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Umfrage: Drei von vier Unternehmen bevorzugen auf Dauer hybride Weiterbildung

 Verlaufsdiagramm (Symbolbild)

Jedes zweite Unternehmen hat während der Pandemie Investitionen in Weiterbildung reduziert / Nach COVID-19 deutliche Zunahme rein digitaler und hybrider Formate erwartet

Die betriebliche Weiterbildung verändert sich: 76 Prozent der Unternehmen in Deutschland gehen davon aus, dass nach dem Ende der Pandemie digitale und hybride Weiterbildungsangebote deutlich zunehmen werden. Ausschließliche Präsenzveranstaltungen würden dagegen abnehmen.

So lauten zwei der Kernergebnisse der PwC-Studie »Trends in der betrieblichen Weiterbildung 2021«  in Kooperation mit der Berliner Digital Business University of Applied Sciences (DBU). An der Befragung im April und Mai 2021 nahmen 100 Unternehmen aus Industrie, Handel und dem Dienstleistungssektor teil, die mindestens 1.000 Beschäftigte sowie einen Jahresumsatz von mindestens 250 Millionen Euro aufweisen.

Mehr digitale Formate, aber weniger Investitionen während der Pandemie

Vor Beginn der COVID-19-Pandemie organisierten im Schnitt sieben von zehn Unternehmen ihre Weiterbildungen als reine Präsenzveranstaltungen. Die meisten hatten zwar erste Erfahrungen mit digitalen (85 Prozent) beziehungsweise hybriden (70 Prozent) Formaten gesammelt - allerdings nur in geringem Maße: Sie machten lediglich 17 Prozent beziehungsweise 13 Prozent am gesamten Weiterbildungsangebot aus. In der Pandemie sind digitale Formate dann deutlich wichtiger geworden: Knapp zwei Drittel der Weiterbildungen fanden ausschließlich in digitaler Form statt, nur noch jede sechste Veranstaltung (16 Prozent) war ein Präsenzformat.

»Besorgniserregend ist, dass jedes zweite befragte Unternehmen (49 Prozent) seine Investitionen in die Weiterbildung seiner Mitarbeitenden gekürzt hat«, so Uwe Rittmann von PwC Deutschland. Darin sieht er ein Risiko: »Dass Unternehmen in der Krise besonders auf ihre Liquidität achten, ist nachvollziehbar und absolut richtig. Dennoch brauchen sie auf allen Ebenen Mitarbeitende mit 'state of the art'-Fertigkeiten. Insbesondere im Bereich der Digitalisierung und deren praktischer Anwendung herrscht weiterhin großer Nachholbedarf. Gezielte Weiterbildungsangebote von Unternehmen helfen, diesen zu decken.«

Digitale Weiterbildung oft zu überhastet umgesetzt

Nach Schulnoten von eins bis sechs bewerteten die befragten Unternehmen reine Präsenzveranstaltungen aktuell am besten (Durchschnittsnote: 1,8). Hybride Formate erhielten die Durchschnittsnote 2,1, und auch digitale Formate schnitten mit einer Durchschnittsnote von 2,3 gut ab. Nach Ansicht der befragten Unternehmen profitieren die Mitarbeitenden bei der digitalen Weiterbildung insbesondere von der örtlichen und zeitlichen Flexibilität, auch wenn sie viel Selbstdisziplin (65 Prozent der Befragten) und digitales Verständnis (48 Prozent) voraussetze. Oft bedarf es daher einer höheren individuellen Betreuung der Teilnehmenden - das sagen 39 Prozenten der Befragten.

»Hybride Lehrangebote, die Online-Module mit individualisierten Präsenzeinheiten kombinieren, können hier eine passende Lösung für die Unternehmen sein«, so Sebastian Holtze, Managing Director der DBU. »Viele Unternehmen erkennen zwar die Vorteile hybrider und digitaler Weiterbildung, benötigen aber noch Unterstützung bei der Umsetzung neuer Formate. So gaben 47 Prozent der Unternehmen an, dass sie ihre Angebote seit Pandemiebeginn nicht verändert haben. Das spricht dafür, dass viele Unternehmen ihre Präsenztrainings - womöglich überhastet - in Onlineveranstaltungen umgewandelt und wichtige Elemente der lernerzentrierten Onlinedidaktik nicht berücksichtigt haben. Digitale Weiterbildung klingt einfach, ist sie aber nicht.«

Digitale Weiterbildung für Softwareanwendungen und Fremdsprachen

Mehr als jedes zweite befragte Unternehmen (56 Prozent) schreibt digitalen Weiterbildungsformaten zu, dass sie selbstständiges und lebenslanges Lernen fördern. Und für die Hälfte sind auch Kostenersparnisse ein wichtiger Vorteil. Besonders geeignet für rein digitale Formate seien unter anderem Softwareanwendungen (68 Prozent), Themen rund um die digitale Transformation (64 Prozent) und Fremdsprachen (52 Prozent). Präsenzveranstaltungen hingegen eigneten sich besonders für Schulungen zu Maschinen, Apparaten und Geräten (58 Prozent). Auch bei Themen der Mitarbeiterführung (49 Prozent), der persönlichen Weiterentwicklung (42 Prozent) oder beim Vertriebstraining (39 Prozent) sei der persönliche Kontakt besonders wichtig.

Mehrheit erwartet mehr digitale und hybride Weiterbildung

In Zukunft plant knapp die Hälfte der Unternehmen, ihr Angebot an betrieblichen Weiterbildungen auszubauen oder wieder mehr zu investieren (je 46 Prozent). Mehr als ein Drittel der Entscheider*innen (37 Prozent) wollen dafür stärker auf externe Dienstleister zurückgreifen. Die Mehrheit erwartet zudem, dass rein digitale sowie hybride Weiterbildungsangebote zunehmen werden (73 beziehungsweise 76 Prozent).

Für Uwe Rittmann ist das eine gute Entwicklung: »Es lohnt sich, die digitale Weiterbildung strategisch, differenziert und vor allem zügig anzugehen, denn hier bestehen immer noch deutliche Lücken. Um diese schnell und zielführend für ein Unternehmen zu schließen reicht es allerdings nicht, analoge in virtuelle Formate zu übertragen oder 'digitale Angebote von der Stange' zu kaufen. Hier braucht es spezifische Angebote für die unterschiedlichen Fragestellungen.« Und Sebastian Holtze von der DBU ergänzt: »Wer zeitgemäßes, digitales Lernen ernsthaft betreibt, setzt auf hybride Weiterbildung und nutzt vor allem die hohe Skalierbarkeit der digitalen Trainings genauso, wie die Möglichkeit das Gelernte im Präsenzunterricht zu vertiefen. Die hohe Kunst ist es, den richtigen Mix zu finden.« (28.07.2021, prh)

Zur Studie (PDF, 21 Seiten)

 

BIBB-Datenreport zeigt Karrierewege für beruflich Qualifizierte

Personen Silhouetten

In wenigen Tagen beziehungsweise Wochen starten viele Jugendliche und junge Erwach­sene ihre berufliche Karriere, indem sie eine duale Berufsausbildung beginnen. Sie beschreiten damit einen Karrierepfad, der vielfältige und attraktive Aufstiegs­möglichkeiten sowie spannende Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung bietet.

Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen Datenreports des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zeigt überblicksartig die Vielfalt dieser beruflichen Karrierewege auf und präsentiert aktuelle Daten, Sonderauswertungen sowie aktuelle Forschungsergebnisse zum Thema »Höherqualifizierende Berufsbildung – Wege des beruflichen Aufstiegs«.

Mit über 150.000 Absolventinnen und Absolventen im Jahr 2019 ist die Fortbildung zu Aufstiegszwecken eine feste Größe im deutschen Bildungssystem. Die beiden Haupt­wege des geregelten beruflichen Aufstiegs sind die bundesrechtlich nach Berufsbildungs­gesetz und Handwerksordnung geregelte höherqualifizierende Berufsbildung und die Bildungs­gänge der Fachschulen und -akademien nach Landesrecht.

Insbesondere im Handwerk hat die Fortbildung zum Meister/zur Meisterin einen hohen Stellenwert. Hier wird zudem seit längerem ein Schwerpunkt auf die Schaffung von Laufbahnkonzepten gelegt – sowohl im Bereich der Berufsbildung selbst als auch in Verbindung mit dem Hochschulbereich, zum Beispiel in Form von trialen Studiengängen, die eine berufliche Ausbildung, den Meisterabschluss und ein Bachelor-Studium kombinieren.

Auch im kaufmännischen Bereich sind berufliche Aufstiegsfortbildungen ein fester Bestandteil. So gibt es beispielsweise mit den »Abiturientenprogrammen« ein etabliertes Angebot für junge Menschen mit (Fach-)Hochschulreife. Hier wird eine verkürzte duale Berufsausbildung mit einem Fortbildungsabschluss auf der Ebene 6 des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR) gleichwertig mit einem Bachelor-Abschluss der Hochschulen verknüpft. Dieses Angebot verzeichnete zuletzt einen kontinuierlichen Anstieg.

Auch in allen anderen Wirtschaftsbereichen bietet die höherqualifizierende Berufsbildung attraktive Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung. So steht zum Beispiel das dreistufige IT-Weiterbildungssystem aktuell vor einer Novellierung.

BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser: »Das duale System der Berufsausbildung leistet einen wesentlichen Beitrag zur Fachkräftesicherung und zur gesellschaftlichen Integration junger Menschen in Deutschland. Die vielfältigen und attraktiven Angebote der höherqualifizierenden Berufsbildung bieten den Fachkräften die Perspektive, in Fach- und Führungspositionen aufzusteigen oder sich – zum Beispiel als Meister beziehungsweise Meisterin – im Handwerk selbstständig zu machen. Die höherqualifizierende Berufsbildung steht dabei gleichwertig neben der Hochschulbildung. Dies wird durch die Zuordnung mittlerweile vieler Fortbildungsabschlüsse zu den Niveaus 6 und 7 des Deutschen Qualifikationsrahmens deutlich, denen auch die hochschulischen Bachelor- und Masterabschlüsse zugeordnet sind. Und auch für die Betriebe ist die Förderung beruflicher Aufstiegsfortbildungen attraktiv. Sie gibt ihnen die Möglichkeit, leistungsstarke Fachkräfte berufsbegleitend zu Führungskräften weiterzuentwickeln und sie auf diese Weise an das Unternehmen zu binden.«

Hintergrund
Der BIBB-Datenreport 2021 kann als vorläufige Fassung im PDF-Format kostenlos heruntergeladen werden. Das Schwerpunktthema »Höherqualifizierende Berufsbildung – Wege des beruflichen Aufstiegs« beleuchtet neben den nationalen Perspektiven auch internationale Aspekte. Die Print-Version des BIBB-Datenreports 2021 wird voraussichtlich Ende August zur Verfügung stehen.

(26.07.2021, prh)

Zum BIBB-Datenreport 2021 (PDF, 505 Seiten)

Siehe auch: Berufsbildungsbericht 2021 (PDF, 130 Seiten)

 

Nutzung Künstlicher Intelligenz braucht Qualifizierung

EN[AI]BLE

Die Versorgung mit Gütern und Dienstleistung, Wertschöpfung sowie Arbeit findet in Deutschland überwiegend in mittelständisch geprägten Unternehmen statt. Damit der Mittelstand auch in Zukunft die Herausforderungen der wirtschaftlichen, ökologischen, sozialen und technologischen Wandlungstreiber meistert, ist eine menschbezogene Wandlungsfähigkeit unter Nutzung der Digitalisierung und künstlichen Intelligenz erforderlich. Dies setzt eine ausreichende Qualifizierung der Menschen in den Betrieben voraus.

»Die Menschen stellen mit ihrem Wissen, ihren Erfahrungen und ihrer Gestaltungskraft die wichtigste Ressource und den entscheidenden Erfolgsfaktor in Unternehmen dar. Eine erfolgreiche Nutzung neuer Technologien wie KI setzt deshalb den Aufbau von Wissen und die Qualifizierung von Akteuren in den Unternehmen voraus«, so Olaf Eisele, wissenschaftlicher Mitarbeiter des ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. »Hier setzt das von dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte Forschungsprojekt en[AI]ble an«.

Ansatz eines Qualifizierungskonzepts für KMU

Verantwortlichen und Beschäftigten fällt es häufig schwer, sinnvolle KI-Anwendungen für ihre Wertschöpfungsprozesse zu erkennen, strategisch zu bewerten sowie sie produktiv und menschengerecht zu gestalten und zu nutzen. Hier setzt das Projekt en[AI]ble an. Durch eine auf die Bedarfe des Mittelstands abgestimmte KI-Zusatzqualifizierung sollen Führungskräfte, Beschäftigte und Betriebsräte in KMU sowie Beratende befähigt werden, KI-Anwendungen realistisch einzuschätzen und eine für alle Seiten gewinnbringende KI-Nutzung zu ermöglichen. Dabei soll das bereits bestehende Wissen in den Betrieben um KI-Kompetenzen ergänzt werden. Hierzu arbeitet ein interdisziplinäres Forschungsteam aus insgesamt sieben Einrichtungen mit vier Betrieben sowie zahlreichen Valuepartnerbetrieben aus verschiedenen Branchen zusammen. Zudem sind zahlreiche Organisationen, Verbände sowie die Offensive Mittelstand an dem Projekt beteiligt. In einem ersten Schritt wurden Anforderungen an das Qualifizierungskonzept aus Sicht verschiedener Akteursgruppen erhoben und zusammengestellt.

Situation von KI im Mittelstand

Gemäß dem Bericht der Enquete-Kommission zur Künstlichen Intelligenz an den deutschen Bundestag vom 28.10.2020 ist die Innovationsbereitschaft und Innovationstätigkeit von KMU im Bereich KI noch wenig ausgeprägt. In 2018 setzten erst 5% der Unternehmen KI ein. In vielen KMU fehlen ausreichende KI-Kompetenzen sowohl in Geschäftsführung als auch in den Fachbereichen. Entsprechende Fachkräfte können nur schwer rekrutiert werden. Das Risiko-Chancen-Potenzial von KI kann dadurch vielfach nicht richtig eingeschätzt und konkrete Projekte nicht in Gang gesetzt werden. Es wird unter anderem empfohlen, auf eine niedrige Eintrittsschwelle bei KI-Angeboten für KMU zu achten sowie die Lösung und den Nutzen von Anwendungen in den Vordergrund zu stellen.

Bedeutung des Mittelstands

Die große Bedeutung des Mittelstands in Deutschland wird an empirischen Daten des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) zu kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) auf Basis der KMU-Definition des IfM für 2018 deutlich:

  • mehr als 99 % aller Unternehmen der Privatwirtschaft zählen zu den KMU,
  • die KMU steuern mehr als 60 % zur Netto-Wertschöpfung aller Unternehmen bei,
  • in den KMU arbeiten fast 18 Millionen Menschen und damit mehr als die Hälfte aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten,
  • in den KMU sind mehr als 80 % aller Auszubildenden beschäftigt.

Hintergrund
Das Projekt hat eine Laufzeit von September 2020 bis September 2023.


(22.07.2021, prh)

Broschüre »KI-Zusatzqualifizierung« (PDF, 18 Seiten)

Informationen zum Projekt (PDF, 2 Seiten)

siehe auch: »KI-Enquete beschließt Abschlussbericht«

 

Weiterbildung: KuLO macht Kultureinrichtungen zukunftsfest

PH Karlsruhe

Wie können Kunst- und Kultureinrichtungen die Corona-Krise überstehen, sich digital weiterentwickeln und neue Besuchergruppen erschließen? Die Pädagogischen Hochschulen Karlsruhe und Heidelberg sowie die Akademie für wissenschaftliche Weiterbildung erarbeiten hierfür passgenaue Weiterbildungsangebote. Das mit 1,6 Millionen Euro geförderte Projekt »KuLO – Kunst- und Kultureinrichtungen als lernende Organisationen« ging nun an den Start.

Die Vielfalt der Kunst- und Kultureinrichtungen in Baden-Württemberg zu erhalten und ihr Innovationspotenzial zu stärken, das ist Ziel des im Juli 2021 an den Start gegangenen Kooperationsprojekts »KuLO – Kunst- und Kultureinrichtungen als lernende Organisationen«. Gemeinsam entwickeln die Pädagogische Hochschule Karlsruhe, die Pädagogische Hochschule Heidelberg und die Akademie für wissenschaftliche Weiterbildung an der Pädagogischen Hochschule Heidelberg e.V. passgenaue Weiterbildungsangebote für Kunst- und Kultureinrichtungen, um sie zukunftsfest zu machen.

Denn nicht zuletzt die Corona-Pandemie und die voranschreitende Digitalisierung haben den Kulturbereich vor große Herausforderungen gestellt. Auch der gesellschaftliche Wandel und tendenziell zurückgehende Zuschauer- und Besucherzahlen verlangen nach neuen Konzepten. Wie können Einrichtungen überleben, wie Krisen überstehen? »Die Bereitschaft, umzudenken und sich zu verändern, ist groß«, sagt Projektleiter Prof. Dr. Lutz Schäfer, Leiter des Instituts für Kunst an der Pädagogischen Hochschule Karlsruhe.

Drei hybride Weiterbildungsmodule

»Wir freuen uns deshalb sehr, dass unser Weiterbildungsprojekt KuLO mit 1,6 Millionen Euro aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds im Programm REACT-EU gefördert wird«, so der Bildende Künstler und Wissenschaftler. Bis Ende 2022 entwickeln die Kooperationspartner insgesamt drei hybride Weiterbildungsmodule. Diese befähigen Kunst- und Kultureinrichtungen dazu, sich im Sinne lernender Organisationen weiterzuentwickeln, Barrieren zu Kulturangeboten abzubauen und Zielgruppen zu erweitern sowie digitale und hybride Technologien sinnvoll und nachhaltig einzusetzen. »In den Weiterbildungen werden auch gesellschaftliche Querschnittsaufgaben aufgenommen, die für Kultureinrichtungen relevant sind, wie z.B. Bildung zur Nachhaltigen Entwicklung und Barrierefreiheit. Gerade in Hinblick auf die Berücksichtigung von Vielfalt können Kultureinrichtungen auch eine wichtige Rolle bei der Gestaltung einer inklusiven Gesellschaft spielen. Hierbei werden wir sie gerne unterstützen«, erklärt Prof. Dr. Johannes Hennies von der Pädagogischen Hochschule Heidelberg.

»Eine aktuelle Studie zeigt, dass Kulturinstitutionen digitale Formate dauerhaft implementieren müssen, vor allem um jüngere Menschen zu gewinnen«, so Schäfer. Angelegt werden die Weiterbildungsmodule als hybride Lehr-Lern-Arrangements, in denen Präsenzworkshops, digitale Lernelemente und Austauschforen sowie Onlineressourcen miteinander verschränkt sind.

Expertise aus mehreren Einrichtungen

»Die Pädagogische Hochschule Karlsruhe bringt unter anderem ihre ökonomiedidaktische Expertise in der Konzeption und Durchführung von Innovationsseminaren sowie ihre Expertise im Bereich außerschulische Kulturvermittlung ein«, erläutert Rektor Prof. Dr. Klaus Peter Rippe. »Im Rahmen unseres Masterstudiengangs Kulturvermittlung kooperieren wir seit Jahren sehr erfolgreich mit zahlreichen Kultureinrichtungen in der Region.«

In Heidelberg sind mehrere Einrichtungen der Pädagogischen Hochschule in das Vorhaben involviert, wie Prof. Dr. Vera Heyl, Prorektorin für Studium, Lehre und Weiterbildung, erklärt: »Das Zentrum Bildung für Nachhaltige Entwicklung wird zum Beispiel einen Modulbaustein zur Nachhaltigkeit als Qualitätskriterium von Kultureinrichtungen konzipieren. Und das bundesweit einzigartige Annelie-Wellensiek-Zentrum für Inklusive Bildung entwickelt – gemeinsam mit dem Institut für Sonderpädagogik – einen Modulbaustein zur Barrierefreiheit von und Teilhabe an Kulturangeboten. Unsere Professional School bringt ihre jahrzehntelange Erfahrung aus den Bereichen ‚Lebenslanges Lernen‘ sowie ‚Berufliche Professionalisierung‘ in das KuLO-Vorhaben ein und mit der an unsere Hochschule angegliederten Akademie für wissenschaftliche Weiterbildung konnten wir eine ausgewiesene Expertise für hybrides Projektmanagement und Organisationsentwicklung gewinnen.«

Resonanzgruppe begleitet

Ehrenamtlich begleitet wird das Projekt von einer Resonanzgruppe aus Kunst- und Kultureinrichtungen, die einen Querschnitt der rund 3.700 Einrichtungen im Land darstellen. Zugesagt haben bereits unter anderem das Württembergische Staatstheater, das Deutsche Literaturarchiv Marbach, die LandesArbeitsgemeinschaft der Kulturinitiativen und der Soziokulturellen Zentren in Baden-Württemberg, das Landeskompetenzzentrum für Kulturelle Bildung und das Badische Landesmuseum. Zum Projekt gehört darüber hinaus eine quantitative und qualitative Evaluation. Außerdem werden die KuLO-Weiterbildungsmodule an beiden Hochschulen über die Projektlaufzeit hinaus nachhaltig verstetigt und sollen später als Certificates of Advanced Studies (CAS) angeboten werden.
  (21.07.2021, prh)

Weiterführende Informationen

 

Bedarfsorientierte und KI-gestützte Weiterbildung im betrieblichen »Lernraum Pflege«

Krankenpflege Betreuung

Weiterbildung in der beruflichen Pflege eröffnet Chancen für die individuelle Laufbahngestaltung und für die Weiterentwicklung bedarfsgerechter pflegerischer Versorgungsangebote und -strukturen vor Ort.

Dies erfordert jedoch auch die Weiterentwicklung betrieblicher Lernräume. Der Einsatz digitaler Technik kann dabei unterstützen, Transparenz, Qualität und Passgenauigkeit von Weiterbildungsangeboten auf dem unübersichtlichen Weiterbildungsmarkt in der beruflichen Pflege zu erhöhen. Darüber hinaus eröffnen digital gestützte Lernräume die Chance, Lehr- und Lernkonzepte stärker adaptiv auszurichten, d.h. sowohl einzelne Lerninhalte personenzentrierter aufzubereiten als auch den Bildungs- und Lernprozess stärker an individuellen Lernvoraussetzungen/-zielen auszurichten.

Das Vorhaben unterstützt Pflegeeinrichtungen, betriebliches Bildungspersonal und Beschäftigte mit der Zielsetzung, die Passgenauigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen zu erhöhen, die Lernmotivation zu fördern und arbeitsintegriertes Lernen im Berufsfeld Pflege zu stärken. Bestehende betriebliche, digitale Weiterbildungsplattformen werden zu einem digitalen Weiterbildungsunterstützungssystem fortentwickeln, das neue KI-gestützte Lehr- und Lernkonzepte zusammenführt. Das Vorhaben fokussiert zudem die lerntheoretischen und didaktischen Aspekte, die ein KI-unterstütztes Lehr-/Lernangebot einlösen muss, um Lerninhalte personenzentrierter aufzubereiten und Lernprozesse stärker an individuellen Lernvoraussetzungen auszurichten. Weiterbildungsinteressierte erhalten darüber hinaus eine individuelle und bedarfsgerechte Unterstützung in ihrem Lernprozess, um selbstgesteuerte Lernprozesse und die Aufrechterhaltung der Lernmotivation der Beschäftigten zu fördern.

Hintergrund
Die genannten Ziele werden im Projekt ADPAT (Laufzeit: 2021-2024) verfolgt. ADAPT wird im Rahmen des Innovationswettbewerbs INVITE (BMBF/BIBB) gefördert. In Konsortialleitung des Instituts Arbeit und Technik (IAT/Westfälische Hochschule, Gelsenkirchen) wird das Projekt in Kooperation mit folgenden Forschungs-, Bildungs- und Pflegeeinrichtungen umgesetzt: Alten- und Pflegezentren des Main-Kinzig-Kreises, Pädagogische Hochschule Freiburg, Leibniz Information Centre for Science and Technology (TIB), Learning and Skills Analytics Research Group (Hannover) sowie BiG - Bildungsinstitut im Gesundheitswesen (Essen) und maxQ/IFTP im bfw - Unternehmen für Bildung (Erkrath).

  (20.07.2021, prh)

 

Anerkennung non-formaler und informeller Bildung

DQR

Der non-formalen und informellen Bildung wird eine hohe Bedeutung beigemessen. Dies erklärt die Bundesregierung in ihrer Antwort auf eine parlamentarische Anfrage.

Der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) sei bildungsübergreifend angelegt und ermögliche daher neben Qualifikationen der formalen Bildung auch die Zuordnung von Kompetenzen aus non-formalen und informellen Bildungsbereichen.

Nachdem dem DQR in einem ersten Schritt formale Qualifikationen der allgemeinen, beruflichen und hochschulischen Bildung zugeordnet wurden, soll in einem zweiten Schritt ein Zuordnungsverfahren entwickelt werden, um auch non-formale und informelle Kompetenzen zu berücksichtigen. Im Vergleich zum formalen Bildungsbereich stelle die Heterogenität der non-formalen und informellen Bildung spezifische Anforderungen an eine Zuordnung, um beispielsweise die Qualitätssicherung zu gewährleisten. Die Beratungen hierzu dauerten an.

Hintergrund
Als nationale Umsetzung des EQR werden dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) Qualifikationen im Sinne von Bildungsabschlüssen, nicht jedoch individuell erworbene Kompetenzen zugeordnet. Der DQR ist bildungsbereichsübergreifend angelegt und ermöglicht neben Qualifikationen der formalen Bildung grundsätzlich auch die Zuordnung von Qualifikationen des non-formalen Bildungsbereichs sowie die Abbildung informell erworbener Kompetenzen. Voraussetzung für eine Zuordnung von non-formal und informell erworbenen Kompetenzen ist jedoch zunächst deren Validierung. Der DQR ist ein Transparenz- und kein Validierungs- oder formales Anerkennungsinstrument. Er macht Qualifikationen und deren Lernergebnisse sichtbar, verständlicher und vergleichbarer. Somit stellt er einen Bezugsrahmen für die Zuordnung von Qualifikationen dar, bietet gleichzeitig aber auch einen Orientierungsrahmen, der beispielsweise im Zuge von Validierungsverfahren bei der Feststellung und Bewertung von Kompetenzen unterstützend herangezogen werden kann.

  (12.07.2021, prh)

Im Wortlaut: Antwort der Bundesregierung (PDF, 8 Seiten)

siehe auch: DQR und EQR

 

Baden-Württemberg fördert Qualifizierungsverbünde für KMUs

Land Baden Württemberg.de

Rund 1,3 Millionen Euro für Qualifizierungsverbünde zur Weiterbildung von Beschäftigten kleiner und mittlerer Unternehmen 

Baden-Württemberg fördert die zweite Phase des Projektes »Qualifizierungsverbünde in Baden-Württemberg« mit rund 1,3 Millionen Euro. »Wir leben in ganz besonders herausfordernden Zeiten, in denen die Transformation und die Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt auf die Corona-Pandemie treffen. Damit Betriebe und ihre Beschäftigten gut durch diese Veränderungen kommen und zukunftsfähig bleiben, ist die berufliche Weiterbildung wichtiger denn je«, betonte Wirtschafts- und Arbeitsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut in Stuttgart zum Start der zweiten Phase der Qualifizierungsverbünde im Juli.

Nach Ansicht der Ministerin stellen die Qualifizierungsverbünde »ein innovatives Angebot in der beruflichen Weiterbildung [dar], mit dem Baden-Württemberg eine Vorreiterrolle in Deutschland einnimmt. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen verfügen oft nicht über die zeitlichen, finanziellen und personellen Ressourcen, um Weiterbildung für ihre Beschäftigten ausreichend alleine umzusetzen. Wir müssen deshalb in der beruflichen Weiterbildung innovative Wege gehen, um mehr Betriebe und Beschäftigte zu erreichen und zu motivieren«.

In der zurückliegenden zweijährigen Pilotphase wurden Qualifizierungsverbünde in den sechs Regionen Rhein-Neckar, Ostwürttemberg, Stuttgart, Ulm, Freiburg und Reutlingen aufgebaut. Zehn Qualifizierungsverbünde arbeiten bereits, weitere sind in der Findungsphase. Branchenschwerpunkte waren dabei die Metall- und Elektroindustrie sowie die Textilindustrie. Der Standort Reutlingen fokussiert sich landesweit auf Unternehmen der Textil- und Bekleidungsindustrie.

Das Konzept einer gemeinschaftlichen Qualifizierung im Verbund hilft insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen. Diese werden von Verbundmanagern unterstützt, die die Weiterbildungsbedarfe in den beteiligten Betrieben identifizieren und gemeinsame, passgenaue Weiterbildungen für deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter organisieren, sie trägerneutral beraten und eine Lotsenfunktion in die Weiterbildungsförderung wahrnehmen. Sind keine geeigneten Weiterbildungsangebote vorhanden, können Maßnahmen entwickelt werden, die speziell auf die individuellen Bedarfe der Betriebe zugeschnitten sind. Dadurch können die betriebsgrößenbedingten Nachteile von kleinen und mittleren Unternehmen im Bereich der beruflichen Weiterbildung gezielt abgemildert werden. Zielgruppen der Qualifizierungsverbünde sind neben Fach- und Führungskräften vor allem auch un- und angelernte Beschäftigte, die ein erhöhtes Arbeitsplatzrisiko tragen.

In der zweiten Projektphase trägt das Wirtschaftsministerium 65 Prozent (Fördersumme rund 1,3 Million Euro) der Kosten von insgesamt rund 2 Millionen Euro. Durch die Wirtschaftsverbände und Betriebe werden 35 Prozent der Mittel aufgebracht. Im zweijährigen Folgeprojekt sollen die Qualifizierungsverbünde weiterentwickelt, verstetigt und weiter ausgebaut werden. Außerdem steht die Umsetzung konkreter Weiterbildungsmaßnahmen im Fokus. Zudem soll die Selbstorganisation der Verbünde weiter unterstützt werden. Ziel ist es, dass diese sich künftig dauerhaft selbst tragen können, weshalb sich in der zweiten Projektphase auch die Betriebe miteinbringen.

Hintergrund
Die »Qualifizierungsverbünde« sind ein innovatives Gemeinschaftsprojekt des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg, der Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit, des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (Südwestmetall e.V.) und des Verbands der Südwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie (Südwesttextil e.V.). Projektträger ist das Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft e.V. (BIWE) in Stuttgart.

(09.07.2021, prh)

Qualifizierungsverbünde Baden-Württemberg

 

Beschäftigte wünschen sich mehr Weiterbildungsmaßnahmen

 Seminar 4

Laut einer aktuellen Umfrage der Unternehmensberatung von Rundstedt glaubt beinahe die Hälfte aller Menschen in Deutschland, mit sinkender Inzidenz und steigenden Impfzahlen sei das Schlimmste der Corona-Krise überstanden.

Allerdings rechnen 59 Prozent der Befragten damit, dass die Arbeitslosigkeit noch steigen wird und Politik und Wirtschaft rechtzeitig Konzepte entwickeln müssen, um dem entgegenzuwirken. Auch Arbeitgeber sollen Programme entwickeln, die sie über ihre Jobs hinaus weiterbringen.

Stimmung gedämpft optimistisch

Dass beinahe täglich über Kurzarbeit und Einsparungen bei Unternehmen berichtet wird, wird von den Beschäftigten vergleichsweise gut weggesteckt. So gibt nur jeder Vierte an, deshalb verunsichert zu sein und im Job mehr Einsatz zu zeigen als sonst. Waren es in einer von Rundstedt Umfrage im Juni letzten Jahres noch 56 Prozent, die einen Jobwechsel für zu riskant hielten und trotz Unzufriedenheit keine Neuorientierung in Betracht zogen, so sind es in der aktuellen Befragung nur noch knapp 46 Prozent. Nur rund 18 Prozent geben an, von Stellenabbau im Unternehmen betroffen zu sein. Bei 24 Prozent hat es grundlegende Umstrukturierungen und einen harten Sparkurs gegeben, der noch Folgen haben könnte. Dennoch glaubt fast die Hälfte der Menschen in Deutschland, dass mit sinkender Inzidenz und steigenden Impfzahlen das Schlimmste überstanden ist (49 Prozent).

Weiterbildung: Akteure aus Politik und Wirtschaft in die Pflicht nehmen

Allerdings empfindet die Mehrheit der Befragten die gesamtwirtschaftliche Lage weiterhin als unsicher. 59 Prozent glauben, dass die Arbeitslosigkeit in Zukunft noch steigen wird und sind der Ansicht, dass Politik und Wirtschaft rechtzeitig Konzepte und Maßnahmen, beispielsweise Angebote zur Umschulung, entwickeln müssen, um eine steigende Arbeitslosenzahl abzufedern.

Denn seit eineinhalb Jahren befindet sich Deutschland im Homeoffice. In dieser Zeit ist die Digitalisierung schneller fortgeschritten als je zuvor. Zwar ist fast die Hälfte der Befragten (48 Prozent) der Meinung, dass sie vom Arbeitgeber gut durch die Krise gebracht wurden.

Aber ein Drittel der Beschäftigten ist der Ansicht, Corona habe gezeigt, dass ihr Arbeitgeber zu wenige Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen biete, die über die im Jobprofil beschriebenen Aufgaben, Tätigkeitsfelder und Kompetenzen hinaus gehen (33 Prozent). Und immerhin jeder fünfte Beschäftigte gibt an, durch die rapide Digitalisierung im Arbeitsumfeld (Videokonferenzen, Computer im Homeoffice) den Anschluss verloren zu haben und erhofft sich mehr Unterstützung vom Arbeitgeber (22 Prozent). Mehr als die Hälfte sind der Meinung, dass die Erfahrungen der Coronakrise für Weiterbildungsprogramme genutzt werden sollten, die die Beschäftigten weiterbringen.

Mehr Weiterbildungsmöglichkeiten zur Prävention gewünscht

»Für die künftige Entwicklung von Unternehmens-Standorten ist es entscheidend, aus der Krise zu lernen und Neues umzusetzen«, sagt Christian Summa (von Rundstedt). »Gerade in der jetzigen Phase sich stark verändernder Geschäftsmodelle und damit verbundener Schlüsselkompetenzen braucht es eine Strategie des Neu- und Umlernens für die Beschäftigten, die zum Unternehmen und seiner Branche passt. Neben der Weiterbildung für den heutigen Aufgabenbereich werden mittels maßgeschneiderter Up- und Reskilling-Angebote die wichtigen Metakompetenzen wie Digitales Mindset, Veränderungsfähigkeit oder das Lösen komplexer Aufgabenstellungen vermittelt. Die Ausnahmesituation im Business-Alltag wird die Regel werden. Dafür brauchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl Flexibilität als auch Sicherheit.«


DIE ERGEBNISSE IM DETAIL

Wie nehmen Menschen in Deutschland die Änderungen auf dem Arbeitsmarkt in ihrem direkten Umfeld wahr? Wie schätzen sie die zukünftige Lage der Wirtschaft ein?

  • 24,9 Prozent: Kurzarbeit, Einsparungen und die ständige Präsenz dieser Themen haben mich verunsichert. Um eine Kündigung zu vermeiden, versuche ich, noch mehr Einsatz als früher zu zeigen.
  • 45,8 Prozent: In der aktuellen Situation mit allen Unsicherheiten würde ich nicht den Job wechseln. Die Angst, keinen neuen Job zu finden, ist zu groß.
  • 48,9 Prozent: Mit sinkender Inzidenz und steigenden Impfzahlen glaube ich, dass wir das Schlimmste überstanden haben. Was meine Karriere betrifft, unternehme ich jetzt erst einmal keine weiteren Schritte.
  • 17,7 Prozent: In meinem Unternehmen gibt es Stellenabbau, von dem ich unmittelbar betroffen bin.
  • 24,2 Prozent: In meinem Unternehmen hat es grundlegende Umstrukturierungen von Abteilungen und einen harten Sparkurs gegeben. Davon könnte ich künftig betroffen sein.
  • 21,5 Prozent: Im Rahmen der rapiden Digitalisierung (z.B. Videokonferenzen) während der Coronakrise habe ich den Anschluss verloren - hier erhoffe ich mir mehr Unterstützung von meinem Arbeitgeber.
  • 48,3 Prozent: Ich bin der Ansicht, dass mein Arbeitgeber mich während der Krise sehr gut unterstützt hat.
  • 51,8 Prozent: Ich hoffe, dass Arbeitgeber auf Basis der Corona-bedingten Erfahrungen langfristige Programme entwickeln, die mich über meinen Job hinaus weiterbringen.
  • 59,3 Prozent: Ich glaube, dass die Arbeitslosigkeit in Zukunft noch steigen wird. Daher müssen Politik und Wirtschaft frühzeitig Konzepte, z.B. für Umschulungen, entwickeln und Maßnahmen anbieten.
  • 32,7 Prozent: Corona hat gezeigt, dass mein Arbeitgeber über die Jobprofile der Mitarbeiter hinaus zu wenige Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen bietet. Das sollte sich langfristig ändern.

n= 1.000

 

Hintergrund
Talents & Trends ist eine regelmäßig stattfindende Erhebung zu den Trend-Themen im Arbeitsmarkt. von Rundstedt befragt hierzu gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut INNOFACT AG rund 1.000 Männer und Frauen. Die Stichprobe entspricht nach Alter, Geschlecht und Region der repräsentativen Verteilung der deutschen Bevölkerung. Die unabhängige Online-Erhebung fand im Juni 2021 statt. (06.07.2021, prh)

 

Bedeutung des Dualen Studiums

Aufgeschlagenes Buch Kaffeetasse Notizblock

Im Januar 2021 sind in Deutschland insgesamt 1.989 duale Studienangebote erfasst worden. Dies geht aus dem als Unterrichtung durch die Bundesregierung vorliegenden Zwischenbericht zur Wissenschaftlichen Studie »Duales Studium: Umsetzungsmodelle und Entwicklungsbedarfe« hervor.

Im Bezugsjahr 2019 hätten 4,6 Prozent der Erstsemester, 4,2 Prozent der Studierenden und 4,8 Prozent aller Hochschulabsolventen in Deutschland dual studiert. Der große Teil von ihnen, etwas über 80 Prozent, sei an einer Fachhochschule (FH) oder Hochschule für angewandte Wissenschaften (HAW) eingeschrieben. Insgesamt lasse sich außerdem feststellen, dass der größte Teil des dualen Studienangebots (86,3 Prozent) sich an Bachelorstudierende richte. Mit Blick auf die Fächergruppen nähmen die Ingenieurswissenschaften bei den dualen Studienangeboten mit 35,8 Prozent den größten Anteil an, gefolgt von Wirtschaftswissenschaften, Rechtswissenschaften, Mathematik und den Naturwissenschaften.

Ziel der Studie, zu der die Bundesregierung am 24. Oktober 2019 durch eine Entschließung des Deutschen Bundestages aufgefordert wurde, sei unter anderem das Vornehmen einer aktuellen Standortbestimmung des dualen Studiums in Deutschland. Der aktuelle Zwischenbericht stelle den Stand von Ende Mai 2021 dar. Die Veröffentlichung der Gesamtstudie sei für April 2022 geplant.

  (06.07.2021, prh)

Im Wortlaut: Zwischenbericht zur Studie (PDF, 8 Seiten)

siehe auch: Duales Studium wird immer wichtiger

 

Aufstiegs-BAföG erreichte 2020 neuen Geförderten-Rekord

Aufstiegs-BaFöG

Das Statistische Bundesamt hat die Jahresstatistik für 2020 zum Aufstiegs-BAföG nach dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) vorgestellt. Seit Bestehen des AFBG (1996) konnten bis Ende 2020 fast 3,2 Millionen berufliche Aufstiege zu Führungskräften, Mittelständlern und Ausbildern für Fachkräfte von morgen gefördert werden.

Die amtliche Statistik des Statistischen Bundesamtes weist für 2020 mehr als 178.000 Geförderte aus, 6,6 Prozent mehr als im Vorjahr und so viele wie noch nie zuvor.

Mit dem AFBG werden Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung finanziell unterstützt. Typische Aufstiegsfortbildungen sind Meister- oder Fachwirtkurse, Erzieher- und Technikerschulen, insgesamt mehr als 700 gleichwertige Fortbildungen.

Teilnehmer*innen erhalten einkommensunabhängig einen Beitrag zu den Kosten der Fortbildung und bei Vollzeitmaßnahmen zusätzlich einkommensabhängig einen Beitrag zum Lebensunterhalt. Die Förderung erfolgt beim Lebensunterhalt als Vollzuschuss und bei den Kosten für die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren teils als Zuschuss, teils als zinsgünstiges Darlehen der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW).

Das Aufstiegs-BAföG wurde zum 01.08.2020 deutlich verbessert: Mit dem neuen Unterhaltsvollzuschuss, verbesserten Konditionen bei der Förderung der Fortbildungskosten und einem Förderangebot über mehrere Fortbildungsstufen bis zum Master professional startet es nun in sein 25. Geburtstagsjahr.

  (03.07.2021, prh)

vgl.: »Aufstiegs-BAföG 2020: 7 Prozent mehr Personen gefördert als im Vorjahr«

 

Berufssprachkurse - Schlüssel zur Arbeitswelt

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Zum fünften Mal jährt sich das Inkrafttreten der vom BMAS erlassenen Verordnung über die berufsbezogene Deutschsprachförderung (DeuFöV). Für viele in Deutschland lebende Menschen mit Migrationshintergrund sind die Berufssprachkurse eine wichtige Brücke in die Arbeitswelt.

Egal ob es darum geht, in der Arbeitswelt zum ersten Mal Fuß zu fassen, oder als Fachkraft in Deutschland neu durchzustarten: Die Berufssprachkurse haben sich in den letzten fünf Jahren mit ihrem breit gefächerten Angebot als wichtiges Instrument der Arbeitsmarktintegration bewährt. Egal ob Auszubildende, Ärztinnen und Ärzte oder Pflegefachkräfte mit einem Abschluss aus dem Ausland oder Hilfsarbeiter*innen: Für alle bieten die Berufssprachkurse ein passendes Angebot.

Für eine nachhaltige berufliche Integration sind arbeitsweltbezogene und je nach Berufsfeld oft auch schriftliche Deutschkenntnisse auf einem gehobenen Niveau notwendig. Das ist für Zuwandernde, die nicht mit dem lateinischen Alphabet aufgewachsen sind, besonders herausfordernd.

Die Berufssprachkurse richten sich an zugewanderte Fachkräfte aus Drittstaaten und Geflüchtete ebenso wie an EU-Bürger*innen sowie Deutsche mit Migrationshintergrund und sollen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch bessere Deutschkenntnisse vergrößern. Zunächst im Rahmen eines durch den Europäischen Sozialfonds geförderten Programms erprobt, konnten die Berufssprachkurse im Sommer 2016 in der DeuFöV verankert und seitdem in ihren Angeboten fortlaufend ausgebaut werden. Die Berufssprachkurse bauen konzeptionell wie inhaltlich auf den bereits seit dem Jahr 2005 bestehenden Integrationskursen auf und bilden gemeinsam mit ihnen das Gesamtprogramm Sprache des Bundes (vom Sprachniveau A1 bis C2 nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen). Umgesetzt wird die berufsbezogene Deutschsprachförderung vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, das neben der Zulassung von Trägern der Sprachkursangebote auch den pädagogischen Rahmen setzt und die Einhaltung von Qualitätsstandards sicherstellt.

Seit Einführung der Berufssprachkurse bis zum Beginn der COVID-19 Pandemie stieg die Zahl der Kurseintritte kontinuierlich und erreichte mit knapp 181.000 Eintritten im Jahr 2019 ihren Höchststand, mehr als 600.000 Eintritte in die vom Bund finanzierten Sprachkurse konnten bis heute insgesamt verzeichnet werden. Dafür wurden insgesamt fast 32.000 Kurse bei aktuell 1.166 zugelassenen Kursträgern erfolgreich durchgeführt.

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt, dass die Erwerbsquote bei Geflüchteten, die eine berufsbezogene Deutschsprach­förderung abgeschlossen haben, um 14 Prozentpunkte höher liegt als bei Personen, die weder teilgenommen noch einen solchen Kurs abgeschlossen haben. Die Berufssprachkurse verbessern die individuellen Chancen am Arbeitsmarkt und helfen den Arbeits- und Fachkräftebedarf in Deutschland zu sichern.

Derzeit wird die Wirkung der berufsbezogenen Deutschsprachförderung umfassend wissenschaftlich evaluiert. Die für das zweite Halbjahr 2023 erwarteten Erkenntnisse sollen zur fortlaufenden Weiterentwicklung mit Blick auf das Gesamtziel der Förderung beruflicher Integration beitragen. Auch die derzeit pilotierten neuen Kursformate, zum Beispiel begleitend zur Berufs­ausbildung oder unter Einbeziehung fachpraktischer Unterrichts­elemente, werden auf ihren Erfolg überprüft und sollen gegebenenfalls verstetigt werden.

  (03.07.2021, prh)

Weiterführende Informationen

 

UPDATE: Sind Weiterbildungen während Corona erlaubt? Einschränkungen der Bundesländer

Aktuelle Informationen zum Status der pandemiebedingten Regelungen im Weiterbildungsbereich der Bundesländer

Präsenzunterricht in Weiterbildungseinrichtungen ist unter bestimmten Voraussetzungen wieder überall möglich (Stand: 3. August 2021).

Einen jeweils aktuellen Überblick der Regelungen der Bundesländer finden Sie in einer Tabelle, die als PDF-Datei heruntergeladen werden kann. Für weitere Details benutzen Sie bitte die angegebene Quelle und achten dabei auf den angegebenen Informationsstand.

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Keine Rechtsberatung oder -auskunft! Alle Angaben ohne Gewähr. Irrtum vorbehalten.
Zuletzt geänderte Landesverordnungen: Bremen, Nordrhein-Westfalen, Sachsen-Anhalt.
Letzte Aktualisierung: 
03.08.2021   
 
(01.07.2021, prh/wp)

Pandemieverordnungen nach Bundesländern - Stand: 03.08.2021 (PDF, 5 Seiten)

 

Aufstiegs-BAföG 2020: 7 Prozent mehr Personen gefördert als im Vorjahr

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Der Fachkräftemangel gehört seit vielen Jahren zu den drängendsten Herausforderungen der Wirtschaft hierzulande. Eine Form, berufliche Aufsteiger finanziell zu unterstützen, stellt das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) dar, das vor 25 Jahren eingeführt wurde und lange Zeit als Meister-Bafög bekannt war.

Wie das Statistische Bundesamt anlässlich des 25. Jahrestags des sogenannten »Aufstiegs-Bafög« mitteilt, wurden im Corona-Jahr 2020 bundesweit rund 178.000 Menschen mit Schulungen, Weiterbildungen oder anderen Maßnahmen gefördert. Das waren 11.000 Personen mehr als im Jahr 2019 – ein Plus von 7 %. Der Betrag, mit dem die Menschen gefördert wurden – eine Mischung aus Zuschüssen und Darlehen – erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 13 %: 2020 betrug er gut 783 Millionen Euro.

Der steigenden Zahl an im Rahmen des AFBG Geförderten steht ein Rückgang neuer Auszubildender gegenüber. 2020 sank nach vorläufigen Ergebnissen die Anzahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge als eine Folge der Corona-Pandemie gegenüber dem Vorjahr um mehr als 9 %.

AFBG-Beziehende typischerweise zwischen 20 und 35 Jahre alt und ohne Einkommen

Personen, die sich noch am Beginn ihrer Karrierewege befinden, stehen beim AFBG besonders im Fokus: Die Altersgruppe der 20- bis 35-Jährigen umfasste mit knapp 141.000 Geförderten 79 % aller geförderten Personen im Jahr 2020.

Frauen profitierten von dem Förderungsprogramm mit einem Anteil von knapp 40 % etwas weniger als Männer. Das hängt im Wesentlichen mit dem relativ niedrigen Frauenanteil in den geförderten Fortbildungsberufen zusammen.

Die finanzielle Bedürftigkeit der Antragsstellenden ist ebenfalls ein entscheidendes Kriterium für die Bewilligung der Förderung: Etwa drei Viertel der insgesamt knapp 99.000 in Vollzeit Geförderten bezogen kein Einkommen, bei 18 % der Geförderten lag das Jahreseinkommen unter 5.000 Euro.

Erzieherinnen und Erzieher profitieren am stärksten vom AFBG

Auf Platz 1 der am stärksten geförderten Fortbildungsberufe standen im Jahr 2020 mit 39.600 geförderten Personen – 83 % davon weiblich – die staatlich anerkannten Erzieherinnen und Erzieher. Diese profitierten von der vierten Änderung des AFBG im letzten Jahr, welches ihnen nun beim Besuch einer Fachschule bessere Förderkonditionen im AFBG als im Schüler-BAföG ermöglicht. Die dreijährige Ausbildung für den Beruf verläuft in den ersten beiden Jahren ausschließlich an einer Fachschule und bleibt für die Schülerinnen und Schüler ohne Ausbildungsvergütung. Der Berufszweig zeichnet sich dennoch durch steigende Beliebtheit aus: Von 2017 bis 2019 ist die Zahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmern in der Erzieherausbildung um 7 % von 94.600 auf 101.100 Personen gestiegen. Der finanzielle Aufwand des Aufstiegs-Bafög lag in diesem Berufszweig bei insgesamt gut 233 Millionen Euro und durchschnittlich knapp 5.900 Euro pro Person.

Im Verhältnis zur Zahl der geförderten Personen lag der Förderbetrag somit deutlich höher als in klassischen Fortbildungsberufen. Zu diesen zählt etwa der Beruf des Industriemeisters bzw.-meisterin im Bereich Metall, der sich mit 10.800 geförderten Personen auf Platz 2 befindet. Da der Abschluss berufsbegleitend erworben wird, verdienten angehende Industriemeister*innen, anders als die angehenden Erzieherinnen und Erzieher, bereits Geld und erhielten durchschnittlich knapp 2.900 Euro Fördermittel pro Person.

Zahl der Geförderten hat sich seit 1996 versechsfacht

Seit 1996 wurden durch das AFBG mehr als drei Millionen Fälle gefördert und insgesamt rund zehn Milliarden Euro an Fördermitteln aufgebracht. 1996 wurden insgesamt 28.700 Personen gefördert. Der Frauenanteil lag damals mit rund 15 % deutlich niedriger als 2020 (40 %). Die Förderzusagen umfassten 1996 insgesamt 234 Millionen D-Mark.

Was hingegen bis heute Bestand hat, ist das überwiegend junge Alter der Geförderten. Im ersten Jahr des AFBG war der Anteil der 20 bis 35-Jährigen mit knapp 88 % sogar noch größer als 2020 (79 %).

  (30.06.2021, prh)

vgl. BMBF: »25 Jahre AFBG«

vgl.: Aufstiegs-BAföG erreichte 2020 neuen Geförderten-Rekord

 

Weiterbildungsbedarf des Berufsbildungspersonals

Netzwerk Q4.0

Berufsschul- und Ausbildungspersonal benötigen Zeitbudgets und passende Weiterbildungsangebote 

Die Digitalisierung bringt für die berufliche Ausbildung große Veränderungen. Dies spüren auch etwa drei Viertel des Ausbildungspersonals in Unternehmen und Berufsschulen, die das Tempo des Wandels als hoch einstufen. Allein 81 Prozent der befragten Ausbilder*innen vermittelten im Laufe der letzten drei Jahre neue Inhalte.

Auch im methodisch-didaktischen Bereich hat ein Wandel hin zur stärkeren Vermittlung von prozessorientierten Fähigkeiten und individuellerer Betreuung der Auszubildenden stattgefunden. Dieser geht für etwa neun von zehn Berufsschullehrkräften und acht von zehn Ausbilder*innen mit einer gestiegenen zeitlichen Belastung einher. Hier gilt es, angemessene Freiräume zu schaffen. Dennoch überwiegen für 75 Prozent der Befragten die Chancen, die mit den Veränderungen einhergehen. Dies zeigt eine Studienreihe des Projekts »NETZWERK Q 4.0« am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) zum aktuellen Stand des digitalen Wandels an den beiden dualen Lernorten Unternehmen und Berufsschule.

Seit vielen Jahren verändern digitale Technologien und die damit einhergehende zunehmende Vernetzung die Arbeitswelt und stellen Beschäftigte und Lehrende vor neue Herausforderungen. Gerade für das Berufsbildungspersonal in Berufsschulen und Unternehmen steigen damit die Herausforderungen, künftige Fachkräfte auf die Anforderungen am Arbeitsmarkt zeitgemäß vorzubereiten. Für viele Befragte ist die Digitalisierung der beruflichen Ausbildung bereits gelebter Alltag. Etwa 80 Prozent der Lehrkräfte sowie knapp zwei Drittel der Ausbilder*innen befassen sich bereits intensiv mit diesem Thema. Drei Viertel der Lehrkräfte, aber nur die Hälfte der Ausbilder*innen gaben zudem an, von der jeweiligen Leitungsebene dabei intensiv unterstützt zu werden.

Kooperation der Lernorte sollte intensiviert werden

Der Zusammenarbeit zwischen den beiden Lernorten fehlt es bislang meist an Intensität. Wesentliche Gründe hierfür sind Zeitmangel und fehlende Kontaktpflege. So kennen 12 Prozent aller Befragten ihre jeweiligen Ansprechpartner*innen nicht. Aber selbst, wenn die Kontaktpersonen bekannt sind, begrenzt sich die Zusammenarbeit bei sechs von zehn Befragten auf den oberflächlichen Austausch von Informationen. Lediglich rund jede bzw. jeder vierte Befragte stimmt Inhalte mit dem dualen Partner ab und gar nur jede bzw. jeder fünfte oder sechste arbeitet bei der Entwicklung und Planung von Ausbildungsinhalten zusammen.

Ausbilder*innen und Lehrkräfte halten mit hohem Veränderungstempo Schritt

Etwa drei Viertel der Befragten erleben das Tempo, in dem die Veränderungen in den letzten drei Jahren erfolgten, als hoch. So vermitteln acht von zehn Ausbilder*innen und sieben von zehn Berufsschullehrkräften inzwischen neue Inhalte. Aber auch im methodisch-didaktischen Bereich gab es Veränderungen: »Künftig sind Fähigkeiten wie prozessorientiertes und bereichsübergreifendes Denken und Handeln wichtig. Bei der Vermittlung sollten die Lernorte sich idealerweise eng abstimmen, damit die Kompetenzen gut ineinandergreifen. Zudem wird das Berufsbildungspersonal langfristig individueller auf die Auszubildenden eingehen müssen«, so Paula Risius, Autorin der Studienreihe und Referentin im NETZWERK Q 4.0. Wenngleich etwa neun von zehn Berufsschullehrkräften und acht von zehn Ausbilder*innen berichten, dass ihre eigene zeitliche Belastung im Zuge der Digitalisierung gestiegen ist, sehen 75 Prozent von ihnen in diesem Wandel eine Chance. Um den Veränderungsprozess weiter optimal zu begleiten, geben etwa 84 Prozent der Ausbilder*innen und 92 Prozent der Berufsschullehrkräfte einen gestiegenen Weiterbildungsbedarf an. Hier gilt es künftig anzusetzen, etwa auch durch die im Rahmen des Projekts NETZWERK Q 4.0 entwickelten Qualifizierungsangebote.

Hintergrund
Das Projekt »NETZWERK Q 4.0 - Netzwerk zur Qualifizierung des Berufsbildungspersonals im digitalen Wandel« ist ein gemeinsames Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) und der Bildungswerke der Wirtschaft, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wird. In diesem Vorhaben wird angestrebt, einen bundesweiten Qualitätsstandard zur Qualifizierung des Berufsbildungspersonals 4.0 zu entwickeln. Das Berufsbildungspersonal wird dabei unterstützt, Fach- und Sozialkompetenzen weiterzuentwickeln, um Inhalte und Prozesse der dualen Ausbildung im digitalen Wandel passend zu gestalten. Durch neuartige Qualifizierungsangebote soll eine methodisch und inhaltlich zeitgemäße duale Berufsausbildung befördert werden. (30.06.2021, prh)

Zur Studie (PDF, 18 Seiten)

Zur Projektseite

 

Trendstudie: Digitale Transformation in der Weiterbildung

Logo des Wuppertaler Kreises

Die COVID-19-Pandemie hatte erhebliche Auswirkungen auf die Branche der betrieblichen Weiterbildung. Eine besondere Herausforderung waren dabei die mangelnde Planungssicherheit, die mit den wechselnden Regelungen und der Infektionslage verbunden war, sowie kurzfristige Absagen von Unternehmen und Teilnehmenden. Fast zwei Drittel der Weiterbildungseinrichtungen hatten zeitweise Kurzarbeit angeordnet.

Inzwischen hat sich die Stimmung wieder aufgehellt: Für das Jahr 2022 rechnen die Weiterbildungsdienstleister mit steigenden Umsätzen. Der Geschäftslage-Indikator des Wuppertaler Kreises zeigt mit 104 Indexpunkten eine vorsichtig optimistische Einschätzung.

Die Weiterbildungsanbieter haben die Zeit der Pandemie genutzt, innovative und digitale Formate zu entwickeln und anzubieten. Die Unternehmen haben weiterhin einen hohen Weiterbildungsbedarf. Die digitale Transformation fordert von den Beschäftigten eine hohe Lernbereitschaft und neue Qualifikationen. Veränderte Arbeitsformen wie z.B. Homeoffice und agile Teams, die eigenverantwortlich und flexibel ihre Arbeitsprozesse gestalten, stellen dabei hohe Anforderungen an die Flexibilität der Dienstleister. Der Trend geht dahin, dass Weiterbildung am mobilen Arbeitsplatz digital zur Verfügung steht, um die Beschäftigten unmittelbar im Arbeitsprozess zu unterstützen (Performance Support).

 

Geschäftslage Indikator WK

 

Die Weiterbildungsdienstleister der Wirtschaft haben in der Pandemiezeit ihr Spektrum an digitalen Weiterbildungsangeboten erheblich weiterentwickelt und ausgeweitet. Die Corona-Pandemie hat die Innovationskraft der Weiterbildung herausgefordert und gestärkt. Es kommt nun darauf an, die erreichten Erfolge zu verstetigen und das Personal in der Weiterbildung für den Transformationsprozess zu qualifizieren.

Für die Weiterbildungsdienstleister bedeutet das, dass sie zunehmend Plattform-Experten werden, die Lerninhalte passend aufbereitet für ihre Kunden in unterschiedlichen Formaten anbieten. Ihre Dienstleistungen werden noch enger mit den Personalentwicklungsprozessen verzahnt, indem sie Informationen zu Lernbedarfen und -ergebnissen für die betriebliche Personalentwicklung bereitstellen.

Diejenigen Weiterbildungsanbieter, die öffentlich geförderte Maßnahmen z.B. für Arbeitslose durchführen, haben ihr Angebot in 2020 weitgehend aufrechterhalten, da Präsenzlehrgänge kurzfristig in digitale Formate umgewandelt werden konnten. Hier waren die Verfügbarkeit von geeigneten Geräten sowie die digitale Kompetenz der Teilnehmenden die begrenzenden Faktoren, wenn es darum ging, Lehrgänge auch in digitaler Form erfolgreich durchzuführen.

Hintergrund
Der Wuppertaler Kreis - Bundesverband betriebliche Weiterbildung veröffentlicht regelmäßig Mitte des Jahres die Trendstudie zur Weiterbildung und informiert über aktuelle Entwicklungen im Weiterbildungsmarkt.

Quelle: Nach einer Mitteilung des WK (29.06.2021, wk/prh)

Zur Trendstudie (PDF, 35 Seiten)

 

Weiterbildungsberatung durch die Bundesagentur für Arbeit

Beratung Frage Antwort 2 Köpfe

Die Bundesregierung verteidigt in einer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke das Qualifizierungschancengesetz und die damit eingeführte verpflichtende Weiterbildungsberatung der Bundesagentur für Arbeit.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat jungen Menschen und Erwachsenen, die am Arbeitsleben teilnehmen oder teilnehmen wollen, berufliche Beratung gemäß § 29 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) anzubieten. Dies umfasste bereits vor Inkrafttreten des Qualifizierungschancengesetzes auch die Beratung zur beruflichen Weiterbildung. Diese Beratung werde grundsätzlich von allen Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittlern mit Beratungsaufgaben durchgeführt, schreibt die Regierung.

Mit dem Qualifizierungschancengesetz wurde der Beratungsauftrag der BA in den Bereichen der Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung gestärkt. So seien bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes spezialisierte Beratungsansätze (Wiedereinstiegsberatung, Weiterbildungsberatung, Lebensbegleitende Berufsberatung, Beschäftigtenberatung) in einigen Agenturen für Arbeit erprobt worden.

Seit dem 1. Januar 2021 stehe mit der »Berufsberatung im Erwerbsleben« ein erweitertes Beratungsangebot zur Verfügung, schreibt die Regierung. Die »Berufsberatung im Erwerbsleben« stelle ein weiterentwickeltes Angebot für die berufliche Orientierung und Beratung von Menschen im Erwerbsleben dar und trage so auch zur Umsetzung des gesetzlichen Auftrags aus dem Qualifizierungschancengesetz bei, allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zur beruflichen Weiterbildungsförderung zu ermöglichen.

  (28.06.2021, prh)

Im Wortlaut: Antwort der Bundesregierung (PDF, 12 Seiten)

Lebensbegleitende Berufsberatung – Einführung der »Berufsberatung im Erwerbsleben«

siehe auch: Qualifizierungschancengesetz

 

Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt: Abschlussbericht mit Handlungsempfehlungen

Bildschirmarbeitsplatz mit Tabellen

Nach fast dreijähriger Arbeit hat die Enquete-Kommission »Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt« am 22. Juni 2021 ihren Abschlussbericht an Bundestagspräsident Wolfgang Schäuble übergeben. Der mit Anlagen mehr als 500 Seiten starke Bericht wurde mitsamt der Repliken und Gegenrepliken zu den Sondervoten zum Gesamtbericht und den einzelnen Kapiteln bereits Ende Mai einstimmig von dem Gremium beschlossen.

Die Vorsitzende des Gremiums, Antje Lezius (CDU), lobte bei der öffentlichen Vorstellung des Berichts im Berliner Paul-Löbe-Haus die konstruktive, fraktionsübergreifende Arbeit aller 19 Abgeordneten und 19 Sachverständigen in den mehr als 120 Sitzungen, auch nach der Umstellung auf die digitale Arbeitsweise.

Die mit der Digitalisierung verbundenen langfristigen Veränderungsprozesse betreffen etwa die Berufsbilder, die Anpassung von Ausbildungsordnungen aufgrund von veränderten Produktionsprozessen, aber auch den Einsatz von digitalen Medien in der beruflichen Aus- und Weiterbildung, heißt es im Bericht. Mit Blick auf den Ausbildungsmarkt sei eine Stärkung der ausbildenden Unternehmen und der berufsbildenden Schulen zum Erhalt bestehender Ausbildungsverträge und der Ermöglichung neuer Ausbildungsangebote erforderlich. Für eine ausreichende Nachfrage gelte es, junge Menschen noch stärker auf die mit der beruflichen Bildung verbundenen Chancen auf eine zukunftssichere Beschäftigung und Einkommens- und Karriereperspektiven, die der akademischen Qualifizierung gleichwertig sind, hinzuweisen, schreibt das Gremium weiter.

Neben Erklärungen zum Auftrag und den Zielen der Kommission und Informationen zum Berufsbildungssystem in Deutschland bilden die Berichte der Projektgruppen die Grundlage der neun Kapitel. In zwei Phasen hatten sich die Abgeordneten und Sachverständigen aus Wissenschaft und Praxis mit den Themenbereichen »Herausforderungen und Chancen der Digitalisierung für die berufliche Bildung«, »Anforderungen der digitalen Arbeitswelt an die Ausbildung im Betrieb und an die berufsbildenden Schulen«, »Weiterbildung, duales Studium und lebensbegleitendes Lernen«, »Attraktivitätssteigerung, Gleichwertigkeit und Durchlässigkeit in der beruflichen Aus- und Weiterbildung«, »Zu- und Übergänge sowie Integration besonderer Gruppen« sowie mit der Finanzierung der Aus- und Weiterbildung befasst. Auch ein Kapitel zu den Erfahrungen und Erwartungen junger Menschen bei der Berufswahl ist Teil des Berichts. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind zudem Empfehlungen zum Umgang mit den Folgen der Krise aufgenommen worden.

In Ergänzung zur formalen und non-formalen Weiterbildung ist mit wachsender Bedeutung der Bereich der informellen Weiterbildung zu nennen, der alle Arten des ungeplanten oder impliziten Lernens (etwa aus Fachzeitschriften, aus innovativen Projekten am Arbeitsplatz, einem Qualitätszirkel, auf Messen oder dem Learning by Doing) umfasst, die zumindest durch Reflexion als Kompetenzerwerb nachvollzogen und ggf. auch im Nachgang dokumentiert oder anerkannt werden können. Dies führt zu dem Themenkomplex Anerkennung von non-formal und informell erworbenen Kompetenzen in der beruflichen Bildung, der allerdings auch den Komplex der Anerkennung von durch formale berufliche Bildung erworbene Kompetenzen auf akademische Studiengänge (und umgekehrt) ausdehnt.

Die berufliche Weiterbildung dient einerseits dem Ziel, aufbauend auf der Erstausbildung, einer Person neue Qualifikationen zu vermitteln oder bestehende zu erhalten bzw. aufzufrischen, um so nachhaltig ihre Beschäftigungschancen sicherzustellen und ein selbständiges Agieren auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Der Unterschied zwischen beruflicher Fortbildung und beruflicher Weiterbildung besteht darin, dass erstere häufig mit dem Erwerb von formalen Qualifikationen und Abschlüssen verbunden ist, während zweitere nicht zwangsläufig einer förmlichen Anerkennung oder eines bestimmten, festgelegten Curriculums bedarf.
Aus dem Abschlussbericht »Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt«

Stephan Albani (CDU) stellte für die Unionsfraktion einige der Empfehlungen wie etwa einen Pakt für digitale Bildung, Angebote für ortsunabhängige Bildung oder die Forderung, analog zum Deutschen Akademischen Austauschdienst, auch einen Beruflichen Austauschdienst zu schaffen, vor.

SPD-Obfrau Yasmin Fahimi verdeutlichte die gemeinsame Perspektive des Gremiums in Bezug auf die Bedeutung des Themas. Die Digitalisierung sei für ihre Fraktion weniger eine Frage technischer Prozesse als vielmehr eine Kulturfrage. Die Integrationskraft des vorbildlichen dualen Systems drohe ins Wanken zu geraten und müsse stabilisiert werden, sagte Fahimi. Zentral für sie seien etwa eine Ausbildungsgarantie, aber auch die digitale Lernmittelfreiheit.

Für die AfD-Fraktion betonte Nicole Höchst, dass es nicht auf die Technik und Endgeräte, sondern vielmehr den Umgang ankomme. Die technische und digitale Infrastruktur müsse vorhanden sein, aber die wichtige Person sei weiter der Lehrer. Eine größere Trennlinie in den Beratungen sei für ihre Fraktion die Frage nach der Passung auf dem Ausbildungsmarkt gewesen.

FDP-Obmann Jens Brandenburg sagte, beim Bericht handele es sich zwar um keinen »konsensualen Masterplan« für die nächsten zehn Jahre, er verdeutliche aber die unterschiedlichen Perspektiven. Seine Fraktion habe sich jedoch gewünscht, dass die Digitalisierung konsequenter in den Ausbildungsgängen verankert werde.

Birke Bull-Bischoff (Die Linke) sprach die Ausbildungsgerechtigkeit im Hinblick auf Menschen mit Lernschwierigkeiten oder mit Behinderungen an. Die Zahl von zwei Millionen Menschen auf dem Arbeitsmarkt ohne Berufsausbildung verdeutliche den großen Handlungsbedarf. Nötig seien mehr sozialpädagogische Begleitung, mehr Ressourcen und mehr Zeit in der Ausbildung.

Beate Wahler-Rosenheimer (Bündnis 90/Die Grünen) sagte, der Prozess der Digitalisierung dürfe nicht bei Fragen der Technik stehen bleiben und müsse über das Bereitstellen von Infrastruktur hinausgehen. Sie verwies auch darauf, dass bei den Berufsschullehrkräften auf eine Mangel-Situation zugesteuert werde.


Hintergrund

Die im Juni 2018 vom Deutschen Bundestag eingesetzte Enquete-Kommission »Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt« hat den Auftrag, die Entwicklungsperspektiven der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der künftigen Arbeitswelt zu analysieren, die ökonomischen und sozialen Potentiale einer Modernisierung zu prüfen und daraus konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten. Die Enquete-Kommission setzt sich aus 19 Abgeordneten und 19 Sachverständigen aus Praxis, Verbänden und Wissenschaft zusammen.

  (23.06.2021, prh)

Zum Abschlussbericht (PDF, 543 Seiten)

siehe auch: Arbeitsauftrag der Enquete-Kommission (PDF, 4 Seiten)

 

Qualifizierungsangebote der Jobcenter an Langzeitarbeitslose

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Nach aktuellen Daten (Stand: Februar 2021) hat die Bundesagentur für Arbeit 1,8 Millionen arbeitssuchend und arbeitslos gemeldete Erwerbsfähige Leistungsberechtigte (ELB) ohne abgeschlossene Berufsausbildung registriert.

Das geht aus der Antwort der Bundesregierung auf eine parlamentarische Anfrage hervor.

Demnach waren davon 831.000 (45,8 Prozent) Frauen und 239.000 (13,2 Prozent) jünger als 26 Jahre. 526.000 (29 Prozent) lebten in einer Partner-Bedarfsgemeinschaft mit minderjährigen Kindern und 231.000 (12,7 Prozent) in einer Alleinerziehenden-Bedarfsgemeinschaft.

Die Bundesregierung geht davon aus, dass mit einer Qualifizierung Kenntnisse und Fertigkeiten erworben, erweitert oder an neue technische Entwicklungen angepasst werden können. Der qualifikationsspezifische Strukturwandel verstärke im übrigen die Notwendigkeit der beruflichen Ausbildung.

In der Antwort heißt es weiter: »Vor dem Hintergrund des Strukturwandels und der Digitalisierung wird die Förderung der beruflichen Weiterbildung weiter an Bedeutung gewinnen. Berufliche Qualifizierung und Weiterbildung kann eine nachhaltigere Integration in Beschäftigung und langfristige Unabhängigkeit von staatlichen Leistungen ermöglichen. Personen mit multiplen Vermittlungshemmnissen - insbesondere Langzeitarbeitslose aus dem Rechtskreis SGB II - müssen verstärkt an das Lernen und die Teilnahme an geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen herangeführt werden. Damit wird der Förderbedarf für die ELB insgesamt steigen. Das den Jobcentern zur Verfügung stehende arbeitsmarktpolitische Instrumentenportfolio bietet sehr ausdifferenzierte Möglichkeiten, um die individuellen Bedarfe von ELB in der Grundsicherung umfassend abzudecken.«

  (21.06.2021, prh)

Im Wortlaut: Antwort der Bundesregierung (PDF, 12 Seiten)

 

NRW weitet Corona-Unterstützung für Weiterbildungseinrichtungen aus

Corona

»Notfonds Weiterbildung« wird bis 30. September 2021 verlängert und um 9,5 Millionen Euro erhöht 

Die Corona-Krise hat weiterhin erhebliche Auswirkungen auf die gemeinwohlorientierte Weiterbildung in Nordrhein-Westfalen. Geplante Kurse konnten nicht in gewohnter Weise stattfinden, wurden abgesagt, mit verminderter Teilnehmerzahl oder online durchgeführt. Durch die Pandemie entfallen Einnahmen, insbesondere Teilnahmeentgelte. Hinzu kommen höhere Kosten für die Weiterbildungseinrichtungen, etwa durch Infektionsschutzmaßnahmen und Digitalisierung. Dies führt vor allem bei kleinen Einrichtungen zu finanziellen Problemlagen.

Um hierdurch entstehende Finanzierungslücken der gemeinwohlorientierten Einrichtungen zu decken und den Fortbestand der vielfältigen Weiterbildungslandschaft zu sichern, hat die Landesregierung jetzt den »Notfonds Weiterbildung« für den Zeitraum April bis einschließlich September 2021 verlängert und stellt hierfür weitere 9,5 Millionen Euro zur Verfügung. Der Fonds wurde im Zuge des Corona-Rettungsschirms des Landes im Juni 2020 eingerichtet und mit zunächst 35 Millionen Euro ausgestattet.

»Die Weiterbildungseinrichtungen haben schnell und flexibel auf die Einschränkungen der Corona-Pandemie reagiert und zum Beispiel mit digitalen Formaten Teile ihres Angebots aufrechterhalten. Nichtsdestotrotz stehen die Einrichtungen wegen weggefallener Einnahmen teilweise vor großen finanziellen Herausforderungen. Damit ihr Angebot weiterhin in der gewohnten Qualität den Menschen in Nordrhein-Westfalen zur Verfügung steht, unterstützen wir die Weiterbildungseinrichtungen im Rahmen des ‚Notfonds Weiterbildung‘ mit zusätzlichen Mitteln«, sagt Klaus Kaiser, Parlamentarischer Staatssekretär im Ministerium für Kultur und Wissenschaft.


Hintergrund

Der bis zum 30. September 2021 verlängerte »Notfonds Weiterbildung« richtet sich an Volkshochschulen und Weiterbildungseinrichtungen in anderer Trägerschaft, die nach dem Weiterbildungsgesetz gefördert werden



(16.06.2021, prh)

 

Corona unterstreicht die Bedeutung von Investitionen in lebenslanges Lernen

OECD6

Die Länder müssen mehr tun, um Menschen lebenslanges Lernen zu ermöglichen, damit diese sich in der durch Globalisierung und COVID-19-Pandemie schnell verändernden Arbeitswelt zurechtzufinden. Dies zeigt der OECD Skills Outlook 2021, der heute veröffentlicht wurde.

Der Studie zufolge kommt der öffentlichen Hand eine Schlüsselrolle bei der Ermöglichung eines effektiven und inklusiven lebenslangen Lernens zu, es bleibt aber noch viel zu tun. So sollte unbedingt ein Teil der für den Aufschwung bereitgestellten Ressourcen in Programme für lebenslanges Lernen investiert werden. Dabei sollten alle wichtigen Stakeholder eingebunden werden und der Fokus auf besonders betroffene Gruppen gelegt werden, insbesondere junge Menschen, Menschen die weder in Beschäftigung noch in Bildung oder Ausbildung stehen (NEETs) und diejenigen, deren Arbeitsplätze am stärksten vom Wandel bedroht sind.

»Es ist unabdingbar, dass lebenslanges Lernen für alle zur Realität wird, da die Krise den Wandel in unserer Wirtschaft und beim Qualifikationsbedarf weiter beschleunigt hat. Heute nehmen zu viele Erwachsene keine Lernangebote am Arbeitsplatz wahr, und die Pandemie hat ihre Möglichkeiten dazu weiter eingeschränkt«, sagte OECD-Generalsekretär Mathias Cormann bei der Vorstellung des Berichts in Paris. »Bei den Anstrengungen für einen Aufschwung werden Qualifikationen darüber entscheiden, wer in einer sich ständig verändernden Welt die Nase vorn hat oder zurückfällt. Die Länder müssen einen Teil der für den Aufschwung bereitgestellten Ressourcen in Programme für lebenslanges Lernen investieren, die alle wichtigen Interessengruppen einbeziehen und einen besonderen Schwerpunkt auf gefährdete Gruppen legen - darunter junge Menschen, Frauen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze am stärksten von der Transformation bedroht sind.«

Schon vor der Pandemie nahmen nur zwei von zehn Erwachsenen mit niedrigem Bildungsstand an einer formalen oder berufsbegleitenden Weiterbildung teil, verglichen mit sechs von zehn Erwachsenen mit hohem Bildungsstand. Die Teilnahme an Bildungsangeboten für Erwachsene ist auch von Land zu Land sehr unterschiedlich: Weniger als 25 % der Erwachsenen in Griechenland, Italien, Mexiko und der Türkei geben an, an der Weiterbildung teilzunehmen, verglichen mit über 55 % in Dänemark, Finnland, Neuseeland, Norwegen und Schweden.

Die Pandemie kann sich auch auf das Lernverhalten von Kindern und Jugendlichen auswirken. Die Unterbrechungen des regulären Schulunterrichts führten dazu, dass viele Kinder in der Entwicklung ihrer Fähigkeiten weniger Fortschritte machten als erwartet. Kurzfristig könnte die Pandemie zu mehr Schulabbrechern führen. Mittel- und langfristig könnte die aktuelle Schülergeneration eine weniger positive Lerneinstellung entwickelt - und das in einer Zeit tiefgreifender struktureller Veränderungen, die es erforderlich machen, dass der Einzelne seine Fähigkeiten ein Leben lang verbessert, warnt der Bericht.

Um mehr Menschen in die Lage zu versetzen, weiter zu lernen und ihre Fähigkeiten auf dem neusten Stand zu halten, sollten sich die Länder laut dem Bericht auf drei Schlüsselthemen konzentrieren:

  • Die Lernenden in den Mittelpunkt des Lernens stellen: Vielfältige Lernmöglichkeiten können die Qualität von Bildung und Ausbildung verbessern. Die Politik muss integrativ, erschwinglich, zugänglich und anpassungsfähig sein.
  • Fähigkeiten für ein ganzes Leben: Lebenslanges Lernen beruht auf soliden Grundfähigkeiten wie Lese-, Schreib- und Rechenkenntnissen, der Bereitschaft zu lernen und der Gewohnheit, zu lernen. Die Politik sollte sich die Möglichkeiten von Technologie zunutze machen und dabei auch die Auswirkungen berücksichtigen, die die Technologie auf bestehende Qualifikationsunterschiede und die Schaffung neuer Ungleichheiten haben kann.
  • Starke Koordinierung für hochwertiges, integratives Lernen: Die Politik sollte eine starke Koordinierung, Wissensmanagement und Informationsaustausch aufbauen, um das lebenslange Lernen auf das erforderliche Niveau zu bringen. Die Politik sollte auf eine Verbesserung der Anerkennungs-, Validierungs- und Akkreditierungsverfahren abzielen, um die Sichtbarkeit und Übertragbarkeit der in diesen Programmen vermittelten Fähigkeiten zu erhöhen.
(15.06.2021, prh)

OECD Skills Outlook 2021

 

Archiv Meldungen

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Zur Kurssuche

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»Lernen von überall« (Virtuelle Bildungsmesse)

vom 02.09.2021 um 09:00 Uhr bis zum 02.09.2021 um 19:00 Uhr

Die Veranstalter stellen Ihnen am 2. September verschiedene Weiterbildungsanbieter mit unterschiedlichen Schwerpunkten vor, und bieten Ihnen die Gelegenheit, mit diesen unmittelbar in Austausch zu treten. Nutzen Sie die Chance der Begegnung, nehmen Sie am Webinar-Programm teil und entdecken Sie Weiterbildungen, die zu Ihrem Profil passen.

 

Hochschultage Berufliche Bildung - Virtual Edition (Online)

vom 15.09.2021 um 10:30 Uhr bis zum 15.09.2021 um 16:30 Uhr

Thema »Berufliche Bildung in und nach der Corona-Pandemie«

 

DGWF-Jahrestagung 2021 (Online)

vom 16.09.2021 bis zum 17.09.2021

Titel der Veranstaltung: »Kooperativ, vernetzt – agil? Zusammenarbeit in der wissenschaftlichen Weiterbildung«

  • Strategische Bedeutung und Gestaltung interorganisationaler Kooperationen zwischen hochschulischen Weiterbildungseinrichtungen und externen Partnern

  • Angebotskooperation und vernetzte Akquise, Zusammenarbeit z.B. mit Ministerien, Unternehmen, Verbänden, Kammern, Stiftungen, Hochschulen

  • Innerhochschulische Akzeptanz und Vernetzung (Aufbau von Verbindungen z.B. zu den verantwortlichen Stellen in der Verwaltung und Einrichtungen für Hochschuldidaktik, Transfer, Forschung, Alumni, Öffentlichkeitsarbeit)

  • Steuerung wissenschaftlicher Weiterbildung im Verbund, Akteurskonstellationen und -kooperationen im Kontext des Monitorings wissenschaftlicher Weiterbildung.

 

10. Potsdamer Weiterbildungstag (Online)

vom 22.09.2021 um 10:00 Uhr bis zum 22.09.2021 um 17:00 Uhr

Thema »Weiterbildung lohnt sich – für jeden, immer und überall!«

In Anlehnung an den bundesweiten »Deutschen Weiterbildungstag« findet am 22.09.2021 der 10. Potsdamer Weiterbildungstag statt. Unter der Federführung des Regionalen Weiterbildungsbeirats und des Weiterbildungs-Info-Ladens bietet die Messe allen Interessierten kostenlose Beratung zur allgemeinen sowie beruflichen Weiterbildung.

Ab 10 Uhr öffnet der virtuelle Raum seine Pforten für eine Bildungsmesse mit rund 30 Ausstellern. Der Aktionstag bietet allen Bildungshungrigen die Möglichkeit, sich kostenlos beraten zu lassen und konkrete Hilfe zur allgemeinen und beruflichen Weiterbildung einzuholen.

 

Innovation und Wohlstand durch MINT-Bildung (Online)

vom 28.10.2021 bis zum 28.10.2021

Gemeinsam mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus Bildungspolitik, -praxis und -forschung, will das bildungspolitische Forum den Zusammenhang von Innovation und Wohlstand durch MINT-Bildung aus verschiedenen Perspektiven beleuchten und diskutieren.

 

dialog digitalisierung#06 (Online)

vom 04.11.2021 bis zum 05.11.2021

Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung (DIE) gestaltet im Rahmen des BMBF-geförderten Metavorhabens »Digitalisierung im Bildungsbereich« einen regelmäßigen Dialog zwischen Wissenschaft und Praxis der Erwachsenenbildung.

Im »dialog digitalisierung« werden aktuelle Probleme und Strategien zur Digitalisierung vor dem Hintergrund von Befunden der empirischen Bildungsforschung diskutiert.

 

Trainer*innentage: Haltung und Werte in Training und Weiterbildung

vom 31.05.2022 bis zum 01.06.2022

Das Institut für Arbeit und Gesundheit (IAG) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) lädt zu den Trainer*innentagen ein, die Haltung und Werte in Training und Weiterbildung in den Fokus rücken.

Die Keynote hält der Hirnforscher Gerhard Roth. An zwei Tagen haben im Training und in der Weiterbildung tätige Personen die Möglichkeit, sich über die Bedeutung von Haltung in der Lernbegleitung auszutauschen und aktuelle Infos aus der Forschung zu erhalten.

Anmeldung unter iag.trainertag@dguv.de erforderlich.

 

 

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