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In der Weiterbildungskultur hat sich ein wesentlicher Wandel vollzogen: Entwicklung von und Umgang mit Kompetenzen sind zur zentralen Aufgabe geworden. Vielen Unternehmen fällt die Implementierung aber noch schwer. Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der Deutschen Universität für Weiterbildung und Leiterin der Kompetenzplattform, gibt fünf Empfehlungen.

Ob im Kundenkontakt einer Bank oder in der Entwicklungsabteilung eines Automobilkonzerns: In vielen Berufen kommt es nicht nur auf Fachwissen an. Vielmehr müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Eigenschaften wie Einfühlungsvermögen, Kritikfähigkeit oder Durchsetzungsvermögen mitbringen, um die komplexen Herausforderungen im Arbeitsalltag zu meistern. »Kompetenzen ermöglichen, in ergebnisoffenen Situationen handlungsfähig zu bleiben«, erklärt Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der Deutschen Universität für Weiterbildung. Mit der Frage, ob und wie Unternehmen solche Kompetenzen bewusst fördern und managen können, beschäftigtesich das Netzwerk Kompetenzplattform bei einem Workshop an der Deutschen Universität für Weiterbildung am 14. Juni in Berlin.

Dabei erarbeiteten hochrangige Expertinnen und Experten aus Universitäten und Unternehmen der Auto‐, Bildungs‐, Banken‐ und Hochleistungsbranchen fünf Empfehlungen für Personalentwicklung und Weiterbildungseinrichtungen.

Fünf Empfehlungen für das Lernen in der Kompetenzgesellschaft

1. Lernen in realen Situationen
Schule und Weiterbildung müssen Lernende mit realen Herausforderungen konfrontieren und Raum für Reflexion bieten. Emotionen helfen zum Beispiel, das Gelernte zu verinnerlichen. In der beruflichen Weiterbildung gibt es viele gute Instrumente dafür – von Rollenspielen über kollegiale Fallberatung bis hin zu Field‐Trips.

2. Unternehmenskultur für kompetenzorientiertes Lernen schaffen
Personalpolitik und Unternehmenskultur müssen Hand in Hand gehen – von der Auswahl bis zur Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen die notwendigen Kompetenzen klar umrissen werden. Die Mitarbeitenden sollen erleben, dass Führungskräfte lebenslanges Lernen wertschätzen und tatsächlich leben.

3. Individuelles Lernen unterstützen
Die Verantwortung für das Lernen liegt bei den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Kompetenzen selbst entwickeln. Unternehmen sollen dies fördern, indem sie zum Beispiel Voraussetzungen für informelles Lernen im Arbeitsalltag schaffen. Weiterbildungseinrichtungen müssen den verschiedenen Lerntypen unterschiedliche Zugänge und Lernformate bieten.

4. Werkzeuge für Kompetenzen entwickeln
Kompetenzen festzustellen ist schwieriger als eine klassische Wissensüberprüfung. Unternehmen und Bildungseinrichtungen sollen gemeinsam Werkzeuge dafür entwickeln.

5. Kompetenzorientierung als Chance zum Austausch nutzen
Kompetenzentwicklung ist gemeinsame Aufgabe von Personalentwicklung und Bildungsinstitutionen, von Schule und Weiterbildung. Den Blick auf Kompetenzen zu richten, bietet die Chance zum Austausch zwischen Betrieben und Bildungseinrichtungen. Sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene gibt es dafür vielversprechende Ansätze, die von Bildungseinrichtungen und Unternehmen berücksichtigt werden sollten.

Hintergrund
Die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) mit Sitz in Berlin bietet wissenschaftliche Weiterbildung für Berufstätige mit erstem Studienabschluss. Das Fernstudienangebot der staatlich anerkannten Weiterbildungsuniversität umfasst Masterstudiengänge in den Departments Wirtschaft und Management, Bildung, Gesundheit und Kommunikation sowie weiterbildende Zertifikatsprogramme. Das flexible Blended‐Learning‐Studiensystem und die individuelle Betreuung ermöglichen es DUW‐Studierenden, das Studium mit Privatleben und Beruf zu vereinbaren. Gesellschafter der DUW sind die Freie Universität Berlin und die Stuttgarter Klett Gruppe. Als Public‐ Private‐Partnership steht die DUW für wissenschaftliche Qualität, Arbeitsmarktnähe und Dienstleistungsorientierung. (05.07.2010, prh)