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Neuigkeiten & Termine

Umfrage: Mehr Geld und Zeit für Qualifizierung gefordert

IG Metall BaWueAuszubildende und Dual-Studierende in Baden-Württemberg wünschen sich von ihrem Arbeitgeber vor allem finanzielle Unterstützung und Freistellung für #Weiterbildung. Die Landesregierung sehen sie in der Pflicht, die technische Ausstattung und die Lehrqualität an den Berufsschulen und Dualen Hochschulen wieder auf Vordermann zu bringen.

Das sind die Kernaussagen einer Umfrage der IG Metall Jugend Baden-Württemberg unter mehr als 7.300 Teilnehmern, darunter auch Nicht-Mitglieder.

»Die Leute haben große Lust sich weiterzubilden. Leider ist das für viele aber auch eine Geld- und Zeitfrage«, sagt Lea Marquardt, Jugendsekretärin im IG-Metall-Bezirk Baden-Württemberg, die die Umfrage maßgeblich mit initiiert hat.

Sieben Wochen lang haben Azubis und Dual-Studierende gut ein Dutzend Aspekte rund um Bildung bewertet und dabei Einschätzungen von »Ist mir sehr wichtig« bis »Ist mir gar nicht wichtig« abgegeben. Für Azubis wie Studierende hat dabei die höchste Priorität, dass Berufsschulen und Duale Hochschulen bei der Ausstattung und der Lehrqualität auf dem aktuellen Stand sind.

Auf die Frage, worum sich die IG Metall am dringendsten kümmern soll, nannten die Azubis am häufigsten die Punkte finanzielle Unterstützung durch den Arbeitgeber bei Weiterbildungen sowie Freistellung nach der Ausbildung. Die Dual-Studierenden wünschen sich ebenfalls Geld für Qualifizierungen, noch wichtiger ist Ihnen die unbefristete Übernahme nach dem Studium sowie ein Rückkehrrecht nach einem Master- oder Zweitstudium.

Die Umfrage ist Teil der Kampagne Revolution Bildung, mit der die IG Metall seit Frühjahr 2013 auf Missstände im Bildungssystem hinweist und sich bei Politik und Wirtschaft aktiv für Verbesserungen einsetzt. Täglich leiden Auszubildende, Studierende und junge Beschäftigte unter Mängeln an Berufsschulen und Universitäten - Ausstattung und Lehrpersonal fehlen, zugleich wächst der Leistungsdruck.

QUELLE: IG Metall Pressedienst

(23.04.2014, prh)

 

Wissenschaftsrat: Berufliche und akademische Bildung in eine funktionale Balance bringen

WR (Wissenschaftsrat)Wissenschaftsrat empfiehlt eine stärkere Verzahnung der post-schulischen Bildungsbereiche. 

Um die Herausforderungen des demographischen Wandels meistern zu können, muss Deutschland seine Bildungspotenziale bestmöglich ausschöpfen und weiterentwickeln. In den jüngst verabschiedeten Empfehlungen zum Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung fordert der Wissenschaftsrat dafür eine funktionale Balance und stärkere Verzahnung der post-schulischen Bildungsbereiche.

»Die Berufsbildung und die Hochschulbildung sind die beiden Beine, auf denen die Leistungs- und Innovationsfähigkeit unseres Landes steht«, sagt Wolfgang Marquardt, Vorsitzender des Wissenschaftsrates. »Beide Beine müssen kräftig sein und beide Beine müssen gut koordiniert voranschreiten, um die wirtschaftliche Entwicklung auch in Zukunft erfolgreich tragen zu können«.

Der Wissenschaftsrat sieht die Notwendigkeit, Jugendliche gezielt zur Wahl eines Ausbildungsweges anzuleiten, der ihren Fähigkeiten und Interessen möglichst optimal entspricht. »Vermieden werden muss, dass sich die Berufs- bzw. Studienwahl auf Vorurteile oder vordergründige Image- und Prestigegesichtspunkte stützt«, erläutert Marquardt. »Vor allem bei der grundlegenden Entscheidung zwischen einer Berufsausbildung und einem Hochschulstudium benötigen die Schülerinnen und Schüler gezielte Unterstützung«. Der Wissenschaftsrat fordert daher eine systematische Berufs- und Studienorientierung in der Sekundarstufe II. Diese muss berufliche und akademische Ausbildungswege gleichberechtigt vorstellen und jeweils eingehend über die entsprechenden Anforderungen, Beschäftigungsperspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten informieren. Hinsichtlich der nur schwer zu überblickenden Landschaft an Orientierungsangeboten im Internet wird empfohlen, die vielzähligen, öffentlich finanzierten Angebote zu systematisieren und zu einem einzigen, umfassenden Portal »Bildungsnavigator« zusammenzuführen.

Um möglichst alle gesellschaftlichen Talentpotenziale zu erschließen, spricht sich der Wissenschaftsrat dafür aus, die Durchlässigkeit zwischen Berufs- und Hochschulbildung in beide Richtungen zu erhöhen. Er schlägt vor, bei der Hochschulzulassung beruflich Qualifizierter ohne Abitur auf die Fachbindung und den Nachweis von Berufserfahrung zu verzichten. Zudem sollte verstärkt eine Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen auf Studienleistungen ermöglicht werden, um Redundanzen in den Ausbildungsinhalten zu vermeiden und Zeitverluste gering zu halten. In gleicher Weise sind Übergänge von der akademischen in die berufliche Bildung zu erleichtern und stärker auszugestalten. Die Empfehlungen des Wissenschaftsrates unterstreichen, dass die Kombination berufsbildender und hochschulischer Ausbildungen zu attraktiven Qualifikationsprofilen führt. Entsprechend plädieren sie für einen deutlichen Ausbau der Ausbildungsangebote, die berufspraktische und wissenschaftliche Inhalte verbinden. »Die Berufswelt befindet sich in einem Wandel«, erklärt Marquardt. »Fachkräfte mit sowohl beruflichem als auch akademischem Bildungshintergrund sind mit ihrem Profil besonders gut auf die zukünftigen Anforderungen vorbereitet«.

Mit den Empfehlungen zum Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung hat der Wissenschaftsrat den ersten Teil einer Empfehlungsreihe vorgelegt. Die noch folgenden Empfehlungsteile werden sich mit weiteren Aspekten der Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels befassen.

 

(15.04.2014, prh)

Empfehlungen zum Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung - Erster Teil der Empfehlungen zur Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels (PDF, 114 Seiten)

siehe auch: BMBF: Berufliche Bildung attraktiver machen

 

Ersetzt 2030 die papierlose Weiterbildung den Seminarraum?

incore

Studie: »Lernen im Jahr 2030: Von Bildungsavataren, virtuellen Klassenräumen und Gehirn-Doping in der Führungs- und Fachkräfteentwicklung«

E-Books, Webinare und Telefonkonferenzen sind für die meisten Arbeitnehmer Alltag. Wenn es aber um Weiterbildungsmaßnahmen geht, dann finden sich die meisten im klassischen Schulungsraum wieder. Dabei hält die Digitalisierung Einzug in der gesamten Wertschöpfungskette der Unternehmen. Dies gilt ebenso für Lern- und Weiterbildungsumgebungen. Doch wie sieht die Wissensvermittlung künftig aus und wie wird sie organisiert? Wie werden neue Technologien Lernprozesse beeinflussen?

Der Beantwortung dieser Fragen geht das Institute of Corporate Education (incore) gemeinsam mit der F.A.Z. Executive School, Bayer MaterialScience und dem Corporate Campus für Management und Strategie der DZ BANK Gruppe im Rahmen einer breit angelegten Studie zur Zukunft der betrieblichen Weiterbildung nach. Die Ergebnisse der Befragung unter 102 Weiterbildungsexperten zeigen, dass die Rahmenbedingungen der Wissensvermittlung in Unternehmen sich in den kommenden Jahren maßgeblich verändern. Eine zentrale Rolle spielt dabei der verstärkte Einsatz von Technologie bzw. die Digitalisierung der Weiterbildung.

Digitalisierung auf dem Vormarsch

Die Veränderungen, die die technischen Entwicklungen bis 2030 mit sich bringen, betreffen drei Anspruchsgruppen auf unterschiedliche Weise:

• Weiterbildungsanbieter:

Neue Geschäftsmodelle für den Anbieter im Weiterbildungsmarkt entstehen: Der Zugang zu Informationen wird immer einfacher, gleichzeitig wird das Filtern und Interpretieren von Informationen schwieriger. »Informationsvermittlung« wird zu einem eigenständigen Berufsbild und zu einer Mehrwertdienstleistung bei Trainingsprogrammen.

• Unternehmen:

Virtuelle Unis sind die Antwort auf die zunehmende Internationalisierung und wirken dem anhaltenden Fachkräftemangel entgegen: virtuelle Lernumgebungen simulieren Seminarräume in fotorealisitischer Art und Weise, Aktualität und Exklusivität der digitalen Inhalte sowie Technologieneuheiten werden Statussymbole.

• Lernende:

Lernende Mitarbeiter sind künftig durch Avatare im Web repräsentiert und lernen in virtuell geschaffenen Lernumgebungen; in der Cloud können sie sich mit Kommilitonen austauschen und über Plattformen voneinander lernen. Für Mitarbeiter, die einen Lifestyle of Personal Development (LOPED) pflegen, könnte Bildung durch die voranschreitende Digitalisierung auch zu einem Konsumgut werden, wie bereits heute das Smartphone oder das Tablet: Bildung als neuer »Chic«.

In Summe sind die befragten Experten der Meinung, dass Technologie einen enormen Einfluss auf die Bildung der Zukunft haben wird – die geschätzte Wahrscheinlichkeit dafür, dass die fortschreitende Digitalisierung (Web 2.x) bis 2030 den Weiterbildungsmarkt komplett transformiert haben wird, liegt mit mehr als 63% sehr hoch.

»Unternehmen dürfen angesichts der zunehmenden Umweltkomplexität die Veränderungen im Weiterbildungsumfeld nicht aus dem Blick verlieren: um den zukünftigen Herausforderungen gerecht zu werden sind top-qualifizierte Mitarbeiter, die auch über Funktions-, Unternehmens- und Branchengrenzen hinweg denken, essentiell. Gleiches gilt auch für Weiterbildungsanbieter, deren Geschäftsmodelle zukünftig einen massiven Wandel erleben. Die Digitalisierung wird maßgeblich für die Veränderungen der kommenden Jahre verantwortlich sein – darauf müssen sowohl Unternehmen, Weiterbildungsanbieter als auch die Konsumenten vorbereitet sein«, sagt incore-Geschäftsführerin Nicole Gaiziunas-Jahns.

Weiterbildung 2030: Technologien und ihre Auswirkung

Die Ergebnisse der Untersuchung belegen, dass neue Technologien das Potenzial haben, die Weiterbildungslandschaft nachhaltig zu verändern. Die wichtigsten Trends zeigt ein Chancen-Radar (siehe Abbildung), das im Rahmen der Studie entwickelt wurde und Veränderungen bis zum Jahr 2030 antizipiert. Im Folgenden stellen wir ausgewählte Projektionen vor:

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Die virtuelle Universität (2016)

Die Internationalisierung der Weiterbildung schreitet voran. Vor dem Hintergrund des sich verschärfenden Fachkräftemangels insbesondere in den westlichen Ländern könnten Unternehmen von weltweit verfügbaren Fachkräften und ebensolchen Weiterbildungsangeboten profitieren. Trainingsprogramme innerhalb einer virtuellen Uni könnten zur attraktiven Mitarbeiterbindungs- und Entwicklungsmaßnahme werden. Universitäten wie beispielsweise Harvard, Stanford und Princeton bieten bereits heute kostenlose Vorlesungen im Netz an – mit Erfolg: Über 1 Million Studenten schrieben sich bereits im Herbst 2012 für solche Online-Angebote ein.

Simultan-Übersetzung (2018)

Das Karlsruher Institut für Technologie ist eine der ersten deutschen Einrichtungen, die im Jahr 2012 ein System zur automatischen simultanen Vorlesungsübersetzung erfolgreich eingeführt hat. Vorträge von Referenten werden aufgezeichnet, verschriftlicht und simultan ins Englische übersetzt. Ende 2012 stellte auch Microsoft eine Software-Lösung vor, die gesprochene Sprache in gesprochene Sprache inklusive tonaler Nachahmung des Redners übersetzt. Die weitreichenden Folgen dieser Technologieentwicklung für die Globalisierung des Weiterbildungsmarktes sind schon jetzt absehbar.

Semantisches Web (2020)

Das sogenannte semantische Web wird es uns in den kommenden Jahren ermöglichen, dass Maschinen Informationen im Web interpretieren und automatisch verarbeiten können. »Lernen« und »Weiterbildung« werden vor dem Hintergrund einer solchen weltweiten Entwicklung in Zukunft eine andere Bedeutung erhalten. In Seminaren und Trainings zu lernen, »wo« und »wie« Wissen verfügbar ist, könnte bedeutsamer werden als die Wissensaneignung und -vermittlung der Inhalte selbst.

Papierlose Bildung (2026)

Der Fach- und Lehrbuch Verlag McGraw-Hill Education stellt bereits heute 100 Prozent seiner Inhalte digital für amerikanische Schulen zur Verfügung. Die Lernplattform »Studyblue« ermöglicht es Studenten, Lernmaterial zu speichern, zu organisieren und ortsunabhängig per Web- oder mobile Anwendung aufzurufen. Zwei Beispiele, die zeigen, wie stark die Digitalisierung Einzug in den Bildungsbereich hält. Die langfristige Zukunft der (Weiter-)Bildung könnte also komplett papierlos ausfallen.

»Die Frage, wie wir mit der Herausforderung des lebenslangen Lernens umgehen werden, wird maßgeblichen Einfluss darauf haben, welche Art von Gesellschaft wir in den kommenden Jahren sein werden. Der Einsatz der Technologie und die damit einhergehende Digitalisierung und Globalisierung der Bildung ist dabei ein zentraler Faktor«, meint hierzu Dr. Heiko von der Gracht, Ko-Autor der Studie und Leiter des Think Tanks für Zukunftsmanagement von Incore. »Wissenschaft, Wirtschaft und Politik dürfen in diesem Prozess keine Zuschauer sein: Es liegt an ihnen, die Zukunft der Bildung zu gestalten«. (15.04.2014, prh)

Die wichtigsten Studienergebnisse im Überblick (PDF, 2 Seiten)

Anforderung der kompletten Studie (per Mail)

 

Studie: Weiterbildung motiviert

Die IT-Branche ist kurzweilig und Geld allein bindet keinen EDV-Spezialisten mehr. Motivation und Leistung im Job stehen im direkten Zusammenhang zur Mitarbeiterzufriedenheit. IT-Mitarbeiter die gezielt mit Weiterbildung gefördert werden, sind motivierter, zu mehr Leistung angespornt und verzichten sogar auf eine Gehaltserhöhung.

Zu diesem Ergebnis kommt die neue Studie der ppedv AG: »Wie wirken sich Weiterbildungsmöglichkeiten auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus?«

Wieso, weshalb, warum?

»Wir wollten wissen, ob und wie die Motivation der Mitarbeiter durch Weiterbildung beeinflusst wird«, sagt Sina Melchin, Personalverantwortliche bei ppedv. Deutschlandweit wurden rund 1.200 Mitarbeiter von IT-Abteilungen aus unterschiedlichen Branchen die Möglichkeit zur Studienteilnahme online eingeräumt. Das Ergebnis ist wenig überraschend: Weiterbildung motiviert. In Zahlen bedeutet das: Die durchschnittliche Zufriedenheit eines IT-Mitarbeiters liegt vor einer Weiterbildung bei einem Wert von 3,8, welcher auf eine befriedigende Zufriedenheit am Arbeitsplatz hindeutet. Bietet ein Unternehmen Mitarbeitern gezielt Weiterbildungsmaßnahmen an und führt diese durch, steigert sich die Mitarbeiterzufriedenheit auf einen Wert von 4,1 (dabei ist 1 der niedrigste und 5 der höchste Wert).

Erwartungen an eine Weiterbildung

Die Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer sind individuell und unterschiedlich ausgeprägt. Grundsätzlich lässt sich jedoch sagen, dass jeder eine bessere Qualifikation und den größtmöglichen Nutzen aus einem Arbeitsverhältnis ziehen möchte. Dabei kamen bei der anonymen Online-Befragung folgende Erwartungen ans Licht:

 

Erwartungen vor Weiterbildung nach Weiterbildung
Mehr Qualifikation und Wissen 100,0% 95,2%
Mehr Motivation 21,2% 26,2%

Gehaltserhöhung

11,9% 0,0%
Mehr Zufriedenheit 23,8% 20,2%
Produktivitätssteigerung

53,6%

42,9%
Bessere Zielerreichung 38,1% 29,8%
Arbeitserleichterung 25,0% 9,5%


Überraschend ist die Erwartungshaltung der viel umworbenen IT-Spezialisten bei einer angestrebten Gehaltserhöhung: Vor der Weiterbildungsmaßnahme wünschen sich knapp 12 % ein höheres Gehalt – nach der Weiterbildung löst sich dieses finanzielle Bestreben in Luft auf und sinkt auf einen Wert von 0 %. Unternehmen, die Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten und diese in ihre Unternehmenskultur aktiv integrieren, sparen langfristig.

Die Potenziale von Weiterbildung als Motivationsfaktor sind aber noch lange nicht ausgeschöpft. »Jedes Unternehmen muss sich selbst überlegen wie sie sowohl Nachwuchskräfte gewinnen als auch langjährige Mitarbeiter antreiben, wertschätzen und langfristig binden wollen«, so ppedv-Vorstand Hannes Preishuber.

QUELLE: ppedv-Pressemitteilung



(14.04.2014, prh)

Vollständige Studie kann kostenlos unter service@ppedv.de angefordert werden

 

Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2014

BIBB

Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2014 erschienen: Umfassende Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung. 

Wie entwickeln sich Ausbildungsplatzangebot und -nachfrage? In welchen Berufen haben junge Männer und Frauen die meisten Ausbildungsverträge abgeschlossen? Wie wird sich die Nachfrage nach einer dualen Berufsausbildung in den nächsten Jahren entwickeln, und welche Strategien in der Weiterbildung fördern die Deckung des künftigen Personalbedarfs? Antworten auf diese und eine Vielzahl weiterer aktueller Fragen zur beruflichen Bildung liefert der Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zum Berufsbildungsbericht 2014.

Der BIBB-Datenreport bietet als Grundlage zum am 8. April 2014 veröffentlichten »Berufsbildungsbericht 2014« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) umfassende Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung in Deutschland. Schwerpunktthema in der diesjährigen Ausgabe ist das »Lernen Erwachsener in Deutschland im europäischen Vergleich«.

Das BIBB stellt mit dem indikatorengestützten Datenreport umfangreiche Informationen und Ergebnisse wissenschaftlicher Analysen zum jährlich erscheinenden Berufsbildungsbericht zur Verfügung. Der BIBB-Datenreport 2014 umfasst rund 450 Seiten und 300 Tabellen und Schaubilder mit aktuellen Daten zur beruflichen Bildung. Er besteht aus fünf Themenkapiteln: In den ersten beiden Kapiteln werden zentrale Indikatoren zur beruflichen Ausbildung (Kapitel A) und zur beruflichen Weiterbildung (Kapitel B) dargestellt und Entwicklungen im Zeitverlauf abgebildet. Kapitel C ist dem Schwerpunktthema gewidmet. In Kapitel D werden Bundes- und Länderprogramme zur Förderung der Berufsausbildung, Modellversuche und überbetriebliche Berufsbildungszentren dargestellt. Das internationale Monitoring der Berufsbildung ist Gegenstand von Kapitel E. Behandelt werden u.a. Formen betriebsintegrierter Ausbildung in Europa, Mobilität in Ausbildung und Beruf und die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse.

(09.04.2014, prh)

Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2014

Berufsbildungsbericht 2014

 

Mitarbeiterbindung: Weiterbildung hilft

SGD TNS

TNS Infratest-Studie 2014: Positive Effekte für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und Arbeitgeberimage. 

Ein Großteil der HR-Manager hält berufliche Weiterbildung für ein wichtiges bis äußerst wichtiges Instrument für die Mitarbeiterbindung und weitere Aspekte der Personalentwicklung.

Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2014« hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 301 Personalentscheidern in deutschen Unternehmen bereits zum sechsten Mal in Folge durchgeführt wurde. Zudem sind 58 Prozent der HR-Manager überzeugt, dass sich der demografische Wandel künftig auf die Altersstruktur der Belegschaft auswirken wird.

Die schwierige Suche nach geeigneten Fachkräften, fehlender Nachwuchs und daraus resultierende monatelange Vakanzen - die demografische Entwicklung verstärkt in den Unternehmen den Kampf um die besten Köpfe. »Gefragt sind nachhaltige Strategien, die Mitarbeiter langfristig binden und sich positiv auf das Image als Arbeitgeber bzw. potenzieller Arbeitgeber auswirken. Wie die Studie zeigt, sehen Personaler hier die berufliche Fort- und Weiterbildung als eine tragende Säule in der Personalentwicklung«, so Andreas Vollmer von SGD.

So halten 93 Prozent der befragten HR-Manager das Weiterbildungsangebot eines Unternehmens für die Mitarbeiterbindung für wichtig bis äußerst wichtig. »Gezielte Programme tragen dazu bei, Fachkräfte weiterzuentwickeln. Doch erst entsprechende Rahmenbedingungen während der Dauer einer Qualifizierung sowie mögliche Karriereschritte lassen Weiterbildung zu einem wirksamen Instrument für die Mitarbeiterbindung werden«, erläutert Vollmer. Unternehmen haben in diesem Zusammenhang diverse Möglichkeiten, Weiterbildung zu fördern. Sie reichen von finanzieller Unterstützung über flexible Arbeitszeiten und freie Tage für Prüfungen und deren Vorbereitung bis hin zu motivierender Unterstützung durch einen Mentor.

Ebenfalls als wichtig bis äußerst wichtig bewerten die Befragten die Rolle der Weiterbildung in puncto Arbeitgeberimage (88 Prozent) sowie bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter (83 Prozent). »Unternehmen zeigen mit einem ansprechenden Aus- und Weiterbildungsangebot, dass sie die individuelle fachliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern und langfristige Karrierewege ermöglichen. Dies steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers auch für potenzielle Bewerber«, so Vollmer weiter.

Demografischer Wandel in Unternehmen präsent

Der demografische Wandel beschäftigt Politik, Medien und Wirtschaft bereits seit geraumer Zeit. In den Unternehmen variiert jedoch das Bewusstsein für die Problematik - abhängig von der Unternehmensgröße: Während insgesamt 58 Prozent aller befragten HR-Manager mit Auswirkungen auf die Altersstruktur ihrer Mitarbeiter rechnen, sind es in mittleren Unternehmen mit 10 bis 499 Mitarbeitern 68 Prozent, bei großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sogar 76 Prozent.

(09.04.2014, prh)

 

Live-Stream: Workshop zu neuen Lern- und Unterrichtstechnologien

EU-Parlament

Wie könnte Technologie das Lernen verändern? Bei einem Workshop des STOA-Wissenschaftspanels am Dienstag (8.4.2014) ab 14:30 Uhr werden neue Lern- und Unterrichtstechnologien diskutiert. Die Arbeitsgruppe ist für die Bewertung wissenschaftlicher und technologischer Möglichkeiten im Europaparlament zuständig. Verfolgen Sie den Workshop per Live-Stream.

Kinder sind heutzutage ab 7 Jahren online aktiv, heißt es in einer Studie des Wissenschaftsdienstes des Europäischen Parlaments (STOA). Doch während 76 Prozent der Haushalte in der EU Breitbandinternet haben, werden nur 20 Prozent der Studenten in der EU von »digital kompetenten« Lehrern unterrichtet.

Der STOA-Workshop soll Möglichkeiten aufzeigen, Wissen mit moderner Technik besser zu vermitteln. Das können nicht nur internetbasierte Lern- und Unterrichtsinstrumente sein, sondern auch wissenschaftliche Online-Entdeckungsspiele.

Die Gäste stellen vor, wie Technologie bereits für die Ausbildung genutzt wird und welche digitalen Produkte für die medizinische Weiterbildung verfügbar sind.

Das Wissenschaftspanel STOA berät das Europaparlament bei wissenschaftlichen Themen. Ziel der STOA-Studien ist es, langfristige und strategisch wichtige Politikoptionen zu identifizieren.

Bereits am 18. März hat der Kulturausschuss des EU-Parlamenst einen Initiativbericht zu neuen Technologien und frei zugänglichen Lehr- und Lernmaterialien verabschiedet. Das Plenum wird darüber voraussichtlich am 15. April darüber abstimmen. (08.04.2014, prh)

Livestream des Workshops (08.04.2014, ab 14:30 Uhr)

Programm des Workshops (PDF, 8 Seiten, englisch)

Hintergrund zu interaktiven Lern- und Unterrichtsstrategien (englisch)

 

Wie Weiterbildungen für Kita-Fachkräfte effektiver werden

wiff

WiFF veröffentlicht neuen Wegweiser. 

Für die rund 440.000 Kita-Fachkräfte in Deutschland spielen Weiterbildungen eine große Rolle, insbesondere seit die Kita als Bildungsort anerkannt wird. Wie gut und effektiv sie sind, hängt im Wesentlichen von zwei Faktoren ab: Vom Konzept der Veranstaltung und der Person, die diese plant und umsetzt. Um beides geht es im Wegweiser Weiterbildung Band 7 der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte (WiFF).

Die Publikation beschreibt, wie Weiterbildungen für Kita-Fachkräfte kompetenzorientiert gestaltet werden können und was Referentinnen und Referenten dafür benötigen. Denn im Unterschied zur Ausbildung fehlt es im Bereich Weiterbildung an verbindlichen Vorgaben für Inhalte, Methoden und Qualifikationen der Lehrenden. So hat sich beispielsweise das Konzept der kompetenzorientierten Weiterbildung hier bislang nicht etabliert, obwohl es Vorteile mit sich bringt.

Das Konzept der kompetenzorientierten Weiterbildung

Kompetenzorientiert weiterzubilden bedeutet, sich nicht länger an zu vermittelnden Inhalten zu orientieren, sondern an der Kompetenzentwicklung der Teilnehmenden. Entscheidend ist dabei, die Verschiedenheit der Lernenden anzuerkennen und die Lehr-Lernprozesse teilnehmerorientiert zu gestalten. Dazu gehört auch, Weiterbildungen modular zu gestalten, um Erfahrungen mit dem Transfer in die Praxis aufgreifen zu können. Dies trägt dazu bei, Bildungsprozesse effektiver und praxiswirksamer zu machen. Werden für die Module Credit Points vergeben, kann Weiterbildung zudem auf eine berufliche und hochschulische Ausbildung aufbauen und zur Höherqualifizierung beitragen.

Die Rolle der Weiterbildnerinnen und Weiterbildner

Neben dem didaktischen Konzept spielen die Lehrenden eine Schlüsselrolle für die Qualität von Weiterbildungen. Da ihre Qualifikationen und Erfahrungen sehr unterschiedlich sind, hat WiFF gemeinsam mit Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Politik und Praxis die Anforderungen für die Konzeption, Planung und Durchführung von Weiterbildungen definiert.

Referentinnen und Referenten von Weiterbildungen...

  • sind offen und interessiert gegenüber den biografischen Hintergründen der Teilnehmenden und orientieren sich an deren Kompetenzen;

  • sprechen Erwartungen und Ziele der Teilnehmenden und der Auftraggeber ab und beziehen sie in die Planung und Durchführung der Weiterbildung ein;

  • setzten sich kritisch mit den Möglichkeiten und Grenzen von Formaten, Gruppen- und Raumgröße auseinander und gestalten diese im Sinne der Zielvorstellungen;

  • gestalten Lehr-Lernformate kompetenzorientiert und verknüpfen dafür die Weiterbildungsinhalte mit den Anforderungen und Erfahrungen der Teilnehmenden;

  • schätzen die Kompetenzentwicklung zu verschiedenen Zeitpunkten ein und geben dazu individuelles Feedback;

  • bereiten den Transfer in die Praxis vor, indem sie anregen, Kita-Leitung und -Team in die Weiterbildung einzubeziehen.

Der Wegweiser Weiterbildung Band 7 »Kompetenzorientierte Gestaltung von Weiterbildungen« kann auf der WiFF-Webseite kostenlos bestellt und heruntergeladen werden. Referentinnen und Referenten sowie Anbietern von Weiterbildungen gibt er Hinweise zur Entwicklung und Umsetzung kompetenzorientierter Veranstaltungen oder zur Überprüfung bestehender Angebote. Trägern von Kitas, Fachberatungen und potenziellen Teilnehmenden von Weiterbildungen erleichtert er die Beurteilung der Qualität.

Hintergrund
Die Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte (WiFF) ist ein Projekt des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, der Robert Bosch Stiftung und des Deutschen Jugendinstituts. Die drei Partner setzen sich dafür ein, im frühpädagogischen Weiterbildungssystem in Deutschland mehr Transparenz herzustellen, die Qualität der Angebote zu sichern und anschlussfähige Bildungswege zu fördern. WiFF wird gefördert durch den Europäischen Sozialfonds.


(08.04.2014, prh)

WiFF-Website

 

März 2014: Eintritte in berufliche Qualifizierungen nahmen weiter leicht zu

BBB

Bildungsverband zum Arbeitsmarkt im März 2014: Weiterer Abbau der Arbeitslosigkeit

Die Arbeitslosigkeit hat von Februar auf März um 83.000 abgenommen und liegt jetzt bei 3.055.000. Gegenüber dem Vorjahr waren 43.000 Menschen weniger arbeitslos gemeldet. Die Arbeitslosenquote ist gegenüber dem Vormonat um 0,2 Prozentpunkte zurückgegangen und beträgt jetzt 7,1 Prozent.

»Im März hat sich die gute Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt fortgesetzt. Neben der üblichen Frühjahrsbelebung kommt auch die gute Konjunktur auf dem Arbeitsmarkt an«, sagte der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Frank-J. Weise, am 1. April in Nürnberg.

Eintritte in berufliche Qualifizierungen weiter leicht angestiegen

Die positive Entwicklung der Neueintritte in geförderte berufliche Weiterbildungsmaßnahmen hat sich fortgesetzt. Im März haben 29.720 Personen eine geförderte berufliche Qualifizierung begonnen. Damit liegt der durchschnittliche Bestand an Personen in Qualifizierungsmaßnahmen der BA bzw. der Jobcenter im 1. Quartal 2014 bei 159.340 (zum Vergleich: der Mittelwert 2013 lag bei 155.480).

FbW Maerz 2014

»Es ist allerdings festzustellen, dass diese leichte Verbesserung der Entwicklung allein auf konjunkturelle Effekte zurückzuführen ist. Dennoch muss vor dem Hintergrund einer Langfristperspektive mehr als bisher in öffentlich geförderte Weiterbildung investiert werden, um verstärkt so genannte Beschäftigungsreserven für den Arbeitsmarkt zu erschließen. Diese Maßnahmen wirken erst mittelfristig und dürfen durch kurzfristige Verbesserungen nicht kaschiert werden«, kommentierte der BBB-Vorsitzende Thiemo Fojkar die aktuellen Zahlen.

Hintergrund
Der Bundesverband der Träger beruflicher Bildung, kurz Bildungsverband, ist ein Zusammenschluss maßgeblicher Anbieter von Bildungsprogrammen in Deutschland. Der Bildungsverband versteht sich als ein »Qualitätsverbund« der beruflichen Weiterbildung und hat sich und seine Mitgliedsunternehmen auf Qualitätsgrundsätze festgelegt.

QUELLE: Bildungsverband


(07.04.2014, prh)

 

Bildungseinrichtungen haben Lotsen-Funktion

wbmonitor

wbmonitor-Umfrage 2013: Bildungseinrichtungen bieten durch Beratung Orientierung und übernehmen auch Lotsenfunktion im #Weiterbildungssystem. 

Bildungsberatung stellt für 85 Prozent der Weiterbildungsanbieter ein wichtiges Angebot dar, das zunehmend nachgefragt wird. Das ist eine zentrale Erkenntnis des wbmonitor 2013, in dessen Fokus Lerndienstleistungen und neue Angebotsformen standen. Die jährliche Umfrage unter Bildungseinrichtungen wird vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) durchgeführt und ausgewertet. Der gesamte Bericht steht online zur Verfügung.

60 Prozent der Weiterbildungsanbieter haben 2012 allgemeine Orientierungsberatungen zu Weiterbildungsmöglichkeiten durchgeführt. An zweiter Stelle folgten Beratungen zur Planung des Berufswegs. Ein gutes Viertel der Einrichtungen setzte Verfahren zur Kompetenzermittlung ein und ein Drittel beriet unter anderem zu Lernorganisation und Lernformen. Obgleich die Nachfrage in allen Themenbereichen gestiegen ist, verzeichnen die Anbieter einen besonders deutlichen Anstieg bei der Nachfrage nach Beratung zur Förderung bzw. Finanzierung von Weiterbildung. In den meisten Fällen (91 Prozent der Anbieter) erfolgte die Beratung im persönlichen Gespräch.

»Beratung ist im unübersichtlichen Weiterbildungsmarkt besonders wichtig, weil sie hilft, das passende Angebot zu finden. Damit trägt Beratung zur Effektivität und Effizienz des Bildungssystems bei«, erklärt Ingrid Ambos, DIE, die Bedeutung der Beratung für die Weiterbildung.

Ein weiterer Fragenkomplex des wbmonitor 2013 galt Lernformen mit digitalen Medien. Zwar nutzt über die Hälfte der Anbieter digitale Medien (59 Prozent), vor allem Lernplattformen zur Bereitstellung von Inhalten oder PC- bzw. webbasierte Selbstlernmodule. Nur 12 Prozent jedoch setzten 2012 das Web 2.0 und Social Media fürs Lernen ein.

In jedem Jahr bittet der wbmonitor die Weiterbildungsanbieter um eine Bewertung der aktuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation. Der Klimaindex 2013 liegt über dem der Vorjahre und zeigt insgesamt eine wirtschaftlich gute Stimmung unter den Anbietern.

 

Hintergrund
wbmonitor ist ein Kooperationsprojekt von BIBB und DIE. Mit einer jährlichen Umfrage bei Anbietern allgemeiner oder beruflicher Weiterbildung will der wbmonitor zu mehr Übersicht über die Weiterbildungslandschaft und die Anbieterstrukturen beitragen und Veränderungen aufzeigen. An der wbmonitor-Umfrage 2013 beteiligten sich rund 1.400 Weiterbildungsanbieter.

(02.04.2014, prh)

Ergebnisse der wbmonitor Umfrage 2013 (PDF, 14 Seiten)

Website des wbmonitors

 

wbmonitor: Weiterbildungsbranche ist optimistisch

wbmonitor

wbmonitor-Umfrage 2013: Positive Stimmung in der Weiterbildungsbranche vor allem bei privat finanzierten Anbietern. 

Das Wirtschaftsklima in der Weiterbildung bleibt positiv. Insbesondere Anbieter, die vor allem durch private Mittel, also von Betrieben oder Teilnehmenden, finanziert werden, berichten von einer guten wirtschaftlichen Stimmung. Allerdings bewegen sich überwiegend durch Mittel der öffentlichen Hand finanzierte Einrichtungen nur leicht im positiven Bereich. Die wirtschaftliche Stimmung in der Weiterbildung zeigt sich 2013 insofern zweigeteilt.

Dies sind Ergebnisse der wbmonitor-Umfrage 2013 des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE). »Seit 2010 steigt das Wirtschaftsklima bei teilnehmer-finanzierten Anbietern kontinuierlich an. Dies unterstreicht die wachsende Bedeutung eigenverantworteter Weiterbildungsaktivitäten, insbesondere im beruflichen Kontext«, so BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser.

Der auf Basis der Umfrage ermittelte »wbmonitor-Klimawert« lag 2013 insgesamt bei +28 (im Wertebereich von -100 bis +100, wobei höhere Werte eine bessere Stimmung anzeigen) und ist damit gegenüber dem Vorjahr um drei Punkte gestiegen.

Überwiegend betrieblich finanzierte Anbieter weisen dabei auch 2013 die beste wirtschaftliche Stimmung in der Weiterbildungsbranche auf. Entsprechend der stagnierenden gesamtwirtschaftlichen Lage hat sich ihr Klimawert jedoch um 12 Punkte auf +50 abgeschwächt. Nahezu aufschließen konnten die überwiegend von Teilnehmenden/Selbstzahlern finanzierten Anbieter, deren Klimawert mit +45 das Maximum dieser Teilgruppe seit Einführung des wbmonitor Klimawertes im Jahr 2007 erreicht hat.

Deutlich verhaltener, wenngleich positiv, ist die wirtschaftliche Situation von Anbietern, die sich überwiegend durch Arbeitsagenturen/Jobcenter oder öffentliche Mittel von EU, Bund, Ländern und Kommunen finanzieren. Bei letzteren hat sich die wirtschaftliche Stimmung gegenüber dem Vorjahr um 11 Punkte auf +13 eingetrübt.

Deutlich verbessert hat sich hingegen das Wirtschaftsklima der überwiegend von Arbeitsagenturen/Jobcentern finanzierten Einrichtungen. Mit einem starken Anstieg des wbmonitor-Klimawertes um 35 Punkte auf +14 haben sie die Talsohle der letzten zwei Jahre durchschritten. »Es ist zu begrüßen, dass im Zuge des sich abzeichnenden Fachkräftemangels die Förderung der beruflichen Weiterbildung nach SGB II und III wieder im Aufwind ist«, betont BIBB-Präsident Esser. »Zugleich deuten unsere Zahlen darauf hin, dass eine Marktbereinigung stattgefunden hat und sich aktuell eine weniger angespannte Konkurrenzsituation positiv in der Wirtschaftslage bemerkbar macht«.

Mit der wbmonitor-Umfrage 2013 wurden weiterhin repräsentative Daten zu Leistungen von Weiterbildungsanbietern gewonnen, die über das hinausgehen, was in den Statistiken der Bildungsberichterstattung abgebildet wird. Themenschwerpunkt waren hier »Lerndienstleistungen und neue Angebotsformen«, insbesondere Weiterbildungsberatung, Lernformen mit digitalen Medien sowie Prüfungen und Tests. Die Ergebnisse zeigen, dass Weiterbildungsberatung in den letzten fünf Jahren stark zugenommen hat und 2012 von 85% der Weiterbildungsanbieter geleistet wurde.

Hintergrund
wbmonitor ist ein Kooperationsprojekt von BIBB und DIE. Mit einer jährlichen Umfrage bei Anbietern allgemeiner oder beruflicher Weiterbildung will der wbmonitor zu mehr Übersicht über die Weiterbildungslandschaft und die Anbieterstrukturen beitragen und Veränderungen aufzeigen. An der wbmonitor-Umfrage 2013 beteiligten sich rund 1.400 Weiterbildungsanbieter.

(02.04.2014, prh)

Ergebnisse der wbmonitor Umfrage 2013 (PDF, 14 Seiten)

Website des wbmonitors

 

Für viele Unternehmen spielt die Mitarbeiterentwicklung keine große Rolle

ADP

Studie zeigt, dass viele Unternehmen bereits ein Personalgespräch als Personalentwicklung bezeichnen.   

Obwohl Geschäftsführer und Vorstände regelmäßig ein Hohelied auf das Humankapital anstimmen, bleibt die Personalarbeit in der Praxis oft ein Jammer. Das zeigt eine von Cisar im Auftrag von ADP durchgeführte Studie »Personalentwicklung« bei 75 Unternehmen. Viele Unternehmen geben zwar an, dass Personalentwicklung strategisch wichtig sei und man verschiedene Maßnahmen mit dem Thema verbinde. Allerdings setzt nur eine Minderheit diese Maßnahmen in die Realität um.

»Wir wollten mit der Studie erheben, welchen Stand und Stellenwert die Personalentwicklung bei den Unternehmen hat und welche Ziele damit verfolgt werden«, sagt Prof. Andreas Kiefer von ADP. Die Ergebnisse fallen nach seinen Worten jedoch eher ernüchternd aus. Zwar gaben 47 Prozent der befragten Unternehmen an, dass die Personalentwicklung sehr wichtig sei. Für 22 Prozent und damit jedes fünfte Unternehmen spielt die Entwicklung der Ressource Mitarbeiter jedoch keine Rolle.

Ein detaillierter Blick zeigt, dass bei 73 Prozent der Unternehmen ein formelles Mitarbeitergespräch sowie die Förderung der Mitarbeiter bereits als Personalentwicklung verstanden werden. Allerdings nutzen nur 22 Prozent eine spezielle Anwendung, um die Personalentwicklung zu steuern und zu verwalten. 64 Prozent der Unternehmen sehen dafür keinen Bedarf, was laut ADP ein Indikator für die unzureichende Bedeutung der Personalentwicklung in den Unternehmen ist. »Spätestens hier zeigt sich, dass Personalentwicklung oft ein Lippenbekenntnis ist«, erklärt Kiefer. Studienleiter Prof. Walter Gora: »Das jährliche Personalgespräch lässt sich auch mittels Outlook und Excel organisieren. Wenn Unternehmen dies aber als Personalentwicklung bezeichnen, ist dies mehr als befremdlich. Offensichtlich hat man die demografischen Entwicklungen noch nicht erkannt«.

Die Erhöhung der Führungskompetenz ist für 60 Prozent der Befragten das wichtigste Thema bei der Personalentwicklung. Diversity-Management spielt hingegen mit 7 Prozent eine untergeordnete Rolle. Auch Soft-Skill-Themen wie Umgang mit Stress oder Work-Life-Balance stehen nur für 13 Prozent im Focus bei der Personalentwicklung.

Immer noch stark vernachlässigt wird die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter über 50 Jahren. Hier wird laut ADP das Reservepotenzial gut ausgebildeter und erfahrener Fachkräfte nicht genutzt. Ganze 88 Prozent der Unternehmen erklären, keine Konzepte entwickelt und Maßnahmen definiert zu haben. Nur 9 Prozent bieten bereits spezifische Angebote an, 3 Prozent der Unternehmen arbeiten daran.

Hintergrund
Durchgeführt wurde die telefonische Umfrage im Februar 2014 vom Beratungsunternehmen Cisar im Auftrag von ADP bei 75 Personalleitern von Klein-, Mittel und Großunternehmen in Deutschland unter dem Thema »Trends im HR-Bereich – Personalentwicklung«


(02.04.2014, prh)

Nach einer ADP-Meldung ...

 

EU fördert MOOCs für Online-Skills

EU-Kommission

Europäische Kommission startet Netz zur Förderung von Internet-Kompetenzen durch frei zugängliche Online-Kurse (MOOC). 

Die EU-Kommission richtet ein Netz von MOOC-Anbietern zum Erwerb von Fähigkeiten in den Bereichen Internet und Apps ein. Bei MOOC (Massive Open Online Courses – frei zugängliche Online-Kurse mit sehr vielen Teilnehmern) handelt es sich um Online-Studiengänge, die die Möglichkeit bieten, hochwertige Bildungsangebote von zu Hause aus zu nutzen. Mit dem neuen Netz soll der Bedarf an web-bezogenen Fähigkeiten in Europa ermittelt und die Nutzung von MOOC für den Kapazitätsaufbau in diesen Bereichen gefördert werden.

Web-bezogene Branchen schaffen mehr Wirtschaftswachstum als jeder andere europäische Wirtschaftszweig, doch aufgrund des Mangels an qualifiziertem Personal bleiben hunderttausende Stellen unbesetzt.

Die für die Digitale Agenda zuständige Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Neelie Kroes, sagte dazu: »Im Jahr 2020 werden für 90 % der Arbeitsplätze digitale Kompetenzen erforderlich sein. 2020 steht praktisch vor der Tür, und wir sind noch nicht bereit! Bereits jetzt fehlt es den Unternehmen in Europa an Fachkräften im IKT-Bereich. Wir müssen diese Lücke schließen, und das neue Netz wird uns dabei helfen zu ermitteln, wo die Defizite liegen. Dies geht Hand in Hand mit der Arbeit der Großen Koalition für digitale Arbeitsplätze«.

Die Kommission ruft Web-Unternehmen, Universitäten, MOOC-Anbieter und Online-Studenten auf, sich dem Netz anzuschließen, das Teil der Initiative »Startup Europe« ist.

Die Mitglieder des Netzes können Erfahrungen und bewährte Verfahren austauschen, erhalten aktuelle Informationen und bekommen Gelegenheit zur Vernetzung sowie zur Teilnahme an einer für das zweite Halbjahr 2014 geplanten Konferenz zum Thema MOOC zur Förderung von Kompetenzen im Zusammenhang mit Internet und Apps. Darüber hinaus bietet das Netz ein Diskussionsforum, auf das über das Portal der Europäischen Kommission Open Education Europa zugegriffen werden kann.
  (31.03.2014, prh)

QUELLE: EU-Kommission (PDF, 2 Seiten)

 

Duales Studium: Erwartungen und Erfahrungen

Hochschule FRESENIUS

Seit Jahren steigt die Nachfrage nach dem Studienmodell »Duales Studium«. Um zu evaluieren, wieso sich Studieninteressenten für dieses Studium entscheiden und welche Erwartungen sie daran knüpfen, hat die Hochschule Fresenius zusammen mit dem Informationsportal Wegweiser-Duales-Studium.de rund 300 Studierende und Absolventen befragt. Ergebnis: 86% sind mit ihrer Wahl zufrieden, obwohl sich die Erfahrungen nicht immer mit den Erwartungen decken.

Jedes Jahr entscheiden sich tausende junge Menschen für ein duales Studium. Was genau macht den Reiz dieses besonderen Studienmodells aus? Welche Erwartungen haben Interessenten vor dem Studienbeginn und stimmen die Erfahrungen im dualen Studium mit den vorherigen Überlegungen überein? Um dies zu erfahren, hat ein Projektteam der Hochschule Fresenius zusammen mit dem Informationsportal Wegweiser-Duales-Studium.de rund 300 Studierende und Absolventen befragt.

Die Ergebnisse im Überblick:

MOTIVATIONSFAKTOREN FÜR EIN DUALES STUDIUM

Meistgenannt: Für 73% ist die Abwechslung zwischen Theorie und Praxis einer der ausschlaggebenden Gründe für die Wahl eines dualen Studiums. Auch Platz Zwei der meistgenannten Antworten bestätigt diesen Aspekt: 61% der Befragten gaben die »Anwendung der theoretisch erlernten Inhalte in der Praxis« an. Auf Platz 3 und 4 folgen das Gehalt (51) sowie die guten Übernahmechancen durch den Praxisbetrieb im Anschluss an das Studium (35%). (Anmerkung: Mehrfachauswahl möglich)

ERWARTUNG UND ERFAHRUNG - NICHT IMMER RICHTIGE EINSCHÄTZUNG

Was Fragen zu Freizeit, typischem Studentenleben und den Karrierechancen angeht, zeigt sich eine große Übereinstimmung zwischen der Erwartung vor dem Studium und den Erfahrungen im Studium: 80% glauben, dass nur wenig Freizeit vorhanden sein wird. Das wird von den Erfahrungen der Studierenden und Absolventen als Erfahrungswert gestützt. Ähnliches zeigt sich bei Fragen nach dem typischen Studentenleben (findet eher nicht statt) sowie den Karrierechancen (werden im Schnitt als gut bis sehr gut bewertet).

Unterschiede zeigten sich bei der Einschätzung der Anforderungen und Betreuung in Hochschule und Praxisbetrieb. Die Betreuung in Hochschule und Betrieb war besser als erwartet, lässt aber noch Luft nach oben. Während vor dem Studienbeginn 72% von einer angemessenen und 9% von einer eher überfordernden Anforderung im Betrieb ausgehen, zeigt der Erfahrungswert, dass die praktische Zeit nicht so fordernd ist (29% fühlen sich eher unterfordert, 60% halten die Anforderungen für angemessen).

Auch der inhaltliche Schwerpunkt des dualen Studiums liegt etwas mehr auf der Theorie, als auf theoretischen und praktischen Inhalten gleichermaßen.

ZUFRIEDENHEIT

Die prägnanteste Frage zum Schluss. Obwohl sich, wie gezeigt, die Erwartungen nicht immer mit den Erfahrungen decken, sind dennoch 86% der Studienteilnehmer mit ihrem dualen Studium zufrieden oder sogar sehr zufrieden. (28.03.2014, prh)

Weitere Informationen zu den Ergebnissen der Studie

siehe auch: Duales Studium: Reicht das Gehalt wirklich aus?

 

56 Prozent der Erwerbstätigen halten Weiterbildung für »zwingend erforderlich«

Studie der DUW zum Lernen im Arbeitsalltag: »Schöne neue Lernwelt? Berufliche Weiterbildung im Wandel«

In der modernen Wissensgesellschaft ist Arbeiten und Lernen nach Schema F undenkbar. Informationen von heute sind morgen schon »von gestern« – doch dank mobiler Technologien können wir jederzeit und überall Neues lernen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen immer auf dem neuesten Wissensstand sein und die neuesten technischen Möglichkeiten kennen. Immer schneller, immer mehr – ist das die Zukunft des Lernens?

Das Meinungsforschungsinstitut Forsa führte im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) eine repräsentative Umfrage mit bundesweit 1.005 Erwerbstätigen im Alter von 25 bis 65 Jahren durch. Außerdem wurden Lern-, Bildungs- und Personalentwicklungsexperten sowie Sozialforscher unter anderem dazu befragt, wie sich das Lernen und Arbeiten wandelt, welche Erwartungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben und wie Unternehmen ein lernfreundliches Klima gestalten können.

Wichtigkeit von Weiterbildung wird erkannt

Um beruflich am Ball zu bleiben, ist Weiterbildung unerlässlich – das ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern klar: Mehr als die Hälfte der Erwerbstätigen (56 Prozent) finden, dass Weiterbildung im Beruf zwingend erforderlich ist. Weitere 32 Prozent halten Weiterbildung für hilfreich. Dass das Lernen am Arbeitsplatz in Zukunft noch an Wichtigkeit zunehmen wird, glaubt eine deutliche Mehrheit der Befragten: 74 Prozent erwarten, dass es in ihrem Beruf in zehn Jahren in stärkerem Maße erforderlich sein wird, sich weiterzubilden. Fast jeden Zweiten setzt diese Perspektive sehr häufig bis gelegentlich unter Druck, wie die Ergebnisse der Studie zeigen: Mehr als jeder Zehnte (11 Prozent) fühlt sich sehr häufig oder häufig überfordert, weil sein Arbeitgeber von ihm erwartet, sich auf dem neuesten Stand zu halten. Gelegentlich überfordert sieht sich mehr als jeder Dritte (34 Prozent).

Verantwortung liegt gleichermaßen bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Aber wer ist eigentlich zuständig dafür, dass die Mitarbeitenden lernen und sich weiterentwickeln – die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst oder der Arbeitgeber? Die Umfrage im Rahmen der DUW-Studie zeigt, dass eine Verantwortung auf beiden Seiten gesehen wird. 71 Prozent der Befragten finden, dass bessere Lern- und Weiterbildungsangebote, also zum Beispiel mehr Angebote, aktuellere Inhalte oder eine Übernahme der Kosten seitens der Arbeitgeber das Lernen am Arbeitsplatz fördern. Viele Befragte sehen sich aber auch selbst in der Pflicht: 60 Prozent fordern »mehr Eigeninitiative der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer«.

Angebote müssen stärker individualisiert werden

Nach Aussagen der befragten Expertinnen und Experten sollten Arbeitgeber bei ihren Weiterbildungsangeboten stärker intergenerationale Aspekte berücksichtigen. »Jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwarten Weiterbildungsmöglichkeiten, die ihr Wissens- und Kompetenzspektrum und ihre Karrieremöglichkeiten erweitern. Ältere hingegen wollen an ihre Erfahrungen und Kompetenzen anknüpfen«, sagt Peter Dehnbostel, Professor für Betriebliches Bildungsmanagement an der DUW. Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW, appelliert an die Unternehmen, den Trend der Individualisierung stärker in der Personalentwicklung aufzugreifen: »Unternehmen sollten ein lernfreundliches Klima schaffen, das jeden zur Weiterbildung ‚verführt'. Lernangebote dürfen nicht mehr als Belohnung nur für ausgewählte Mitarbeiter gelten«.

Formale Weiterbildungsangebote mit informellem Lernen verknüpfen

Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Lernen am Arbeitsplatz begleiten – zum Beispiel durch das Unterstützen informellen Lernens. »Gespräche am Arbeitsplatz, Anleitungen durch Kollegen, Selbstlernangebote und Chaträume im Internet – wir lernen ständig, häufig ganz nebenbei. Nur ist diese Form des Lernens bislang nicht offiziell anerkannt«, so Peter Dehnbostel. Kombiniert mit individuellen, formalen Lernangeboten, ergibt sich so eine konkrete Begleitung des Lebenslangen Lernens in und bei der Arbeit. (28.03.2014, prh)

Zur Studie (PDF, 10 Seiten)

 

Studie: Mitarbeiter fordern Flexibilität und klare Strukturen in der Weiterbildung

Deutsche Arbeitnehmer stellen drei Bedingungen an die Weiterbildung: Das Lernen muss in einem belegbaren Nutzen resultieren, die Inhalte müssen qualitativ hochwertig sein und das Lernen muss jederzeit und überall erfolgen können.  
 
Das ist ein Ergebnis der aktuellen Umfrage der eLearning AG unter Bildungsexperten. Jeweils etwa die Hälfte der Befragten sprach sich für diese Punkte aus. »Etwas überrascht hat uns, wie stark sich die Arbeitnehmer laut unserer Studie nach kombinierbaren Lern-Modulen erkundigten. Mehr als 50% der Befragten wünscht sich, alle möglichen Lernmittel von Audio-Books, über Video bis hin zu Web Based Trainings einsetzen zu können. Neben Flexibilität ist die Strukturierung der Lernmittel also Trumpf«, folgert Bernd Wiest von der eLearning AG.
 
Der Wunsch nach mehr Struktur und einem modularen Aufbau der Lerninhalte spiegelt sich auch in den Gründen für die berufliche Weiterbildung wider. Die meisten Lernexperten äußerten als Ziel, sich in spezifische Themen genauer einarbeiten zu wollen (65%). Fast die Hälfte möchte sich beruflich neu orientieren. Etwas über ein Drittel nannte generellen Wissensdurst als Grund für die Weiterbildung neben dem Beruf. Mit 23% antwortete ein recht hoher Prozentsatz auf die Frage, sich auf die Umorientierung im Beruf vorzubereiten. 13% vornehmlich Frauen bereiten sich mit beruflicher Weiterbildung auf den Wiedereinstieg ins Berufsleben vor.
 
 
(27.03.2014, prh)

Die Studie kann kostenlos angefordert werden

 

247,4 Milliarden Euro in 2012 für Bil­dung, For­schung und Wissen­schaft

destatis

Auf die Bereiche Weiterbildung, Jugendarbeit, Krippen, Horte und dergleichen entfielen 21,7 Milliarden Euro. 

Im Jahr 2012 wurden in Deutschland nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 247,4 Milliarden Euro für Bildung, Forschung und Wissenschaft ausgegeben. Das waren 1,9 % mehr als im Jahr 2011. Begünstigt wurde diese Entwicklung durch den Kinderbetreuungsausbau, den Hochschulpakt, die Exzellenzinitiative und andere Sonderprogramme. Gemessen am Bruttoinlandsprodukt 2012 wurden 9,3 % für Bildung, Forschung und Wissenschaft verwendet, dies entspricht dem Vorjahresanteil.

Mit 134,9 Milliarden Euro entfiel der größte Teil der Ausgaben im Jahr 2012 auf die Erstausbildung in Kindergärten, Schulen und Hochschulen (einschließlich Hochschulausgaben für Forschung und Entwicklung) sowie auf die duale Ausbildung. Die Ausgaben für Bildungsförderung und die Käufe der privaten Haushalte von Bildungsgütern betrugen 20,3 Milliarden Euro. Auf die Bereiche Weiterbildung, Jugendarbeit, Krippen, Horte und dergleichen – die von der OECD, der UNESCO und von Eurostat nicht in den internationalen Vergleich der Bildungsausgaben einbezogen werden – entfielen 21,7 Milliarden Euro. Für Forschung und Entwicklung wandten Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen 65,3 Milliarden Euro auf, während die Ausgaben für die Bildungs- und Wissenschaftsinfrastruktur 5,1 Milliarden Euro betrugen.

Angaben über die Finanzierungsstruktur liegen bislang nur für das Jahr 2011 vor. Von den insgesamt 242,8 Milliarden Euro, die damals für Bildung, Forschung und Wissenschaft ausgegeben wurden, finanzierten die öffentlichen Haushalte rund 65 % (Bund: 13 %, Länder: 40 %, Kommunen: 11 %). Rund 34 % wurden vom privaten Bereich (Unternehmen und Organisationen ohne Erwerbszweck) und rund 1 % vom Ausland übernommen. Allein bezogen auf die Ausgaben für den Bereich Bildung lag der Beitrag der öffentlichen Haushalte bei rund 80 % (Bund: 13 %, Länder: 53 %, Kommunen: 15 %). Der gemeinsame Anteil des privaten Bereichs und des Auslands lag für den Bildungsbereich bei 20 %. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung wurden dagegen zu 66 % durch den privaten Bereich finanziert.

Grundlage dieser Ergebnisse sind die Berechnungen des Statistischen Bundesamtes zum Budget für Bildung, Forschung und Wissenschaft, dem zahlreiche amtliche und nicht amtliche Datenquellen (zum Beispiel der Deutschen Studentenwerke) zugrunde liegen. (26.03.2014, prh)

Budget für Bildung, Forschung und Wissenschaft 2011/2012, Ausgabe 2014 (PDF, 13 Seiten)

 

Weiterbildungstag 2014: »europa BILDEN«

DWT 2014

Der 5. Deutsche Weiterbildungstag am 19. September 2014 ist erstmals einem Schwerpunktthema gewidmet: Europa. Das Motto für 2014 lautet: »europa BILDEN«!

Am 19. September 2014 ist es wieder soweit: dann ist Deutscher Weiterbildungstag! Mit originellen Aktionen und Veranstaltungen wird an diesem Tag Lust auf Weiterbildung geweckt und die Bedeutung von Lebenslangem Lernen ins Rampenlicht gerückt. Deutschlandweit werden mehr als 550 Veranstaltungen erwartet.

2014 findet der Deutsche Weiterbildungstag bereits zum fünften Mal statt. Im Jubiläumsjahr wird die Initiative von fast 20 Veranstaltern der beruflichen, politischen, kulturellen und allgemeinen Erwachsenen- und Weiterbildung getragen. Ein so breites Bündnis wie 2014 gab es nach Angavben der Initiatoren noch nie!

Und noch eine Neuerung gibt's im fünften Jahr: Der Deutsche Weiterbildungstag steht erstmals unter einem Schwerpunktthema – Europa. Denn Europa steht vor großen Herausforderungen: Schulden- und Eurokrise, demografischer Wandel, Migrationsbewegungen, ungleiche Bildungssysteme, unterschiedliche Wirtschaftsentwicklungen und vieles mehr. Europas Zukunft hängt davon ab, ob es gelingt, diese Probleme gemeinsam zu lösen. Um Europa zu stärken, auch gegen die wachsenden nationalistischen Kräfte in Deutschland, setzen die Veranstalter ein Zeichen. Mit ihren Mitteln – Bildung und Weiterbildung – leisten sie einen aktiven Beitrag zur Gestaltung der europäischen Zukunft. Daher das Motto für 2014: »europa BILDEN«.

Die Veranstalter laden schon jetzt herzlich ein, beim Deutschen Weiterbildungstag 2014 mit dabei zu sein.
  (24.03.2014, prh)

Deutscher Weiterbildungstag

 

Nutzer von Weiterbildungsdatenbanken: Immer mehr Frauen und immer mehr Ältere

IWWB

Aktuelle Umfrage-Ergebnisse des InfoWeb Weiterbildung veröffentlicht.

Das InfoWeb Weiterbildung (IWWB) hat die Ergebnisse seiner aktuellen Online-Umfrage zur Nutzung von Weiterbildungsdatenbanken veröffentlicht. Ein Befund: Deutlich mehr Frauen greifen auf die Angebote zurück und ihr Anteil steigt – von 62 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent 2014.

Außerdem werden die Nutzerinnen und Nutzer von Weiterbildungsdatenbanken immer älter: Lag das Durchschnittsalter 2010 noch bei 40 Jahren, sind es nun 42,5 Jahre. Wichtig für die Kursveranstalter: 18 Prozent derjenigen, die in den Datenbanken recherchieren, nehmen aufgrund der gefundenen Informationen anschließend auch an einem Kurs teil.

Außerdem werden die Angebote gut bewertet – in Schulnoten wie in den Vorjahren mit 2,4. Die Anfang 2014 durchgeführte jährliche Umfrage war auf den Webseiten von 41 Datenbanken platziert. Sie hatte knapp 2.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

Weitere Ergebnisse zur Bewertung der Datenbanken und zur Nutzerstruktur: Knapp 75 Prozent der Befragten bewerteten die Suchmöglichkeiten und knapp zwei Drittel die Bedienerfreundlichkeit der Datenbanken mit gut oder sehr gut. Noch etwas Nachholbedarf gibt es beim Umfang der Inhalte – nur etwas mehr als die Hälfte empfand die Vollständigkeit der recherchierbaren Kurse und Seminar, also die Marktabdeckung, als gut oder sehr gut. 65 Prozent der Nutzerinnen und Nutzer haben Abitur. 70 Prozent sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 13 Prozent Selbstständige, 8 Prozent arbeitslos. Die Befragten haben in den letzten zwölf Monaten 924 Euro für ihre Weiterbildung ausgegeben. Das ist ein Rückgang gegenüber 2013, als die durchschnittlichen Ausgaben noch bei 1.068 Euro lagen.

Befunde zum Nutzungsverhalten: Das Internet hat sich als zentrales Medium für die Suche nach Weiterbildungsveranstaltungen etabliert. Neben der Suche in den Datenbanken nutzen 82 Prozent der Interessierten allgemeine Suchmaschinen für die Kurssuche. 75 Prozent informieren sich unmittelbar auf den Webseiten der Weiterbildungsanbieter. Doch auch die Bedeutung schriftliche Information und Broschüren der Veranstalter steigt: Lasen im Jahr 2002 nur 25 Prozent diese Materialien, waren es 2014 bereits 47 Prozent. Als Gründe für das Suchen mit den Datenbanken wurden von knapp zwei Dritteln die eigenen beruflichen Ziele genannt. 11,5 Prozent suchen als Beraterinnen und Berater nach passenden Kursen für ihre Klienten, 10,3 Prozent als Personalverantwortliche von Unternehmen.

Hintergrund
Das IWWB, die Metasuchmaschine für Weiterbildungskurse, ist ein Angebot des Deutschen Instituts für Internationale Pädagogische Forschung (DIPF) im Rahmen des Deutschen Bildungsservers. Es ermöglicht die Suche nach Weiterbildungen in 99 kooperierenden Datenbanken. 2011 waren es noch 74 Partner. Die Anzahl der recherchierbaren Angebote stieg in der Zeit von einer auf zwei Millionen.

(20.03.2014, dipf/prh)

Ergebnisse der aktuellen und aller bisherigen Umfragen im Überblick

 

So wichtig ist Weiterbildung wirklich

BELL

Europäische Studie zeigt Nutzen von lebenslangem Lernen. 

Das EU-Projekt »Benefits of lifelong learning« (BeLL) hat erstmals Daten zum Nutzen von Weiterbildung in Europa erhoben. Die Untersuchung unter Mitwirkung von Monika Kil von der Donau-Universität Krems liefert wertvolle Grundlagen im Bereich der Weiterbildungsforschung. Mehr als 8.500 Befragte aus zehn Ländern belegen, dass Weiterbildung neben dem Wissenserwerb zu persönlicher Vitalität, gesellschaftlicher Inklusion, Offenheit und Toleranz beiträgt.

Die so genannte »Benefit-Forschung«, die nach dem Nutzen von Weiterbildung fragt, ist in Großbritannien und Finnland etabliert. In anderen europäischen Ländern war dieser Ansatz jedoch noch weitgehend unbekannt. Das EU-Projekt »BeLL« hat diese Forschungslücke nun geschlossen und erstmals europaweit Daten zu empfundenen und nachweisbaren »Benefits« von Erwachsenenbildung erhoben.

Gut für die Gesellschaft

8.646 Fragebögen und 82 Interviews aus Spanien, England, Deutschland, der Schweiz, Italien, Finnland, Tschechien, Rumänien, Slowenien und Serbien wurden innerhalb von zwei Jahren erhoben und ausgewertet. Das Ergebnis: Personen, die Weiterbildungsangebote wahrnehmen, profitieren in allen Lebensbereichen nachhaltig. Wer an Weiterbildung teilnimmt, fühlt sich gesünder, bleibt länger aktiv, traut sich für sein Leben etwas zu, baut tragfähige soziale Netzwerke auf und entwickelt Perspektiven im und für das Alter. »Wir wissen nun, dass Weiterbildung als selbstbestimmtes lebensbegleitendes Lernen dem Individuum enorm nützen kann, aber auch, dass die positive persönliche Weiterentwicklung Auswirkungen auf das gesamte Umfeld und damit auf die Gesellschaft hat«, sagt Bildungsforscherin Univ.-Prof. Dr. Monika Kil von der Donau-Universität Krems.

Betrifft alle Lebensbereiche

BeLL hat konkret drei »Benefit«-Bereiche der Befragten zwischen 15 und 92 Jahren identifiziert. Auffallend ist mit 71 Prozent der hohe Anteil weiblicher Lernwilliger. Von allen Befragten hat die Mehrheit ein höheres Ausbildungsniveau und steht fest im Berufsleben oder ist pensioniert. Die persönliche Entwicklung zählt zu einem der drei großen Benefits von Weiterbildung. Lernende haben Veränderungen im Bereich der Selbstwirksamkeit und im Zusammenhang mit der Frage nach der Sinnhaftigkeit des Lebens festgestellt. Das heißt, Teilnehmerinnen und Teilnehmer von organisierter Weiterbildung fühlen sich den Anforderungen und Herausforderungen ihres Lebens besser gewachsen. Zweitens stellten die Lernenden Veränderungen im sozialen (Lern-)Verhalten fest: Toleranz, soziales Engagement und die generelle Lern- und Veränderungsbereitschaft wachsen. Im dritten Bereich wurden die positiven Veränderungen im Hinblick auf Familie, Beruf, mentales Wohlbefinden und Gesundheit gebündelt. (18.03.2014, prh)

Projekt-Website

Projekt-Koordination

 

In Neuigkeiten & Terminen

PERSONAL 2014 Nord (Hamburg)

vom 06.05.2014 bis zum 07.05.2014

4. Fachmesse für Personalmanagement

CCH HVom 06. bis 07. Mai zeigen mehr als 250 Aussteller im CCH Hamburg ihr Angebot zu Themen wie Personalentwicklung, Weiterbildung und Training, HR-Software, Zeiterfassung, Recruiting, Organisationsentwicklung oder Arbeitsrecht.

In fünf Praxisforen sowie einer Aktionsfläche Training verdeutlichen Fachleute aus Wissenschaft und Praxis in rund 120 Vorträgen, Podiumsdiskussionen und Präsentationen ihre Expertise.

 

Weiterbildung in der Elternzeit (Mannheim)

vom 16.05.2014 bis zum 16.05.2014

Weiterbildungsmöglichkeiten während und nach der Elternzeit - als ein Teilaspekt des Themenkomplexes Vereinbarkeit von Familie und Beruf - stehen im Mittelpunkte der vierten Regionalkonferenz der Nationalen Koordinierungsstelle Europäische Agenda für Erwachsenenbildung, die in Kooperation mit dem Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg am 16. Mai 2014 in Mannheim stattfindet.

Schwerpunkte werden - neben regionalen Aspekten - die Möglichkeit der Weiterqualifizierung zum erfolgreichen Wiedereinstieg in den Beruf sowie die effektive Nutzung moderner Medien von zu Hause aus sein. Die Veranstaltung richtet sich insbesondere an Weiterbildungsträger, die selbst entsprechende Weiterbildungsangebote und Qualifizierungsmaßnahmen durchführen oder künftig auf den Weg bringen wollen. Interessierte Frauen und Männer in der Elternzeit sind natürlich besonders willkommen und herzlich eingeladen an dieser Veranstaltung teilzunehmen.

 

PERSONAL 2014 Süd (Stuttgart)

vom 20.05.2014 bis zum 21.05.2014

15. Fachmesse für Personalmanagement

Mehr als 280 Aussteller zeigen auf der traditionsreichen Messe PERSONAL2014 Süd am 20. und 21. Mai 2014 in Halle 5 & 7 der Messe Stuttgart ihre aktuellen Produkte und Dienstleistungen für das Personalmanagement. Das Programm umfasst rund 160 Vorträge in fünf Praxisforen.

 

 

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