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Deutscher Bildungsexport: Auf Wachstum ausgerichtet

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iMOVE analysiert die Trends der vergangenen zehn Jahre 

Der Export beruflicher Aus- und Weiterbildung ist heute ein stabiles und auf Dauer aussichtsreiches Geschäftsmodell der deutschen Bildungswirtschaft. Über zwei Drittel der Bildungsanbieter aus Deutschland erwarten, dass ihr Auslandsgeschäft weiter wächst. Damit sieht die Branche ihre Exportperspektiven so optimistisch wie kaum eine andere. Sie kann sich vor allem den guten internationalen Ruf des dualen Berufsbildungssystems in Deutschland zu Nutze machen.

Das zeigen die Befragungen der Bildungsexporteure aus den vergangenen zehn Jahren, die iMOVE regelmäßig als Trendbarometer veröffentlicht hat und nun in einer neuen Analyse mit dem Titel »Auf Wachstum ausgerichtet« zusammenfasst.

Nach Einschätzung der Bildungsanbieter aus Deutschland arbeiten rund 2.500 von ihnen exportorientiert. Sie waren zwischen 2007 und 2016 weltweit in 139 Ländern geschäftlich aktiv. Die Branche zeigt sich flexibel bei Veränderungen der Märkte und der Kundenwünsche und investiert in die Mehrsprachigkeit des Marketings und der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei den Angeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung rangieren die technischen Berufe und Fortbildungen für das Management beständig vorn. Über die Hälfte der deutschen Anbieter verkaufen entsprechende Leistungen im Ausland. Daneben haben sich medizinische und soziale Berufe als wichtige Angebotsbereiche etabliert, bei denen die Nachfrage seit 2007 kontinuierlich steigt.

Wie das Exportgeschäft insgesamt ist auch der Bildungsexport den Auswirkungen globaler wirtschaftlicher und politischer Entwicklungen unterworfen und leidet besonders bei einer angespannten Sicherheitslage und ökonomischen Schwächen in den Märkten. Die wichtigsten Ziele der Ausfuhren haben sich in der vergangenen Dekade von West- und Osteuropa nach Asien verlagert. Dort stehen die Anbieter angesichts der sich wandelnden Bedarfe besonders in China und Indien vor neuen Herausforderungen. Ein beständiges Wachstum ihrer Geschäftstätigkeit stellen sie in Lateinamerika fest, während sich ihre Aktivitäten in Afrika leicht verringern. In den vorübergehend aussichtsreichen Märkten des Nahen Ostens erschweren politische Unruhen und der Verfall des Ölpreises das Engagement deutscher Bildungsexporteure.

Hintergrund
iMOVE ist die Exportinitiative »Training – Made in Germany« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Als Arbeitsbe­reich des Bundesinstituts für Berufsbildung unterstützt iMOVE deutsche Anbieter bei der Er­schließung internationaler Märkte mit einem umfangreichen Serviceangebot. Mit der Marke »Training – Made in Germany« wirbt iMOVE im Ausland für deutsche Kompe­tenz in der beruflichen Aus- und Weiterbildung.

(22.03.2017, prh)

Analyse »Auf Wachstum ausgerichtet – Zehn Jahre Trends im Bildungsexport« (PDF, 40 Seiten)

Siehe auch: Positive Bilanz der deutschen Bildungsexport-Branche

 

Karrierefaktor Weiterbildung

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Eine aktuelle forsa-Studie im Auftrag des ILS belegt: Für 78 % der Befragten ist eine Weiterbildung ein entscheidender Erfolgsfaktor in ihrer Karriere. Neben mehr Kompetenz im Beruf wirken sich Weiterbildungen besonders positiv auf die Zufriedenheit und das Selbstbewusstsein aus. Mehr als die Hälfte der Deutschen planen daher in diesem Jahr sich weiterzubilden.

Zu diesen Ergebnissen kommt eine repräsentative forsa-Studie, die zum zwölften Mal in Folge im Auftrag des ILS durchgeführt wurde. In der Gruppe der 26- bis 30-Jährigen ist das Weiterbildungsengagement im Vergleich zum Vorjahr am stärksten gestiegen. Gleich zu Beginn der Karriere können so entscheidende Wettbewerbsvorteile erlangt werden. Insgesamt plant mehr als jeder Zweite in Deutschland sich 2017 weiterzubilden, 42 Prozent haben bereits konkrete Pläne und fast drei Viertel der Befragten haben schon eine Weiterbildung absolviert.

Was hat die WB gebracht

Laut Umfrage bringen Weiterbildungen jedoch nicht nur mehr Kompetenz (78 Prozent) im Beruf: Die Umfrageteilnehmer gaben auch an, dass sie seitdem zufriedener sind (60 Prozent), mehr Selbstbewusstsein haben (56 Prozent) und von mehr Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen profitieren (52 Prozent). In der Vergangenheit nutzten vor allem Erwerbstätige Weiterbildungen, um ihre Karriereziele zu verwirklichen. Für diese Gruppe ist ein Fernstudium bzw. ein Fernlehrgang aufgrund der hohen Flexibilität besonders attraktiv und bietet teilweise sogar die einzige Möglichkeit, sich neben dem Beruf weiterzubilden. Die hohe Bekanntheit von Fernlehrgängen zur Weiterbildung von 90 Prozent bestätigt, dass sie sich als zeitgemäße Weiterbildungsform etabliert haben.

Hintergrund
Die repräsentative Umfrage zu nebenberuflicher Weiterbildung & Fernlernen führte das Marktforschungsinstitut forsa im Januar 2017 bereits zum zwölften Mal durch. Im Auftrag des ILS wurden 1.001 Personen zwischen 20 und 40 Jahren aus deutschsprachigen Privathaushalten interviewt.

(20.03.2017, prh)

 

Hop-on: Wege zum Berufsabschluss für Geflüchtete

hop onDas Projekt Hop-on will erwachsene Neuankommende in Deutschland, die älter als 25 Jahre sind und eine Aufenthaltsgestattung, Duldung oder Aufenthaltserlaubnis (befristet oder unbefristet) besitzen, informieren und bei selbstbestimmten Entscheidungen über die Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft unterstützen.
 
Die digitale Informationsplattform bringt die Bedeutung eines Berufsabschlusses für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt in diesen Entscheidungsprozesses ein und begleitet ein paar Stationen auf diesem Weg. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Asylantragstellende werden dabei berücksichtigt.
 
Das Portal möchte verschiedene Wege zum Berufsabschluss begleiten und wendet sich hierbei an
  • Personen mit beruflichen Erfahrungen, jedoch ohne (anerkannten) Berufsabschluss
  • Personen, die einen Beruf erlernen wollen
  • Personen, die als HelferIn arbeiten und einen Berufsabschluss machen möchten

Als Hilfsmittel stehen hierzu ein persönlicher »Fahrplan«, Videos mit Erfahrungsberichten anderer Erwachsener und ein »Hop-on-Buch« zur Verfügung. Sowohl das Portal als auch die Materialien stehen in drei Sprachen bereit: Neben Deutsch auch Arabisch und Farsi.

Hop-on braucht dafür weitere Unterstützung. Beratende, Begleitende und Lehrende können die Informationsplattform nutzen, verbreiten und zudem weiterentwickeln.

Hintergrund
Hop-on ist ein Kooperationsprojekt zwischen INBAS und der TU Hamburg im Rahmen der Hamburg Open Online University (HOOU).

(18.03.2017, prh)

Hop-on

 

Europäischer Weiterbildungsmarkt mit guten Umsatzprognosen

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Europas Anbieter für Weiterbildung rechnen für 2017 mit einem Umsatzplus. Dies geht aus einer kursfinder-Umfrage in fünf Ländern hervor  

Die befragten Weiterbildungsanbieter in Deutschland blicken zufrieden auf das vergangene Jahr zurück: Für sie verlief 2016 mehrheitlich positiv. 54 % gaben an, dass die Ausgaben für Fort- und Weiterbildung gestiegen seien, was sich in ihren Umsätzen bemerkbar gemacht hat. Weniger als die Hälfte hat den Eindruck, dass die Investitionen gleich geblieben oder zurückgegangen seien. Die anderen Länder sehen die Entwicklung nicht ganz so positiv. Die Anbieter in Frankreich, Großbritannien, Schweden und Finnland verneinen, dass die Ausgaben für Fort- und Weiterbildung im letzten Jahr gewachsen seien.

Allerdings zeigen sich die europäischen Anbieter für Weiterbildung zuversichtlich, was die Zukunft anbelangt. Die Hälfte der Befragten in Deutschland geht davon aus, dass die Umsätze 2017 auf dem Vorjahresniveau gehalten werden können. 48 % rechnen sogar mit einem Umsatzplus. Auch in den anderen Ländern blicken die Anbieter rosig in die Zukunft: 47 % der Franzosen gehen von steigenden Umsätzen, 42 % von gleichbleibenden Umsätzen aus. In Finnland rechnen 50 % der Befragten mit einem Umsatzplus, weitere 34 % mit gleichbleibendem Umsatz. In Großbritannien sind die Befragten noch optimistischer in ihrer Einschätzung: 72 % rechnen in diesem Jahr mit einer Umsatzsteigerung, nur 6 % prognostizieren einen Umsatzrückgang.

Welche Trends können die europäischen Weiterbildungsanbieter beobachten?

Inhouse-Schulungen und offene Seminare sind besonders gefragt – darin sind sich die Umfrageteilnehmer einig. Am erfolgreichsten sind in Deutschland (48 %) offene Kurse, ebenso in Schweden und Großbritannien. In Frankreich und auch in Finnland ist die Nachfrage nach Inhouse-Schulungen am größten, wie rund die Hälfte (50 und 51,5 %) der dortigen Befragten angeben. E-Learning spielt entgegen des Trends hin zu Digitalisierung in allen europäischen Ländern eine untergeordnete Rolle: Lediglich 4 % der Weiterbildungsanbieter in Deutschland sehen darin ihre erfolgreichste Weiterbildungsform – in den skandinavischen Ländern sind es sogar noch weniger.

Wie schaffen es Trainingsanbieter, auf dem umkämpften Markt erfolgreich zu sein?

Die Umfrageteilnehmer setzen allesamt auf drei wesentliche Faktoren:

  1. Qualität der Weiterbildungsinhalte
  2. Qualität der Dozenten
  3. Reputation und Markenimage

Als wichtigsten Erfolgsfaktor führen die Befragten in Deutschland, Großbritannien und Finnland mehrheitlich die Qualität der Weiterbildungsinhalte an. In Frankreich spielt dagegen die Qualität des Dozenten eine noch wichtigere Rolle. In Schweden wird die Liste der Erfolgsfaktoren von Reputation und Markenimage angeführt, was in Deutschland im Ranking erst Platz drei belegt.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 436 Weiterbildungsanbietern in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Schweden und Finnland. Die Untersuchung wurde Ende 2016 / Anfang 2017 via Online-Befragung durchgeführt.

(08.03.2017, prh)

Weitere Details in einer Infografik verfügbar ...

 

Weiterbildung für die Arbeitswelt 4.0

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«  -   So sieht Weiterbildung 4.0 aus: selbstorganisiert, eigenverantwortlich sowie zeit- und ortsflexibel - unterstützt von vielfältigen Medien    

Softwareanwendungen bedienen, in virtuellen Teams kommunizieren, sich fachlich auf dem neuesten Stand halten - dies sind nur einige der Kompetenzen, die Mitarbeiter für die digitalisierte Arbeitswelt benötigen. Doch wie können sie sich diese Skills aneignen? Wie sieht Weiterbildung für Arbeit 4.0 aus?

TNS Infratest befragte im Rahmen der Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« 300 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen zum ersten Mal zur Weiterbildung 4.0. Die aktuellen Ergebnisse der Umfrage, die bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) durchgeführt wurde, zeigen, was HR-Managern bei einer Weiterbildung 4.0 am wichtigsten ist: Gelernt wird selbstorganisiert, eigenverantwortlich sowie zeit- und ortsflexibel - unterstützt von vielfältigen Medien.

Laut der befragten Personalverantwortlichen ist der technologische Wandel in 66 Prozent der Unternehmen bereits angekommen. Die Auswirkungen auf das Arbeiten müssen von den Mitarbeitern der Unternehmen getragen und bewältigt werden. Berufsbegleitendes Lernen wird dadurch immer wichtiger. So gaben 74 Prozent der Befragten an, dass mit der Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf steigt. In der aktuellen TNS Infratest-Studie haben die Personaler erstmals neun verschiedene E-Medien bzw. E-Formate in ihrer Bedeutung für Weiterbildung 4.0 eingeordnet. Die Ergebnisse: Lernvideos und virtuelle Seminare bzw. Webinare sind für jeweils 73 Prozent der Befragten die Top-Formate. Vorteil dieser Medien: Mit Videos lassen sich Prozesse und Anleitungen visuell darstellen - von ScreenCam Movies, die die Bedienung von Software-Funktionen zeigen, bis hin zum Tutorial zur Montage eines Bauteils. Virtuelle Seminare mit Chat-Funktionen wiederum bieten die Möglichkeit, Teilnehmer an unterschiedlichsten Standorten gleichzeitig und interaktiv zu unterrichten. Zudem können diese auch später noch zeit- und ortsunabhängig online auf das Seminar zugreifen. »Bei größeren Stoffmengen werden virtuelle Seminare gerne in mehreren Einheiten angeboten, so dass zwischen den einzelnen Blöcken Aufgaben bearbeitet werden können, um diese beim darauffolgenden Termin zu besprechen«, so Harald Stürmer von SGD.

Webbased Trainings sind für 68 Prozent der Personaler wichtig bis äußerst wichtig und können über das Internet von vielen Nutzern abgerufen werden. 67 Prozent setzen darüber hinaus auf E-Books. »E-Books bringen schriftliche Lernunterlagen auf den PC-Bildschirm, auf Tablets, Notebooks und Smartphones. Damit sind sie überall und jederzeit zur Hand - auch wenn es mehrere sind. Ein großer Vorteil ist, dass sie multimedial angereichert werden können - mit integrierten Audio- oder Video-Dateien, Animationen, interaktiven Funktionen, Links oder QR-Codes«, so Stürmer weiter. Zudem halten zwei von drei Befragten einen Online-Campus bzw. eine Online-Community (66 Prozent) und Lern-Apps (65 Prozent) für wichtig bis äußerst wichtig. Der Online-Campus ist zentrale Organisations- und Kommunikationsplattform sowie Online-Bibliothek. Er gibt Überblick über absolvierte und unbearbeitete Lerneinheiten, ermöglicht Kontakt zu anderen Lernenden und Tutoren und stellt Lernunterlagen zur Verfügung. »Mit einem Online-Campus lässt sich der gesamte Lernprozess in die digitalisierte Arbeitswelt der Lernenden integrieren«, so Stürmer weiter. Lern-Apps sind für die mobile Bearbeitung kleinerer Themenbereiche sehr beliebt oder auch als Übungs- oder Testprogramme zur Vorbereitung auf Prüfungen. Etwas über die Hälfte der Befragten räumen MP3s (52 Prozent) sowie Virtual Reality bzw. Augmented Reality (50 Prozent) eine wichtige bis äußerst wichtige Rolle in der Weiterbildung 4.0 ein, 41 Prozent dem Serious Gaming.

Weiterbildung 4.0: Wann, wo, wie?

Doch welche Anforderungen muss ein Weiterbildungsangebot 4.0 erfüllen? Hierzu haben die befragten Personalverantwortlichen die folgenden sechs Lernaspekte in ihrer Bedeutung für Weiterbildung 4.0 beurteilt: Für mehr als acht von zehn Befragten sind selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Lernen (87 Prozent), ein Mix aus unterschiedlichen Lernmedien und -methoden (82 Prozent) sowie zeit- und ortsunabhängiges Lernen (81 Prozent) die drei wichtigsten Aspekte. Für drei von vier Befragten (75 Prozent) zählt zudem Learning-on-Demand dazu. Bei diesem wird genau dann gelernt, wenn neues Wissen oder Kompetenzen benötigt werden. Mobiles Lernen gehört für 74 Prozent zur Weiterbildung 4.0. »Diese fünf Arten zu Lernen haben mit Werten zwischen 74 Prozent und 87 Prozent durchgängig hohe Zustimmungswerte. Ihnen allen ist gemeinsam, dass sie flexibles Lernen fördern, um Wissen zum richtigen Zeitpunkt parat zu haben. Wann, wo und wie - das bleibt jedem selbst überlassen«, so Stürmer.

Für zwei Drittel der Befragten (66 Prozent) spielt bei Weiterbildung 4.0 die vernetzte Lern-Community eine große Rolle. Sie ist für den Austausch mit Kollegen hilfreich - zu Fragen oder auch, wenn es darum geht, wie zum Beispiel neues Wissen, neue Tools oder neue Methoden in den Berufsalltag integriert werden können.

Fernstudium trifft Weiterbildung 4.0

In einem Fernstudium begegnet den Teilnehmern in vielerlei Hinsicht Weiterbildung 4.0. »Von Anfang an teilen sie sich ihren Lernstoff selbst ein, bearbeiten diesen eigenständig und lernen flexibel, sowohl was die Lernzeiten, den Lernort als auch den Zugriff über diverse mobile Endgeräte anbetrifft. Außerdem steht ihnen ein vielfältiger Medien-Mix aus E-Books, Videos, Lernsoftware und Online-Campus zur Verfügung und sie haben die Möglichkeit, sich über Chats und Foren mit anderen Teilnehmern und Tutoren auszutauschen«, so Stürmer weiter. »Wer die digitalen und mobilen Möglichkeiten eines innovativen Fernstudiums ausschöpft, ist für Weiterbildung 4.0 bestens vorbereitet«.

85 Prozent setzen auf mobile Endgeräte

Im Zuge der Digitalisierung und einer Entwicklung hin zu Weiterbildung 4.0 nimmt auch die Bedeutung mobiler Technologien wie Laptops, Tablets und Smartphones zu. Diese halten aktuell 85 Prozent der befragten Personalverantwortlichen für die berufsbegleitende Weiterbildung für wichtig bis äußerst wichtig. Dies ist eine Steigerung um sechs Prozentpunkte gegenüber dem letzten Jahr (79 Prozent).

Unverzichtbar: Tutoren als persönliche Lernbegleiter

Die Begleitung des Lernprozesses durch einen Tutoren halten 78 Prozent der befragten Personaler für wichtig bis äußerst wichtig. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmensgrößen sind hier allerdings groß: 67 Prozent der HR-Manager von Unternehmen zwischen ein und neun Mitarbeitern setzen auf die positive Wirkung von Tutoren, in mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Mitarbeitern sind es 85 Prozent und in großen Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern sogar 96 Prozent. Dazu Stürmer: »Trotz der Bedeutung digitaler Medien und flexibler Lernbedingungen halten die Personalverantwortlichen Tutoren als persönliche Lernbegleiter für unverzichtbar - gerade in mittleren und großen Unternehmen. Sie sind Ansprechpartner bei Fragen und unterstützen mit Tipps die Integration in den Berufsalltag. Sie fördern die Verbindung zwischen Arbeiten und Lernen, zwischen Theorie und Praxis«.

Hintergrund
Zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(07.03.2017, sgd/prh)

 

Mehrheit der exportorientierten Betriebe investiert in Weiterbildung

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Durchschnittlich 58 Prozent der exportierenden Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes förderten in den Jahren von 2000 bis 2014 die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Bei den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes lag der Anteil bei 34 Prozent.

Allerdings konzentriert sich die Weiterbildung in den Exportbetrieben auf einen kleineren Anteil der Beschäftigten als bei den nicht exportierenden Betrieben. Das geht aus einer gerade veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.

Fast ein Drittel aller Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes in Deutschland setzt Produkte im Ausland ab. Die Exportbetriebe unterscheiden sich von den nicht exportierenden Betrieben in einigen Merkmalen: sie sind größer, beschäftigen mehr Hochqualifizierte und betreiben häufiger eigene Forschung und Entwicklung. Exportbetriebe des Verarbeitenden Gewerbes haben im Durchschnitt 80 Mitarbeiter, Nicht-Exportbetriebe dagegen 17. Der Anteil von Hochschulabsolventen an den Beschäftigten beträgt bei den Exportbetrieben 15 Prozent, bei Nicht-Exportbetrieben acht Prozent. 36 Prozent der Exportbetriebe des Verarbeitenden Gewerbes haben eine eigene Forschungs- und Entwicklungsabteilung, bei den nicht exportierenden Betrieben sind es fünf Prozent.

Diese Unterschiede wirken sich auch auf das Weiterbildungsengagement der Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes aus. Dabei konzentriert sich die Weiterbildung in den Exportbetrieben stärker als in den nicht exportierenden Betrieben auf bestimmte Bereiche und Gruppen von Personen. In den Jahren 2000 bis 2014 nahmen in Exportbetrieben, die sich an Weiterbildung beteiligten, durchschnittlich 29 Prozent aller Beschäftigten an Weiterbildungen teil, in den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes waren es 40 Prozent. Im zeitlichen Verlauf stieg der Anteil jeweils: So wurden im Jahr 2014 in den Exportbetrieben des Verarbeitenden Gewerbes mit Weiterbildungsengagement 37 Prozent der Mitarbeiter weitergebildet, bei den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes 45 Prozent. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft waren es 40 Prozent.

Größere Abweichungen zur Gesamtwirtschaft zeigen sich dagegen, wenn man nicht nur die Betriebe mit Weiterbildungsbeteiligung betrachtet, sondern die Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten des Verarbeitenden Gewerbes insgesamt mit der durchschnittlichen Weiterbildungsbeteiligung in der Gesamtwirtschaft vergleicht. Im Jahr 2014 nahmen 20 Prozent der Mitarbeiter im Verarbeitenden Gewerbe und 32 Prozent der Mitarbeiter in der Gesamtwirtschaft an einer betrieblich geförderten Weiterbildung teil.

(07.03.2017, iab/prh)

Zur Studie (PDF, 6 Seiten)

 

Schleswig-Holstein: 1,2 Millionen Euro Förderung für Weiterbildungsangebote

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Geförderte Themenbereiche: Cyber Security, Digitalisierung und Innovationsmanagement 

Mit einer Gesamtfördersumme von knapp 1,2 Millionen Euro entwickeln die Fachhochschule Lübeck, das Cluster Life Science Nord, die Heinrich-Böll-Stiftung SH und oncampus Weiterbildungsangebote zu den Themen Cyber Security, digitalisierte Arbeitswelt und Innovationsmanagement. Die Angebote richten sich zunächst an Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) mit Betriebsstätte in Schleswig-Holstein. Nach dem Projektstart im Januar dieses Jahres werden die neuen Weiterbildungsangebote mit Hilfe der Fördergelder über einen Zeitraum von 18 Monaten entwickelt und dann in einer 6-monatigen Testphase erprobt.

Eines der Projekte ist QualiCS, die Online-Qualifizierungsinitiative für Cyber Security. Ziel des gemeinsamen Projekts von Cluster Life Science Nord, Fachhochschule Lübeck und oncampus ist die Entwicklung eines bedarfsgerechten Weiterbildungsangebots zum aktuell drängenden Thema IT-Sicherheit (auch Cyber Security) für Beschäftigte der Life-Science-Branche in Schleswig-Holstein. Mit der zunehmenden Digitalisierung von Produkten und Prozessen im Life-Science-Bereich wird das Thema Cyber Security zu einem zentralen beeinflussenden Faktor für Innovation, Wertschöpfung und wirtschaftlichen Erfolg. Das im Projekt entwickelte modulare Weiterbildungsangebot unterstützt Beschäftigte darin, durch Erwerb von Kompetenzen im Bereich Cyber Security mit den technischen Entwicklungen Schritt zu halten. In fachlicher Ergänzung entwickeln die Projektpartner ein praxisnahes und zeitgemäßes Online-Weiterbildungsangebot, das von Unternehmen der Branche mitentwickelt und pilothaft erprobt wird. Neben allgemeinen sicherheitsrelevanten IT-Themen, die sich an alle Beschäftigten der Branche richten, werden in Aufbaumodulen Themen wie Produktsicherheit und strategische Verankerung von IT-Sicherheit behandelt. Die Auftaktveranstaltung, zu der alle Unternehmen des Clusters eingeladen sind, findet am 2.5.2017 in Kiel statt.

In einem weiteren Projekt, dem Projekt Cluster4Change, planen die Fachhochschule Lübeck und oncampus, ein neues Online-Angebot zum Thema Innovations- und Change Management für Unternehmen und Beschäftigte aller Cluster in Schleswig-Holstein. Anwendungsorientiert werden in den Kursen Kompetenzen zur systematischen Planung, Steuerung und Kontrolle von Innovations- und Veränderungsprozessen entwickelt. Cluster4Change legt dabei besonderes Augenmerk auf die Herausforderungen der Digitalisierung, die zu einer stärkeren Automatisierung und Individualisierung, kürzeren Entwicklungszeiten und einer Vernetzung der Produkte führen. Während Großunternehmen über eigene F&E-Abteilungen verfügen, sind KMU in diesen Wandlungsprozessen oft auf sich allein gestellt. Hier setzt Cluster4Change mit dem neuen Online-Angebot an. Unternehmen werden mit dieser Qualifizierung dazu befähigt, Zukunftsthemen, die verstärkt durch die Digitalisierung vorangetrieben werden, in ihren eigenen Organisationen zu implementieren und die entsprechenden Prozesse aktiv zu gestalten. Unterstützt werden sie dabei von den Cluster-Managern, die in diesen Prozessen als Katalysatoren agieren. Darüber hinaus werden der branchenübergreifende Dialog und die Bildung eigenständiger Communities of Practice angeregt. Gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung ist die Kombination aus den zukunftsweisenden Themen Innovations- und Change Management und flexiblen, digital basierten Lernarrangements beispielgebend.

Das Projekt DigitalChampions_SH der Heinrich-Böll-Stiftung SH hat zum Ziel, die Mitarbeitenden von kleinen und mittleren Unternehmen der sechs schleswig-holsteinischen Wirtschaftscluster im Bereich der Digitalisierung der Arbeit fortzubilden. Die moderne Arbeitswelt stellt Mitarbeitende in allen Unternehmensbereichen vor neue Herausforderungen im Umgang mit der Digitalisierung. Arbeitsprozesse und Anwendungsmöglichkeiten wandeln sich, und es fällt manchen Mitarbeitenden schwer immer auf dem aktuellsten Stand zu bleiben. DigitalChampions_SH unterstützt die Mitarbeitenden dabei mit einem Mix aus Online-Lernmodulen und Präsenzseminaren, sich auf die allgemeinen Anforderungen der Digitalisierung besser vorzubereiten. Durch Seminare können einzelne Themenfelder von den Teilnehmenden vertieft werden, um sie so auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt in ihrem Arbeitsumfeld passend vorzubereiten. Partner der Heinrich-Böll-Stiftung ist in diesem Projekt die Deutsche Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften. Gemeinsam entwickeln die beiden Projektpartner Lerninhalte, die den Teilnehmenden auch langfristig die aktuellsten Trends der Digitalisierung, angepasst an die jeweilige Arbeitssituation, bieten sollen. So können die Mitarbeitenden auch dauerhaft immer auf dem aktuellsten Stand ihres persönlichen digitalisierten Arbeitsumfeldes bleiben.

Hintergrund
Die drei Projekte, die Weiterbildungsangebote zur Bewältigung der digitalen Transformation entwickeln, werden in den kommenden zwei Jahren durch das schleswig-holsteinische Wirtschaftsministerium mit Mitteln des Landes Schleswig-Holstein und des Europäischen Sozialfonds gefördert. Das entsprechende Landesprogramm Arbeit ist das Arbeitsmarktprogramm der Landesregierung für die Jahre 2014-2020. Schwerpunkte sind die Sicherung und Gewinnung von Fachkräften, die Unterstützung bei der Integration von Menschen, die es besonders schwer haben, in den ersten Arbeitsmarkt zu kommen und die Förderung des Potentials junger Menschen. Das Landesprogramm Arbeit hat ein Volumen von etwa 240 Millionen Euro, davon stammen knapp 89 Millionen Euro aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF).

(01.03.2017, prh)

 

6. Saarländischer Weiterbildungspreis ausgeschrieben

Saarland

Unter dem Motto »Erinnern für die Zukunft – Mehr Demokratiebildung wagen« ist der sechste Saarländische Weiterbildungspreis 2017 ausgeschrieben worden  

Unser demokratisch-pluralistisches Wertesystem, das im Rahmen eines beeindruckenden Demokratisierungsprozesses aufgebaut und in den vergangenen Jahrzehnten auf vielfältige Weise weiterentwickelt wurde, scheint innerhalb weniger Jahre ins Wanken geraten zu sein. Der Ruf nach einem raschen Ausbau der politischen Bildungslandschaft im schulischen und außerschulischen Bereich wird immer lauter.

Währenddessen belegt die politische Bildung in den Weiterbildungseinrichtungen des Saarlandes nicht mehr als einen nachrangigen Platz. Zwar gibt es im Saarland mehr Organisationen und Stiftungen im Bereich der politischen Bildung als in jedem anderen Bundesland, aber es fehlt an der Umsetzung nachhaltiger Konzepte. Meist reicht die Phantasie nur für Vorträge und Podiumsdiskussionen aus. Der Großteil der Bevölkerung wird mit den bisherigen Maßnahmen nicht erreicht.

Der 6. Saarländische Weiterbildungspreis will daher gute Beispiele politischer Bildung auszeichnen. Er soll dazu anregen, der Vermittlung von Demokratieverständnis und der Unterstützung von bürgerschaftlichem Engagement in der Weiterbildung ein größeres Augenmerk zu geben.

Wettbewerbskriterien

Teilnahmeberechtigt sind alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland. Eingereicht werden können Ergebnisse von Maßnahmen der Weiterbildung, die noch nicht oder nicht länger als ein Jahr abgeschlossen sind. Projektideen werden nicht prämiert.

Der Maßnahmebericht sollte klar gegliedert sein, Zielrichtung sowie methodische und didaktische Konzeption erkennen lassen und in einem Ablaufplan dokumentiert sein. Er sollte zehn Seiten nicht überschreiten. Dem Maßnahmebericht können ergänzende Anlagen – wie Presseveröffentlichungen, Bilder, Broschüren u – beigefügt werden.

Die Bewerbung muss bis zum 28. April 2017 schriftlich oder per E-Mail eingereicht sein beim

BildungsNetzSaar
Ansprechpartnerin: Elke Rieder
Haldystraße 1b, 66123 Saarbrücken
Telefon: 0681. 992 70- 10
Telefax: 0681. 992 70- 35
E-Mail: info@bildungsnetz-saar.de

(28.02.2017, bns/prh)

Weitere Informationen (PDF, 2 Seiten)

 

Weiterbildung: Bessere Beratung, solidere Finanzierung und einheitliche Standards nötig

Hans Boeckler Stiftung2

Studie: In Zeiten der Digitalisierung besonders wichtig  

Weiterbildung ist in der digitalen Arbeitswelt so wichtig wie nie. Doch die Qualifizierungslandschaft ist zersplittert. Bei Arbeitslosen sind mit den Hartz-Reformen kleinteilige Ad-Hoc-Maßnahmen an die Stelle vertiefter Qualifizierungen getreten. Es ist Zeit für einen Neustart, der eine solidere Finanzierung, einheitliche Qualitätsstandards und neutrale Beratungsangebote für alle Weiterbildungswilligen umfassen sollte.

Zu diesem Ergebnis kommt eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Expertise.

In Deutschland besucht rund die Hälfte der Menschen im Erwerbsalter Kurse, hört Vorträge oder nimmt an Onlineschulungen teil. Das klingt gut, es heißt aber nicht, dass in Sachen Weiterbildung alles in Ordnung wäre.

Die Bildungs- und Arbeitsmarktexperten Dr. Alexandra Bläsche, Ruth Brandherm, Christoph Eckhardt, Prof. Dr. Bernd Käpplinger, Prof. Dr. Matthias Knuth, Dr. Thomas Kruppe, Dr. Michaela Kuhnhenne und Dr. Petra Schütt machen in ihrer Expertise zentrale Schwächen des deutschen Systems der Weiterbildung aus.

Das größte Problem sehen sie darin, dass die Weiterbildungslandschaft in vieler Hinsicht »segmentiert« und wenig verzahnt ist – anders als beispielsweise in den Niederlanden oder Dänemark. Sie ist unübersichtlich, die Angebote sind nicht aufeinander abgestimmt und vor allem: Von Weiterbildung profitieren in erster Linie diejenigen, die bereits mit beiden Beinen in der Arbeitswelt stehen, während Geringqualifizierte und Arbeitslose häufig leer ausgehen.

Verbreitet sind drei Arten von Fortbildung:

Betriebliche Weiterbildung: Darauf entfallen 70 Prozent aller Schulungsaktivitäten. Häufig handelt es sich um Veranstaltungen mit relativ kurzer Dauer. Die meisten Angebote gibt es in Großbetrieben und für Hochqualifizierte. Ein Fünftel der Stunden kommt allerdings schon durch, oft gesetzlich vorgeschriebene, Kurse zu Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen.

Individuelle Weiterbildung, die nicht während der Arbeitszeit oder bei bezahlter Freistellung stattfindet, hat meist einen größeren zeitlichen Umfang als betriebliche Angebote. Die Teilnehmer erwerben häufiger Zertifikate als bei betrieblicher Fortbildung und tragen den größten Teil der Kosten selbst.

Weiterbildung für Arbeitslose: Die Teilnehmerzahlen gehen bei den Angeboten der Bundesagentur für Arbeit seit Jahren zurück. Die Zahl der Hartz-IV-Bezieher sank zwischen 2010 und 2015 um neun Prozent, die Weiterbildungsausgaben für diese Gruppe wurden jedoch um 26 Prozent reduziert. Seit kurzem scheine die BA ihr Angebot wieder etwas auszuweiten, beobachten die Forscher. Aber längst nicht im notwendigen Maße. Von den rund 1,3 Millionen ungelernten Arbeitslosen begannen zuletzt jährlich nur knapp 50.000 eine Fortbildung mit dem Ziel einen beruflichen Abschluss zu erlangen. Seit den Hartz-Reformen haben schnelle und kostengünstige Trainings, die zu einer zügigen Vermittlung führen sollen, Priorität gegenüber umfassenden beruflichen Qualifizierungen.

Diese Strategie sei jedoch kurzsichtig, mahnen die Experten. Neuere Studien zeigten, dass sich – anders als zu Zeiten der Hartz-Reformen oft behauptet – umfangreiche Qualifizierung durchaus auszahlt. Das tut sie zwar nicht von heute auf morgen: Eine im Durchschnitt um etwa ein Fünftel erhöhte Beschäftigungswahrscheinlichkeit lässt sich erst nach einigen Jahren nachweisen. Dennoch sollte die »abschlussbezogene Weiterbildungsförderung« künftig Vorrang bekommen, fordert die Expertengruppe.

Auch bei betrieblicher und individueller Weiterbildung, wo es Hunderte Fortbildungsordnungen, aber keine einheitlichen Standards gibt, sehen die Fachleute Reformbedarf. Notwendig sei ein Bundesweiterbildungsgesetz. Es sollte verbindliche Maßstäbe für Weiterbildungsabschlüsse, Zertifizierungen oder die Zulassung von Weiterbildungsträgern setzen und für mehr Qualität und Transparenz sorgen. Darüber hinaus befürworten sie einen Ausbau der Arbeitslosenversicherung zu einer »Arbeitsversicherung«, die Ansprüche auf Weiterbildung und deren Finanzierung begründet. Zudem lohne es sich, ein Netz neutraler Beratungsangebote für Weiterbildungsinteressierte aufzubauen. Schließlich seien Beschäftigte heute gezwungen, »sich in immer kürzeren Abständen schnell neues Wissen anzueignen« – und noch dazu länger zu arbeiten.

(23.02.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 41 Seiten)

 

Digitalisierung erhöht Weiterbildungsbedarf

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«  -   Arbeitswelt 4.0: Digitale Skills unentbehrlich, aber noch nicht ausreichend geschult  

Der technologische Wandel wirkt sich stark auf das tägliche Arbeiten aus - Fertigungsprozesse verändern sich schnell, die Vernetzung von Anlagen und Anwendungen nimmt zu, Teams arbeiten zunehmend virtuell. Um fit für die digitalisierte Arbeitswelt zu sein, benötigen Unternehmen daher Mitarbeiter mit vielseitigen digitalen Skills. Das aktuelle Weiterbildungsportfolio in den Unternehmen entspricht allerdings bei weitem noch nicht den digitalen Anforderungen.

Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« hervor. Die Umfrage wurde bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen auch: Die Digitalisierung ist in Unternehmen auf allen Qualifikationsebenen angekommen. Mit ihr steigt der Weiterbildungsbedarf.

Ob produzierende oder fertigende Unternehmen oder der Dienstleistungssektor - der Einsatz von IT-Technologien ist mittlerweile in nahezu allen Berufen selbstverständlich. Dementsprechend erkennen Personalverantwortliche, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiter über die entsprechenden digitalen Skills verfügen und mit verschiedenen Technologien umgehen können. Das bestätigen die aktuellen TNS Infratest-Ergebnisse: Der sichere Umgang mit dem Internet wird von 91 Prozent der Befragten als wichtig bis äußerst wichtig eingeschätzt, dicht gefolgt von berufsrelevanten Software-Programmen (90 Prozent) sowie Sicherheitsrichtlinien für IT (88 Prozent). Zudem sollten Mitarbeiter im Alltag diverse IT-Tools nutzen können, um den Arbeitsfluss effizient zu gestalten. So halten 88 Prozent der Befragten Kommunikations-Tools für wichtig bis äußerst wichtig, gefolgt von Tools zur Selbstorganisation (85 Prozent), zur Wissensaneignung (79 Prozent) sowie cloudbasierten Kollaborations-Tools (75 Prozent).

Digitalisierung ist in der täglichen Arbeitspraxis angekommen

»Dass die Digitalisierung Einzug in den Arbeitsalltag gehalten hat, zeigt die Studie bereits zum zweiten Mal in Folge. 66 Prozent aller Personalverantwortlichen bestätigen, dass ihr Unternehmen stark bis äußert stark davon betroffen ist«, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. Damit ist der Wert nahezu identisch mit dem letztjährigen (2016: 68 Prozent). Von den großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sind aktuell 82 Prozent betroffen. Damit liegen sie 16 Prozentpunkte über den Gesamtergebnissen. Von den mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Mitarbeitern sind es 75 Prozent und von den kleinen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern 54 Prozent.

Alle Qualifikationsebenen von Digitalisierung betroffen

Doch welche Mitarbeiter sind konkret von der Digitalisierung der Arbeitswelt betroffen? Die Ergebnisse zeigen, dass sich die digitalisierte Arbeitswelt von der Fach- bis zur Führungskraft auf jeden auswirkt. Laut 81 Prozent der Befragten sind ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter mit Ausbildung stark bis äußert stark betroffen, ebenso Führungskräfte im mittleren Management (76 Prozent) und Spezialisten mit akademischem Abschluss (76 Prozent). Bei den Top-Führungskräften sind es 75 Prozent und bei angelernten Facharbeitern mit Berufserfahrung 65 Prozent.

Arbeit 4.0 erhöht Weiterbildungsbedarf

»Arbeit 4.0 bringt neue Anforderungen mit sich, denn die Menschen arbeiten immer vernetzter, Abläufe werden automatisierter und neue Technologien gehören zur täglichen Arbeitspraxis. Dies wirkt sich auch auf die betriebliche Weiterbildung aus«, so Vochazer. So geben 74 Prozent der befragten Personaler an, dass durch die Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf stark bis äußerst stark steigt (2016: 75 Prozent). Ein Blick auf die verschiedenen Unternehmensgrößen zeigt einen hohen Weiterbildungsbedarf bei größeren Unternehmen ab 500 Mitarbeitern. Hier gehen aktuell 92 Prozent der HR-Manager von einem stark bis äußerst stark wachsenden Fortbildungsbedarf aus. In mittleren Unternehmen (zehn bis 499 Mitarbeiter) sind es 84 Prozent, in kleinen Unternehmen (ein bis neun Mitarbeiter) 60 Prozent.

Fit für die Arbeit 4.0 mit Schulungen für digitale Skills

Vom professionellen Umgang mit dem Internet bis zum Einsatz cloudbasierter Kollaborations-Tools: Personaler erwarten von Mitarbeitern vielfältige digitale Skills. Die aktuelle Studie zeigt, dass die Unternehmen ihre Fortbildungsmaßnahmen derzeit vor allem auf den Bereich Software-Programme fokussieren. 70 Prozent der Unternehmen bieten hierfür Schulungen an. Sicherheitslinien für IT werden in 59 Prozent, der sichere Umgang mit Kommunikations-Tools in 58 Prozent und der sichere Umgang mit dem Internet in 55 Prozent der Unternehmen geschult. Mehr als die Hälfte der Unternehmen fördern zudem durch Schulungen den Umgang mit Tools zur Selbstorganisation (54 Prozent) und zur Wissensaneignung (53 Prozent) sowie den Umgang mit cloudbasierten Kollaborations-Tools (51 Prozent). Bei einigen Ergebnissen zeigt sich eine deutliche Diskrepanz zwischen den digitalen Skills, die die befragten Personaler für wichtig bis äußerst wichtig erachten, und dem aktuellen Schulungsangebot. »Unternehmen, die für die Arbeitswelt 4.0 fit sein wollen, sollten die digitalen Skills umfassend im Blick haben und diese bei ihren Mitarbeitern gezielt ausbauen. Es empfiehlt sich, das Weiterbildungsangebot so anzupassen, dass genau die Skills geschult werden, die wichtig sind, von den Mitarbeitern aber noch nicht beherrscht werden«, so Vochazer.

(22.02.2017, prh)

 

Digitalisierung: Arbeitnehmer zeigen wenig Eigeninitiative bei Weiterbildung

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Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist das Trendthema 2017 und bedeutet tiefgreifende Veränderungen für Unternehmen und Mitarbeiter. 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind nach einer Umfrage überzeugt, dass für die kommenden Herausforderungen spezielle Fähigkeiten notwendig sind, über die ihre Teams und Kollegen momentan noch nicht verfügen und die sie erlernen müssen.

Das ist das Ergebnis des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers. Nur der Hälfte aller Befragten (51%) in der Bundesrepublik ist zudem klar, dass sie ihren Arbeitsplatz langfristig sichern können, wenn sie ihre Fähigkeiten im Bereich Digitalisierung durch Eigeninitiative ausbauen.

Hier gilt es, schnell aktiv zu werden und sich z.B. online oder durch Seminare Kenntnisse anzueignen, um im zunehmenden Kompetenzwettbewerb zu bestehen. Die Zahlen zeigen, dass die Bedeutung und Dringlichkeit des Themas noch nicht bei einem großen Teil der Arbeitnehmer angekommen sind und viele noch zu wenig Eigeninitiative zeigen.

»Die klassische Ausbildung allein reicht in Zukunft häufig nicht mehr aus. Die neuen Anforderungen können aber durch Qualifizierungen gemeistert werden. Hier müssen Unternehmen zu Lotsen werden. Das heißt: Angebote und Akzeptanz schaffen, Mitarbeiter begeistern, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Dann steht dem Schritt in eine digitale Zukunft nichts mehr im Wege«, so Lars Hewel von Randstad.

 

Digitalisierung der Arbeitswelt

(21.02.2017, prh)

Zusammenfassung der (englischsprachigen) Ergebnisse [PDF, 40 Seiten) ...

 

Studie: Unternehmen wollen digitale Bildungslücke schließen

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Mehr Investitionen in Weiterbildung und Technik 

43 Prozent der Unternehmen in Deutschland stocken ihre Budgets für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter auf. Der Grund: Der Arbeitsmarkt wird umkämpfter. Dadurch steigen die Kosten für das Gewinnen neuer Fachkräfte. Viele Firmen setzen deshalb verstärkt auf interne Weiterbildungen. Zudem investieren die Arbeitgeber mehr in Schulungen, um Kompetenzlücken zu schließen, die beispielsweise die zunehmende Digitalisierung des Geschäfts und der Arbeit auslöst. Das sind Ergebnisse der Studie »Arbeitswelt der Zukunft« von Sopra Steria.

Ein großer Teil des zusätzlichen Weiterbildungsbudgets wird in spezielle Trainings für ein digitalisiertes Arbeiten fließen. 48 Prozent der Entscheider sehen hier Nachholbedarf, vor allem bei älteren Mitarbeitern. Darüber hinaus soll mehr Rücksicht auf individuelle Trainingsbedarfe genommen werden. In jedem dritten Unternehmen sollen zudem Führungskräfte stärker in Veränderungsmanagement geschult werden. »Durch die Digitalisierung verändern sich die gewohnten Abläufe, der zunehmende internationale Wettbewerb zwingt zu mehr Geschwindigkeit und erhöht den Innovationsdruck. Das bekommen auch die Mitarbeiter zu spüren«, sagt Jürgen Prinz von Sopra Steria.

Von Arbeitnehmern wird in der Arbeitswelt der Zukunft vor allem mehr Flexibilität und Lernbereitschaft gefordert. Wichtig ist zudem die Fähigkeit, sich trotz Informationsflut und vielen neuen Technologien auf die inhaltliche Arbeit zu fokussieren. »Hier haben junge Digital Natives sogar häufig größere Probleme als die ältere Generation. Wichtig ist deshalb, die Mitarbeiter bei ihrem persönlichen Kenntnisstand und Bedarfen abzuholen und abgestufte Trainings anzubieten«, so Prinz.

Auch die Technik soll klüger werden

Um sich an die Anforderungen einer Arbeitswelt der Zukunft wie einem schnellen Austausch mit Kollegen und der zentralen Verwaltung von Wissen anzupassen, werden Unternehmen gleichzeitig in die IT-Modernisierung investieren. 40 Prozent der befragten Entscheider halten es für die zentrale Aufgabe, ihre Technik auf den neusten Stand zu bringen. Jeder Dritte sieht eine große Herausforderung darin, eine größere Zahl an Abläufen zu automatisieren, damit Mitarbeiter mehr fachlich, inhaltlich arbeiten können.

Freie Arbeitszeitgestaltung als Lockmittel für Talente

Mehr Flexibilität in einer Arbeitswelt der Zukunft wird auch von den Arbeitgebern gefordert. Gleitzeitmodelle bieten bereits 60 Prozent der Unternehmen an, in jedem zweiten können Mitarbeiter in Teilzeit und bei Bedarf von zuhause aus arbeiten. Noch mehr Freiheiten sind allerdings selten in Deutschland. Lebensarbeitskonten, die Möglichkeit eines Sabbaticals und ein Standortwechsel, um beispielsweise dem Partner zu folgen oder in seine Traumstadt zu ziehen, bleiben bislang die Ausnahme. Die Unternehmen wissen allerdings, dass sie Talenten mehr bieten müssen, um im Wettbewerb um Fachkräfte vorne zu sein. 40 Prozent wollen deshalb bei den Arbeitszeitmodellen noch mehr Wünsche erfüllen und diese auch stärker im Recruiting herausstellen.

Hintergrund
Für die Studie wurden im Frühjahr 2016 insgesamt 220 Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zu ihrer Sichtweise und ihren Plänen in Bezug auf den Wandel der Arbeitswelt befragt. Die Erhebung fand per Online-Panel statt und bezog Unternehmen unterschiedlicher Branchen ein – darunter Finanzdienstleister, Energieversorger, Industrieunternehmen und Behörden. Explizit ausgeschlossen waren IT-Dienstleister und Beratungsunternehmen.

(16.02.2017, prh)

Studie »Arbeitswelt der Zukunft« anfordern ...

 

Interesse an einem Sprachreisen-Stipendium?

Studierende aus Deutschland, Österreich und der Schweiz können sich für ein Stipendium bewerben, das ihnen eine kostenlose zweiwöchige Sprachreise nach Malta (Englisch), Brighton (Englisch), Nizza (Französisch) oder Málaga (Spanisch) ermöglicht.

In einer Beschreibung der Leistungen heißt es:

Auf Malta und in Brighton kommst Du in einem Doppelzimmer-Apartment unter und in Nizza und Málaga wirst für zwei Wochen bei einer Gastfamilie in einem Doppelzimmer aufgenommen. Im Intensivkurs zu je 30 Stunden die Woche (sechs Stunden am Tag) lernst Du die Sprache im Schnelldurchlauf. Die zwei Wochen im Land nutzt du, um die Sprache mit (bei) deiner Gastfamilie oder den Einheimischen anzuwenden.

Für die insgesamt fünf Stipendien haben dazu drei Sprachportale eine Ausschreibung gestartet, die es Studierenden noch bis zum 30. April 2017 ermöglicht, sich zu beteiligen. Eine Benachrichtigung soll innerhalb von acht Wochen nach Bewerbungsschluss erfolgen. (09.02.2017, prh)

Weitere Informationen und Bewerbungsformular

 

D21-Digital-Index 2016

Initiative D21

Lagebild der Digitalen Gesellschaft in Deutschland: Nur mittlerer Digitalisierungsgrad / Digitale Kompetenzen gering ausgeprägt / Aus- und Weiterbildung beruflich weitgehend autodidaktisch 

Die Initiative D21 e.V. hat im November 2016 gemeinsam mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) die Ergebnisse des D21-Digital-Index 2016 im vorgestellt. Die Studie wird von Kantar TNS durchgeführt und liefert seit 2013 jährlich ein umfassendes Lagebild zum Digitalisierungsgrad der deutschen Bevölkerung ab 14 Jahren, inklusive der Offliner.


Im Durchschnitt nur mittlerer Digitalisierungsgrad

Inzwischen nutzen 79 Prozent der Deutschen das Internet: Bei den unter 50-Jährigen sind es nahezu alle (14 – 39 Jahre: zwischen 99 und 97 Prozent, 40 – 49 Jahre: 91 Prozent), bei den Menschen über 50 Jahren steigt die Nutzung in diesem Jahr zum Teil deutlich (50 – 59 Jahre: 83 Prozent (2015: 82), 60 – 69 Jahre: 69 Prozent (2015: 65) 70+ Jahre: 36 Prozent (2015: 30)). Dennoch, der Digital-Index der Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren stagniert bei 51 Punkten (Vorjahr: 52). Der D21-Digital-Index setzt sich zusammen aus den vier unterschiedlich gewichteten Dimensionen Zugang, Nutzung, Kompetenz und Offenheit und wird auf einer Skala von 1 bis bestmöglichen 100 Punkten berechnet. Insbesondere bei der digitalen Kompetenz und der Offenheit schneidet die Bevölkerung im Vergleich zum Vorjahr schlechter ab (-5 bzw. -4 Indexpunkte). Die Komplexität der Digitalisierung stellt die Menschen zunehmend vor größere Herausforderungen.

Großteil hält gerade so Schritt

Auch in diesem Jahr hält die Gesellschaft mit den steigenden Anforderungen der Digitalisierung mit. 18 Mio. Menschen (26 Prozent der Bevölkerung) gehören zu den Digital Abseitsstehenden, die kaum oder sehr wenige Digitalkompetenzen haben. Knapp die Hälfte der Bevölkerung (30 Mio. Menschen) gehören zu den Digital Mithaltenden, das heißt, sie halten mit den steigenden Anforderungen der Digitalisierung Schritt. Nur knapp ein Drittel, ca. 21 Millionen Menschen, gehören zu den Digital Vorreitenden, die hohe Digitalkompetenzen aufweisen und viele Trends verfolgen. »Es ist eine gute Nachricht, dass digitale Medien vielfältiger genutzt werden, und immer mehr Menschen die Chance bekommen, an den Entwicklungen des digitalen Zeitalters teilzuhaben«, so Staatssekretär Machnig anlässlich der Veröffentlichung. »Wir müssen aber noch mehr tun, um die digitale Spaltung zu überwinden. Wir müssen auch diejenigen erreichen, die digital im Abseits stehen oder gerade noch so mit der Entwicklung Schritt halten. Wir müssen für die bessere Vermittlung von Digitalkompetenzen schon in der Schule sorgen«.

Digitale Kompetenzen gering ausgeprägt

Das Schwerpunktkapitel Digitalkompetenzen beleuchtet vertiefend die Kenntnisse der Deutschen bei Datenverarbeitung und Information, Kommunikation, Erstellung von Inhalten, Sicherheit sowie Problemlösung. Es verdeutlicht: Der digitalen Zukunft begegnet die Bevölkerung mit geringen Digitalkompetenzen. 72 Prozent der Gesamtbevölkerung benutzen Suchmaschinen, doch nur 58 Prozent können hier mit hoher Kompetenz Internetrecherchen durchführen. Nur 37 Prozent beziehen mehrere Quellen mit ein und nur 15 Prozent betrachten Ergebnisse jenseits der ersten Seite. Zudem fällt auf, dass etwa die Hälfte der Gesamtbevölkerung keine Erfahrung oder keine Kompetenz mit Online-Überweisungen (47 Prozent) und beim Einstellen von Inhalten in Soziale Netzwerke (53 Prozent) hat. »Dieser Umstand ist gesellschaftlich wie wirtschaftlich beunruhigend, denn Digitalkompetenzen sind eine zentrale Kulturtechnik im 21. Jahrhundert, um sich selbstbestimmt und verantwortungsvoll in der digitalisierten Welt bewegen zu können«, erklärt Hannes Schwaderer, Präsident der Initiative D21, und fordert: »Digitale Kompetenzen müssen über alle Ebenen in der Bevölkerung gefördert werden. Hierfür brauchen wir eine systematische Aus- und Weiterbildung, die in der Schule begonnen werden muss«. Um auch das Thema schulische Bildung thematisch zu flankieren, erscheint zeitgleich zum D21-Digital-Index die Sonderstudie »Schule Digital«, die digitale Bildung in der Lehr-, Lern- und Lebenswelt und im Dreieck SchülerInnen-Eltern-Lehrkräfte beleuchtet.

Aus- und Weiterbildung beruflich weitgehend autodidaktisch

Bei technischen Schwierigkeiten und Kenntnisgrenzen behelfen sich Berufstätige meist durch Ausprobieren oder kostenlose Internetangebote (insgesamt 80 Prozent) und Hilfe durch andere (82 Prozent). Nur 38 Prozent der Berufstätigen werden durch Schulungen und Weiterbildungsangebote digitaler Kompetenzen im Beruf unterstützt. Obwohl 84 Prozent der Berufstätigen erkannt haben, dass beruflicher Erfolg lebenslanges Lernen voraussetzt, bilden sich dennoch nur 21 Prozent von ihnen durch professionelle Kurse auf eigene Kosten regelmäßig fort.

Mobile Endgeräte machen das Internet für die Generation 60+ interessant

Da vor allem die Altersgruppe der 14- bis 49-Jährigen nahezu vollständig online ist, ist es die Generation 50+, die noch zu einer Veränderung der Internetnutzung der deutschen Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren beiträgt. Vor allem mobiles Internet und die damit einhergehenden Endgeräte sind Treiber der Internetnutzung, so nutzen 59 Prozent der Deutschen das Internet inzwischen auch unterwegs, d.h. über das mobile Datennetz. Ein Grund hierfür ist das stark in seiner Beliebtheit gestiegene Smartphone: 66 Prozent (ein Plus von sechs Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr) besitzen ein solches und machen es zum am meisten genutzten Endgerät (Notebook: 62 Prozent, Desktop-PC: 55 Prozent, Tablet: 37 Prozent). Gerade die älteren Generationen haben bei der Smartphonenutzung stark aufgeholt: So nutzen mittlerweile 51 Prozent (2015: 33 Prozent) der 60- bis 69-Jährigen ein solches Endgerät und auch 25 Prozent der Menschen über 70 Jahren (2015: 15 Prozent). »Das Smartphone ist auch der beste Beweis, dass Digitalisierung weder aufgezwungen noch aufhaltbar ist. Die Menschen nutzen es freiwillig, weil es schlichtweg einfach und nützlich ist«, stellt Robert A. Wieland, Vizepräsident der Initiative D21, abschließend fest.

(07.02.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 64 Seiten)

 

Weiterbildung: Erkenne, was du kannst – mit einer Kompetenz­bilanz!

Weiterbildungsguide

Wer einen neuen Job sucht oder beruflich weiterkommen möchte, kann sich mit einer »Kompetenzbilanz« eine gute Ausgangsbasis verschaffen. In einem Test hat sich die Stiftung Warentest elf Angebote angeschaut, die »zur Selbstbetrachtung anleiten« und häufig auch um eine Beratung ergänzt werden.

Sogenannte »Kompetenzbilanzen« stellen Verfahren dar, mit deren Hilfe die Nutzer eigene Stärken erkennen können. Dies sind gute Voraussetzungen für die weitere berufliche Qualifizierung. Eine begleitende Beratung oder Coaching können gut zu einer realistischen Selbsteinschätzung bezüglich der eigenen beruflichen Möglichkeiten beitragen.

Die Stiftung Warentest beauftragte Experten mit der Begutachtung von 11 unterschiedlichen Kompetenzbilanz-Verfahren, die kostenlos oder kostenpflichtig angeboten werden. Gleichzeitig nahmen einige Testpersonen an der Durchführung der ausgewählten Angebote teil.

Die Ergebnisse des Tests und spezielle Ratschläge zu diesen Verfahren sind im Weiterbildungsguide ausführlich beschrieben.

(03.02.2017, prh)

Weiterbildungsguide: Kompetenzbilanzierung

 

Neun von zehn Deutschen wollen sich weiterbilden

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Weiterbildung hat gegenüber 2014 an Bedeutung gewonnen    

Neun von zehn Deutschen brauchen nach eigener Einschätzung zusätzliche Kenntnisse, um beruflich weiterzukommen: 88 Prozent sagen, dass ihnen bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen fehlen, um ihre Ziele in der Arbeitswelt zu erreichen. 2014 hatten nur 71 Prozent den Wunsch nach Weiterbildung. An erster Stelle steht heute mit 40 Prozent der Wunsch, eine Fremdsprache zu lernen oder die bisherigen Kenntnisse zu verbessern. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Karriereziele 2017« der ManpowerGroup Deutschland, für die 1.015 Bundesbürger befragt wurden.

Auf Platz zwei der begehrtesten Weiterbildungsmaßnahmen für das kommende Jahr liegt die Auslandserfahrung. 37 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass sie in diesem Bereich Nachholbedarf haben. Das gilt ebenso für den Wissensstand der Deutschen auf dem Gebiet der IT- und Softwarekenntnisse. Auch hier bedauern 37 Prozent ihre fehlende Expertise. Bemerkenswert: Vor drei Jahren war den Deutschen dieser Punkt noch nicht ganz so wichtig. Damals waren nur 25 Prozent der Ansicht, dass ihnen im IT-Bereich eine Weiterbildung helfen würde.

»Nicht nur in Bezug auf IT sind die Deutschen wissbegieriger geworden«, sagt Herwarth Brune von ManpowerGroup. »Auch insgesamt halten mehr Berufstätige Weiterbildung für unverzichtbarer als noch vor drei Jahren, denn Berufsprofile wandeln sich schneller als je zuvor. Hier kommt es insbesondere auf die Bereitschaft und Fähigkeit an, sich in neue Themen einzuarbeiten. 2014 waren nur sieben von zehn Deutschen für Fortbildungen zu begeistern«.

Mehr als jeder Dritte ist der Ansicht, dass es ihm an betriebswirtschaftlichem Wissen fehlt, zum Beispiel im Finanzwesen oder im Controlling. Mit 35 Prozent belegt dieser Bereich Rang vier des Rankings. Gefolgt von der Einschätzung, mehr Führungskompetenz könnte in Zukunft hilfreich sein. Davon gehen 30 Prozent der Befragten aus. 26 Prozent wünschen sich, ihre Fachkompetenzen weiter auszubauen, zu denen Qualitäts- und Projektmanagement zählen. Gefragte Zusatzqualifikationen sind außerdem der Erwerb eines Führerscheins, generell oder für bestimmte Fahrzeuge (16 Prozent). Ebenfalls 16 Prozent mangelt es nach eigenen Angaben an sozialen und emotionalen Kompetenzen, wie zum Beispiel an Teamfähigkeit, selbstsicherem Auftreten und einer strukturierten Arbeitsweise.

Die Top 10 der gewünschten Zusatzqualifikationen für 2017

  1. Fremdsprachenkenntnisse (40 %)
  2. Auslandserfahrung bzw. interkulturelle Kompetenz (37 %)
  3. IT-/Softwarekenntnisse (37 %)
  4. Betriebswirtschaftliche Kenntnisse, z.B. Controlling (35 %)
  5. Führungskompetenz (30 %)
  6. Weitere technische Kenntnisse, z.B. Maschinenführung (26 %)
  7. Weitere Fachkompetenzen, z.B. Qualitätsmanagement (26 %)
  8. Kommunikationskompetenz (18 %)
  9. Führerschein (16 %)
  10. Soziale und emotionale Kompetenz, z.B. Teamfähigkeit (16 %)

 

Hintergrund
Die Studie »Karriereziele 2017« basiert auf einer Online-Befragung unter 1.015 Bundesbürgern ab 18 Jahren. Sie wurde im Auftrag der ManpowerGroup Deutschland im November 2016 vom Marktforschungsinstitut Toluna durchgeführt. Die Ergebnisse sind bevölkerungsrepräsentativ.

(26.01.2017, prh)

Zu den Studienergebnissen (PDF, 7 Seiten)

 

Digitalisierung: Weiterqualifizierung der Arbeitnehmer entscheidet über den Erfolg

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Die Arbeitnehmer in Deutschland stellen sich im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung auf große Veränderungen ein, stehen dem Einsatz von neuen Technologien aber offen gegenüber. Statt darin eine Bedrohung für ihren Job zu sehen, haben die Beschäftigten vor allem die Vorteile solcher Technologien im Arbeitsalltag im Blick. Allerdings sind sich die Arbeitnehmer auch bewusst, dass sie nur dann von der Digitalisierung und Automatisierung profitieren werden, wenn sie sich im Beruf stetig weiterqualifizieren und kontinuierlich neue Kompetenzen aufbauen.

Das zeigt eine zum Weltwirtschaftsforum in Davos veröffentlichte Studie von Accenture Strategy, für die mehr als 1.000 Arbeitnehmer in Deutschland zu den Veränderungen im Beruf durch neue Technologien befragt wurden.

Eine große Mehrheit der Umfrageteilnehmer (84 Prozent) ist der Ansicht, dass der Einsatz von neuen Technologien sich positiv auf ihre Arbeit auswirken wird. Weltweit sagen mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer, dass Technologien wie Roboter, Datenanalytik und künstliche Intelligenz ihnen dabei helfen werden, effizienter zu arbeiten (74 Prozent), neue Fähigkeiten zu erlernen (73 Prozent) und insgesamt die Qualität ihrer Arbeit zu steigern (66 Prozent). Weiterhin erwarten 85 Prozent der deutschen Arbeitnehmer, dass mindestens einzelne Aspekte ihrer Arbeit innerhalb der nächsten fünf Jahre automatisiert werden. Während die Beschäftigten neuen Technologien offen gegenüber stehen, sind sie sich aber auch bewusst, dass in der Arbeitswelt von morgen zusätzliche Kompetenzen gefragt sind. So gaben 53 Prozent der hierzulande Befragten an, dass das regelmäßige Erlernen neuer Fähigkeiten für sie entscheidend ist, um mit den Veränderungen im Arbeitsalltag Schritt zu halten.

Deshalb lautet die Empfehlung der Studienautoren an Unternehmen, noch stärker als bisher auf die Weiterqualifizierung der Belegschaft zu setzen und insbesondere ‚weiche’ Kompetenzen wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz zu fördern. Dadurch ließen sich die durch den Einsatz neuer Technologien ausgelösten Veränderungen am Arbeitsmarkt deutlich abfedern. Laut einer Prognose von Accenture, die auf einer statistischen Analyse in Verbindung mit den Umfrageergebnissen basiert, würde die Zahl der insgesamt durch Automatisierung und Digitalisierung bedrohten Arbeitsplätze hierzulande von fünfzehn auf zehn Prozent fallen, wenn relevante Fähigkeiten doppelt so schnell wie heute vermittelt würden.

»Der digitale Wandel kann nur gelingen, wenn Unternehmen stärker als bisher in den Aufbau neuer Kompetenzen und zusätzlicher Qualifikationen in der Belegschaft investieren. Dabei geht es weniger darum, die Beschäftigten auf neue Berufe umzuschulen, sondern ihnen kontinuierlich die nötigen Kompetenzen für den Umgang mit neuen Technologien zu vermitteln«, sagt Frank Riemensperger, Vorsitzender der Geschäftsführung von Accenture in Deutschland, Österreich und der Schweiz. »Die Digitalisierung führt unterm Strich nicht zu einem Verlust von Arbeitsplätzen, sie stellt aber neue Anforderungen an die Arbeitnehmer. Die Bedeutung der ständigen Weiterqualifizierung am Arbeitsplatz wird stark zunehmen, nicht zuletzt, da die Halbwertszeit unseres Wissens angesichts der rasanten technologischen Entwicklungen immer kürzer wird«.

Allerdings ist nicht einmal der Hälfte aller deutschen Arbeitnehmer (47 Prozent) heute bereits klar, welche Kompetenzen in ihrem Beruf in fünf Jahren gefragt sein werden, so die Studie weiter. Viele Beschäftigte zeigen sich zudem unzufrieden mit der Unterstützung ihres Arbeitgebers beim Aufbau neuer Kompetenzen. Knapp ein Drittel der Befragten gab an, im Beruf keine oder nur unzureichende Möglichkeiten zur Weiterbildung zu haben. Lediglich 21 Prozent der Arbeitnehmer schätzen das Weiterbildungsangebot an ihrem Arbeitsplatz als hervorragend ein.

(19.01.2017, prh)

Zur (englischsprachigen) Studie (PDF, 28 Seiten)

 

Digitalisierung erfordert lebenslanges Lernen

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Studie: Zwei Drittel der Jobs für Generation Z existieren heute noch nicht - Weiterbildung im Unternehmen wichtiger als Einstellung Hochqualifizierter  

Die Digitalisierung krempelt die Arbeitswelt um. Arbeitnehmer müssen sich auf den Umgang mit stetiger Veränderung und immer wieder neuem Lernen einstellen, um mit dem Wandel Schritt zu halten. Es entstehen neue Jobs und bestehende Arbeitsabläufe werden teilweise automatisiert. Arbeitgeber in Deutschland setzen vor allem auf interne Fortbildungen und gehen nicht davon aus, dass sich insgesamt die Beschäftigtenzahl durch die Robotisierung ändert. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie »Ressource Weiterbildung« der ManpowerGroup Deutschland, für die weltweit 18.000 Arbeitgeber befragt wurden.

Die Studie, die auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos vorgestellt wurde, sendet positive Signale für den Arbeitsmarkt der Zukunft. Weltweit erwarten mehr Befragte einen Jobanstieg aufgrund der digitalen Revolution als einen Rückgang (19 Prozent zu 12 Prozent). Sie gehen auch davon aus, dass 65 Prozent der Jobs, die die zwischen 1995 und 2010 Geborenen der Generation Z künftig ausführen werden, noch gar nicht existieren.

Zwar ist noch nicht klar absehbar, wie diese Tätigkeiten genau aussehen werden. Doch die Arbeitgeber haben bereits eine Vorstellung davon, welche Qualifikationen, Abteilungen und Berufszweige in Zukunft stärker nachgefragt werden. 26 Prozent gehen von einem starken Anstieg an IT-Jobs aus, 20 Prozent glauben an eine steigende Bedeutung der Personalabteilung und für 15 Prozent sind Arbeitsplätze mit Kundenkontakt im digitalen Zeitalter von hoher Relevanz. Dabei sind weniger administrative und buchhalterische Tätigkeiten gemeint, sondern vielmehr Aufgaben, die Fertigkeiten wie emotionale Intelligenz, Kreativität und flexibles Denken erfordern.

Arbeitgeber sehen Handlungsbedarf

Handlungsbedarf, um die Mitarbeiter für Tätigkeiten in der digitalen Zukunft zu schulen, wird auch in Deutschland in fast allen Unternehmen gesehen. Nur zwei Prozent der deutschen Firmen wollen hier untätig bleiben. Für diese neuen Jobs müssen jedoch keine neuen Studiengänge und Ausbildungen eingerichtet werden. »Die Einstellung von perfekt ausgebildeten Mitarbeitern wird immer mehr zur Utopie. Stattdessen ist lebenslanges Lernen gefragt. Auf Veränderungen müssen Unternehmen und Mitarbeiter gerade im Bereich der Weiterbildung gleichermaßen flexibel reagieren«, sagt Herwarth Brune von ManpowerGroup Deutschland.

Besonders in Deutschland setzen die Arbeitgeber dabei auf das Thema Fortbildung. 87 Prozent der hierzulande befragten Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter mit internen Schulungen auf die Jobs der Zukunft vorbereiten, international sind es 79 Prozent. Externe Schulungen wollen 85 Prozent ihren Angestellten anbieten, international nur 70 Prozent. Die bereits im Unternehmen arbeitenden Mitarbeiter durch besser qualifizierte neue Arbeitskräfte zu ersetzen, planen dagegen nur 31 Prozent. Deutlich häufiger (47 Prozent) sollen Experten zusätzlich eingestellt werden.

Jobbilanz bleibt ausgeglichen

Angst um den Arbeitsplatz, die durch Berichterstattungen zur Digitalisierung immer wieder geschürt wird, ist somit unnötige Panikmache. Laut der aktuellen ManpowerGroup Studie wird sich durch die Digitalisierung nichts an der Jobsituation in Deutschland ändern. Nach Einschätzung der Arbeitgeber werden genauso viele neue Jobs geschaffen wie abgebaut.

Denn Entscheider in Unternehmen glauben nicht daran, dass Automation bestehende Stellen komplett ersetzen kann. Fast die Hälfte der Befragten erwartet, dass Computer und Roboter bestimmte Aktivitäten innerhalb eines Arbeitsplatzes ersetzen können, jedoch nicht den Menschen verzichtbar machen. »Wer bereit ist, sich mit neuen Tools auseinanderzusetzen und sich nicht auf einmal gelerntem Wissen ausruht, wird in der digitalen Welt eher stärker gebraucht, als dass er Angst um seinen Arbeitsplatz haben müsste«, so Brune.

Hintergrund
Die Studie »Ressource Weiterbildung - The Skills Revolution« basiert auf einer Online-Befragung unter 18.000 Arbeitgebern in 43 Ländern. Sie wurde im Auftrag der ManpowerGroup Inc. vom Marktforschungsinstitut InfoCorp durchgeführt.

(17.01.2017, prh)

Zusammenfassung der Studie (englischsprachig, PDF, 8 Seiten)

 

Weiterbildung: Je höher der Berufsabschluss, desto reger die Beteiligung

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Bildungsschere weitet sich im Erwerbsleben  

»Lebenslanges Lernen« wird immer wichtiger. Die Lebenserwartung steigt und die Anforderungen der Arbeitswelt verändern sich laufend, so dass die berufliche Bildung seltener mit dem ersten erworbenen Abschluss beendet ist. Dies zeigt sich auch in einer aktuellen Studie von KfW Research: 52 % der Erwerbsbevölkerung halten kontinuierliche berufliche Weiterbildung für sehr wichtig, weitere 30 % für wichtig. Hierbei ist auch ein Unterschied zwischen den Generationen festzustellen, so messen jüngere Menschen dem lebenslangen Lernen größere Bedeutung bei.

Im Jahr 2015 nahm rund ein Drittel (32 %) der Erwerbsbevölkerung an mindestens einer beruflichen Weiterbildung teil, beispielsweise an Kursen, Fachvorträgen, Umschulungen, Aufstiegsfortbildungen oder berufsbegleitenden Studien. Das sind etwa 16 Mio. der 50 Mio. Menschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren. »Angesichts der breiten Zustimmung zum lebenslangen Lernen ist die Weiterbildungsteilnahme noch ausbaufähig. Zeitmangel und Kosten sind die wesentlichen Hürden«, kommentiert Dr. Jörg Zeuner, Chefvolkswirt der KfW Bankengruppe, die Ergebnisse der Studie. Außerdem werde wohl teilweise der eigene Weiterbildungsbedarf unterschätzt.

Als zentrale Motivation geben 85 % der Teilnehmer an, den Anschluss an neue Entwicklungen nicht verlieren zu wollen. Neun von zehn Teilnehmern wurden fachliche Inhalte ihres Berufs vermittelt. Doch auch »Soft Skills« spielen eine große Rolle. Gut die Hälfte der Weiterbildungsteilnehmer (55 %) hat nach eigener Auskunft persönliche oder soziale Kompetenzen erworben.

Die Weiterbildungsbeteiligung ist in der Bevölkerung ungleich verteilt - und hängt besonders vom bereits vorhandenen Bildungsniveau ab: Je höher der Berufsabschluss, desto reger die Weiterbildungsbeteiligung. Hochschulabsolventen und Nicht-Akademiker mit einem Fachschulabschluss (Meister, Techniker) bilden sich überdurchschnittlich häufig weiter. Fast jeder Zweite (47 %) dieser Gruppe hat sich im Jahr 2015 weitergebildet. Von den Personen mit mittlerer Berufsqualifikation bildeten sich 32 % im Jahr 2015 weiter. Deutlich geringer fällt mit 16 % die Weiterbildungsquote bei Personen ohne Berufsabschluss aus. »Berufliche Weiterbildung ist kein gesamtgesellschaftliches Phänomen, Geringqualifizierte bilden sich selten weiter. Die Bildungsschere öffnet sich dadurch im Verlauf des Erwerbslebens noch«, stellt Zeuner fest.

Eine Minderheit der Weiterbildungsteilnehmer erwirbt substanzielle Zusatzqualifikationen. Im Jahr 2015 besuchten 13 % der Weiterbildungsteilnehmer Veranstaltungen, die in einen allgemeingültigen Bildungsabschluss münden. Viele belegen nur kurze Veranstaltungen und investieren pro Jahr nur einige Stunden in Weiterbildung. Entsprechend haben 37 % keinerlei Bescheinigung oder Zeugnis über zusätzliche Qualifikationen erhalten.

(12.01.2017, prh)

Zusammenfassung der Studie (PDF, 7 Seiten)

 

Lückenhafte Weiterbildungsfinanzierung in Deutschland

FiBS2

Förderprogramme für teure Maßnahmen fehlen  

Bund und Länder haben in den vergangenen Jahren etliche Programme zur Förderung der Weiterbildung von Individuen und in Betrieben aufgelegt. Die Zahl der Geförderten bleibt aber trotz des Fachkräftebedarfs eher gering. Die Förderung ist vor allem vom Bundesland abhängig. Mittel für qualifizierende Maßnahmen, die die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig stärken, fehlen, wie das Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie in einer aktuellen Studie feststellt.

In der jüngsten Studie des Berliner Forschungsinstituts für Bildungs- und Sozialökonomie (FiBS) werden die Förderregelungen zur Weiterbildungsfinanzierung erstmals systemisch analysiert, die Daten zur Anzahl der Geförderten in verschiedenen Programmen zusammengefasst und Ansätze für eine geeignete Weiterbildungsfinanzierung entwickelt. Die Ergebnisse überraschen angesichts des Bedarfs an möglichst gut qualifizierten Erwerbstätigen.

Insgesamt gab es im Jahr 2015 rund 25 Programme von Bund und Ländern, um Individuen und Betriebe bei der Weiterbildung zu unterstützen. Fasst man die Zahl der durch diese Zuschussregelungen, wie etwa die Bildungsprämie oder auch die Bildungsschecks in Nordrhein-Westfalen, Brandenburg, Sachsen, Hessen und Rheinland-Pfalz etc., geförderten Personen zusammen, dann waren dies in einzelnen Jahren des letzten Jahrzehnts bis zu 150.000 Personen, teilweise auch deutlich weniger. Die Summe der Personen, die über diese Fördermittel in ihrer beruflichen Qualifikation unterstützt wurden, liegt jedoch unter den Zahlen für Personen und Betriebe, die durch Steuerfreibeträge und das Meister-BAföG erreicht werden; allein vom Meister-BAföG profitieren über 170.000 Menschen. Über die Bundesagentur für Arbeit wurden im Jahr 2015 insgesamt rund 230.000 gefördert, wenn die verschiedenen Programme zusammengerechnet werden.

»Fasst man die Zahl der durch all diese Regelungen geförderten Personen zusammen, dann entspricht dies nicht einmal drei Prozent der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren,«, stellt Dr. Dieter Dohmen, der Direktor des FiBS, die Ergebnisse der Studie fest. »Abgesehen von einigen wenigen Gruppen, die bundesweit gefördert werden, ist es vom Zufall des Wohnortes abhängig, ob es eine Zuschussförderung für die Weiterbildung gibt oder nicht«. Die Förderung ist zudem, von einzelnen Ausnahmen abgesehen, auf Beträge von bis zu 500 Euro begrenzt. Für teure Weiterbildungen gibt es bundesweit neben dem Meister-BAföG nur Steuerfreibeträge für Fortbildungsmaßnahmen.

»Diese Lücke bei der Förderung von beruflich qualifizierenden Weiterbildungen muss dringend geschlossen werden«, fordert Dohmen. »Sie werden in den kommenden Jahren und Jahrzehnten immer wichtiger werden, sei es, weil sich Menschen spezialisieren, höher qualifizieren oder umorientieren wollen. Die hohe Dynamik der wirtschaftlichen Entwicklung und die längere Lebensarbeitszeit machen dies unvermeidlich. Viele Berufe sind derart anstrengend, dass man sie kein ganzes Berufsleben ausüben kann, sondern zwischendurch einen neuen Beruf erlernen muss. In diesem Fall darf die Finanzierung einer Weiterbildung nicht daran scheitern, ob der Sachbearbeiter der Bundesagentur für Arbeit dies gutheißt oder nicht. Auch Personen ohne Schul- oder Berufsabschluss müssen hier unabhängiger von der Bundesagentur für Arbeit werden, wenn sie einen Abschluss nachholen wollen«.

In der Studie werden daher verschiedene Ansätze für die Finanzierung von Weiterbildungen entwickelt, die zwar für den Staat nicht kostenneutral sind, aber essentiell, um die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands und die Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen auf Dauer zu verbessern.

Es werden verschiedene Optionen zur Verbesserung der Weiterbildungsfinanzierung vorgestellt. Einerseits muss die bestehende steuerliche Förderung durch einen uneingeschränkten Zuschuss ergänzt werden. Dieser sollte mit der Steuererleichterung der Besserverdienenden vergleichbar sein, um zu vermeiden, dass Personen mit einem geringeren Einkommen nicht einen höheren Anteil der Kosten selbst finanzieren müssen als diejenigen mit einem höheren Einkommen. »Von 1.000 Euro Weiterbildungsausgaben tragen Spitzenverdiener nur 550 Euro selbst, Geringverdiener aber 850 oder gar die ganzen 1.000 Euro. Das ist schlicht ungerecht«, meint der Bildungsökonom. Viele Personen, etwa in Gesundheitsberufen, verdienen nicht üppig, müssen sich aber permanent weiterbilden und bekommen dafür kaum staatliche Unterstützung.

Andererseits müssen nach Ansicht des Bildungsökonomen unbedingt Weiterbildungskredite zu günstigen Konditionen zur Verfügung stehen, wie sie im Konzept der Bildungsprämie vorgesehen waren, die das FiBS bereits vor zehn Jahren entwickelt hat. Ein naheliegender Anbieter für ein solches Darlehen wäre die Kreditanstalt für Wiederaufbau.

Alternative Kredite könnten hier von Arbeitgebern angeboten werden. Wenn sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, ihre Weiterbildung zu fördern, erhöht das nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern sie gehen auch kein Risiko ein, falls der Arbeitnehmer das Unternehmen nach der Weiterbildung verlässt. »Heute hat der Arbeitgeber zwei Optionen: Entweder beteiligt er sich nicht an den Kosten der Weiterbildung und riskiert, dass sich Mitarbeiter nicht hinreichend unterstützt fühlen, oder er trägt die Kosten und riskiert, dass er auf den Kosten sitzen bleibt, wenn der Mitarbeiter nach erfolgreicher Weiterbildung kündigt«, so Dohmen. »Hat er allerdings ein zinsgünstiges Darlehen vom Arbeitgeber erhalten, dann hat ihn der Arbeitgeber bei der Weiterbildung unterstützt und damit zugleich seine Attraktivität als Arbeitgeber erhöht. Bleibt der Mitarbeiter, dann kann der Arbeitgeber das Darlehen in einen Zuschuss umwandeln und so die Kosten der Weiterbildung für die eigenen Mitarbeiter übernehmen. Geht der Mitarbeiter, dann hat er die Kosten der Weiterbildung zwar selbst getragen, wird den bisherigen Arbeitgeber aber immer noch als unterstützend wahrnehmen«.

Auch die Bundesländer oder Kommunen könnten einen solchen Darlehensfonds einrichten, durch den Weiterbildungswillige aus dem jeweiligen Land die Weiterbildung finanzieren können. Dies kann, wie bei den Unternehmen, zur Attraktivität von Standorten, auch jenseits der Großstädte und Metropolregionen, beitragen und sorgt zudem für den dringend benötigten Fachkräftenachwuchs.

Ferner kommt ein privates Darlehensangebot in Betracht. »Das FiBS entwickelt und prüft derzeit, ob ein solches Darlehen eine realistische Variante sein und eine Chance auf Umsetzung haben könnte«, so Dohmen. »Eine wichtige Rolle spielen dabei ausreichende Risikoabsicherungen, um das Zinsniveau auf einem vertretbaren Niveau zu halten. Das wird sicherlich nicht ganz einfach, aber vielleicht gibt es hier auch europäische Optionen«.

Hintergrund
Das FiBS ist eine private Forschungs- und Beratungseinrichtung sowie ein führender Think Tank zum Thema Bildungsfinanzierung in Deutschland und Europa.


(12.01.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 53 Seiten)

 

In Neuigkeiten & Terminen

Petersberger Trainertage (Bonn)

vom 31.03.2017 bis zum 01.04.2017

Die oben verlinkten Programmpunkte erwarten Sie am 31. März und 1. April 2017 im Designhotel KAMEHA GRAND in Bonn.

Bitte beachten Sie, dass sich noch Themen von einem auf den anderen Tag verschieben oder Uhrzeiten geändert werden können.

 

E-TRAINER-KONGRESS 2017 (Online)

vom 31.03.2017 bis zum 01.04.2017

»Schritte ins E-Learning – Anreizen! Anspornen! Anleiten!« - unter diesem Motto findet der e-Trainer-Kongress 2017 in synchronen virtuellen Räumen von Digital Samba und TriCAT Spaces statt und bezieht die Teilnehmer durch unterschiedliche Formate stets interaktiv mit ein.

Erfahren Sie Neues aus der Branche. Lassen Sie sich durch hochwertige Vorträge und Workshops inspirieren. Tauschen Sie sich mit Kolleginnen und Kollegen zu aktuellen und brisanten Themen in der E-Branche aus.

 

Das BeQu - Konzept zur Qualitätsentwicklung für die Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung (Duisburg)

vom 04.04.2017 um 10:00 Uhr bis zum 04.04.2017 um 16:30 Uhr

Gemeinsam mit dem Institut für Bildungswissenschaft der Universität Heidelberg (IBW) und mit Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung hat das nfb dafür das BeQu-Konzept entwickelt und erprobt und so einen wichtigen Meilenstein in der Entwicklung von Beratungsqualität erreicht.

In dem Workshop werden Sie mit den Qualitätsstandards für Beratung, dem Kompetenzprofil für Beratende sowie dem Qualitätsentwicklungsrahmen (QER) vertraut machen und über die Möglichkeiten der Umsetzung informiert.

 

(Weiter)-Bildung in der digitalen Welt (Freiburg)

vom 07.04.2017 bis zum 07.04.2017

Freiburger Educational BarCamp 2017:

Am 7. April 2017 veranstaltet die Servicestelle E-Learning im Rahmen des BMBF-Projektes offene Hochschulen »Freiräume für wissenschaftliche Weiterbildung« im Peterhofkeller an der Uni Freiburg ein BarCamp zum Thema »(Weiter)-Bildung in der digitalen Welt. Neue Lehr- & Lernkonzepte an Hochschulen«.

 

PERSONAL 2017 Nord (Hamburg)

vom 25.04.2017 bis zum 26.04.2017

Die PERSONAL Nord ist eine Fachmesse für Personalmanagement in Norddeutschland.

Am 25. und 26. April lockt die Fachmesse bereits zum siebten Mal in den Hamburger Messehallen – bei dem Gipfeltreffen kommen rund 4.000 Personaler zusammen.

 

PERSONAL 2017 Süd (Stuttgart)

vom 09.05.2017 bis zum 10.05.2017

Die PERSONAL Süd ist eine Fachmesse für Personalmanagement in Süddeutschland.

Am 9. und 10. Mai lockt die Fachmesse bereits zum 18. Mal die Branche in die Messe Stuttgart – bei dem Gipfeltreffen kommen rund 4.800 HR-Experten zusammen.

 

 

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