichtige und sinnvolle Ergänzung des Lehr- und Forschungsinstrumentariums der Hochschulen« darstellen. MOOCs können die Hochschulen von der Vermittlung von Standardwissen entlasten und damit Freiräume für mehr forschungsnahe Lehre schaffen: So können sich gerade Universitäten dem Humboldtschen Ideal wieder stärker annähern.

Für kleinere Hochschulen eröffnet die Nutzung externer MOOCs Chancen zur Verbesserung des Studienangebotes. Hervorragend gemachte MOOCs entfalten außerdem positive Reputationswirkungen für die anbietenden Hochschulen genauso wie für den gesamten Bildungs- und Forschungsstandort Deutschland. MOOCs können Studierenden die Organisation des Studiums erleichtern. Zudem können MOOCs Schüler und bereits im Arbeitsleben stehende Zielgruppen besser erreichen und damit lebenslanges Lernen unterstützen.

Die schon heute festzustellenden vielfältigen Motive der unterschiedlichen Teilnehmer von MOOCs relativieren auch die meist sehr kritisch geführte Diskussion um geringe MOOC-Abschlussquoten. Oft geht es MOOC-Teilnehmern von Anfang an nicht um den Erwerb eines Kurszertifikats, sondern z.B. um eine Orientierung für die Studienfachwahl oder um das Erlernen der deutschen Fachsprache. Für solche Teilnehmer stellt eine vorzeitige Beendigung eines MOOC-Kurses keinen Misserfolg dar.

Nicht für jede Hochschule wird es nach Ansicht der Expertenkommission sinnvoll sein, eigene MOOCs zu erstellen. Allerdings sollten sich alle Hochschulen intensiv mit neuen Kombinationen von Lern- und Unterrichtsformen wie MOOCs, Blended Learning oder Flipped Classroom auseinandersetzen. Damit das weltweit schnell wachsende MOOC-Angebot für eine systematische Verbesserung des Studienangebots genutzt werden kann, sollten Fragen der Anrechenbarkeit von MOOCs für reguläre Studienabschlüsse geklärt werden.

Die Politik sollte den Ausbau der MOOCs positiv begleiten und dort finanziell fördern, wo Qualitätsverbesserungen die höheren Ausgaben rechtfertigen. Kostspielige Duplizierungen von MOOC-Plattformen sollten vermieden, Open Source-Infrastrukturen bevorzugt und Inhalte möglichst frei verfügbar gemacht werden. Die für die Hochschulfinanzierung zuständigen Ministerien sollten den Einsatz von MOOCs nicht als Rechtfertigung dafür heranziehen, Hochschulen finanzielle Mittel für die Lehre zu entziehen. »Möglicherweise entstehende finanzielle Freiräume müssen den Hochschulen für die längst überfällige Verbesserung der Lehre belassen werden«, schreiben die Experten.

Hintergrund
Die Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) leistet wissenschaftliche Politikberatung für die Bundesregierung und legt regelmäßig Gutachten zu Forschung, Innovation und technologischer Leistungsfähigkeit Deutschlands vor. Wesentliche Aufgabe der EFI ist es dabei, die Stärken und Schwächen des deutschen Innovationssystems im internationalen und zeitlichen Vergleich zu analysieren und die Perspektiven des Forschungs- und Innovationsstandorts Deutschland zu bewerten. Auf dieser Basis entwickelt die EFI Vorschläge für die nationale Forschungs- und Innovationspolitik.


(25.02.2015, prh)

EFI-Jahresgutachten 2015 (PDF, x Seiten)

 

Metall- und Elektroindustrie: Weiterbildung wird finanziell gefördert

IG Metall BaWue

Die Tarifvertragsparteien in der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie haben sich in der Nacht zum 24. Februar in der vierten Verhandlung auf einen Tarifabschluss geeinigt. Demnach steigen die Entgelte für die rund 800.000 Beschäftigten in der Branche vom 1. April 2015 um 3,4 Prozent, zudem wurde eine Einmalzahlung von insgesamt 150 Euro vereinbart. Der Tarifvertrag läuft bis zum 31. März 2016.

Beschäftigte, die sich während ihres Arbeitslebens persönlich weiterbilden wollen, haben künftig nicht nur einen Anspruch auf Freistellung für Bildung, sondern in Absprache der Betriebsparteien auch auf finanzielle Förderung der Qualifizierungsmaßnahme analog zur Altersteilzeit.

In einer Mitteilung der IG Metall heißt zu den Vereinbarungen zur Weiterbildung:

  • Der Tarifvertrag zur Qualifizierung (TV Quali) wird zum 1. März 2015 von einer Neufassung abgelöst, die zwischen Weiterbildungsmodellen für verschiedene Beschäftigtengruppen unterscheidet. Der neue Tarifvertrag kann erstmals zum 31.12.2019 gekündigt werden.

  • An- und Ungelernte
    Die Tarifvertragsparteien haben sich darauf verständigt, dass die Beschäftigungsfähigkeit von An- und Ungelernten besonderer Berücksichtigung bedarf. Arbeitgeber und Betriebsrat haben über den Bedarf zu beraten und auf dieser Basis spezielle Programme für An- und Ungelernte anzubieten. Die bestehende Sozialpartnervereinbarung »Vom Einstieg zum Aufstieg« aus dem Jahr 2012 zur Förderung der Beruflichkeit von nicht-ausbildungsreifen Jugendlichen wird entsprechend ergänzt. Die Programme orientieren sich an der Herstellung von berufsqualifizierenden Abschlüssen.

  • Persönliche Weiterbildung
    Beschäftigte haben wie bisher Anspruch auf Freistellung für Weiterbildung, im verblockten Teilzeitmodell gilt dies künftig bis zu sieben Jahre lang. Eine einmalige Ausscheidungsvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage nach der Qualifizierung ist auf fünf Jahre begrenzt. Die Ankündigungsfristen für die Qualifizierungen wurden verkürzt.

  • Förderung für persönliche Weiterbildung
    Vereinbaren die Betriebsparteien, dass ein Teil des ATZ-Volumens für Bildungsteilzeit verwendet wird, werden persönliche Weiterbildungsmaßnahmen analog zum ATZ-Modell mit den entsprechenden monatlichen Aufstockungsbeträgen gefördert. Beschäftigte können so in Weiterbildungen während der Dauer der Bildungsteilzeit zwischen 75 und 79 Prozent ihres Nettoeinkommens erhalten. Die Betriebsparteien können davon abweichende Modelle vereinbaren.

  • Der Arbeitgeber kann Anträge auf geförderte Bildungsteilzeit nur aus besonderem Grund ablehnen, zum Beispiel wenn er glaubhaft darlegen kann, dass auch mittelfristig die erworbene Qualifikation des Beschäftigten betrieblich nicht benötigt wird. In Streitfällen entscheidet eine paritätische Kommission.

  (24.02.2015, prh)

vergleiche: GESAMTMETALL: Tarifabschluss in der M+E-Industrie erzielt

 

Nationale Bildungskonferenz Elektromobilität zeigt neue Trends in Ausbildung

 

bmbf

Fit für die Mobilität von morgen. 

Deutschland hat die Chance, Leitanbieter in der Elektromobilität zu werden. Ein ganz wesentlicher Faktor für diese elektromobile Zukunft sind hervorragend ausgebildete Fachkräfte. Um diesen Prozess voranzubringen, veranstaltet das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) heute und morgen gemeinsam mit der Nationalen Plattform Elektromobilität die »Nationale Bildungskonferenz Elektromobilität« an der Technischen Universität in Berlin. Im Mittelpunkt stehen dabei die duale und akademische Ausbildung und Weiterqualifikation von Fachkräften.

»Erfolgreiche Elektromobilität braucht qualifizierte Fachkräfte. Mit den neuen Anforderungen in Produktion und Service verändert sich auch die berufliche Aus- und Weiterbildung. Darauf zu reagieren und unser Bildungssystem fit für die Zukunft zu machen, sichert die Arbeitsplätze von morgen«, sagte Bundesbildungsministerin Johanna Wanka. Auf der Konferenz werden Vertreterinnen und Vertreter der akademischen und beruflichen Aus- und Weiterbildung gemeinsam mit Auszubildenden, Studierenden und berufstätigen Fachkräften darüber diskutieren, wie das Studium der Ingenieurinnen und Ingenieure aktuell gestaltet und die duale Berufsausbildung auf Basis neuester Schlüsseltechnologien fortzuentwickeln ist.

Das BMBF fördert und unterstützt zukunftsweisende Veränderungen im Bildungsbereich: Mehr als 18 Millionen Euro wurden allein in den 14 Schaufensterprojekten zu Bildungsthemen investiert. Knapp 30 Studiengänge mit Bezug zur Elektromobilität sind an bislang 14 Hochschulen und Universitäten entstanden. Deutschlandweit werden über 100 Maßnahmen zur Weiterbildung im Umfeld der Elektromobilität angeboten. Zusätzlich hat das BMBF mit fünf Millionen Euro die berufliche Qualifizierung in der Elektromobilität im Handwerk gefördert, bundesweit in 47 überbetrieblichen Bildungszentren.

Mit dem »Netzwerk Qualifizierung Elektromobilität«, getragen vom Bundesinstitut für Berufsbildung, der RWTH Aachen und der Hochschule Ingolstadt, hat das BMBF ein begleitendes Instrument eingerichtet, mit dem die elektromobilitätsbezogenen Ausbildungskonzepte und Qualifizierungen sowohl im akademischen wie im berufsbildenden Bereich kontinuierlich analysiert werden. Das Netzwerk erhebt die derzeit bestehenden Qualifizierungsangebote in Deutschland, identifiziert »Best-Practice-Beispiele« und bietet den Bildungsakteuren eine Plattform zur branchenübergreifenden Vernetzung und zum Austausch an.

»Jetzt kommt es darauf an, die guten Erfahrungen möglichst flächendeckend zur Anwendung zu bringen. Industrie, das Handwerk aber auch die Hochschulen und die Weiterbildungslandschaft sind gefordert, die Qualifizierungsbausteine und Lehrgänge sowie die erfolgreich erprobten Weiterbildungen aktiv zu nutzen«, so Wanka.



(23.02.2015, prh)

Weitere Informationen

 

PISA ist mehr

dipf

Internationale Vergleichsstudien wie PISA ermitteln nicht nur Leistungen von Schulkindern: Das zeigen mehrere Beiträge des DIPF-Angebots auf der didacta.  

In der öffentlichen Diskussion ist mitunter zu hören, dass PISA Bildung nur noch auf Leistungen und Zahlen reduziere. Auf der Bildungsmesse didacta 2015 zeigen verschiedene Beiträge des Deutschen Instituts für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF), dass die Studie weit mehr Facetten von Bildung aufgreift und zur Weiterentwicklung von Schule und Unterricht insgesamt beiträgt.

So legt etwa Dr. Susanne Kuger in ihrem Vortrag (25. Februar, 14 bis 14.45 Uhr, Congress Centrum, Saal 112) dar, dass PISA als internationale Vergleichsstudie detaillierte Informationen zu kulturellen Unterschieden der Bildungssysteme liefert. Sie skizziert, was man daraus zum Beispiel für die Gestaltung des Mathematikunterrichts lernen kann. Professor Dr. Eckhard Klieme geht in seinem Vortrag (28. Februar, 16 bis 16.45 Uhr, Congress Centrum, Saal 108/109/110) darauf ein, wie PISA soziale und emotionale Aspekte des Lernens untersucht, die zeigen, dass schwache Schulkinder nicht nur kognitive Förderung, sondern auch soziale Einbindung brauchen. Zudem stellt sich Professor Klieme einer Podiumsdiskussion (28. Februar, 13.45 bis 15 Uhr im Rahmen des »Forum Bildung«), die hinterfragt, inwieweit viele Vergleichsarbeiten die Schulautonomie einengen. Zum Hintergrund: Das DIPF ist ein Zentrum der empirischen Bildungsforschung in Deutschland und unter anderem für die Konzeption und Auswertung aller weltweit bei PISA 2015 eingesetzten Fragebogen verantwortlich.

Neben PISA thematisiert das DIPF während der didacta weitere bildungsrelevante Fragen. So stellt Ingo Blees vom DIPF in seinem gemeinsam mit Gianna Scharnberg von der Universität Duisburg-Essen gehaltenen Vortrag (24. Februar, 14 bis 14.45 Uhr, Congress Centrum, Saal 103) die Angebote öffentlicher Bildungsportale im Bereich freier Bildungsmedien (Open Educational Resources = OER) vor. Von OER wird erwartet, dass sie Innovationen bei der Digitalisierung von Bildung eröffnen. Über die verschiedenen Forschungsarbeiten und Online-Portale des DIPF, wie den Deutschen Bildungsserver oder das Fachportal Pädagogik, kann man sich auch am Stand des Instituts (Halle 14, H51) informieren – inklusive Rechercheservice in den umfangreichen Informationsangeboten.

Zudem stehen am Stand jeden Tag Expertinnen und Experten bereit, um Interessierte zu spezifischen Bildungsthemen zu beraten:

  • Dienstag, 24. Februar: PISA IOpen Educational Recourses
  • Mittwoch, 25. Februar: Inklusion international I Digitale Medien in der Hochschulbildung (MOOCs)
  • Donnerstag, 26. Februar: Inklusion I Qualitätssicherung in der Berufsbildung
  • Freitag, 27. Februar: Qualität in der Elementarbildung
  • Samstag, 28. Februar: DIPF = Bildungsforschung + Bildungsinformation

  (23.02.2015, prh/dipf)

DIPF-Website

 

Celo-online: Neues Portal zur beruflichen Weiterbildung

Celo online

Beruflich weiterentwickeln, beschäftigungsfähig bleiben, sich neu orientieren, das sind die Ziele des vor kurzem gestarteten beruflichen Weiterbildungsportals Celo-online

Das neue Weiterbildungsportal richtet sich an Beschäftigte und Wiedereinsteiger mit und ohne Berufsabschluss gleichermaßen. Bei Celo-online findet der Suchende kostenfrei, übersichtlich und nach Relevanz sortiert die passenden Weiterbildungsangebote. Das Portal gleicht die beruflichen Ziele mit aktuell vorhandenen Kompetenzen ab.

Als Basis ist ein Katalog mit hunderten von Stellenprofilen, abschlussbezogene Qualifikationen und informell erworbenen Kompetenzen, wie z.B. Berufspraxis hinterlegt. Aus dem IST-SOLL-Abgleich erhält der Suchende eine individuelle Empfehlung, wie er sich gezielt beruflich weiterbilden kann. Celo-online greift dabei auf über 20.000 Kursangebote von rund 1.200 Anbietern aus Baden-Württemberg zurück.

Celo-online wurde von der Apontis GmbH im Auftrag des baden-württembergischen Ministeriums für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg entwickelt. Das Portal ist eines von neun innovativen Projekten im Bereich der beruflichen Weiterbildung und will die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in Baden-Württemberg erhöhen und somit die regionalen Unternehmen in ihrer Wettbewerbsfähigkeit stärken.

Aus der Selbstbeschreibung:

Die individuelle Beschäftigungsfähigkeit kann nur verbessert oder erhalten werden mit beständigem Lernen und kontinuierlicher Qualifizierung als lebensbegleitende Aufgabe. Das gilt besonders auch für die Personengruppen, die in der beruflichen Weiterbildung bislang eher unterrepräsentiert sind.

Hier setzt das Projekt »Celo-online« der Bildungswerk-Gesellschaft Apontis an. Ziel des Projekts ist, Menschen unkompliziert zu unterstützen, selbst Verantwortung für die eigene Beschäftigungsfähigkeit, die berufliche Entwicklung und das lebenslange Lernen zu übernehmen.

Am Anfang stehen die individuellen Hemmnisse einer Beteiligung an beruflicher Weiterbildung:

  • Unklare Ziele und Inhalte für eine berufliche Fortbildung
  • Die vergebliche Suche nach passenden Maßnahmen
  • Fehlende Zeitressourcen zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen
  • Unsicherheiten hinsichtlich des Preis-Leistungs-Verhältnisses

All das können Hürden für die eigene Weiterbildung sein.

»Celo-online« will diese Hürden abbauen. Eine leicht handhabbare Onlineplattform zeigt den Nutzern, welche Qualifizierungsmaßnahmen geeignet sind und wie die Organisation des lebenslangen Lernens funktionieren kann.

»Celo-online« liefert individuelle Antworten auf folgende Fragen:

  • Wo stehe ich?
  • Wie kann ich gezielt auf mein Wissen und meine Fähigkeiten aufbauen?
  • Welche Kompetenzen sind für meine berufliche Tätigkeit erforderlich – aktuell und in absehbarer Zukunft?
  • Welche Weiterbildungsangebote passen zu mir, um meine Ziele zu erreichen?

Ohne sich in einem persönlichen Gespräch öffnen zu müssen, definiert der Nutzer auf der Onlineplattform sein berufliches Ziel. Das System gleicht das genannte Ziel mit den selbständig eingetragenen Fakten zu Wissen und Können des Nutzers ab. In der Folge werden passende, aktuelle Qualifizierungsempfehlungen genannt. Dabei wird auf über 20.000 Kursangebote von über 1.200 Anbietern aus Baden-Württemberg zurückgegriffen.

»Celo-online« wird gefördert im Rahmen des Förderprogramms »Innovative Konzepte der beruflichen Weiterbildung« durch das Ministerium für Wirtschaft und Finanzen Baden-Württemberg. (17.02.2015, prh)

Zum Portal

 

Saarländischer Weiterbildungspreis 2015 ausgeschrieben

Saarland

An der Ausschreibung teilnehmen können alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland. 

Der 5. Saarländische Weiterbildungspreis zeichnet in diesem Jahr Maßnahmen von Einrichtungen aus, die sich dem Thema der Integration erfolgreich und beispielhaft angenommen haben. Die eingereichten Projekte sollen Beiträge enthalten, die zeigen, wie Menschen zum gemeinsamen Leben und Lernen zusammenfinden. Die Bewerbungsfrist läuft bis zum 30. April 2015.

Menschen in unsere Gesellschaft zu integrieren, betrifft nicht nur Einwandererinnen, Einwanderer oder Menschen mit Beeinträchtigungen. Es müssen auch diejenigen integriert werden, denen der Anschluss fehlt: Sei es, weil sie arbeitslos sind, weil sie nicht richtig lesen, schreiben und rechnen können; oder weil sie aufgrund ihrer Immobilität häufig alleine sind. Auch gilt es Menschen zu integrieren, deren Leben in Schieflage geraten ist, Drogen konsumieren oder kriminell wurden. Integration ist eine der ganz großen Herausforderungen unserer Zeit, die durch Bildungsprozesse und einem mehr Miteinander der Menschen bewältigt werden können.

Wettbewerbskriterien

Teilnahmeberechtigt sind alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland. Eingereicht werden können Ergebnisse von Projekten der Weiterbildung, die noch nicht oder nicht länger als ein Jahr abgeschlossen sind. Projektideen werden nicht prämiert.

Der Projektbericht sollte klar gegliedert sein, Zielrichtung sowie methodische und didaktische Konzeption erkennen lassen und in einem Ablaufplan dokumentiert sein. Er sollte 10 Seiten nicht überschreiten. Dem Projektbericht können ergänzende Anlagen, wie Presseveröffentlichungen, Bilder, Broschüren u.a. beigefügt werden.

Die Bewerbung können bis zum 30. April 2015 schriftlich oder per E-Mail eingereicht werden bei:

BildungsNetzSaar
Ansprechpartnerin: Elke Rieder
Haldystraße 1b, 66123 Saarbrücken
Telefon: 0681. 992 70-10
Telefax: 0681. 992 70-35
E-Mail: info@bildungsnetz-saar.de

Preisverleihung

Es werden ein 1. Preis zu 2.500 Euro sowie ein 2. Preis zu 1.500 Euro und ein 3. Preis zu 1.000 Euro verliehen. Die Gewinner werden rechtzeitig benachrichtigt.
Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

Die Jury

Über die Verleihung der Auszeichnung befindet eine unabhängige Fachjury. Ihr gehören Vertretungen von Wissenschaft, Wirtschaft und Kammern, dem Landesausschuss und den Medien an. (13.02.2015, prh)

Weitere Informationen (Flyer, PDF, 2 Seiten)

 

Rheinland-Pfalz: Knapp 650.000 Teilnahmen an Weiterbildung

rheinland-pfalz

Im Jahr 2013 beteiligten sich in Rheinland-Pfalz 648.307 Personen an den Weiterbildungsmaßnahmen der Volkshochschulen und der sechs weiteren staatlich anerkannten Weiterbildungsträgern. Wie das Statistische Landesamt in Bad Ems mitteilt, waren das 3,7 Prozent weniger als im Vorjahr. Auch 2013 wurden die Bildungsangebote wieder sehr stark von Frauen genutzt. Sie stellten etwa drei Viertel der Teilnehmenden (75,2 Prozent).

Die Nutzung von Weiterbildungsmaßnahmen war regional sehr unterschiedlich ausgeprägt. Bezogen auf die Bevölkerungszahl gab es die meisten Teilnehmenden in der kreisfreien Stadt Koblenz. Pro 100 Einwohner besuchten hier 26,5 Personen die staatlich geförderten Weiterbildungsangebote. Vergleichsweise hoch war die Teilnahmequote auch im Landkreis Kusel (24,7). Relativ wenige Teilnehmende gab es in den Landkreisen Trier Saarburg (8,8) und Cochem-Zell (9,0). Der durchschnittliche Wert für ganz Rheinland-Pfalz lag im Jahr 2013 bei 16,2. Bei der Interpretation dieser Werte ist zu beachten, dass in der Weiterbildungsstatistik nicht Personen, sondern Teilnahmefälle nachgewiesen werden, da Teilnehmende, die mehrere Veranstaltungen besuchen, auch mehrfach gezählt werden. Zudem muss berücksichtigt werden, dass die Angebote in den Städten auch von Interessenten aus dem Umland wahrgenommen werden.

Die meisten Teilnehmerinnen und Teilnehmer gab es in den Veranstaltungen der Bereiche »Gesundheit, Hauswirtschaft und Ernährung« (195.831) sowie »Kunst, kreatives Gestalten und Freizeitbildung« (89.542). Die meisten Weiterbildungsstunden wurden in der Sprachausbildung erteilt. Gut drei von zehn der insgesamt 706.744 erteilten Stunden entfielen auf diesen Bereich (30,5 Prozent). Es folgte das Themengebiet »Gesundheit, Hauswirtschaft und Ernährung« mit 23,5 Prozent aller Weiterbildungsstunden. Der mit Abstand größte Anbieter waren die Volkshochschulen. Sie organisierten fast die Hälfte aller Veranstaltungen (49,5%) und 70,5 Prozent der anerkannten Weiterbildungsstunden.

Das Land Rheinland-Pfalz stellte im Haushaltsjahr 2013 fast 8,7 Millionen Euro für die Förderung der Weiterbildung zur Verfügung. Hiervon entfielen 8,5 Millionen Euro auf Fördermittel und Zuschüsse für Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Weiterbildungsgesetz und 150.000 Euro auf Ausgleichszahlungen nach dem Bildungsfreistellungsgesetz. (13.02.2015, prh)

Übersicht Weiterbildungsteilnahme (PDF, 1 Seite)

 

Erstmals Überblick über weiterbildende Studiengänge in Baden-Württemberg

Land Baden-Wuerttemberg

Erstmals umfassend informieren das baden-württembergische Wissen­schaftsministerium und das Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft in Form eines Online-Katalogs über weiterbildende Bachelor- und Masterstudiengänge sowie über Kontaktstudien an Hochschulen im Land.

»Lebenslanges Lernen darf nicht einfach ein Schlagwort sein. Weiterbildungsangebote eröffnen die Möglichkeit, berufsbegleitend neue Qualifikationen und Kompetenzen zu erwerben. Unsere Hochschulen öffnen sich mit vielfältigen Angeboten für die Berufstätigen und garantieren hierfür hervorragende Qualität«, sagte Wissenschaftsministerin Theresia Bauer. Erstellt wurde die neue Übersicht von der »Servicestelle HOCHSCHULEWIRTSCHAFT«, die Kontakte zwischen Wissenschaft und Wirtschaft stärken soll.

»In unserer komplexen Welt wird es immer wichtiger, sich nach der Erstausbildung Stufe um Stufe weiter zu qualifizieren«, betonte die Ministerin. Modulares Lernen gewinne an Bedeutung. Insbesondere Kontaktstudien ermöglichten ein Studium für Berufstätige, die sich in einer überschaubaren Zeit ein klar definiertes Wissen aneignen möchten. Das Besondere an der wissenschaftlichen Weiterbildung an den Hochschulen sei, dass sie an die Berufserfahrung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer anknüpfe und gleichzeitig aktuelle Erkenntnisse aus Forschung und Wissenschaft in die Weiterbildung einfließen lassen könne.

Mit der Einführung des weiterbildenden Bachelors im neuen Landeshochschulgesetz im Jahr 2014 hat das Wissenschaftsministerium darüber hinaus einen besonders ausgestalteten grundständigen Studiengang eingerichtet, der auf Personen zielt, die bereits eine Berufsausbildung im sekundären Bereich abgeschlossen haben. »Mit diesem neuen Angebot ebnen wir beruflich Qualifizierten ohne bisheriges Studium einen spezifischen Weg zum Hochschulabschluss. Das ist nicht nur wichtig, um die Hochschulen für neue Zielgruppen zu öffnen, sondern auch, um die duale Ausbildung attraktiver zu machen«, so Bauer.

Das Land unterstützt mit einem Förderprogramm in Höhe von insgesamt 6 Mio. Euro zudem Initiativen zum Ausbau von Strukturen berufsbegleitender Masterangebote.

 

(11.02.2015, prh)

Download des Online-Katalogs (PDF, 368 Seiten)

Informationen zur wissenschaftlichen Weiterbildung in Baden-Württemberg

 

Freie Bildungsmaterialien müssen stärker in Unterricht und Lehre integriert werden

Buendnis Freie BildungDas fordert das Bündnis Freie Bildung und legt jetzt ein Positionspapier mit Zielvorgaben und Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand vor. Dem Bündnis gehören neben den Initiatoren Wikimedia Deutschland, Creative Commons Deutschland und der Open Knowledge Foundation auch die Technologiestiftung Berlin, die Free Software Foundation Europe und die Bildungsplattform Serlo.org an.

Die Integration freier Bildungsmaterialien (Open Educational Resources) in Unterricht und Lehre ist ein notwendiger Schritt hin zu mehr Bildungsgereichtigkeit. Das Bündnis Freie Bildung (BFB) hat ein gemeinsames Positionspapier zum Thema freie und offene Bildungsmaterialien verabschiedet. Das Bündnis stellt fest, dass die bisherigen Entwicklungen, insbesondere im Bereich der Verfügbarkeit freier Bildungsmaterialien, in dieser Hinsicht unzureichend sind und eine klare Strategie zwingend notwendig ist.

Freie Bildungsmaterialien werden als ein Mittel für eine gerechtere und partizipativere Bildung gesehen. Zum einen sollen durch Steuergelder finanzierte Bildungsmaterialien für die Allgemeinheit nutzbar sein, zum anderen eröffnen sich mit freien Bildungsmaterialien auch neue und innovative Möglichkeiten des Lernens und Lehrens. Das veröffentlichte Positionspapier enthält konkrete Handlungsempfehlungen. Diese richten sich primär, aber nicht ausschließlich, an die Legislative und Exekutive in Deutschland – soweit Regulierung, Entwicklung und Einsatz von Bildungsmaterialien in den verschiedenen Bildungssektoren Teil ihres öffentlichen Auftrages sind – insbesondere also an die Bildungsministerien und -behörden sowie die Parlamente und Regierungen auf Bundes- und Landesebene.

Das Bündnis sieht es als Aufgabe der öffentlichen Hand, sich klar zu freien Bildungsmaterialien zu bekennen und eine umfassende OER-Strategie zu entwickeln. Der öffentlichen Hand obliegt es auch, die Rahmenbedingungen und Strukturen zur Förderung von OER zu schaffen und nachhaltig auszugestalten. Es bedarf in der gegenwärtigen Phase einer gezielten Förderung der Erstellung und Nutzung von OER, bei der die öffentliche Hand mit den entstehenden OER-Communities zusammenwirken kann und sollte.

 

(11.02.2015, prh)

Positionspapier: Der Weg zur Stärkung freier Bildungsmaterialien (PDF, 11 Seiten)

Bündnis Freie Bildung

 

Weiterbildung in der Chefetage

Hernstein

Durchschnittlich rund acht Tage haben österreichische und deutsche Führungskräfte im letzten Jahr in ihre persönliche Weiterbildung investiert. Welche Themen dominieren die Führungskräfte-Entwicklung? Wie werden Führungskräfte vom eigenen Unternehmen unterstützt und was sind die gängigsten Weiterbildungsformate? Der Hernstein Management Report hat nachgefragt und festgestellt, dass klassische Trainings und Seminare am liebsten genutzt werden.

Professionelles Management heißt längst nicht mehr, einen Bereich nur von der betriebswirtschaftlichen Warte ordentlich zu führen. Heute wird an Führungskräfte eine Fülle an Erwartungen gerichtet. Sie müssen persönlich mit Leadership-Qualitäten vorausgehen, mit Hindernissen und Widerständen richtig umgehen und eine nachhaltige Performance sicherstellen. »Über den Unternehmenserfolg entscheidet nicht die Einzelperformance, sondern die Gesamtleistung der Führungskräfte. Es braucht daher innerhalb eines Unternehmens sowohl Orientierung über die Funktion ‚Führung' als auch eine gezielte Entwicklung der notwendigen Kompetenzen. Denn gerade die Weiterbildung von Führungskräften als Multiplikatoren ist dabei besonders wichtig«, ist Hernstein Institutsleiterin Eva-Maria Ayberk überzeugt.

Fachexpertise vor Führung und Management

Entlang von drei Hauptthemen wurden die Befragten gebeten, ihre Weiterbildungsmaßnahmen der letzten zwölf Monate zu klassifizieren:

  • Leadership (Persönlichkeitsentwicklung, Konfliktmanagement, Kommunikation etc.),
  • Management (Prozessmanagement, Controlling, Marketing etc.) und
  • andere fachspezifische Weiterbildung (Sprachen, EDV, rechtliche Themen etc.).

Rund 40 Prozent der Befragten haben sich in den letzten zwölf Monaten zu fachlichen Themen weitergebildet, je 30 Prozent haben Weiterbildungen zu Leadership- und Management-Themen absolviert.

Es gibt wenig signifikante Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen, auch die Zahl der aufgewendeten Tage je Hierarchieebene ist fast identisch. Jedoch zeigt sich bei Leadership-Themen eine Differenzierung nach Managementposition. Im oberen Management haben 37 Prozent an Weiterbildungsprogrammen zu Leadership-Themen teilgenommen, im mittleren Management sind es 34 Prozent, im unteren Management 32 Prozent.

Unterstützung durch die Unternehmen vorhanden

»Überwiegend großzügig zeigen sich Unternehmen bei der finanziellen Unterstützung. Bei 51 Prozent der Führungskräfte werden die gesamten Kosten vom Unternehmen getragen, bei weiteren 25 Prozent wird der überwiegende Teil vom Unternehmen übernommen. In größeren Unternehmen sind die Rahmenbedingungen für Führungskräfteentwicklung besonders günstig, sowohl was die finanziellen als auch die zeitlichen Ressourcen betrifft«, ist Ayberk überzeugt.

 

Geld verleiht WB-Fluegel

Führungskräfteentwicklung Weiterbildung

Ungefähr jedes zweite Unternehmen setzt Rückzahlungsvereinbarungen ein – in Österreich (50 Prozent) wesentlich häufiger als in Deutschland (37 Prozent), und auch mit steigender Hierarchieebene werden häufiger Vereinbarungen dazu getroffen. Der Anteil von Rückzahlungsvereinbarungen ist beim oberen Management gegenüber dem unteren Management um 2,5-mal höher.

Wie sieht es mit den zeitlichen Ressourcen aus? Bei 23 Prozent der Befragten finden die Weiterbildungen zur Gänze in der Arbeitszeit und bei 39 Prozent zum überwiegenden Teil in der Arbeitszeit statt. Nur eine von zehn Führungskräften muss den überwiegenden Teil der Zeit und Kosten privat tragen.

Traditionelles Lernverhalten von Führungskräften

Interne und externe Seminare und Workshops werden von Führungskräften am meisten besucht: Am häufigsten mehrtägige Veranstaltungen (50 Prozent), gefolgt von eintägigen Veranstaltungen (38 Prozent) sowie Inhouse-Trainings mit externen Trainerinnen und Trainern (27 Prozent). Weitere Favoriten sind der Besuch von Kongressen oder Symposien (26 Prozent), aber auch das Lesen fachspezifischer Literatur (25 Prozent) oder von Fachzeitschriften (20 Prozent).

»Die Vernetzung als wertvoller Nebeneffekt von Weiterbildungsmaßnahmen spielt bei Führungskräften eine wichtige Rolle. Dies ist mit ein Grund, warum Manager Präsenzformate bevorzugen«, erklärt Eva-Maria Ayberk. »Auch lässt sich gerade Führung nur schwer im ‚Trockentraining' erlernen. Reflexion und Feedback aus und mit der Gruppe sind wichtige Bestandteile«.

Coaching wird von 24 Prozent der Befragten in Anspruch genommen. »Im Gegensatz zu wissensvermittelnden Formaten setzt Coaching bei der Selbstreflexion an. Interessant ist, dass artverwandte Formate wie Peer-Coaching mit zehn Prozent oder Mentoring mit acht Prozent einen eher geringen Stellenwert besitzen. Ein Grund könnte darin liegen, dass im deutschsprachigen Raum eine offene Feedbackkultur im Allgemeinen eher gering ausgebildet ist. Gerade wenn es um Rückmeldungen auf Kollegen- und Vorgesetztenebene geht«, erklärt Eva-Maria Ayberk.

Digitale Lernmedien spielen in der Führungskräfteentwicklung und Arbeitspraxis aktuell eine geringe Rolle: Blended-Learning-Angebote nutzten in den letzten zwölf Monaten sechs Prozent, Webinare oder MOOCs (Massive Open Online Courses) immerhin zwölf Prozent der Befragten.

Führungskräfteentwicklung ‒ eine Frage der Einstellung

»Jede Entwicklung hängt mit der Veränderung der eigenen Perspektive zusammen. Gerade in Zeiten des raschen Wandels sind Führungskräfte immer wieder gefordert, ihr eigenes Denken und Handeln zu überprüfen«, hebt Eva-Maria Ayberk hervor.

Hintergrund
Seit 16 Jahren erhebt der Hernstein Management Report ein Stimmungs-und Meinungsbild unter Führungskräften im deutschsprachigen Raum und fragt dabei nach täglichen Herausforderungen, den Trends und Entwicklungen, die Führungskräfte aktuell wahrnehmen, und wie es ihnen in der Führungsrolle geht.

Die wichtigsten Eckdaten der Umfrage
Befragungszeitraum: Oktober 2014. Befragte Personen: 1.282 Führungskräfte und Unternehmenseigentümer und -eigentümerinnen, davon in Österreich: 646, davon in Deutschland: 636, Befragungsart: Online-Befragung


(10.02.2015, prh)

Management-Report »Führungskräfteentwicklung« (PDF, 18 Seiten)

 

Gute Beratung ist teuer – schlechte kostet ein Vermögen

nfb

Qualitätsstandards, ein Kompetenzprofil und ein Qualitätsentwicklungsrahmen sind die Eckpfeiler eines integrierten Qualitätskonzepts für die Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung, das Beratungsanbieter, Beraterinnen und Berater ebenso wie Verantwortliche in Politik und Verwaltung dabei unterstützt, die Qualität ihrer Beratungsangebote zu überprüfen und zu verbessern und damit die Folgekosten unzureichender oder schlechter Bildungs- und Berufsberatung zu vermeiden.

Das Nationale Forum Beratung (nfb) und das Institut für Bildungswissenschaft der Universität Heidelberg (IBW) präsentieren hiermit der Fachöffentlichkeit das »BeQu-Konzept« für professionelle Beratung und stellen es interessierten Nutzerinnen und Nutzern in Praxis und Politik zur Verfügung. Das Konzept wurde in einem »Offenen Koordinierungsprozess« mit zahlreichen Expertinnen und Experten sowie Verantwortlichen aus Praxis und Politik und mit finanzieller Förderung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung entwickelt und von der Mitgliederversammlung des nfb verabschiedet.

Die Veröffentlichungen zum BeQu-Konzept stehen zum kostenfreien Download zur Verfügung. Beraterinnen und Berater, Führungskräfte in Beratungsorganisationen, politisch Verantwortliche und Ratsuchende sollen auch künftig die Möglichkeit haben, aktiv die Entwicklung der Beratungsqualität mit dem BeQu-Konzept mit zu gestalten: Die heute freigeschaltete Online-Version des BeQu-Konzepts bietet dafür vielfältige interaktive Möglichkeiten.

Qualitätsvolle Beratung für Bildung, Beruf und Beschäftigung ist eine wesentliche Voraussetzung, damit Menschen sich in der unübersichtlichen Bildungslandschaft und der sich stets wandelnden Arbeitswelt zurechtfinden können. Gute Beratung unterstützt Jugendliche und Erwachsene darin, tragfähige Bildungs- und Berufsentscheidungen zu treffen, die Ihren Interessen und Fähigkeiten gerecht werden. Sie hilft ihnen, ihre berufliche Laufbahn selbständig zu gestalten, sich kontinuierlich fortzubilden (»Lebensbegleitendes Lernen«) und so ihre individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Professionelle Beratung verfolgt auch das Ziel, gerechte Bildungs- und Erwerbschancen und damit gesellschaftliche Teilhabe, insbesondere für benachteiligte Bevölkerungsgruppen, zu fördern. Nicht zuletzt trägt sie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs und damit zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft bei. Auf diese Weise können auch die gesellschaftlichen und individuellen Kosten beruflicher Fehlentscheidungen oder unzureichender Qualifizierung nachhaltig gesenkt werden.

Um dies zu erreichen muss die Gesellschaft in Beratungsqualität investieren, denn Beratung ist nicht per se »gut«, sondern sie muss ihre Qualität an Hand allgemein anerkannter Standards kontinuierlich überprüfen und sichern. Orientierung am Ratsuchenden, Transparenz des Beratungsprozesses, ethische Prinzipien, Beziehungsgestaltung, Vertraulichkeit und Ergebnisoffenheit sind einige der zentralen Qualitätsstandards guter Beratung, für die Beraterinnen und Berater gut qualifiziert sein müssen. Das BeQu-Konzept beschreibt aber auch die Anforderungen an die erforderlichen organisationalen und politischen Rahmenbedingungen professioneller Beratung. Hier sind Beratungsorganisationen sowie Verantwortliche in Politik und Verwaltung gefragt, die durch die Gestaltung beratungsförderlicher Strukturen, Prozesse und gesetzlicher Rahmungen ihren Teil zum Gelingen guter Beratung beitragen müssen.

Das BeQu-Konzept unterstützt nicht nur Beratungsanbieter, es hilft auch Fördermittelgebern und Verantwortlichen in Politik und Verwaltung bei der Beurteilung der Qualität der von ihnen geförderten Beratungsangebote. Es unterstützt Beraterinnen und Berater bei ihrer eigenen Kompetenzentwicklung und vor allem gibt es Ratsuchenden eine Orientierung bei der Suche nach einer qualitätsvollen Beratung. Damit – so Karen Schober, Vorsitzende des nfb»sind wir dem Ziel des nfb, für alle Beteiligten mehr Transparenz über die Qualität von Beratungsangeboten zu schaffen und einen besseren Verbraucherschutz in diesem Bereich zu erreichen, einen großen Schritt näher gekommen«.

Auf der Basis einer breiten Beteiligung von Wissenschaft, Praxis, Politik und Fachverbänden und durch die praktische Erprobung in rund 50 Beratungseinrichtungen wurden sowohl eine solide wissenschaftliche Basis als auch eine hohe Praxisnähe des BeQu-Konzepts erreicht: »Das Wechselspiel zwischen wissenschaftlicher Fundierung und den sehr engagierten und produktiven Diskussionen mit den Expertinnen und Experten entspricht auch meinem persönlichen Modell von Wissenschaft, d.h. nicht nur im Elfenbeinturm zu forschen, sondern diesen Austausch mit der Praxis zu suchen. Nun muss es darum gehen im Feld der Beratung ein Commitment für eine lebendige Qualitätsbewegung zu gewinnen« - so Projektleiterin Professor Christiane Schiersmann vom IBW der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg.

Hintergrund
Das Nationale Forum Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung e.V. (nfb) ist ein gemeinnütziger, konfessionell und parteipolitisch unabhängiger Verein, der sich als Netzwerk aller Akteure in den Bereichen der Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung versteht. Sein Ziel ist die Förderung der fachgerechten Beratung in Deutschland zur Unterstützung des lebenslangen Lernens.


(09.02.2015, nfb/prh)

BeQu-Konzept

nfb-Website

 

Weiterbildung für Arbeitskräfte mit Behinderung – eine Herausforderung

kobinetWeiterbildungen im Beruf sind für viele Menschen mit Behinderung noch keine Selbstverständlichkeit. Branchen- und betriebsübliche Fortbildungen sind meist nicht zugänglich, weil diese unzureichend barrierefrei oder nicht an ihre Bildungsbedarfe angepasst sind. Um dies zu ändern, führt das Bildungs- und Forschungsinstitut zum selbstbestimmten Leben (bifos) mit vier erfahrenen Organisationen der beruflichen Teilhabe das Bundesmodellprojekt »Karriereplanung inklusive« durch. Ende Januar traf sich die Projektgruppe in der IHK in Chemnitz, um erste Weichen für einen besseren Zugang von Menschen mit Behinderung zu Weiterbildungen zu stellen.

Gastgeber des Treffens waren das Soziale Förderwerk (SFW e.V.) aus Chemnitz und die IHK Chemnitz, vertreten durch die Inklusionsberaterin Miriam Kühnert. Herausforderungen für die Region ergeben sich zunehmend und vielfach aus dem demografischen Wandel. Arbeitgeber sollten verstärkt aufmerksam werden für den Einsatz von Arbeitskräften mit Behinderung und deren Beschäftigung vermehrt nutzen, so die einhellige Anregung.

Erste Befragungen von Arbeitgebern an den Projektstandorten Chemnitz, Hamburg, und Erlangen/Nürnberg zeigen die Notwendigkeit und das Interesse an Weiterbildungen. Allerdings werden Information und Beratung benötigt, um gezielt und praxistauglich die passenden Angebote für Beschäftigte mit Behinderungen zu finden. Das Projekt recherchiert deshalb vorhandene Angebote und überlegt notwendige Anpassungen.

»Wir werden einerseits Unternehmen Unterstützung bei der Fortbildungsplanung für Mitarbeitende mit Behinderung anbieten - von der Bedarfsermittlung bis zur Organisation des Bildungsangebots - und andererseits werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderung ermutigt, sich beruflich weiterzuentwickeln und in konkreten Fortbildungen begleitet«, unterstreicht Karl-Heinz Miederer vom Projektpartner Access Erlangen gGmbH.

Gezielte Begleitung von Arbeitskräften mit Lernschwierigkeiten im Bildungsbereich soll durch sogenannte »Bildungscoaches« erfolgen. Das entsprechende neue Berufsbild wird im Projekt entwickelt. Eine Besonderheit im Projekt ist, dass Menschen mit Behinderungen in Entwicklung und Umsetzung der einzelnen Schritte intensiv einbezogen sind.

Das Modellprojekt »Karriereplanung inklusive« sucht zeitgemäße Wege für die Herausforderung, Menschen mit Behinderungen beruflich angemessen zu qualifizieren und deren Beschäftigung nachhaltig zu sichern. Das Projekt wird aus Mitteln des Ausgleichsfonds beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert.

QUELLE: kobinet NACHRICHTEN

  (03.02.2015, kobinet/prh)

Weitere Informationen

 

Baden-Württemberg: Bildungszeitgesetz wird im Landtag beraten

Land Baden-Wuerttemberg

Der in Baden-Württemberg relativ umstrittene Entwurf für ein Bildungszeitgesetz ist vom Kabinett gebilligt und dem Landtag zur parlamentarischen Beratung zugeleitet worden.

»Mit dem Gesetz wollen wir die Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten in Baden-Württemberg erhöhen und fördern«, erläuterte Finanz- und Wirtschaftsminister Nils Schmid. »Die Bedeutung von lebenslangem Lernen in unserer Wissensgesellschaft ist unbestritten. Es eröffnet den Menschen neue Perspektiven. Daran knüpfen wir mit unserem Gesetz an«.

Durch das Bildungszeitgesetz soll Beschäftigten eine Freistellung von bis zu fünf Tagen pro Jahr für berufliche und politische Weiterbildungen sowie für Qualifizierungsmaßnahmen im Ehrenamt ermöglicht werden

Im Anhörungsverfahren hatten Organisationen der Wirtschaft und die Gewerkschaften, aber auch Organisationen aus dem kommunalen, kirchlichen und sozialen Bereich sowie aus der Erwachsenenbildung Gelegenheit, zum Gesetzentwurf Stellung zu nehmen. Aufgrund des Anhörungsverfahrens wurden beispielsweise E-Learning-Phasen und Blended-Learning-Konzepte bei mehrtägigen Bildungsmaßnahmen in den Gesetzentwurf mit aufgenommen.

»Die Anforderungen an die Qualifizierung der Beschäftigten steigen - nicht nur begrenzt auf den jeweiligen Arbeitsplatz, sondern auch darüber hinaus«, sagte Minister Schmid.

Die Beschäftigten erlebten einen rasanten technologischen Fortschritt. Zusätzlich werde von ihnen eine zunehmende berufliche Mobilität erwartet und die demografische Entwicklung führe zu längeren Lebensarbeitszeiten. Deswegen sei die berufliche Weiterbildung ein zentrales Element der Fachkräftesicherung und diene damit der Stärkung des Wirtschaftsstandortes Baden-Württemberg. »Zudem ist die Bedeutung von politischer Bildung und ehrenamtlicher Betätigung in Baden-Württemberg als Ehrenamtsland Nummer eins ungebrochen. Mit diesem modernen Bildungszeitgesetz setzen wir einen wichtigen Baustein für die Weiterqualifizierung«, so Schmid. (02.02.2015, prh)

Im Wortlaut: Entwurf eines Bildungszeitgesetzes Baden-Württemberg (BzG BW) (PDF, 21 Seiten)

siehe auch: IWWB-Übersicht zum Bildungsurlaub in Deutschland

 

In Neuigkeiten & Terminen

Zwischen empirischen Daten und unterrichtspraktischer Relevanz (Bochum)

vom 09.03.2015 bis zum 10.03.2015

Wie müssen Wissenschaftler ihre Forschungsergebnisse aufbereiten, um damit Lehrerinnen und Lehrer zu erreichen? Die Nachwuchstagung der dritten Tagung der Gesellschaft für Empirische Bildungsforschung (GEBF) nimmt diese Frage vom 9. bis 10. März in den Blick.

Veranstaltungsort der zweitägigen Veranstaltung ist die Ruhr-Universität Bochum.

 

18. Hochschultage Berufliche Bildung (Dresden)

vom 19.03.2015 bis zum 20.03.2015

Die Tagung steht unter dem Motto »Bedeutungswandel der Berufsbildung durch Akademisierung« und fokussiert die Beschreibung und Lösung von Problemen im Bereich der nichtakademisierten sowie der akademisierten beruflichen Bildung. Dabei werden auch internationale Tendenzen in die Diskussion einbezogen.

 

Perspektiven freier digitaler Bildungsmedien (OER) in Politik, Wissenschaft und Praxis (Frankfurt/Main)

vom 24.03.2015 um 10:00 Uhr bis zum 24.03.2015 um 16:45 Uhr

Die Öffnung der Bildung ist ein Thema, das in jüngerer Zeit immer stärker Beachtung findet - sei es in der EU-Initiative »Opening Up Education« mit entsprechenden Förderprogrammen, verschiedenen parlamentarischen Anhörungen und Studien zur Zukunft von offenen Bildungsmaterialien in den Bundesländern oder bei nationalen und internationalen Konferenzen (z.B. OERde14 oder ECER).

Gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Bildungsverwaltung (DGBV) und der Gesellschaft zur Förderung Pädagogischer Forschung (GFPF) lädt das DIPF am 24.3. zur Fachtagung nach Frankfurt ein. Thema sind »Open Educational Resources in Politik, Wissenschaft und Praxis«.

 

6. Arabisch-Deutsches Bildungsforum (Berlin)

vom 14.04.2015 bis zum 15.04.2015

Das 6. Arabisch-Deutsche Bildungsforum hat sich zur wichtigsten Informations- und Netzwerkplattform für Universitäten, Colleges, Aus- und Weiterbildungsunternehmen sowie Regierungsorganisationen aus den arabischen Ländern und Deutschland entwickelt.

Das Forum wird gemeinsam von der Ghorfa Arab-German Chamber of Commerce and Industry und iMOVE organisiert. Es steht unter der Schirmherrschaft von Bundesbildungsministerin Johanna Wanka, die die Konferenz auch eröffnen wird.

Mehr als 250 Expertinnen und Experten aus Industrie, Wissenschaft und Politik werden zum Bildungsforum erwartet, um dort über die aktuellen Trends, Projekte und Kooperationsmöglichkeiten in der Berufs- und der höheren Bildung zu diskutieren.

Die Veranstaltung findet in englischer Sprache statt.

 

Petersberger Trainertage 2015 (Königswinter bei Bonn)

vom 17.04.2015 bis zum 18.04.2015

Der Weiterbildungskongress.

Weitere Informationen und Anmeldung: http://www.managerseminare.de/Petersberger_Trainertage/Besucherinformationen?urlID=232965&kat=13773

 

Jahrestagung des Deutschen Verbandes Bildungs- und Berufsberatung: Beratung braucht Werte (Bonn)

vom 08.05.2015 bis zum 10.05.2015

Bildungs- und Berufsberatung zwischen Tradition und beschleunigter Moderne

 

ONLINE EDUCA (Berlin)

vom 02.12.2015 bis zum 04.12.2015

Mit dem Themenspektrum: E-Learning, technologisch gestützte Ausbildung und Weiterbildung, Management und Organisation von E-Learning-Systemen, zukünftige Tools und Technologien, Web 2.0 und Social Networking, Generation Y, Millenials, Lehrkonzepte

 

 

IWWB vernetzt

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