Zur Startseite – IWWB InfoWeb Weiterbildung Suchmaschine für Weiterbildung

Die deutschen Unternehmen haben die Herausforderungen des demografischen Wandels zwar erkannt, in der Praxis aber noch keine ausreichenden Konsequenzen gezogen. Tatsächlich sind viele Betriebe schlechter auf alternde Belegschaften und das künftig knappere Fachkräfteangebot vorbereitet, als sie selbst glauben. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie »Demografiemanagement 2011« der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW Berlin).

So halten die meisten der befragten Personalverantwortlichen (79 Prozent) die Auswirkungen des demografischen Wandels für einen wichtigen oder sehr wichtigen Wettbewerbsfaktor, auf den ihr Unternehmen nach Ansicht von drei Vierteln der Befragten auch insgesamt gut vorbereitet ist. Mittlerweile beschäftigt sich nahezu jedes Unternehmen (98 Prozent) mit den voraussichtlichen finanziellen Folgen der Alterung im Betrieb, während dies in der Vorläuferstudie von 2008 nur auf jedes vierte zutraf. Zudem berücksichtigen rund neun von zehn Befragten die Konsequenzen des knapper werdenden Arbeitskräfteangebots und des steigenden Ersatzbedarfs bei der Personalgewinnung und –entwicklung.

Alarmierend ist demgegenüber allerdings, dass die Aufmerksamkeit für den demografischen Wandel auf Ebene der Top-Führungskräfte nachgelassen hat: Während in der Vorläuferstudie von 2008 nur knapp jeder vierte Befragte eine mangelnde Einbindung der Führungsebene in das Demografiemanagement konstatierte, sagen dies nunmehr fast vier von zehn Personalverantwortlichen. Für 27 Prozent ist die nicht ausreichende Unterstützung durch das Top-Management sogar eine der größten Hürden bei der Umsetzung einer »demografiefesten« Personalstrategie und entsprechender personalwirtschaftlicher Maßnahmen.

Führungskräfte sehen noch keinen Handlungsbedarf

»Viele Führungskräfte sehen beim Thema Demografie noch keinen Handlungsbedarf. Dies mag damit zusammenhängen, dass die Konsequenzen der gesellschaftlichen Alterung scheinbar in weiter Ferne liegen, während konkrete Gegenmaßnahmen wie beispielsweise die verstärkte Weiterbildung älterer Beschäftigter und ergonomische Maßnahmen schon heute Geld kosten«, kommentiert Till Lohmann von PwC.

An der Studie beteiligten sich Personal- und Demografieverantwortliche von rund 50 Unternehmen, darunter 35 Großunternehmen mit deutlich über 10.000 Mitarbeitern. In den befragten Unternehmen wird bereits 2016 jeder dritte Beschäftigte älter als 50 Jahre sein, heute gehört erst jeder fünfte zu dieser Altersgruppe.

Steigender Personalbedarf an qualifizierten Arbeitnehmern

Einen steigenden Personalbedarf bzw. Angebotsengpässe erwarten die Befragten weit überwiegend bei qualifizierten Arbeitnehmern und Talenten. Dies gilt insbesondere für Ingenieure (55,8 Prozent der Unternehmen), Rechts- und Wirtschaftswissenschaftler (41,9 Prozent) sowie handwerklich-technische und kaufmännische Fachkräfte (jeweils 51,2 Prozent). Demgegenüber glaubt nur rund jedes zehnte Unternehmen, dass der demografische Wandel auch das Angebot an ungelernten Arbeitskräften knapp werden lässt.

Zur Deckung des Personalbedarfs haben neun von zehn Unternehmen ihre Strategien für Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung grundsätzlich angepasst. Bemerkenswert ist allerdings, dass viele potenzielle Beschäftigtengruppen nach wie vor nicht systematisch angesprochen werden. So bemühen sich nur knapp 32 Prozent der Befragten gezielt um Bewerberinnen. Ausländische Fachkräfte haben lediglich gut 18 Prozent der Unternehmen im Fokus, ältere Bewerber sogar nur knapp acht Prozent.

Wenig Perspektiven für Ältere

Um den demografischen Wandel zu meistern, müssen Unternehmen nicht nur attraktiver für Neueinsteiger sein als ihre Wettbewerber, sondern auch mehr für Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung tun. Besonders verbreitet sind Initiativen für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (75 Prozent der Befragten), Angebote zur privaten Altersvorsorge (83,3 Prozent) und vor allem Weiterbildungsangebote (94,4 Prozent). Spezifische Weiterbildungsangebote für Ältere gibt es allerdings nur in jedem zweiten Unternehmen. Zudem beziehen sich die meisten dieser Programme auf die Altersgruppe von 40 bis 50 (44 Prozent), während nur etwa jedes fünfte Angebot gezielt die Altersgruppe über 55 Jahren anspricht. Dabei ist zu bedenken, dass ein 55jähriger immerhin noch zwölf Jahre im Betrieb vor sich hat, bis er mit 67 in Rente geht.

Noch seltener als Weiterbildungsangebote sind Karrieremodelle, die sich spezifisch an ältere Mitarbeiter richten. Nur jedes vierte Unternehmen bietet Älteren aktiv Aufstiegsperspektiven, dies ist gegenüber 2008 kaum ein Fortschritt (17 Prozent). »In vielen Betrieben bleiben Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter auf der Karriereleiter stehen. Das ist nicht nur demotivierend für die Betroffenen, sondern auch nachteilig für den Arbeitgeber. Denn er verpasst die Chance, vorhandene Ressourcen optimal zu nutzen und Engpässen auf dem Arbeitsmarkt vorzubeugen«, betont Till Lohmann.

QUELLE: Nach einer PwC-Pressemeldung

  (21.10.2011, prh)

Studie »Demografiemanagement 2011« herunterladen (PDF, 62 Seiten)